*X(中國)有限公司招聘方案

*X(中國)有限公司

招聘人力資源總監的實施方案

*X(中國)有限公司人力資源部

二00七年四月

目錄

一、招聘背景3

二、招聘實施流程3

1、對空缺職位進行職位分析3

2、制定人員招聘計劃，制定工作說明書4

3、銷售總監勝任力素質模型的構建5

4、擬定招聘簡章，發布招聘信息7

5、簡歷的收集與篩選7

6、基于勝任力模型的能力素質測評系統9

7、筆試、面試和評價9

8、人員錄用11

9、招聘中所采用的測評方法的信效度分析11

附一營銷管理能力問卷和評價標準12

附二MBTI職業性格測試15

附三結構化面試面談構成表和評分表15

附四公文筐測試題目和評分表17

附五無領導小組討論試題21

一、招聘背景：

*X(中國)股份有限公司是一家集科研、生產、經營于一體的高科技外資化工企業的控股子公司。公司以品種多、規格全、性能好而聞名于業界。公司自創建以來，在產品技術開發方面目前已處于行內領先地位，是本行業內最大的生產服務型企業之一。

目前在中國已經擁有大量的銷售辦事處和9間工廠，銷售網絡覆蓋600多個城市和地區。市場增長速度都超過了30%并且增長速度還在加快。考慮到本土化的需要，同時也為滿足公司在中國的擴張需要，目前公司正在招聘人力資源總監負責中國區的人才戰略規劃和人力資源開發管理，保證公司實現最大效益。

二、招聘流程圖：

職位分析

收集相關資料

CHO工作說明書

招聘廣告發布

投遞簡歷

整理

篩選

心理測試

面試

評價中心

勝任力模型

背景調查

錄用

評估總結

三、招聘小組

姓名

職務

分工

張某

公司副總經理

負責整個招聘流程的規劃設計、人員分工調配、工作協調，組織制定工作說明書和關鍵勝任能力素質的篩選

王某

人力資源部

負責聯系外部專家設計測評的題目，根據測評流程準備所需要各種評價材料

陳某

招聘主管

根據招聘流程具體落實各項準備工作，包括招聘廣告的發布、簡歷篩選、測評時間、場地的安排和布置等

李某等

招聘專員

協助招聘主管實施招聘各環節的工作

四、招聘實施流程

招聘工作開始之前，由公司招聘小組開展組織討論計劃，對人力資源總監的工作職責和任職資格的通用模型進行描述和確定，同時結合外資制造業的相關背景和實際情況，構建適合自身情況和發展的CHO的勝任力素質模型，并進行關鍵能力素質的篩選。以此作為整個選聘過程的考核依據和評價標準，同時據此選擇的測評方法更具有針對性和準確性，保證選拔的成功率。具體的實施流程如下：

1、進行職位分析，制定工作說明書

人力資源總監作為公司人力資源部的管理者，對公司的經營發展中占有舉足輕重的地位，是公司核心領導工作崗位之一。公司人力資源部已經上升到公司戰略層，直接參與公司的各項重大決策的制定，是戰略決策者;同時也是公司業務層的伙伴，為公司業務層經營運作提供充足優秀的人才資源，并不斷進行培訓和開發，提高組織整體素質，在選才、育才、激才和留才方面扮演著重要的角色。考慮到本公司的實際，特制定出以下的人力資源總監的工作說明書：

職位名稱

人力資源總監

職位代碼

所屬部門

職系

職等職級

直屬上級

副總經理

薪金標準

填寫日期

核準人

職位概要

規劃、指導、協調公司的人力資源管理與組織建設，最大限度地開發人力資源，促進公司經營目標的實現和長遠發展。

工作內容

1、組織草擬公司中長期人力資源發展戰略與人力資源計劃;

2、建立并完善人力資源管理體系，研究、設計人力資源管理模式(包含

招聘、績效、培訓、薪酬及員工發展等體系的全面建設)，制定和完善人力資源管理制度;

3、向公司高層決策者提供有關人力資源戰略、組織建設等方面的建議，

并致力于提高公司的綜合管理水平;

4、塑造、維護、發展和傳播企業文化;

5、根據人力資源計劃組織招聘工作及審核員工內部調配方案;

6、負責組織本公司人力資源開發、職業規劃與培訓工作;

7、組織建立公司人力資源管理信息系統，為公司重大人力資源管理決策提供

參考依據;

8、完成領導臨時交辦的各項工作任務。

任職資格

教育背景

◆人力資源、管理或相關專業本科以上學歷。

培訓經歷

◆受過戰略管理、戰略人力資源管理、組織變革管理、管理能力開發等方面的培訓。

經驗

◆8年以上相關工作經驗，3年以上人力資源總監或人力資源部經理工作經驗。

技能技巧

◆對現代企業人力資源管理模式有系統的了解和實踐經驗積累，對人力資源管理各個職能模塊均有較深入的認識，能夠指導各個職能模塊的工作;

