第一篇：外資企業人才招聘制度

第一條目的

為促進公司人力資源穩定，滿足公司業務增長所需人才，同時為公司長遠發展儲備人才，強化提升人員素質，特制定本辦法。

第二條招聘對象

招聘對象為具有專業知識并有工作經驗的技術人才和大中專院校應屆畢業生。

但應聘人員有以下情形之一者不予聘用：

1.政府規定不得聘用者。

2.經本公司醫療或指定醫院實施體格檢查不合格者，

3.或經發現有惡性傳染病者。

4.經人事總務部審查有關證件不實者。

5.依需要作工作性測驗或專業知識測驗不合格者。

6.用人部門的面試筆試未通過者。

7.主管領導審查、面試未通過者。

第三條工作原則

招聘工作按照公司工作流程pdca來運行,并堅持以下工作原則：

1.公開、公平、公正。

2.以德為首，唯才是舉.

3.多元兼容，優勢互補。

第四條招聘渠道

招聘工作主要通過以下幾個渠道：

1.互聯網

2.參加人才招聘會

3.大中專院校

4.公司內部選拔聘任。

第五條工作程序

1.用人部門或部門負責人根據本部門實際需要，提前(招干一個月，招工一周)向人事總務部提出申請，并填寫《人員需求計劃申批表》(具體格式附后)。

2.人事總務部對遞交的申請進行認真審核，呈報總經理批準，然后根據用人部門所需人員信息制訂招聘計劃，對外發布招聘信息。

3.人事總務部對應聘材料進行篩選，并統籌安排篩選后的應聘人員進行初試。初試通過的人員將在一周內進行復試。

4.總經理與人事總務部會同有關部門商議，并決定錄用合適人員。由人事總務部向被錄取人員發出錄用通知及上崗時間。

5.人事總務部檢驗錄用者有關證件原件(身份證、學位證、學歷證、畢業證、技能證書、職格證書及榮譽證書等)，并復印歸檔。被錄用人員填寫《員工登記表》(具體格式附后)，進行上崗培訓。

6.被錄用人員上崗培訓后即進入試用期(三個月)，期滿后被錄用人員要提交工作總結，填寫〈員工試用考核表〉(具體格式附后)。由人事總務部辦理勞動合同事宜。

第六條組織規定

1.一流的企業必須有一流的人才，一流的人才來自于一流的人才開發戰略。人才招聘是人力資員開發的一項任務。本著務實求嚴、先急后緩、規范程序、理順關系、靈活高效的思路，以公司文化理念為中心，以提升員工素質為目標，招聘一批認同公司文化理念、勇于創新實踐、具有務實求嚴文明高效精神的優秀人才，牢固“樹立人才是第一資源”的觀念。

