人事招聘制度流程
公司人事招聘制度
第一章招聘需求
第一條缺員的補充。
因員工異動，按規定編制需要補充。如因員工調動、退休、晉升等原因。
第二條突發的人員需求。因不可預料的業務、工作變化而急需的特殊技能人員。如技術變革、或引進新工藝等。
第三條擴大編制。因公司發展壯大，而需擴大現有的人員規模及編制。
第四條儲備人才。為了促進公司目標的實現，而需儲備一定數量的各類專門人才。如大學畢業生、專門技術人才等。
第二章招聘政策
第一條招聘工作原則
1、公開平等競爭，杜絕任何以權謀私、假公濟私和任人唯親的現象。
2、考用一致的原則，考試合格者方予試用，試用合格者才能聘用。
3、擇優錄取。
第二條人員招聘規范化。人員招聘要經過招聘程序進行，對于聘用人員要簽訂勞動合同，與現有員工在薪酬、考評、培訓等方面同等對待。
第三條招聘方式：
人員招聘有內部招聘與外部招聘兩種。
內部招聘：內部優先征聘，一方面是公司解決內部富余人員的途徑，另一方面使得員工獲得與個人職業發展一致的工作崗位。
外部招聘：可通過廣告、參加招聘會、網站發布、職業介紹所和同業推薦等形式從外部招聘。
職位空缺時，應先考慮內部人員，在沒有合適人選時，考慮外部招聘。
第四條外部聘用人員的條件要求：思想品德端正、遵紀守法、事業心強、吃苦耐勞、身體健康;專業知識、業務能力強，綜合素質高。
第五條人才競爭手段
1、待遇吸引，提供高于同行業的薪酬待遇。
2、提供更多的培訓和提升的機會。
2、企業文化感召，倡導一種尊重知識、尊重人才、以人為本的企業文化。
第三章招聘程序
第一條招聘需求
1、每年人力資源部根據公司的發展戰略和年度經營計劃進行人員需求預測，內外部人員供給情況進行人員供給預測，制定公司人力資源規劃和費用計劃，報總經理審批。
2、各用人部門應于每季度最后一個月初提出人員調整計劃，報人力資源部。
第二條招聘申報手續。
1、以各用人部門為單位，在確認本部門內無橫向調劑人員的可能性后，報總經理審批后，填寫《人力需求表》報人力資源部，如系新崗位需同時附上《職位說明書》。
2、人力資源部認真審核該職位的工作性質、等級以及部門人員編制計劃等，提出采用公司內部招聘或對外招聘的建議，并填寫《各部門人員需求計劃表》報總經理審批。
第三條內部招聘程序
1、人力資源部根據職位說明書，擬定發布內部招聘公告。發布的方式包括在公司內部網上通知、公告欄發布、內部招聘文件等形式，內部招聘公告要盡可能傳達到每一個正式員工。
2、所有的正式員工都可向人力資源部提出應聘申請。應聘員工應先向本部門經理提出應聘意愿、本部門經理同意并報總經理同意后，向人力資源部提出應聘申請。
3、人力資源部根據職位說明書要求進行初步篩選，對初步篩選合格者，人力資源部組織用人部門進行評審。
4、人力資源部將評審通過者名單報總經理審批，審批通過后辦理原部門工作交接手續，到用人事部門報到、正式上崗。
第四條外部招聘程序
1、報名：應聘人員持身份證、學歷證、資料證原件及復印件、1寸免冠照片到公司人力資源部報名填寫《應聘登記表》
2、甄選程序
人力資源部通過與應聘人員面談，考察應聘者的工作態度，求職動機、溝通能力、應變能力、綜合能力等，對合格者通知復試。
由用人部門負責對面試合格者復試，主要對應聘者的崗位專業技能、崗位知識學習能力、實際解決問題能力、團隊合作精神進行考察。
對于復試合格者，用人部門主管根據實際錄用人數確定最后人選。
人力資源部對已合格應聘人員進行經歷、背景及以前工作表現情況進行核實，弄虛作假者取消錄用資格。
核實無誤后，人力資源部報總經理審批后，通知被錄用人員前來報到，并通知用人部門接收。
第五條試用
1、試用的目的在于補救甄選中的偏差。
2、試用員工上崗前，須參加崗前培訓，合格后才能上崗。
3、用人部門負責人有義務對新進入人員進行上崗引導，并確定一名直接負責人管理其行為，承擔其行為責任。
4、公司新進員工根據職位不同試用期為2個月或以2個月以上。
5、試用期滿后，其直接主管部門應嚴格對照《職位說明書》在《轉正申請表》上詳細列出考核意見，并明確以下事項后報人力資源部審核：
①勝任現職，同意轉正。
②不能勝任，予以辭退。
③無法判斷，希望延長試用期(最多延長3個月)
6、試用期間，新員工若有嚴重違規行為或能力明顯不足者，試用部門應在《轉正申請表》上陳述事實與理由報人力資源部審核后立即辭退。
7、凡需延長試用期限，其直接主管與部級負責人應詳述原因，經人力資源部審核后辦理延期試用手續，因延長試用期相應的勞動合同簽署期限也需延長，所以涉及到延長試用期的情況，需慎重考慮。
8、對于工作中表現突出者，可提前轉正。提前轉正需由本人提出書面申請并陳述有關工作實績，進行轉正答辯評分，由部門領導及技術專家等進行評審，試用部門直接主管與部級負責人考核通過在《試用員工評述表》上詳述考核意見并附上工作業績材料，經人力資源部審核后辦理轉正手續，提前轉正必需具備如下條件：
①試用期滿1月以上;
②試用期間無遲到、早退、因私外出、事假一天以上(含一天)記錄;
③工作積極主動、工作量飽滿，工作實績顯著。
9、員工試用期考勤規定如下(2個月內)：
①事假超過5天者應予辭退;
②病假達七天者應予辭退;
③有曠工記錄或遲到、早退達6次者應予辭退。
第六條最終聘用
1、新進人員試用期滿前15天進行轉正答辯，由其直接主管與部門負責人進行評分，在《轉正申請表》上詳列考核意見(應對照職位說明書)，報人力資源部審核。如確認其勝任現職，則予正式聘用;如認為尚需延長試用期，則酌情延長;如確屬不能勝任或有其他違規行為，則予以辭退。