◆具備現代人力資源管理理念和扎實的理論基礎;

◆熟悉國家、地區及企業關于合同管理、薪金制度、用人機制、保險福利待遇、培訓等方面的法律法規及政策;

◆熟悉辦公軟件及相關的人事管理軟件;

◆較好的英文聽、說、讀、寫能力。

態度

◆具有戰略、策略化思維，有能力建立、整合不同的工作團隊;

◆具有解決復雜問題的能力;

◆很強的計劃性和實施執行的能力;

◆很強的激勵、溝通、協調、團隊領導能力，責任心、事業心強。

2、CHO的勝任力素質模型的構建

現代組織的人力資源部門的工作已從傳統的事務型、操作型上升化：成為企業戰略伙伴、變革推動者、人事系統專家、企業精神激勵者。

本公司人力資源管理工作模塊圖如下：

人力資源管理模塊

人力資源規劃

職務分析與說明

績效管理培訓與開發

薪資管理

員工福利

招聘與錄用

員工激勵

人事調整

勞動關系

這些工作內容賦予了CHO更重大的崗位職責，同時對CHO的能力素質也提出了更高的要求。從CHO所擔負的崗位職責和扮演的工作角色分析，基于勝任力模型的CHO的能力素質要求如下表所示：

職業素養

誠信度、成就動機、激情

身心素質

身體健康、精力充沛、承受壓力能力、情商、工作風格、個性特征

知識技能

知識結構

熟悉勞動法規;豐富的工作經驗、熟悉經濟學、管理學、心理學知識;深厚的人力資源管理各模塊理論知識

操作技能

熟悉辦公軟件及相關的人事管理軟件;較好的英文聽、說、讀、寫能力

能力素質

一般能力

學習能力，閱讀理解，判斷推理

崗位能力

領導管理、人際溝通能力、洞察力、公關能力、團隊合作精神、親和力、戰略決策能力、時間管理能力

3、招聘廣告的發布

根據公司制定的工作說明書和崗位勝任力素質模型，擬定招聘廣告并選擇合適的招聘渠道發布，具體安排如下：

招聘廣告內容：

*X(中國)有限公司是一家集科研、生產、經營于一體的高科技外資化工企業的控股子公司。公司自創建以來，在產品技術開發方面目前已處于行內領先地位，是本行業內最大的生產服務型企業之一。本公司以極具競爭力的薪酬、全面體貼的職業發展規劃、高效和諧的組織文化，誠招以下英才：

人力資源部總監一名

崗位要求：35歲以上，人力資源管理相關專業本科以上學歷，8年以上相關工作經驗，3年以上人力資源部經理工作經驗;具備現代人力資源管理理念和扎實的理論基礎;熟悉勞動人事法規，具有戰略、策略化思維，具有很強的人力溝通能力和組織協調能力，在組織文化變革、戰略人力資源規劃和開發等方面有較強的實戰經驗。

有意者請在一周之內將個人簡歷(含照片)、身份證復印件、學歷證復印件、職稱證書復印件、業績證明材料寄往或E-mail到本公司。

地址：成都市*X高新科技工業園*號郵箱

郵編：610025

電話：(028)84512457

傳真：(028)84512124

郵箱:[emailprotected]

網址：

招聘渠道：

采用外部招聘渠道：前程無憂、*獵頭服務公司

4、簡歷篩選

根據公司制定的工作說明書和招聘廣告，對應聘者投遞的簡歷進行篩選，從應聘者的專業、技能、工作經驗與崗位要求匹配程度進行綜合考核篩選，確定出基本符合條件的應聘者，并通知進入測評階段。

5、基于勝任力模型的能力素質測評系統

基于勝任力模型的能力素質測評系統是根據CHO的崗位能力要求和任職資格，即依據工作說明書和勝任力素質模型來選擇有針對性和實效性的選拔評價方法組成的測評體系。其中，每一種測評方法均針對某一項或多項關鍵能力素質的特點進行評價。由此組成的測評系統可以很全面且有針對地對應聘者是否符合CHO的能力素質要求進行評判，準確性較高，同時經濟有效。本測評系統的模型如下所示：

CHO的勝任力模型

紙筆測驗

人格特質

結構化面試

專業知識

成就動機

工作經驗

表達能力

公文筐

抗壓能力

時間管理

公文處理

決策能力

情景模擬

團隊合作

人際溝通

應變能力

親和力

管理能力

測評實施時間及進度安排表

時間

測評方法

說明

第一天9：00―10：30

紙筆測驗(領導能力測驗及卡特爾16種人格因素問卷)