2.各部門要密切配合，切實做好公司中長期發展目標所需人才的招聘工作，為人才招聘開通綠色通道，大力營造引得進、留得住、用得好的良好環境和氛圍。

3.人事總務部全權負責招聘工作的組織實施，在聘用技術人員過程中

由有關專業部門負責，人事總務部負責統籌計劃工作。

4.人事總務部負責制訂公司簡介，招聘登記表，收集人才信息，建立人才檔案庫。

5.對被錄用人員進行上崗培訓的內容包括公司經營理念，企業文化，規章制度等。

6.被錄用人員薪酬福利待遇另文規定

第二篇：x外資企業人才招聘制度

x外資企業人才招聘制度第一條目的為促進公司人力資源穩定，滿足公司業務增長所需人才，同時為公司長遠發展儲備人才，強化提升人員素質，特制定本辦法。第二條招聘對象招聘對象為具有專業知識并有工作經驗的技術人才和大中專院校應屆畢業生。但應聘人員有以下情形之一者不予聘用：1.政府規定不得聘用者。2.經本公司醫療或指定醫院實施體格檢查不合格者，3.或經發現有惡性傳染病者。4.經人事總務部審查有關證件不實者。5.依需要作工作性測驗或專業知識測驗不合格者。6.用人部門的面試筆試未通過者。7.主管領導審查、面試未通過者。第三條工作原則招聘工作按照公司工作流程pdca來運行,并堅持以下工作原則：1.公開、公平、公正。2.以德為首，唯才是舉.3.多元兼容，優勢互補。第四條招聘渠道招聘工作主要通過以下幾個渠道：1.互聯網2.參加人才招聘會3.大中專院校4.公司內部選拔聘任。第五條工作程序1.用人部門或部門負責人根據本部門實際需要，提前（招干一個月，招工一周）向人事總務部提出申請，并填寫《人員需求計劃申批表》（具體格式附后）。2.人事總務部對遞交的申請進行認真審核，呈報總經理批準，然后根據用人部門所需人員信息制訂招聘計劃，對外發布招聘信息。3.人事總務部對應聘材料進行篩選，并統籌安排篩選后的應聘人員進行初試。初試通過的人員將在一周內進行復試。4.總經理與人事總務部會同有關部門商議，并決定錄用合適人員。由人事總務部向被錄取人員發出錄用通知及上崗時間。5.人事總務部檢驗錄用者有關證件原件（身份證、學位證、學歷證、畢業證、技能證書、職格證書及榮譽證書等），并復印歸檔。被錄用人員填寫《員工登記表》（具體格式附后），進行上崗培訓。6.被錄用人員上崗培訓后即進入試用期（三個月），期滿后被錄用人員要提交工作總結，填寫〈員工試用考核表〉（具體格式附后）。由人事總務部辦理勞動合同事宜。第六條組織規定1.一流的企業必須有一流的人才，一流的人才來自于一流的人才開發戰略。人才招聘是人力資員開發的一項任務。本著務實求嚴、先急后緩、規范程序、理順關系、靈活高效的思路，以公司文化理念為中心，以提升員工素質為目標，招聘一批認同公司文化理念、勇于創新實踐、具有務實求嚴文明高效精神的優秀人才，牢固“樹立人才是第一資源”的觀念。2.各部門要密切配合，切實做好公司中長期發展目標所需人才的招聘工作，為人才招聘開通綠色通道，大力營造引得進、留得住、用得好的良好環境和氛圍。3.人事總務部全權負責招聘工作的組織實施，在聘用技術人員過程中由有關專業部門負責，人事總務部負責統籌計劃工作。4.人事總務部負責制訂公司簡介，招聘登記表，收集人才信息，建立人才檔案庫。5.對被錄用人員進行

第三篇：外資企業人才本土化

淺析外企人才本土化

摘要：二十一世紀是經濟文化全球化的大時代，在這樣的前提下，涌現了許許多多的跨國企業。而這些企業現在所面臨要迫切解決的問題就是怎樣實現跨文化商務管理，人才本土化是其中一個較為有效并且容易實施的方案。目前在全球范圍內越來越多的跨國企業在人事管理上實施人才本土化的策略，據研究表明，大約每10家跨國企業中有9家聘請本土的管理人員。這可以表明，在經濟全球化迅速發展的情況下，跨國企業實施人才本土化也在其影響下成為一種必然趨勢，順應歷史潮流的發展。

關鍵詞：經濟全球化文化差異外資企業人才本土化

正文：

我認為人才本土化是企業經營本土化的一部分，人才本土化的含義就是外資企業的子公司招聘當地的人才，其中較為重要的就是管理人才的本土化。在這整篇文章中，我將以中國的外資企業為例，淺析外資企業的人才本土化策略。

外資企業為什么要進行人才的本土化呢？個人認為，人才本土化能夠使得公司的經營更加具有當地文化色彩，更加符合當地的市場，能夠更加貼近客戶。就拿中國的外資企業來說吧，中國的外資企業有八到九成的員工都是中國人。這是為什么呢？因為只有中國人才能更好地理解中國人。在了解市場需求已經營運環境的方面，中國人比外國人更能夠迅速地做出正確的反應，可以降低公司營運的風險，同時也更好地開拓中國市場，把握銷售時機。在某種程度上，這也是外資企業有效節約生產營運成本的一種方式，因為，中國的人才成本低廉，外資企業能夠獲得低成本優勢。

外資企業要在中國站穩腳跟，需要一批精通中國政治、經濟、法律事務的人才為他們服務，出謀劃策，以保證公司在中國的平穩運行，使公司的各種行為符合中國的國情。通用電器公司前總裁韋爾奇曾說：“外籍人員是一個支柱，但它卻無法為真正的全球機遇提供幫助?！贝送?，還可節省人力成本，外資企業以高薪爭奪人才，相對他們國內工資水平還是較低的，從而節省大筆費用[1]。在經濟全球化發展的趨勢下，外資企業在東道國本地雇傭當地人才的人才本土化策略也成為了一種必然趨勢，在跨國公司之間廣泛流行。