2、對試用合格者，由人力資源部代表公司與其簽訂勞動合同，從正式聘用之日起，享受公司同類人員待遇。
破格錄用特殊人才及薪酬特批程度
1、對于公司急需的特殊人才(如高級技術人才、高級管理人才和高級市場專家)，可不經過人力資源部的初試和面試甄選小組的復試，由人力資源部負責搜集，核實及傳遞高級人才相關信息和初步篩選，由總經理及委任人員直接進行面試，綜合評定。
2、對于特殊人才可采取特殊薪酬政策。薪酬水平參考職位說明書，與應聘者商定具體數額，經總經理批準后執行。
3、特殊人才需經試用期考核，由總經理及委任人員對考核報告進行審議，通過后，由人力資源部代表公司與其簽訂勞動合同，正式聘用。
(流程)
一、員工招聘工作流程
(一)：確定人員需求
(二)：制度招聘計劃
(三)：人員甄選
(四)：招聘評估
二、員工招聘流程相關規定
一、《人員需求申請表》的填寫
1、當部門有員工離職、工作量增加等出現空缺崗位需補人員時，可向人力資源部申請領取《人員需求申請表》;
2、《人員需求申請表》必須認真填寫，包括增補原因、增補崗位任職資格條件、增補人員工作內容等，任職資料必須參照《職位說明書》來寫。
3、填好后的《人員需求申請表》必須經用人部門經理的簽批后上報人力資源部。
4、人力資源部接到部門《人員需求申請表》后，核查各部門人員配置情況，檢查公司現有人力儲備情況，決定是否從內部調動解決人員需求。
5、若內部調動不能滿足崗位空缺需求，人力資源部將把公司總的人員補充計劃上報總經理，總經理批準后人力資源部進行外部招聘。
二、確定招聘計劃
1、招聘計劃要依據《職位說明書》確定招聘各崗位的基本資格條件和工作要求，若公司現有的崗位描述不能滿足需要，要依據工作需要確定、更新、補充新崗位的《職位說明書》。
2、根據招聘人員的資格條件、工作需要和招聘數量，結合人才市場情況，確定選擇什么樣的招聘渠道。
(1)大規模招聘多崗位時可通過招聘廣告、學校和大型的人才交流會招聘;
(2)招聘人員不多且崗位要求不高時，可通過內部發布招聘信息，或參加一般的人才交流會。
(3)招聘高級人才時，可通過網上招聘，或通過獵頭公司推薦。
3、人力資源部根據招聘需求，準備以下材料：
(1)招聘廣告。招聘廣告包括本公司的基本情況、招聘崗位、應聘人員的基本條件、方式、時間、地點、應聘時需攜帶的證件、材料以及其他注意事項。
(2)公司宣傳資料(如：公司簡介)。
(3)《應聘登記表》、《面試評價表》
三、人員甄選
1、收集應聘資料，進行初試
(1)進行初試時，公司招聘人員須嚴格按招聘標準和要求把好第一關，篩選應聘人員資料進行初試時一般從文化程度、性別、年齡、工作經驗、容貌氣質等方面綜合比較。
(2)符合基本條件者可參加復試(面試)，不符合者登記完基本資料后直接淘汰。
2、面試程序：
(1)一線人員由人力資源部經理進行面試。面試人員接到面試通知，工作人員整理好面試人資料后，引領參加面試者到面試地點按順序進行面試。
(2)財務人員、技術人員、程序員等各類專業人員的面試由相應部門經理進行面試。按以下程序組織：
●人力資源部收集整理好應聘人員的資料交于相應部門經理;
●部門經理進行初步篩選后將通過者名單交于人力資源部;
●人力資源部通知復試，復試(面試)人員到達面試指定地點后由工作人員引領，按順序進行面試。
(3)其他崗位人員由人力資源部經理進行第一次面試，工作人員整理好面試人資料后，引領參加面試者到面試地點按順序進行面試。
(4)應聘人員應向人力資源部門遞交的個人資料
●居民身份證(原)復印件，學歷證明(原)復印件，體檢證明。
●遞交《應聘登記表》，個人簡歷及其他能證明能力的資料。
3、有下列情形之一者，不得錄用為本公司員工：
(1)精神病史、傳染病或其它重疾者
(2)有刑事(勞改、拘留、判刑等)記錄者
(3)未成年者或有欺詐行為者
(4)曾在本公司被除名者
(5)和其他企業勞動合同未到期者
4、員工錄用
(1)面試結束后，由各部門經理和人力資源部經理共同確定錄取人員名單;
(2)工作人員對最后確定的錄用人員名單統一通知錄取：補錄取者姓名、員工報到時間、辦理錄用手續需準備的資料等相關事宜。
(3)新員工須提供身份證復印件、戶口本復印件、照片、畢業證書復印件、離職證明。
(4)人力資源部要為每一位新錄用的員工建立員工檔案，新錄員工辦理錄用手續時需補交個人資料，(身份證復印件、戶口本復印件、照片、畢業證書復印件、離職證明等相關資料)。
四、招聘評估
招聘工作評估由各級主管領導、人力資源部經理、招聘工作人員及需補充人員的部門領導組成。
篇2:外資企業人才招聘制度(精選)
第一篇：外資企業人才招聘制度
第一條目的
為促進公司人力資源穩定，滿足公司業務增長所需人才，同時為公司長遠發展儲備人才，強化提升人員素質，特制定本辦法。
第二條招聘對象
招聘對象為具有專業知識并有工作經驗的技術人才和大中專院校應屆畢業生。
但應聘人員有以下情形之一者不予聘用：
1.政府規定不得聘用者。
2.經本公司醫療或指定醫院實施體格檢查不合格者，
3.或經發現有惡性傳染病者。
4.經人事總務部審查有關證件不實者。
5.依需要作工作性測驗或專業知識測驗不合格者。
6.用人部門的面試筆試未通過者。
7.主管領導審查、面試未通過者。
第三條工作原則
招聘工作按照公司工作流程pdca來運行,并堅持以下工作原則：
1.公開、公平、公正。
2.以德為首，唯才是舉.