由公司招聘小組組織外界測評專家進行指導測驗

11：00―12：00情景模擬

內容主要為日常工作中可能出現的管理問題

12：00―13：30午餐

申請者與公司一些管理人員共進午餐

13：30―16：30結構化面試

為節省時間提高效率，將申請者分為兩組進行面試，事先兩組的面試官就評價標準達成一致

第二天9：00―11：00

公文筐練習

公文處理作業11：00―12：00

申請者可以回家或安排其參觀公司

公司招聘小組開會比較他們的評價結果并達成一致

確定錄取人選

紙筆測驗

紙筆測驗采用測試量表或者測驗題目對應聘者知識、人格進行測驗，在這里此測評方法主要采用卡特爾16PF人格問卷和領導管理能力問卷對應聘者的人格以及領導管理能力進行測驗。這種方法的優點是操作簡便、成本低、時間花費短，但是由于應聘者都是具有經驗的人力資源從業者，大多熟悉甚至精通這些量表，因此不可避免地有一定程度的掩飾和隱蔽，對測驗結果的準確性造成影響。

為了盡量減少應聘者刻意的掩蔽，在回答領導管理能力問卷時，先對題目進行判斷，回答是否同意題目的觀點，然后用盡可能少的文字說明因何作出這樣的判斷，注意相關理論的運用。這樣便可進一步考查應聘者的領導管理能力。在25道題目中若回答正確20道以上，且觀點正確、思路清晰、有理有據則評為優秀;正確18-19道則為一般，17道以下為較差。

16PF的測驗結果中，如樂群性、聰慧性、穩定性、敏感性等個人因素得分要求較高，而緊張性、憂慮性、懷疑性等因素得分若較高則難以勝任CHO的工作。

根據以上測驗的結果，淘汰難以勝任崗位的應聘者進入結構化面試的環節。領導管理能力問卷及評分答案見附件一。

結構化面試

結構化面試由公司的招聘小組組成面試專家團隊，通過直接面談的方式對應聘者進行綜合考量。本環節主要從專業背景、工作經驗、培訓經歷、求職動機等方面考查應聘者的知識結構、實戰經驗和成就動機、價值觀與公司對崗位要求的匹配程度。

由于應聘者大多具有豐富的招聘面試經驗，公司面試官在向應聘者提問時應有別于面試其他專業應聘者，提問應更具有專業性和隱蔽性，不能有暗示性的問題，多提開放性的問題，注意應聘者在回答問題的心理反映和答案后面暗含的一些問題。

結構化面試面談構成表和結構化面試評分表見附件二和附件三。

公文筐測試

在該環節中，應聘者被要求處理目標工作中的典型工作文件。這些文件包括：信件、報告、備忘錄、電話記錄、會議安排等文件。這些文件經過考評專家的精心設計和挑選，并雜亂無章地放在一起，要求應聘者在規定的時間內整理這些文件。排定優先次序，然后決定授權或者請示。

主要從應聘者的計劃組織能力、決策能力、書面表達、洞察力等方面進行考核。公文筐測試題目見附件四，評價表見附件五。

情景模擬

在該環節中，由招聘專家小組精選公司在實際的經營運作當中出現的實際管理問題，讓應聘者參與討論決策，應聘者扮演一定的工作角色，即人力資源部門的負責人，通過會議討論、實際調研、請示授權等方式解決公司在薪酬福利、績效管理、培訓、人事調整等人力資源管理方面存在的問題。

主要從組織決策能力、洞察力、溝通協調能力、團隊合作、授權、全局統籌能力等方面進行考核。情景模擬題目及評價表見附件六、七。

6、背景調查

從以上的測評系統中，篩選其中的優秀的擬錄用的應聘者，對其背景資格進行審查，主要通過電話調查的方式開展。調查內容：應聘者的工作經歷、擔任職位的重要程度、以及應聘者的不足之處。