外資企業進行人才本土化的最終目標就是實現公司利益的最大化，這也是所有企業公司的最終目的。

中國的外資企業必定與中國的文化之間具有很大程度上的文化差異，這也是外資企業要進行管理人員本土化的一個重要原因。由于本土的管理者對本土文化有深刻的了解，容易為員工所接受，也容易同本土的政府和媒體打交道，同時為本土員工的晉升提供了明顯的渠道，具有很強的激勵作用，這也使得本土管理者進行管理成為許多外資企業的一大明顯特征[2]。從文化層面上看，管理人員的本土化不僅能夠減少與當地文化的沖突，也能在一定程度上有利于公司的整體發展。但是，管理人才的本土化也有一定的弊端，比如，當地管理人員不能夠很好地貫徹總公司的戰略方針，不利于對人才的控制，也有可能導致外資企業公司設立的失敗。中國人與與外國人對事情的判斷還是有很大的差異的，外國人對事情

-1-

的認知比較理性，會較為公平的看待一件事；而中國人呢？我們喜歡講“法不外乎人情”，這樣就容易導致與總公司的策略不符，與上級領導產生較大的沖突，這也是外資企業人才本土化的一個弊端。另一個較大的問題就是本土人才的薪酬問題，往往總公司的薪酬計劃與子公司的薪酬計劃是不相同的，這也在一定程度上反應了薪酬存在不公平的現象，大體而言就是本土人才的薪酬水平比非本土人才的薪酬水平低了一個層次左右。

外資企業的人才本土化有利也有弊，而這些弊端正式外資企業現階段要努力解決的主要問題。

外資企業要更好地實現人才本土化就有必要對本地的員工進行文化配訓，使員工了解文化的多樣性，消除文化背景方面的差異。通過培訓，本地員工可以提高文化敏感性和適應性，獲得跨文化溝通及沖突處理能力。外資企業員工文化培訓的一個主要途徑就是獲取國際經驗。通過參與國際性的工作輪換或出國培訓，本地員工不僅可以學會適應多元文化的新環境，而且可以學到國外同行的先進經驗，有助于培養他們的國際眼光和意識[3]。

人才本土化戰略是經濟全球化日益深入背景下跨國公司在全球范圍內配置資源的必然現象,外資企業的人才本土化已逐漸成為全球一個普遍的現象，雖然存在種種問題，但人才本土化的大趨勢是不可逆轉的。在我國的表現形式主要有:高薪誠聘、獨立或合作培養人才及通過并購獲取人才、高校掘才、網上招聘等。大多數外資企業都有合作的獵頭公司，為氣挖掘人才；中國的高等教育系統還在源源不斷地輸出高層次人才，外資企業可以在中國高校獲得足夠的高級人才，“高校掘才”成為了人才發掘的一種新模式；而網上招聘就更不用說了，在這個經濟技術迅速發展的信息時代，網絡已經滲透到生活的每一個角落，包括招聘。

跨國公司人才本土化戰略影響有利有弊。

對外資企業本身來說，追求利潤最大化是所有外資企業的最終目標，而人才本土化有利于利潤的最大化；有利于外資企業把握市場機遇和政策機遇的客觀要求，更好地開拓潛在的市場；有利于避免企業與當地文化差異的沖突,避免了因文化差異而造成的經營管理損失，提高了企業的效率，讓企業獲得更好更快的發展；中國的勞動力價格低廉，而且人才資源豐富，外資企業人才本土化有利于降低生產成本，有利于企業提高經營效率，獲得更多的收益；人才的本土化企業有利于企業創造更多的企業價值，以利于增強外資企業的競爭力。而外資企業人才本土化的最大弊端主要是本土人才無法貫徹總公司的戰略方針；對總公司的任務總有無法理解透徹也是弊端之一，但是這也是較為容易解決的問題，這已經在文章的前面詳細討論過了。

對我國以及國內企業而言，外資企業的人才本土化既有積極影響，也有消極影響。

積極影響是：外資企業的人才本土化有利于國內企業提升對人力資源管理和開發的認識，讓國內企業認識到應該把人力資源管理上升到戰略的高度；人才的本土化也加速了國內企業人力資源管理的國際化進程，向國際上先進的企業學習，使得自身逐漸接近世界人才的潮流――國際化人才的開發；外資企業的人才本土化有利于學習外資企業的技術和管理方法，在很大程度上促進了我國企業管理和科研技術水平的提高，是我國管理技術水平走向更高臺階的助力之一；人才本土化有利于培養壞人造就一批高素質人才，也促進了中國人才資源配置的市場化進程，是中國的人力資源市場與國際接軌，走向國際舞臺。