3.多元兼容，優勢互補。
第四條招聘渠道
招聘工作主要通過以下幾個渠道：
1.互聯網
2.參加人才招聘會
3.大中專院校
4.公司內部選拔聘任。
第五條工作程序
1.用人部門或部門負責人根據本部門實際需要，提前(招干一個月，招工一周)向人事總務部提出申請，并填寫《人員需求計劃申批表》(具體格式附后)。
2.人事總務部對遞交的申請進行認真審核，呈報總經理批準，然后根據用人部門所需人員信息制訂招聘計劃，對外發布招聘信息。
3.人事總務部對應聘材料進行篩選，并統籌安排篩選后的應聘人員進行初試。初試通過的人員將在一周內進行復試。
4.總經理與人事總務部會同有關部門商議，并決定錄用合適人員。由人事總務部向被錄取人員發出錄用通知及上崗時間。
5.人事總務部檢驗錄用者有關證件原件(身份證、學位證、學歷證、畢業證、技能證書、職格證書及榮譽證書等)，并復印歸檔。被錄用人員填寫《員工登記表》(具體格式附后)，進行上崗培訓。
6.被錄用人員上崗培訓后即進入試用期(三個月)，期滿后被錄用人員要提交工作總結，填寫〈員工試用考核表〉(具體格式附后)。由人事總務部辦理勞動合同事宜。
第六條組織規定
1.一流的企業必須有一流的人才，一流的人才來自于一流的人才開發戰略。人才招聘是人力資員開發的一項任務。本著務實求嚴、先急后緩、規范程序、理順關系、靈活高效的思路，以公司文化理念為中心，以提升員工素質為目標，招聘一批認同公司文化理念、勇于創新實踐、具有務實求嚴文明高效精神的優秀人才，牢固“樹立人才是第一資源”的觀念。
2.各部門要密切配合，切實做好公司中長期發展目標所需人才的招聘工作，為人才招聘開通綠色通道，大力營造引得進、留得住、用得好的良好環境和氛圍。
3.人事總務部全權負責招聘工作的組織實施，在聘用技術人員過程中
由有關專業部門負責，人事總務部負責統籌計劃工作。
4.人事總務部負責制訂公司簡介，招聘登記表，收集人才信息，建立人才檔案庫。
5.對被錄用人員進行上崗培訓的內容包括公司經營理念，企業文化，規章制度等。
6.被錄用人員薪酬福利待遇另文規定
第二篇：x外資企業人才招聘制度
x外資企業人才招聘制度第一條目的為促進公司人力資源穩定，滿足公司業務增長所需人才，同時為公司長遠發展儲備人才，強化提升人員素質，特制定本辦法。第二條招聘對象招聘對象為具有專業知識并有工作經驗的技術人才和大中專院校應屆畢業生。但應聘人員有以下情形之一者不予聘用：1.政府規定不得聘用者。2.經本公司醫療或指定醫院實施體格檢查不合格者，3.或經發現有惡性傳染病者。4.經人事總務部審查有關證件不實者。5.依需要作工作性測驗或專業知識測驗不合格者。6.用人部門的面試筆試未通過者。7.主管領導審查、面試未通過者。第三條工作原則招聘工作按照公司工作流程pdca來運行,并堅持以下工作原則：1.公開、公平、公正。2.以德為首，唯才是舉.3.多元兼容，優勢互補。第四條招聘渠道招聘工作主要通過以下幾個渠道：1.互聯網2.參加人才招聘會3.大中專院校4.公司內部選拔聘任。第五條工作程序1.用人部門或部門負責人根據本部門實際需要，提前（招干一個月，招工一周）向人事總務部提出申請，并填寫《人員需求計劃申批表》（具體格式附后）。2.人事總務部對遞交的申請進行認真審核，呈報總經理批準，然后根據用人部門所需人員信息制訂招聘計劃，對外發布招聘信息。3.人事總務部對應聘材料進行篩選，并統籌安排篩選后的應聘人員進行初試。初試通過的人員將在一周內進行復試。4.總經理與人事總務部會同有關部門商議，并決定錄用合適人員。由人事總務部向被錄取人員發出錄用通知及上崗時間。5.人事總務部檢驗錄用者有關證件原件（身份證、學位證、學歷證、畢業證、技能證書、職格證書及榮譽證書等），并復印歸檔。被錄用人員填寫《員工登記表》（具體格式附后），進行上崗培訓。6.被錄用人員上崗培訓后即進入試用期（三個月），期滿后被錄用人員要提交工作總結，填寫〈員工試用考核表〉（具體格式附后）。由人事總務部辦理勞動合同事宜。第六條組織規定1.一流的企業必須有一流的人才，一流的人才來自于一流的人才開發戰略。人才招聘是人力資員開發的一項任務。本著務實求嚴、先急后緩、規范程序、理順關系、靈活高效的思路，以公司文化理念為中心，以提升員工素質為目標，招聘一批認同公司文化理念、勇于創新實踐、具有務實求嚴文明高效精神的優秀人才，牢固“樹立人才是第一資源”的觀念。2.各部門要密切配合，切實做好公司中長期發展目標所需人才的招聘工作，為人才招聘開通綠色通道，大力營造引得進、留得住、用得好的良好環境和氛圍。3.人事總務部全權負責招聘工作的組織實施，在聘用技術人員過程中由有關專業部門負責，人事總務部負責統籌計劃工作。4.人事總務部負責制訂公司簡介，招聘登記表，收集人才信息，建立人才檔案庫。5.對被錄用人員進行