7、錄用

向決定錄用的應聘者發錄用通知書。

8、招聘工作總結評估

招聘流程是否清晰有序;招聘成本是否達到最低;應聘人員及錄取人員的能力素質是否與職位說明書相符;面試方法是否科學有效。

附件

各測評方法題目及評分表

附件一領導管理能力問卷

〈目的〉通過此問卷，全面了解被測者的管理能力素質。

〈問卷〉要求：先對題目進行判斷，回答是否同意題目的觀點，然后用盡可能少的文字說明因何作出這樣的判斷。注意相關理論的運用。

1.為糾正員工的錯處，管理者應先指出員工的長處，然后再討論其錯處。

2.管理者沒有必要與下屬討論組織的遠程目標。而只要下屬能了解組織的當前目標，他們即能有效的履行任務。

3.最佳的譴責方式為當眾斥責。

4.冤情和士氣問題一般應由員工的直屬上司處理，而不宜訴諸特別指定的專人處理。

5.為下屬制定工作目標時，應該讓工作量超過他們所能負荷的限度。

6.管理者的首要任務在于執行規章制度。

7.同僚之間人緣最佳者照理應為合適的管理者。

8.管理者如在下屬面前認錯，則將喪失下屬對他的尊敬。

9.管理者如果以“我不知道，但是我將探尋答案，然后再答復您”作為問題的答復，則該管理者必將有資格教導他人該如何做這項工作。

10.技術素養高的人就可以勝任教導員工的職位。

11.管理者是天生的，而非后天培養的。

12.管理者值得花大量時間來讓新員工接受良好的訓練。

13.諷刺是對付多嘴員工的妙方。

14.使規章被執行的最好方法，便是制定多重違規懲戒措施。

15.管理者應詢問下屬有關他們對工作方法的意見。

16.良好的管理者應盡量授權下屬以履行他職務范圍內的工作。

17.為了絕對公平起見，管理者應不理會員工之間的個別差異，而對他們一視同仁。

18.管理者不應不斷的提醒員工有關過去所犯的錯誤。一旦員工錯誤已被改正，則不應再被提及。

19.偶爾對員工責罵將有助于一般員工循規蹈矩。

20.懲罰員工之時，管理者應避免說出或做出任何足以讓員工憎恨的事。

21.在倔強與要求嚴厲的管理者之下，員工的工作會做得最好。

22.倘若新員工沒有學好履行分內工作的方法，則應視為他們沒有接受良好的教導。

23.管理者對自身工作感到有興趣與否，要比他是否能夠有效的履行工作更為重要。

24.如果管理者對員工詳加說明工作的細節，則員工將能以最有效率的方式履行工作。

25.管理者若想有效的做好工作，則他對下屬的感受、態度與觀念必須能夠經常了解。

卡特爾16種人格因素問卷略。

附件二結構化面試面談構成表

測評要素

備選問題

表達能力

1、請簡單介紹一下你自己的情況。

2、簡單談談你對現代企業人力資源管理現況及發展趨勢的看法。

專業知識

1、您認為HR普通工作人員和HR

總監的工作職能職責的區別是什么?

2、您認為外資企業、國資企業、民營企業的HR管理模式有什么異同?您如何評價?

3、請舉例說明過往您曾主持制定的根據企業發展年度計劃制定的HR年度計劃。

4、對于高科技型和創造性的崗位(例如程序員，市場策劃人員)，您認為最好的績效考核方式是什么?

5、舉例：一個企業需要長期、大量招聘銷售人員，您可以提供一個簡單的招聘計劃嗎(要落實到目標并分解到HR部門工作)?

成就動機

1、簡單談談你5年內的職業生涯規劃。

2、你期望自己能取得哪些成就?

工作經歷

1、目前或最后一個工作的職務(名稱)

2、你為什么要辭去那份工作?

3、你上一份工作的出差頻率是多少?

4、HR

總監應具備哪些工作經驗?可以結合您過往工作經歷說明嗎?

附件三結構化面試評分表

姓名

序號

用表提要

請主持面談人員，就適當之格內劃√，無法判斷時，請免打√。

評分項目

54321

儀容

禮貌

精神

態度

整潔

衣著

極佳

佳

平實

略差

極差

表達能力

極佳

佳

普通

稍差

極差

專業知識

精湛

較好

平平

較差

極劣

成就動機

明確

較明確

一般

較模糊

模糊

所具經歷與本公司的配合程度

極配合

配合

尚配合

未盡配合

未配合

前來本公司服務的意志

極堅定

堅定

普通

猶疑

極低

附件四

公文筐測試題目

今天是20**年4月28日，恭喜你有機會在以后兩個小時內擔任本公司人力資源部總監，人力資源部下設3個處：人事處、勞資處、福利處。

現在是上午9點鐘，在聽取了下屬的工作報告，做好今天的工作之后，你來到辦公室，秘書已將需要處理的今日積壓文件整理好，放在了文件加內。文件的順序是隨機排序的，沒有任何意義，你需要自己出排序處理，你必須在2小時內處理這些文件，并作出指示。十一點在會議室還有一個重要的會議等你主持。在這兩個小時內，你的秘書會為你推托掉所有的雜事，相信沒有人打擾你，另外，很抱歉由于電話線路正在維修，你在處理文件的過程中，沒有辦法與外界通話。所以需要你以文件、備忘錄、便條、啟示等形式將所有的文件處理意見、辦法、作書面表達，最后交給秘書負責傳達。