消極影響是：外資企業的人才本土化在一定程度上削弱國內企業的競爭力，

沖擊國內企業與民族企業的利益，導致我國自身的企業在國內發展的進程困難重重；人才的本土化也導致高素質管理人員和技術人員的流失，因為在相比較的程度上，外資企業的工資水平是遠遠高于國內企業的；外資企業人才本土化有利于學習新的技術和知識，但在能夠有新知識的情況下，會很容易把人的惰性激發出來，這就導致自主知識產權開發意識不高，以致于沒有更多的人對新技術進行自主研究。

外資企業的人才本土化是一把雙刃劍，是機遇也是挑戰。我國企業應該要積極做好準備，迎接挑戰。

我國的應對政策有：從戰略的高度切實重視人力資源管理問題、加強對跨國公司實施人才本土化戰略的政策引導、創新人才培養、使用、配置、激勵機制[4],我過是社會主義國家，在大政方針政策的執行上有異于他國的絕對優勢，把人力資源管理放到戰略高度是我國人才市場管理的一大進步；加強對外資企業人才本土化的引導有利于在一定程度上減少我國高素質人才的大面積流失；創新培養人才和激勵等措施則有利于吸引我國的乃至外國的高素質人才，有利于人才的引進。

我國企業實施健全人才保障機制的措施，有利于創造人才發揮才能的環境平臺；完善國內企業的薪酬管理、績效管理等制度，提高國內企業的外部競爭力；建立完善一套完備的人力資源管理和開發系統。這些措施都有利于國內企業面對外資企業人才本土化所帶來的巨大沖擊，有利于提高我國國內企業的綜合競爭力，讓國內企業繼續在平穩中迅速發展，取得更好的利潤收益。

總而言之，隨著經濟全球化的到來和知識經濟的發展，國際化經營已成為企業獲取競爭優勢的重要手段，人才也成為企業競爭優勢的源泉，因此，外資企業過去的那種向中國派遣外國管理人員的政策已經開始落后了，人才本土化成為國際人力資源管理發展的必然趨勢。

外資企業人才本土化有助于中國政府、企業尋求正確有效的應變之策，學習和借鑒跨國公司人才開發和管理的經驗，在“引進來、走出去”過程中更好地維護自己的利益；有助于各類人才深入了解跨國公司的經營特點和管理風格，找準自己的位置，實現自己的價值[3]。

我們(請繼續關注好范文網)應該要在這種飛速發展的社會環境下，努力學習書本以及社會知識，為自己找到對自身有益的發展道路。在面對隨時會來臨的機遇，我們要懂得把握時機與機會，讓自己能夠獲得更好的發展，為將來的事業道路鋪下奠基石，讓我們自身能夠在未來復雜的經濟社會環境下，擁有一條屬于自身的具有特點的成功之路。

參考文獻：

[1]賀玉榮外企人才趨本土化人民日報海外版2014-4-3：2

[2]張德人力資源開發與管理―人力資源的跨文化管理北京.清華大學出版社

[3]王朝暉跨國公司的人才本土化機械工業出版社2014-1-1

[4]肖惠榮跨國公司人才本土化戰略與我國的應對市場周刊（理論研究）2014，2：138-139

第四篇：外資企業的招聘特點和細節

外資企業的招聘特點和細節,品品什么味?（轉）

外資企業的招聘特點和細節,品品什么味?（轉）

工人甲

外資企業的招聘特點和細節,品品什么味?