第三篇：外資企業人才本土化
淺析外企人才本土化
摘要：二十一世紀是經濟文化全球化的大時代，在這樣的前提下，涌現了許許多多的跨國企業。而這些企業現在所面臨要迫切解決的問題就是怎樣實現跨文化商務管理，人才本土化是其中一個較為有效并且容易實施的方案。目前在全球范圍內越來越多的跨國企業在人事管理上實施人才本土化的策略，據研究表明，大約每10家跨國企業中有9家聘請本土的管理人員。這可以表明，在經濟全球化迅速發展的情況下，跨國企業實施人才本土化也在其影響下成為一種必然趨勢，順應歷史潮流的發展。
關鍵詞：經濟全球化文化差異外資企業人才本土化
正文：
我認為人才本土化是企業經營本土化的一部分，人才本土化的含義就是外資企業的子公司招聘當地的人才，其中較為重要的就是管理人才的本土化。在這整篇文章中，我將以中國的外資企業為例，淺析外資企業的人才本土化策略。
外資企業為什么要進行人才的本土化呢？個人認為，人才本土化能夠使得公司的經營更加具有當地文化色彩，更加符合當地的市場，能夠更加貼近客戶。就拿中國的外資企業來說吧，中國的外資企業有八到九成的員工都是中國人。這是為什么呢？因為只有中國人才能更好地理解中國人。在了解市場需求已經營運環境的方面，中國人比外國人更能夠迅速地做出正確的反應，可以降低公司營運的風險，同時也更好地開拓中國市場，把握銷售時機。在某種程度上，這也是外資企業有效節約生產營運成本的一種方式，因為，中國的人才成本低廉，外資企業能夠獲得低成本優勢。
外資企業要在中國站穩腳跟，需要一批精通中國政治、經濟、法律事務的人才為他們服務，出謀劃策，以保證公司在中國的平穩運行，使公司的各種行為符合中國的國情。通用電器公司前總裁韋爾奇曾說：“外籍人員是一個支柱，但它卻無法為真正的全球機遇提供幫助。”此外，還可節省人力成本，外資企業以高薪爭奪人才，相對他們國內工資水平還是較低的，從而節省大筆費用[1]。在經濟全球化發展的趨勢下，外資企業在東道國本地雇傭當地人才的人才本土化策略也成為了一種必然趨勢，在跨國公司之間廣泛流行。
外資企業進行人才本土化的最終目標就是實現公司利益的最大化，這也是所有企業公司的最終目的。
中國的外資企業必定與中國的文化之間具有很大程度上的文化差異，這也是外資企業要進行管理人員本土化的一個重要原因。由于本土的管理者對本土文化有深刻的了解，容易為員工所接受，也容易同本土的政府和媒體打交道，同時為本土員工的晉升提供了明顯的渠道，具有很強的激勵作用，這也使得本土管理者進行管理成為許多外資企業的一大明顯特征[2]。從文化層面上看，管理人員的本土化不僅能夠減少與當地文化的沖突，也能在一定程度上有利于公司的整體發展。但是，管理人才的本土化也有一定的弊端，比如，當地管理人員不能夠很好地貫徹總公司的戰略方針，不利于對人才的控制，也有可能導致外資企業公司設立的失敗。中國人與與外國人對事情的判斷還是有很大的差異的，外國人對事情
-1-
的認知比較理性，會較為公平的看待一件事；而中國人呢？我們喜歡講“法不外乎人情”，這樣就容易導致與總公司的策略不符，與上級領導產生較大的沖突，這也是外資企業人才本土化的一個弊端。另一個較大的問題就是本土人才的薪酬問題，往往總公司的薪酬計劃與子公司的薪酬計劃是不相同的，這也在一定程度上反應了薪酬存在不公平的現象，大體而言就是本土人才的薪酬水平比非本土人才的薪酬水平低了一個層次左右。
外資企業的人才本土化有利也有弊，而這些弊端正式外資企業現階段要努力解決的主要問題。
外資企業要更好地實現人才本土化就有必要對本地的員工進行文化配訓，使員工了解文化的多樣性，消除文化背景方面的差異。通過培訓，本地員工可以提高文化敏感性和適應性，獲得跨文化溝通及沖突處理能力。外資企業員工文化培訓的一個主要途徑就是獲取國際經驗。通過參與國際性的工作輪換或出國培訓，本地員工不僅可以學會適應多元文化的新環境，而且可以學到國外同行的先進經驗，有助于培養他們的國際眼光和意識[3]。
人才本土化戰略是經濟全球化日益深入背景下跨國公司在全球范圍內配置資源的必然現象,外資企業的人才本土化已逐漸成為全球一個普遍的現象，雖然存在種種問題，但人才本土化的大趨勢是不可逆轉的。在我國的表現形式主要有:高薪誠聘、獨立或合作培養人才及通過并購獲取人才、高校掘才、網上招聘等。大多數外資企業都有合作的獵頭公司，為氣挖掘人才；中國的高等教育系統還在源源不斷地輸出高層次人才，外資企業可以在中國高校獲得足夠的高級人才，“高校掘才”成為了人才發掘的一種新模式；而網上招聘就更不用說了，在這個經濟技術迅速發展的信息時代，網絡已經滲透到生活的每一個角落，包括招聘。