在公司，你被雇員稱為：“李總”。

好了，可以開始工作了，祝你一切順利。

文件一

李總：

前一段時間，福利處對同行業的員工福利進行了一次調查，就每個月用于員工的人均福利費而言，我們公司位于同行業的中上等水平。但是考慮到現在行業的激烈競爭和高流動率，為增強我們的凝聚力和吸引力，我們認為，提高員工的福利待遇是一項有力的激勵措施。因此，我們提出一項增加員工福利的計劃，也就是將現在的人均福利費1000/岳提高到人均1500/月的較高水平。不知您對這項計劃的意見如何?請指示。

福利處

處理意見：

文件二

李總：

近幾周來，又第三分公司員工反映他們的工資分配不合理，他們指責分公司經理王偉在進行績效考核時不客觀，有效地對員工進行評定。此外，第三分公司還有克扣臨時工工資的現象，他們又可能會集體罷工或辭職。

此事如何處理?請您批示。

勞資處

處理意見：

文件三

李總：

收到一份通知，本月20日在*飯店召開大型企業人力資源管理研討會，屆時到會者軍委各企業人力資源部總監或副總以及國內外一些人力資源管理專家和學者。

您是否參加?請回復，以便我及早做出安排，辦理相關報名事務。

開會時間：5月10日

上午：8：00-11：00

下午：14：00-16：00

秘書

處理意見：

文件四

李總：

根據劉總上周指示，我們做了一個工資分配調整方案，基本思路是增加公司核心崗位上優秀員工的工資收入，吸引他們為企業長期服務，同時降低公司一般事務性崗位上員工的勞資收入，因為他們可以很容易地被勞動市場上的他人所替代，他們的流動不會影響企業的發展。

此方案當否，請批示。

勞資處

處理意見：

文件五

李總：

近期各部門相繼反映，由于我公司的不斷發展擴大，各部門的事務性工作量大幅度增長，因此需要聘用一些專職秘書以緩解各部門的工作壓力。以往我們的做法是從公司的員工中選拔能勝任此項工作的人員。總的感覺是，這些員工從事一般性秘書工作還可以，但是，從現代管理的角度出發，他們的個人素質限制了我公司的秘書工作的質量和效率。因此，我們擬從社會上招聘一些素質較高的秘書人員，數額大約二十余名，此項工作不知你的意見如何?

另外，如果決定招聘這些秘書，您是否參加面試?

人事處

處理意見：

文件六

李總：

公司辦公室轉來一封群眾來信，信中說公司總務處員工李小軍在其居住地擾得四鄰不安，群眾意見很大，如果情況屬實，將會對公司名譽產生負面影響，特別是其居住地附近有我們公司重要大客戶的一些中高級管理人員，總裁要求盡快處理此事。

秘書

附群眾來信：

*公司：

我們是富豪居民小區24棟的部分住戶，貴公司員工李小軍在我們這里租房居住，它經常在家中搞舞會接待朋友，常卡拉OK。夜里很晚也不結束，影響了我們正常的生活和休息。此外，他還常與社會上一些不三不四的無業人員來往密切，令人反感。希望貴公司能夠對此人幫助教育，如果他繼續這樣下去，我們將于派出所聯系解決。

24棟樓部分居民

處理意見：

文件七

李總：

根據我們的調查，公司中青年員工離職率高與公司現有住房制度有一定關系。目前，公司已停止為員工建設或購買住房，僅為員工提供住房補貼，讓他們自行租房居住或由公司提供幫助向銀行抵押貸款買房居住。但由于房價太高，中青年員工無力購買，租方又不穩定，員工沒有安全感。我們考慮，是否可由公司出資建設或購買一些小型公寓，以適當價格出租給暫時無房的員工，并規定在一定的期限后遷出公寓，給后來的員工暫住。這樣可以使中青年員工安居樂業，降低核心員工流失率，此建議當否，請指示。如果可行，我們將向總裁辦公室提出報告。

福利處

處理意見：

文件八

李總：

最近，從財務部的員工那里反映上來的一些情況引起了我們的注意。您知道，前兩個月我們剛從其它公司調入了一位有豐富管理經驗和特長的流動林出任財務部經理，目的是為了進一步開展財務部工作。但近來我們發現，因為多種原因使得原來的財務部副經理在與流動林的工作配合尚不盡如人意，并產生了一些矛盾。雖然二人之間的沖突尚未公開化，但已在財務部內部引起了一些反映，并對工作和人員的情緒產生了不利影響，這事如何處理，想聽您的意見。