外資企業在華經營已經多年，選用中國人才是其發展的重要途徑。對于求職者來說，了解外企的人才需求、招聘要求、用人機制等，是求職成功的關鍵所在。本文原

載《中國外資》雜志，本刊略有刪節。

跨國公司在中國不光生意做得紅紅火火，其選人、用人、留人機制也很獨特。

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篇2:Y外資企業人才招聘制度

第一條目的

為促進公司人力資源穩定,滿足公司業務增長所需人才,同時為公司長遠發展儲備人才,強化提升人員素質,特制定本辦法。

第二條招聘對象

招聘對象為具有專業知識并有工作經驗的技術人才和大中專院校應屆畢業生。

但應聘人員有以下情形之一者不予聘用:

1.政府規定不得聘用者。

2.經本公司醫療或指定醫院實施體格檢查不合格者,

3.或經發現有惡性傳染病者。

4.經人事總務部審查有關證件不實者。

5.依需要作工作性測驗或專業知識測驗不合格者。

6.用人部門的面試筆試未通過者。

7.主管領導審查、面試未通過者。

第三條工作原則

招聘工作按照公司工作流程pdca來運行,并堅持以下工作原則:

1.公開、公平、公正。

2.以德為首,唯才是舉.

3.多元兼容,優勢互補。

第四條招聘渠道

招聘工作主要通過以下幾個渠道:

1.互聯網

2.參加人才招聘會

3.大中專院校

4.公司內部選拔聘任。

第五條工作程序

1.用人部門或部門負責人根據本部門實際需要,提前(招干一個月,招工一周)向人事總務部提出申請,并填寫《人員需求計劃申批表》(具體格式附后)。

2.人事總務部對遞交的申請進行認真審核,呈報總經理批準,然后根據用人部門所需人員信息制訂招聘計劃,對外發布招聘信息。

3.人事總務部對應聘材料進行篩選,并統籌安排篩選后的應聘人員進行初試。初試通過的人員將在一周內進行復試。

4.總經理與人事總務部會同有關部門商議,并決定錄用合適人員。由人事總務部向被錄取人員發出錄用通知及上崗時間。

5.人事總務部檢驗錄用者有關證件原件(身份證、學位證、學歷證、畢業證、技能證書、職格證書及榮譽證書等),并復印歸檔。被錄用人員填寫《員工登記表》(具體格式附后),進行上崗培訓。

6.被錄用人員上崗培訓后即進入試用期(三個月),期滿后被錄用人員要提交工作總結,填寫〈員工試用考核表〉(具體格式附后)。由人事總務部辦理勞動合同事宜。

第六條組織規定

1.一流的企業必須有一流的人才,一流的人才來自于一流的人才開發戰略。人才招聘是人力資員開發的一項任務。本著務實求嚴、先急后緩、規范程序、理順關系、靈活高效的思路,以公司文化理念為中心,以提升員工素質為目標,招聘一批認同公司文化理念、勇于創新實踐、具有務實求嚴文明高效精神的優秀人才,牢固“樹立人才是第一資源”的觀念。

2.各部門要密切配合,切實做好公司中長期發展目標所需人才的招聘工作,為人才招聘開通綠色通道,大力營造引得進、留得住、用得好的良好環境和氛圍。

3.人事總務部全權負責招聘工作的組織實施,在聘用技術人員過程中

由有關專業部門負責,人事總務部負責統籌計劃工作。

4.人事總務部負責制訂公司簡介,招聘登記表,收集人才信息,建立人才檔案庫。

5.對被錄用人員進行上崗培訓的內容包括公司經營理念,企業文化,規章制度等。

6.被錄用人員薪酬福利待遇另文規定

篇3:外資企業員工宿舍管理制度范本

外資企業員工宿舍管理制度

一、為了規范管理及給大家創造一個安全、衛生、文明、整潔的休息環境,特制訂本制度。本制度適用于公司內所有住宿員工。

二、凡住宿員工均應自覺服從宿舍管理員的管理,積極配合查房等相關工作。

三、凡住宿員工之間要文明交往、和睦相處、互諒互讓、互勉互助,每間寢室推選一名室長并負責寢室的管理,住宿員工應服從室長安排。

四、日常住宿管理

1、員工應按照宿舍管理員安排的房間、床位入住,并辦理相關入住手續。未經許可不得私自調換房間及床位的。

2、任何員工不得帶非本公司員工進入宿舍或在宿舍留宿。除例行檢查或公務外,男(女)員工不得隨意進入女(男)員工的宿舍。如發現帶外人留宿或男女混宿者,將取消住宿資格。

3、寢室鑰匙發放給每室每人一把,鑰匙只限本人使用,不準私配或轉借他人。員工出門時,請勿忘攜帶鑰匙。如有遺失,照價賠償。

4、住宿員工應于每月17日按規定繳納水電費、清潔費、電視費等相關費用。

5、員工不得在寢室內追逐、大聲喧嘩、嬉笑打鬧;不得在寢室內大聲播放音樂;不得在寢室內吹口哨、起哄等,以免影響他人休息。晚班下班的員工,應保持安靜,切勿影響寢室內或外住宿人員的休息。