跨國公司人才本土化戰略影響有利有弊。
對外資企業本身來說，追求利潤最大化是所有外資企業的最終目標，而人才本土化有利于利潤的最大化；有利于外資企業把握市場機遇和政策機遇的客觀要求，更好地開拓潛在的市場；有利于避免企業與當地文化差異的沖突,避免了因文化差異而造成的經營管理損失，提高了企業的效率，讓企業獲得更好更快的發展；中國的勞動力價格低廉，而且人才資源豐富，外資企業人才本土化有利于降低生產成本，有利于企業提高經營效率，獲得更多的收益；人才的本土化企業有利于企業創造更多的企業價值，以利于增強外資企業的競爭力。而外資企業人才本土化的最大弊端主要是本土人才無法貫徹總公司的戰略方針；對總公司的任務總有無法理解透徹也是弊端之一，但是這也是較為容易解決的問題，這已經在文章的前面詳細討論過了。
對我國以及國內企業而言，外資企業的人才本土化既有積極影響，也有消極影響。
積極影響是：外資企業的人才本土化有利于國內企業提升對人力資源管理和開發的認識，讓國內企業認識到應該把人力資源管理上升到戰略的高度；人才的本土化也加速了國內企業人力資源管理的國際化進程，向國際上先進的企業學習，使得自身逐漸接近世界人才的潮流――國際化人才的開發；外資企業的人才本土化有利于學習外資企業的技術和管理方法，在很大程度上促進了我國企業管理和科研技術水平的提高，是我國管理技術水平走向更高臺階的助力之一；人才本土化有利于培養壞人造就一批高素質人才，也促進了中國人才資源配置的市場化進程，是中國的人力資源市場與國際接軌，走向國際舞臺。
消極影響是：外資企業的人才本土化在一定程度上削弱國內企業的競爭力，
沖擊國內企業與民族企業的利益，導致我國自身的企業在國內發展的進程困難重重；人才的本土化也導致高素質管理人員和技術人員的流失，因為在相比較的程度上，外資企業的工資水平是遠遠高于國內企業的；外資企業人才本土化有利于學習新的技術和知識，但在能夠有新知識的情況下，會很容易把人的惰性激發出來，這就導致自主知識產權開發意識不高，以致于沒有更多的人對新技術進行自主研究。
外資企業的人才本土化是一把雙刃劍，是機遇也是挑戰。我國企業應該要積極做好準備，迎接挑戰。
我國的應對政策有：從戰略的高度切實重視人力資源管理問題、加強對跨國公司實施人才本土化戰略的政策引導、創新人才培養、使用、配置、激勵機制[4],我過是社會主義國家，在大政方針政策的執行上有異于他國的絕對優勢，把人力資源管理放到戰略高度是我國人才市場管理的一大進步；加強對外資企業人才本土化的引導有利于在一定程度上減少我國高素質人才的大面積流失；創新培養人才和激勵等措施則有利于吸引我國的乃至外國的高素質人才，有利于人才的引進。
我國企業實施健全人才保障機制的措施，有利于創造人才發揮才能的環境平臺；完善國內企業的薪酬管理、績效管理等制度，提高國內企業的外部競爭力；建立完善一套完備的人力資源管理和開發系統。這些措施都有利于國內企業面對外資企業人才本土化所帶來的巨大沖擊，有利于提高我國國內企業的綜合競爭力，讓國內企業繼續在平穩中迅速發展，取得更好的利潤收益。
總而言之，隨著經濟全球化的到來和知識經濟的發展，國際化經營已成為企業獲取競爭優勢的重要手段，人才也成為企業競爭優勢的源泉，因此，外資企業過去的那種向中國派遣外國管理人員的政策已經開始落后了，人才本土化成為國際人力資源管理發展的必然趨勢。
外資企業人才本土化有助于中國政府、企業尋求正確有效的應變之策，學習和借鑒跨國公司人才開發和管理的經驗，在“引進來、走出去”過程中更好地維護自己的利益；有助于各類人才深入了解跨國公司的經營特點和管理風格，找準自己的位置，實現自己的價值[3]。
我們(請繼續關注好范文網)應該要在這種飛速發展的社會環境下，努力學習書本以及社會知識，為自己找到對自身有益的發展道路。在面對隨時會來臨的機遇，我們要懂得把握時機與機會，讓自己能夠獲得更好的發展，為將來的事業道路鋪下奠基石，讓我們自身能夠在未來復雜的經濟社會環境下，擁有一條屬于自身的具有特點的成功之路。
參考文獻：
[1]賀玉榮外企人才趨本土化人民日報海外版2014-4-3：2
[2]張德人力資源開發與管理―人力資源的跨文化管理北京.清華大學出版社
[3]王朝暉跨國公司的人才本土化機械工業出版社2014-1-1
[4]肖惠榮跨國公司人才本土化戰略與我國的應對市場周刊（理論研究）2014，2：138-139
第四篇：外資企業的招聘特點和細節
外資企業的招聘特點和細節,品品什么味?（轉）
外資企業的招聘特點和細節,品品什么味?（轉）
工人甲
外資企業的招聘特點和細節,品品什么味?