人事處

處理意見：

文件九

李總：

由于受世界金融危機的影響，公司近來效益有所下降。目前公司承受較高的工資成本由一定的困難。總裁提出適當降低公司工資水平，但這又有可能造成企業核心人員流失，另外，如果真的降低工資水平，使降低固定工資水平還是降低獎金水平，請批示。

勞資處

處理意見：

文件十

我們對近年來人員變動情況進行了統計，將結果呈報給您。為了減少人員流動，保持員工的相對穩定性，我們采用了許多手段，如提高福利待遇水平，增加工資性收入，提高本公司工齡津貼水平。但總覺得收效不明顯，我部對此問題探討了很久，尚不能確定問題的癥結何在，望指示。

人事處

處理意見：

附件五公文筐測試評分表

序號

評價要素

要素標志

評價標度

權重

1計劃能力

1、工作非常有條理，能分清文件筐內各種事務之間的主次和相對重要性，分類比較明確;

2、分類命名清楚、合理，有一定的識別問題的能力，能分清不同信息之間的關系

優：9-10分

良：7-8分

中：5-6分

差：2-4分

20%

2決策能力

1、決策較為理性，能考慮短期和長期后果，對各種備選方案的優缺點有較為詳細的分析比較，作出正確的決策;

2、對復雜的問題能進行審慎的剖析，并能提出較高質量的決策方案

同上

20%

3文字表達

1、文體形式和文體格式使用正確，表達風格與情景相適應;

2、意見表達正確，用詞恰當準確，有針對性的論點;

3、中心突出，且語言流暢

同上

15%

4時間管理

1、在規定的時間內能合理分布處理各公文的時間，利用時間效率高;

2、在對公文做出的解決方案中能體現出合理清晰的時間安排和分布

同上

10%

5抗壓能力

1、應對雜亂無章的一堆公文能穩定心態和情緒，理智清醒地應付;

2、對公文中體現出來的一系列問題給自己造成的壓力能夠很輕松的處理

同上

10%

6思路清晰度

對問題把握比較正確，解決問題的思路清楚，結構性強，能恰當地處理各方面的關系

同上

15%

7洞察力

對復雜的問題能進行審慎的剖析，能準確地把握其中的關鍵問題和要害，提出有針對性和可操作性的解決方案

同上

10%

附件六情景模擬題目

〈模擬背景〉一家同行業居領先地位，注重高素質人才培養的產品制造公司，不久前有兩位精明能干的年輕財務管理人員提出辭職，到提供更高薪資的競爭對手公司里任職。其實，這家公司的財務主管早在數月前就要求公司給這兩位年輕人增加工資。但年輕財務主管人員的薪資水平按同行業平均水平來說已經是相當高的了，而且這種加薪要求與公司現行建立在職位、年齡和資歷基礎上的薪資制度不符合，因此公司拒絕為他們加薪。

對于這一辭職事件，公司里的人議論紛紛。有人說，盡管這兩位年輕人所得報酬絕對量高于行業平均水平，但他們的表現那么出色，這樣的報酬水準是很難讓人滿意的。也有的人說，公司制定了明確的薪資制度，但它是否與公司雇傭和保留優秀人才的需要相適應呢?公司是否應當制定出特殊的條例來吸引優秀的人才，或者還是讓破壞現行制度的人離開算了呢?

這些議論引起了公司總經理的注意，他責成人事部牽頭，與生產、銷售、財務等部門人員組成專案組，就這個事件籌備下月初的常務討論會，并要求在會上作出相關決策。

〈扮演要求〉模擬該次常務討論會，由被測者擔任人事部主管參加會議，在會上評價此事件，評價公司的薪資制度，傾聽其他部門主管的意見，并提出變革或不變革的意見并說明理由，最后協同大家作出決策。

附件七情景模擬評分表

A、B、C、D、E五個等級各賦分為5、4、3、2、1，按照各指標的權重加權計算最后得分。

評價指標

ABCDE

預測前瞻能力(10%)

很好較好一般較差很差

風險承受能力(10%)

很好較好一般較差很差

組織決策能力(10%)

很好較好一般較差很差

溝通協調能力(10%)

很好較好一般較差很差

團隊合作能力(10%)

很好較好一般較差很差

人際交往能力(10%)

很好較好一般較差很差

納諫傾聽能力(10%)

很好較好一般較差很差

用人授權能力(10%)

很好較好一般較差很差

有效激勵能力(10%)

很好較好一般較差很差

全局統籌能力(10%)