6、嚴禁在宿舍內酗酒、賭博、打架、斗毆或侮辱他人等有傷風化之行為,違者視其情節輕重處以100--500元罰款,情節嚴重者,送交公安機關處理,并予以除名。

7、員工離職退房時,應按規定于3日內辦理退房手續,包括:清點財物、結清費用、歸還鑰匙、清潔所使用物品與床位、退還住宿押金等。

五、宿舍衛生整潔管理

8、員工應保持寢室內的衛生整潔,做到:地面無雜物;物品擺放整潔;被子疊放整齊;床上、下物品擺放有序;鞋子在床下排放一直線;衛生間要經常刷洗,保持干凈。寢室衛生由室長負責,輪流打掃。

9、每間寢室只允許一個上鋪有序地放置物品,其他空床位不得放置任何物品;不得在寢室天花板、走廊、衛生間等隨處懸掛物品;不得在墻壁、設施上亂貼、亂畫;不得在宿舍區域內張貼告示等。

10、員工所住寢室內,造成下水道及衛生間堵塞的,由責任人承擔該項清理費;未明確責任的,由該寢室人員分攤該項清理費。

11、不準在寢室、走廊、衛生間等處隨地吐痰及亂丟東西,不準往窗外扔雜物,垃圾應倒入指定垃圾桶內,不得在走廊等公共區域丟棄垃圾。

12、宿舍廚房僅作煮飯、燒菜之用,員工在廚房內使用完畢后,應將灶臺、水池、廚房地面擦洗干凈,并及時關閉電源和水龍頭。

13、不得在廚房水池內洗頭或洗衣服。凡在公用廚房燒飯、燒菜的員工應按月支付相應的水電費用。

14、自行車應停放在指定位置,有序擺放,禁止在寢室內、走廊等擺放。

六、宿舍消防安全管理

15、禁止在寢室內吸煙。第一次發現處以30元罰金;第二次發現處以50元罰金并給予嚴重警告;第三次發現給予辭退處理;如造成嚴重后果者將承擔法律責任。

16、注意寢室內安全用電。寢室內禁止燒煮、烹飪或私自接配電線并裝接額定功率大于400W的電器(如熱得快、電爐、電熱毯等);寢室內禁止使用各種明火器具;違者沒收并處以50元的罰金,如造成嚴重后果者將承擔法律責任。

17、注意安全,防火防盜防爆。員工最后離開寢室的,應將燈、門、窗、所有的電源關閉,包括充電器應及時拔掉,以免發生充電器爆炸事故,一旦發生事故,由責任人自行承擔?，F金、財物等應妥善保管,貴重物品應避免攜帶,如有遺失,公司不承擔任何責任。

18、正確使用宿舍內的一切電器設備,如:空調、電視機、淋浴器等,禁止違規操作,操作不當造成損壞,照價賠償。愛護寢室內的公共設施,如:床、門鎖、門、窗、燈、水龍頭、淋浴器具、洗臉盆、馬桶等等,不得故意移動或損壞設施,違者處以20―100元罰金,或照價賠償。

19、注意節約水電資源,做到人員離開務必檢查并關掉所有電器電源和水龍頭。

20、員工不得攀爬宿舍窗戶,不得私自進入他人寢室或動用他人物品,否則一經發現以盜竊嫌疑論處,視情節輕重處理或交公安機關。

21、寢室內不得私藏國家違禁品、易燃品、管制刀具和被派遣公司財物,如被發現將沒收并移交公安機關處理。嚴禁在宿舍內藏匿、觀看、傳播不健康的報刊、書籍、碟片及其他音像制品,如被發現處以罰金50元并沒收。

五、宿舍檢查與處罰

1、宿管處每日對寢室的安全、衛生、整潔工作做不定期檢查并做記錄,對每次檢查結果予以公布。

2、在檢查過程中,對達標寢室予以表揚,對存在問題的寢室應及時整改,如不及時整改則按規定予以處罰。

3、處罰規定:違反上述款項者視情節輕重給予警告、嚴重警告、開除及20―500元罰款等處罰。

本制度自頒布之日起開始實行,本制度最終解釋權歸人力資源部所有。

×××人力資源管理有限公司