外資企業在華經營已經多年，選用中國人才是其發展的重要途徑。對于求職者來說，了解外企的人才需求、招聘要求、用人機制等，是求職成功的關鍵所在。本文原
載《中國外資》雜志，本刊略有刪節。
跨國公司在中國不光生意做得紅紅火火，其選人、用人、留人機制也很獨特。
ibm
篇3:外資企業人才招聘制度
第一篇：X外資企業人才招聘制度
X外資企業人才招聘制度第一條目的為促進公司人力資源穩定，滿足公司業務增長所需人才，同時為公司長遠發展儲備人才，強化提(更多請關注)升人員素質，特制定本辦法。第二條招聘對象招聘對象為具有專業知識并有工作經驗的技術人才和大中專院校應屆畢業生。但應聘人員有以下情形之一者不予聘用：1.政府規定不得聘用者。2.經本公司醫療或指定醫院實施體格檢查不合格者，3.或經發現有惡性傳染病者。4.經人事總務部審查有關證件不實者。5.依需要作工作性測驗或專業知識測驗不合格者。6.用人部門的面試筆試未通過者。7.主管領導審查、面試未通過者。第三條工作原則招聘工作按照公司工作流程pdca來運行,并堅持以下工作原則：1.公開、公平、公正。2.以德為首，唯才是舉.3.多元兼容，優勢互補。第四條招聘渠道招聘工作主要通過以下幾個渠道：1.互聯網2.參加人才招聘會3.大中專院校4.公司內部選拔聘任。第五條工作程序1.用人部門或部門負責人根據本部門實際需要，提前（招干一個月，招工一周）向人事總務部提出申請，并填寫《人員需求計劃申批表》（具體格式附后）。2.人事總務部對遞交的申請進行認真審核，呈報總經理批準，然后根據用人部門所需人員信息制訂招聘計劃，對外發布招聘信息。3.人事總務部對應聘材料進行篩選，并統籌安排篩選后的應聘人員進行初試。初試通過的人員將在一周內進行復試。4.總經理與人事總務部會同有關部門商議，并決定錄用合適人員。由人事總務部向被錄取人員發出錄用通知及上崗時間。5.人事總務部檢驗錄用者有關證件原件（身份證、學位證、學歷證、畢業證、技能證書、職格證書及榮譽證書等），并復印歸檔。被錄用人員填寫《員工登記表》（具體格式附后），進行上崗培訓。6.被錄用人員上崗培訓后即進入試用期（三個月），期滿后被錄用人員要提交工作總結，填寫〈員工試用考核表〉（具體格式附后）。由人事總務部辦理勞動合同事宜。第六條組織規定1.一流的企業必須有一流的人才，一流的人才來自于一流的人才開發戰略。人才招聘是人力資員開發的一項任務。本著務實求嚴、先急后緩、規范程序、理順關系、靈活高效的思路，以公司文化理念為中心，以提升員工素質為目標，招聘一批認同公司文化理念、勇于創新實踐、具有務實求嚴文明高效精神的優秀人才，牢固“樹立人才是第一資源”的觀念。2.各部門要密切配合，切實做好公司中長期發展目標所需人才的招聘工作，為人才招聘開通綠色通道，大力營造引得進、留得住、用得好的良好環境和氛圍。3.人事總務部全權負責招聘工作的組織實施，在聘用技術人員過程中由有關專業部門負責，人事總務部負責統籌計劃工作。4.人事總務部負責制訂公司簡介，招聘登記表，收集人才信息，建立人才檔案庫。5.對被錄用人員進行
第二篇：外資企業人才招聘制度
第一條目的
為促進公司人力資源穩定，滿足公司業務增長所需人才，同時為公司長遠發展儲備人才，強化提升人員素質，特制定本辦法。
第二條招聘對象
招聘對象為具有專業知識并有工作經驗的技術人才和大中專院校應屆畢業生。
但應聘人員有以下情形之一者不予聘用：
1.政府規定不得聘用者。
2.經本公司醫療或指定醫院實施體格檢查不合格者，
3.或經發現有惡性傳染病者。
4.經人事總務部審查有關證件不實者。
5.依需要作工作性測驗或專業知識測驗不合格者。
6.用人部門的面試筆試未通過者。
7.主管領導審查、面試未通過者。
第三條工作原則
招聘工作按照公司工作流程pdca來運行,并堅持以下工作原則：
1.公開、公平、公正。
2.以德為首，唯才是舉.
3.多元兼容，優勢互補。
第四條招聘渠道
招聘工作主要通過以下幾個渠道：
1.互聯網
2.參加人才招聘會
3.大中專院校
4.公司內部選拔聘任。
第五條工作程序
1.用人部門或部門負責人根據本部門實際需要，提前(招干一個月，招工一周)向人事總務部提出申請，并填寫《人員需求計劃申批表》(具體格式附后)。
2.人事總務部對遞交的申請進行認真審核，呈報總經理批準，然后根據用人部門所需人員信息制訂招聘計劃，對外發布招聘信息。
3.人事總務部對應聘材料進行篩選，并統籌安排篩選后的應聘人員進行初試。初試通過的人員將在一周內進行復試。
4.總經理與人事總務部會同有關部門商議，并決定錄用合適人員。由人事總務部向被錄取人員發出錄用通知及上崗時間。
5.人事總務部檢驗錄用者有關證件原件(身份證、學位證、學歷證、畢業證、技能證書、職格證書及榮譽證書等)，并復印歸檔。被錄用人員填寫《員工登記表》(具體格式附后)，進行上崗培訓。
6.被錄用人員上崗培訓后即進入試用期(三個月)，期滿后被錄用人員要提交工作總結，填寫〈員工試用考核表〉(具體格式附后)。由人事總務部辦理勞動合同事宜。
第六條組織規定
1.一流的企業必須有一流的人才，一流的人才來自于一流的人才開發戰略。人才招聘是人力資員開發的一項任務。本著務實求嚴、先急后緩、規范程序、理順關系、靈活高效的思路，以公司文化理念為中心，以提升員工素質為目標，招聘一批認同公司文化理念、勇于創新實踐、具有務實求嚴文明高效精神的優秀人才，牢固“樹立人才是第一資源”的觀念。