很好較好一般較差很差

篇2:集團人力資源規劃方案之人力資源招聘規劃

綠色集團人力資源規劃方案之人力資源招聘規劃

1、與公司的戰略結合。首先，了解公司發展的規模、利潤擴大的目標是什么;關鍵員工的流失是否，會嚴重地影響我們達到我們既定的目標;公司在哪些市場、哪些業務、以及哪些地理區域與競爭對手進行競爭;公司是否正碰到嚴重的人才瓶頸;公司采取了哪些行動來解決。了解以上內容后，根據公司的5年戰略目標與兩年內經營任務，預測組織結構調整與變革的方向與結果，評估出由此產生的新增崗位，并進行新增崗位的工作分析。對符合新增崗位的人才，適當時機進行儲備與培養。

2、關注行業發展，采取相應策略。行業發展的新勢態與行業技術革新的變化，直接影響公司的人才的需求。例如，對需求的人才結構的改變，對人才能力層級的提升的影響。因此，招聘策略需要不斷調整。

3、進行招聘渠道規劃。根據公司的發展階段和對崗位人員需求，進行人才結構與層級分類，并進行渠道規劃篩選與規劃。根據行業發展態勢與公司崗位人才需求狀況，在人才招聘渠道方面，做到內外結合，以外部招聘為主，以內部推薦、競聘為輔保證內部招聘與競聘渠道暢通。人力資源部將空缺的職位信息公布出來，鼓勵公司員工可以自我推薦，或互相推薦。人力資源部搜集到相關人員的信息后，采取公開競爭的方式，選拔該崗位的人才。建立內部儲備人才庫。人才庫系統記錄了每一位員工在教育、培訓、經驗、技能、績效職業生涯規劃等方面的信息，并且這些信息隨著員工的自身發展都得到不斷的更

新，用人部門和人力資源部門可以在人才庫里找到合適的人補充職位空缺。

積極合理利用外部招聘渠道，利用人才招聘的中介機構，參加招聘洽談會。隨著人才交流市場的日益完善，洽談會呈現出向專業方向發展的趨勢。企業招聘人員不僅可以了解當地人力資源素質和走向，還可以了解同行業其他企業的人事政策和人力需求情況。但是，要招聘到高級人才還是很難。人通過人才交流中心人才資料庫選擇人員，用人單位可以很方便在資料庫中查詢條件基本相符的人員資料，有針對性強、費用低廉等優點，但對于熱門人才或高級人才效果不太理想。

所以廣告是企業招聘人才最常用的方式，可選擇的廣告媒體很多：網絡、報紙、雜志等。一方面，廣告招聘可以很好的建立企業的形象、提高企業的知名度;一方面，信息傳播范圍廣，速度快，獲得的應聘人員的信息量大，層次豐富。本年重點考慮準備此種招聘方式。通過獵頭公司招聘高級人才也是一種好的辦法。獵頭公司有專業的、廣泛的資源，擁有儲備人才庫，搜索人才的速度快、質量高，招聘高級人才，獵頭公司是非常好的選擇。但費用較昂貴。確實有必要的時候也采用。在今后針對一些高級職位的人才或緊缺的人才也應采用此方法。

4、嘗試建立外部人才庫。公司可以建立自己的外部人才庫，并且可以利用各種的機會向社會推廣，吸引對公司有興趣的各類人才加入公司人才庫，以備對人才長遠的需要。由于人員的流動性太大，人才庫的資料不能得到及時的更新。對于中高級人才建立外部人才庫價

值相對較大。但是，效益只能是從長遠考慮，不能解決公司短期對人才的迫切需求。

5、吸納應屆畢業生，為綠色物流培養技術和工程方面后備人才。除了做好畢業生的培訓之外，我們還想盡一切辦法將培養好的人才留住。公司將從人才晉升機制與事業以及待遇方面對培訓出來的人才留一點空間，通過文化認同，培養他們的忠誠。

隨著中國加入WTO，我國企業所面臨的市場競爭日趨激烈，人已成為企業自身戰略目標實現的關鍵因素，企業中人才的數量和質量決定了企業的興衰與成敗，人才之爭是市場競爭中的核心內容之一。所以員工培訓與發展工作應該堅持與企業發展同步，并適度超前培養，做到學以致用，即干什么、學什么，缺什么，就補什么。通過提高員工的知識技能，改善員工的工作方式，使員工更能勝任本職工作，并能不斷創新，滿足組織及員工兩方面的要求，考慮企業資源條件與員工素質基礎，考慮人才培養的超前性及培訓效果的不確定性，確定職工培訓的目標，選擇培訓內容及培訓方式，對員工進行一系列有組織、有規劃的學習和訓練活動。

1、培訓需求分析

培訓需求分析是對培訓對象現狀與將要達到要求的系統分析與探索。它是與組織和個人的業績分析及目標設置緊密相關的。通過它尋找員工的現實績效與目標績效之間的差距，明確整個培訓活動的目的，了解員工培訓需求的實際情況，發現實現培訓目標最適合的培訓方式與手段，使培訓活動更有針對性。因此今后我們通過工作任務分析與工作績效分析兩種方法評估員工的需求：