2.各部門要密切配合，切實做好公司中長期發展目標所需人才的招聘工作，為人才招聘開通綠色通道，大力營造引得進、留得住、用得好的良好環境和氛圍。
3.人事總務部全權負責招聘工作的組織實施，在聘用技術人員過程中
由有關專業部門負責，人事總務部負責統籌計劃工作。
4.人事總務部負責制訂公司簡介，招聘登記表，收集人才信息，建立人才檔案庫。
5.對被錄用人員進行上崗培訓的內容包括公司經營理念，企業文化，規章制度等。
6.被錄用人員薪酬福利待遇另文規定
第三篇：X市外資企業調查問卷
X市外資企業相關問題調查問卷
為了解企業管理現狀，更好地為外資企業提供服務援助，實現企業可持續發展，特做此次調查，望各企業予以配合，請填寫好表一、表二及表三，并隨年檢復核材料一并提交（咨詢電話：）。企業名稱：企業地址：表一
表二
表三
第四篇：外資企業人才本土化
淺析外企人才本土化
摘要：二十一世紀是經濟文化全球化的大時代，在這樣的前提下，涌現了許許多多的跨國企業。而這些企業現在所面臨要迫切解決的問題就是怎樣實現跨文化商務管理，人才本土化是其中一個較為有效并且容易實施的方案。目前在全球范圍內越來越多的跨國企業在人事管理上實施人才本土化的策略，據研究表明，大約每10家跨國企業中有9家聘請本土的管理人員。這可以表明，在經濟全球化迅速發展的情況下，跨國企業實施人才本土化也在其影響下成為一種必然趨勢，順應歷史潮流的發展。
關鍵詞：經濟全球化文化差異外資企業人才本土化
正文：
我認為人才本土化是企業經營本土化的一部分，人才本土化的含義就是外資企業的子公司招聘當地的人才，其中較為重要的就是管理人才的本土化。在這整篇文章中，我將以中國的外資企業為例，淺析外資企業的人才本土化策略。
外資企業為什么要進行人才的本土化呢？個人認為，人才本土化能夠使得公司的經營更加具有當地文化色彩，更加符合當地的市場，能夠更加貼近客戶。就拿中國的外資企業來說吧，中國的外資企業有八到九成的員工都是中國人。這是為什么呢？因為只有中國人才能更好地理解中國人。在了解市場需求已經營運環境的方面，中國人比外國人更能夠迅速地做出正確的反應，可以降低公司營運的風險，同時也更好地開拓中國市場，把握銷售時機。在某種程度上，這也是外資企業有效節約生產營運成本的一種方式，因為，中國的人才成本低廉，外資企業能夠獲得低成本優勢。
外資企業要在中國站穩腳跟，需要一批精通中國政治、經濟、法律事務的人才為他們服務，出謀劃策，以保證公司在中國的平穩運行，使公司的各種行為符合中國的國情。通用電器公司前總裁韋爾奇曾說：“外籍人員是一個支柱，但它卻無法為真正的全球機遇提供幫助。”此外，還可節省人力成本，外資企業以高薪爭奪人才，相對他們國內工資水平還是較低的，從而節省大筆費用[1]。在經濟全球化發展的趨勢下，外資企業在東道國本地雇傭當地人才的人才本土化策略也成為了一種必然趨勢，在跨國公司之間廣泛流行。
外資企業進行人才本土化的最終目標就是實現公司利益的最大化，這也是所有企業公司的最終目的。
中國的外資企業必定與中國的文化之間具有很大程度上的文化差異，這也是外資企業要進行管理人員本土化的一個重要原因。由于本土的管理者對本土文化有深刻的了解，容易為員工所接受，也容易同本土的政府和媒體打交道，同時為本土員工的晉升提供了明顯的渠道，具有很強的激勵作用，這也使得本土管理者進行管理成為許多外資企業的一大明顯特征[2]。從文化層面上看，管理人員的本土化不僅能夠減少與當地文化的沖突，也能在一定程度上有利于公司的整體發展。但是，管理人才的本土化也有一定的弊端，比如，當地管理人員不能夠很好地貫徹總公司的戰略方針，不利于對人才的控制，也有可能導致外資企業公司設立的失敗。中國人與與外國人對事情的判斷還是有很大的差異的，外國人對事情
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的認知比較理性，會較為公平的看待一件事；而中國人呢？我們喜歡講“法不外乎人情”，這樣就容易導致與總公司的策略不符，與上級領導產生較大的沖突，這也是外資企業人才本土化的一個弊端。另一個較大的問題就是本土人才的薪酬問題，往往總公司的薪酬計劃與子公司的薪酬計劃是不相同的，這也在一定程度上反應了薪酬存在不公平的現象，大體而言就是本土人才的薪酬水平比非本土人才的薪酬水平低了一個層次左右。
外資企業的人才本土化有利也有弊，而這些弊端正式外資企業現階段要努力解決的主要問題。
外資企業要更好地實現人才本土化就有必要對本地的員工進行文化配訓，使員工了解文化的多樣性，消除文化背景方面的差異。通過培訓，本地員工可以提高文化敏感性和適應性，獲得跨文化溝通及沖突處理能力。外資企業員工文化培訓的一個主要途徑就是獲取國際經驗。通過參與國際性的工作輪換或出國培訓，本地員工不僅可以學會適應多元文化的新環境，而且可以學到國外同行的先進經驗，有助于培養他們的國際眼光和意識[3]。