(1)利用工作任務分析評估新員工的培訓需求。根據工作任務分析，確定培訓內容。主要針對沒有經驗的人員上崗前對他們進行相關的培訓，為了保證良好的工作績效而進行必要的技能和知識開發。

(2)利用工作績效分析確定在崗員工的培訓需求。是指檢驗當前工作績效與要求的工作績效之間的差距，是通過培訓來糾正這種差距，還是應通過其他的方式(如工作調動，激勵措施)來改進。先通過員工希望達到的工作績效標準是什么，然后對員工目前的績效進行評估，找出存在的差距。其方法主要有：通過服務品質管理工作，對在崗員工的服務品質進行評估，發現目前工作中在崗員工存在的問題;通過員工工作效率分析發現目前工作中存在的問題，提出培訓需求。

另外，還需要采取多種方式收集培訓需求的信息，有針對性地開展培訓工作：

(1)定期開展培訓需求調查活動：建立內部培訓需求信息收集系統，定期下發培訓需求調查表，收集員工在工作中遇到的問題及希望得到的培訓。

(2)培訓申請制度：建立內部培訓申請制度，如果員工希望某些專業性培訓，可以按照公司的培訓申請流程進行申請，在申請得到批準后即可由公司報銷相關培訓費用，參加培訓。

(1)組織分析

根據目前公司組織機構和未來公司組織機構，結合公司的戰略目標，有計劃、有重點的安排管理人員、技術人員、物資采購人員、財務人員等參加培訓。

(2)人員分析

按照公司的經營戰略發展規劃，結合公司人力資源的實際情況，可以把培訓工作按照人員類別來分：分為中、高層管理人員的培訓、銷售人員的培訓、物資采購人員的培訓、技術人員的培訓、職能人員的培訓。中、高層管理人員主要是為公司提供決策性的思路，關注企業發展戰略和未來發展動態;銷售人員主要是關注其銷售的業績;物資采購人員主要的關注對外協的協調與管理;技術人員主要是技術水平的掌握運用程度;職能人員的培訓主要側重于業務知識和技能方面的培訓。

篇3:春節后招聘會策劃方案

宣傳主題：促進人才發展，推動用人單位招賢納才！

主辦單位：

協辦單位：*x廣告裝飾有限公司

活動地點：*市*公園廣場

招聘會時間：x年02月20日―25日9:00―17:30

一、活動宗旨

春節假期剛剛結束，大規模的求職招聘活動即將進入高潮。為幫助用人單位更好地招賢納才，讓廣大求職者找到更理想的就業崗位，我市積極搭建用人單位和求職者雙向選擇的平臺，將在春節后舉辦20**年春節后招聘會。

本次招聘大會擬通過《*日報》、*市黨政信息網、公交車廣告、電視廣告、三輪車廣告、大型廣告牌等廣告媒體形式進行廣泛宣傳，我們將盡最大努力為用人單位做好各項服務，力求為人才供需創造更好的洽談環境！

二、活動規模

組織100家左右企業參加本次活動，提供1000―*個招聘職位。

三、活動宣傳與推介

項目預算

四、項目宣傳現場布置

招聘會現場設為：行政區、信息區、銀行區、大型企業區、私人企業區

1、背景

2、彩旗

內容：上為本次招聘會的logo下書寫著：和諧*、人才發展。

布置：會場及圓盤兩旁插置。印制精美的彩旗隨風飄動，喜氣洋洋的迎接廣大人才，能充分體現主辦單位的熱情景象。彩旗的數量能體現出整個活動場面的浩勢，同時又是有效的宣傳品。

3、升空氣球+巨型條幅

條幅內容：上為招聘會logo、下書“熱烈慶祝*市20**年春節后現場招聘會盛情揭幕”，“關注*發展，促進人才交流。

布置：會場升放上空，條幅垂直懸掛于氣球下。空中飄揚的氣球條幅，具有靚麗的風采，熱烈隆重的氣氛，增強*形象和擴大知名度，體現*文化底蘊。

4、彩虹拱門

內容：熱烈慶祝*市20**年春節后招聘會，“關注*發展，促進人才交流，現場招聘會盛情揭幕”

布置：會場入口處。高大華麗的拱門給人有種隆重正式的感覺，可以讓人以認真正式的態度來對待招聘會及用人單位的各種宣傳活動；同時拱門的高大也吸引了群眾眼球。

5、帳篷屋、桌椅

布置：每兩個帳篷上掛一條條幅，及每兩張桌子前掛kt板背景圖，熱情洋溢，言簡意