人才本土化戰略是經濟全球化日益深入背景下跨國公司在全球范圍內配置資源的必然現象,外資企業的人才本土化已逐漸成為全球一個普遍的現象，雖然存在種種問題，但人才本土化的大趨勢是不可逆轉的。在我國的表現形式主要有:高薪誠聘、獨立或合作培養人才及通過并購獲取人才、高校掘才、網上招聘等。大多數外資企業都有合作的獵頭公司，為氣挖掘人才；中國的高等教育系統還在源源不斷地輸出高層次人才，外資企業可以在中國高校獲得足夠的高級人才，“高校掘才”成為了人才發掘的一種新模式；而網上招聘就更不用說了，在這個經濟技術迅速發展的信息時代，網絡已經滲透到生活的每一個角落，包括招聘。
跨國公司人才本土化戰略影響有利有弊。
對外資企業本身來說，追求利潤最大化是所有外資企業的最終目標，而人才本土化有利于利潤的最大化；有利于外資企業把握市場機遇和政策機遇的客觀要求，更好地開拓潛在的市場；有利于避免企業與當地文化差異的沖突,避免了因文化差異而造成的經營管理損失，提高了企業的效率，讓企業獲得更好更快的發展；中國的勞動力價格低廉，而且人才資源豐富，外資企業人才本土化有利于降低生產成本，有利于企業提高經營效率，獲得更多的收益；人才的本土化企業有利于企業創造更多的企業價值，以利于增強外資企業的競爭力。而外資企業人才本土化的最大弊端主要是本土人才無法貫徹總公司的戰略方針；對總公司的任務總有無法理解透徹也是弊端之一，但是這也是較為容易解決的問題，這已經在文章的前面詳細討論過了。
對我國以及國內企業而言，外資企業的人才本土化既有積極影響，也有消極影響。
積極影響是：外資企業的人才本土化有利于國內企業提升對人力資源管理和開發的認識，讓國內企業認識到應該把人力資源管理上升到戰略的高度；人才的本土化也加速了國內企業人力資源管理的國際化進程，向國際上先進的企業學習，使得自身逐漸接近世界人才的潮流——國際化人才的開發；外資企業的人才本土化有利于學習外資企業的技術和管理方法，在很大程度上促進了我國企業管理和科研技術水平的提高，是我國管理技術水平走向更高臺階的助力之一；人才本土化有利于培養壞人造就一批高素質人才，也促進了中國人才資源配置的市場化進程，是中國的人力資源市場與國際接軌，走向國際舞臺。
消極影響是：外資企業的人才本土化在一定程度上削弱國內企業的競爭力，
沖擊國內企業與民族企業的利益，導致我國自身的企業在國內發展的進程困難重重；人才的本土化也導致高素質管理人員和技術人員的流失，因為在相比較的程度上，外資企業的工資水平是遠遠高于國內企業的；外資企業人才本土化有利于學習新的技術和知識，但在能夠有新知識的情況下，會很容易把人的惰性激發出來，這就導致自主知識產權開發意識不高，以致于沒有更多的人對新技術進行自主研究。
外資企業的人才本土化是一把雙刃劍，是機遇也是挑戰。我國企業應該要積極做好準備，迎接挑戰。
我國的應對政策有：從戰略的高度切實重視人力資源管理問題、加強對跨國公司實施人才本土化戰略的政策引導、創新人才培養、使用、配置、激勵機制[4],我過是社會主義國家，在大政方針政策的執行上有異于他國的絕對優勢，把人力資源管理放到戰略高度是我國人才市場管理的一大進步；加強對外資企業人才本土化的引導有利于在一定程度上減少我國高素質人才的大面積流失；創新培養人才和激勵等措施則有利于吸引我國的乃至外國的高素質人才，有利于人才的引進。
我國企業實施健全人才保障機制的措施，有利于創造人才發揮才能的環境平臺；完善國內企業的薪酬管理、績效管理等制度，提高國內企業的外部競爭力；建立完善一套完備的人力資源管理和開發系統。這些措施都有利于國內企業面對外資企業人才本土化所帶來的巨大沖擊，有利于提高我國國內企業的綜合競爭力，讓國內企業繼續在平穩中迅速發展，取得更好的利潤收益。
總而言之，隨著經濟全球化的到來和知識經濟的發展，國際化經營已成為企業獲取競爭優勢的重要手段，人才也成為企業競爭優勢的源泉，因此，外資企業過去的那種向中國派遣外國管理人員的政策已經開始落后了，人才本土化成為國際人力資源管理發展的必然趨勢。
外資企業人才本土化有助于中國政府、企業尋求正確有效的應變之策，學習和借鑒跨國公司人才開發和管理的經驗，在“引進來、走出去”過程中更好地維護自己的利益；有助于各類人才深入了解跨國公司的經營特點和管理風格，找準自己的位置，實現自己的價值[3]。
我們應該要在這種飛速發展的社會環境下，努力學習書本以及社會知識，為自己找到對自身有益的發展道路。在面對隨時會來臨的機遇，我們要懂得把握時機與機會，讓自己能夠獲得更好的發展，為將來的事業道路鋪下奠基石，讓我們自身能夠在未來復雜的經濟社會環境下，擁有一條屬于自身的具有特點的成功之路。
參考文獻：
[1]賀玉榮外企人才趨本土化人民日報海外版2014-4-3：2
[2]張德人力資源開發與管理—人力資源的跨文化管理北京.清華大學出版社
[3]王朝暉跨國公司的人才本土化機械工業出版社2014-1-1
[4]肖惠榮跨國公司人才本土化戰略與我國的應對市場周刊（理論研究）2014，2：138-139
第五篇：外資企業的招聘特點和細節
外資企業的招聘特點和細節,品品什么味?（轉）
外資企業的招聘特點和細節,品品什么味?（轉）
工人甲
外資企業的招聘特點和細節,品品什么味?
外資企業在華經營已經多年，選用中國人才是其發展的重要途徑。對于求職者來說，了解外企的人才需求、招聘要求、用人機制等，是求職成功的關鍵所在。本文原
載《中國外資》雜志，本刊略有刪節。
跨國公司在中國不光生意做得紅紅火火，其選人、用人、留人機制也很獨特。
ibm