20*人力資源部年終總結

20*年，是人力資源部收獲的一年。是人力資源管理從事務性管理邁向現代人力資源管理真正轉型的一年。我部在集團公司領導的正確領導下、在開發區相關部門的正確指導下、在公司各部門的大力支持下、在部門全體工作人員的共同努力下，緊緊圍繞集團公司的發展目標及“團結、務實、開拓、創新的企業精神，勤奮學習，積極工作，同心協力，較好地完成了上級和公司領導交給的各項工作任務。現將20*年工作總結:

一、開展全員培訓，提升員工素質

現代人力資源管理是幫助公司面對不斷的變化提升員工素質和技能，完成公司戰略發展目標。這就需要創造一個公司文化網-互聯網最大文秘資源網，讓所有的員工都了解，因此人力資源部在制度完善上加大了力度，重新修訂完善了《勞動人事管理規定》、下發了員工手冊，并根據員工需求詳細制定了全員培訓計劃并組織實施。這次培訓歷時一個月，參加培訓人數40**人，人均參加軍訓20學時、接受理論知識授課60學時、參觀考察3學時。參訓人員均寫出1000字左右的培訓心得，紛紛表示將培訓中所學的知識、理念、價值觀變成自己的工作熱情和優質服務，去支持公司，積極主動地去工作。通過**節的檢驗，員工的綜合素質和整體服務意識均有很大提高，此次全員培訓收到了良好的效果。

二、積極學習、開拓創新

在人力資源管理與開發方面，我部為進一步做好人力資源管理基礎工作，在加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設有效結合的同時，不斷開拓人力資源管理人員視野，把握人力資源動態，吸收外部先進的人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創新。形成了人力資源管理人員月例會制度，在人力資源管理人員中間倡導“學習、積累、總結、提高;“專業勤奮;“82的工作、學習理念。在思想上，我部各位同志都充分認識到了學習型企業的深刻含義，積極學習了“****的重要思想，積極參加了市、區相關部門組織的各種培訓活動，在充實頭腦的同時。也為今后各種工作的順利開展奠定了基礎。

三、人力資源的管理和調配

今年，為了實現公司利益的最大化，針對我們旅*業在不同的季節、不同的崗位有不同的人力需求情況，我部及時、合理調配工作人員，保證了各崗位工作的有序運行。

一是年初，我部門及時地完成了集團公司安置彭樓子及石臺子子女就業的收尾工作。并與所安置的12**彭樓子及石臺子子女并簽訂了勞動合同;

二是根據開發區人事局的要求，為30**更換了技術等級證書，并著手為符合條件的**職工晉升初級職稱;

三是集團公司自1999年轉制后至20**年6月末，對已達到退休年齡的職工一直未辦理退休手續，致使2**職工未按時辦理退休手續，導致本應由保險公司支付的退休金一直由企業自付。經我部工作人員多方位的協調溝通逐一的理順了與市(區)勞動局、市(區)保險公司的工作關系，而且極力挽回了本應由保險公司支付確因延誤或停辦造成的由企業負擔的養老金1**余元;

四是為適應公司發展的需要，公司領導班子做出決定，面向社會招聘一部分專業管理人才和專業技術人才，我部門立即著手通過知名招聘平臺――智聯招聘發布招聘信息，在兩周的時間里，共有20**人通過電話、email以及親自登門報名。我部門對這些人員通過筆試、面試、體檢等方式逐一篩選，共有3**被我公司錄用。此次公開招聘也是集團公司成立以來的第一次，為企業的蓬勃發展注入了新鮮的血液;

五是根據市里的有關規定，養老保險在20**年元月開始要對欠繳部分收取滯納金，因我單位從20**年3月份由事業繳費轉為企業繳費，所以養老保險個人賬戶存在著很多問題，通過對集團公司41**的賬戶進行核對，在時間緊任務重的情況下整理出了6**的錯誤信息，做實了以前未做實的8**的個人賬戶，并補齊了以前漏繳的12**的養老保險，協助公司4位兩不找人員補繳養老保險**余元;

六是在日常管理交納住房公積金的同時糾正了89條錯誤信息;

七是認真做好公司干部職工的考核工作，是人力資源部的一項重要工作。過去的一年里，在本部門領導的帶領下對各級干部職工作了職能評價，了解并掌握了職工在崗位工作的適應能力，在統一考核標準的情況下，規范的管理了職工工作情況，促進了各部室的工作開展;

八是10月份，我部為進一步強化企業勞動人事管理，建立與市場經濟體制相適應的現代企業管理制度，指導員工理性和規范工作，充分的調動廣大員工的創造力和積極性，切實圍繞集團公司發展的目標努力工作，我部認真的起草了《勞動人事管理規定》，在經過職工代表大會討論通過后貫徹實施;

九是為保障公司因工作遭受事故傷害的職工獲得醫療救治和經濟補償，我部門在理理順了辦理工傷及工傷評殘的工作程序后共計為**同志辦理了工傷保險及傷殘等級認定;

十是共受理游客投訴1**，解決1**，另有**投訴由于涉及對方自身責任，目前尚在解決當中。

十一是去年末，我部門起草了《集團公司薪資改革方案》，這個改革方案目前正處于討論階段。

十二是按照集團公司《員工勞動保護與防護用品配置的暫行規定》，我部先核對了發放標準，進而組織采購、發放，共計發放棉工裝14**套;棉鞋411雙;毛巾65**條;香皂180**塊。

四、20*年工作設想

繼續秉承“團結、務實、開拓、創新的企業精神，將下一年度的工作設計

1、制定《集團公司工資制度改革方案》，通過后組織實施。

2、完成職工工齡確定工作。

3、建立績效考核評估方案并組織實施。

4、干部、技術人員信息臺帳。

5、整理檔案，補辦檔案內缺少的相關錄用手續。

6、設計并組織實施20*年員工崗位培訓。

7、進一步落實勞動保護用品的發放工作。

8、及時做好人員調配工作。

20*年的諸多良好因素必將成為我們集團公司快發展、大發展的催化劑，在感悟著過去的一年的點點滴滴中，我部全體員工必將踏實的邁出堅實的腳步，讓人力資源管理工作真正成為企業發展的基石。

篇2:人力資源部上半年工作總結及下半年工作計劃

20**年人力資源部上半年工作總結及下半年工作計劃

轉眼17年已過半，這半年工作中，在公司領導的帶領下，部門始終把握“年過半，業務開展也要過半”的態度，工作開展過程中，也經常回想、翻看年度工作計劃，按照既定計劃開展部門工作。人力資源部作為公司職能部門，在工作中必須當好領導的參謀，建立為前臺部門服務的思想，履行好部門職責。回顧20**年上半年工作，人力資源部主要開展的工作如下：

1、人事管理

1、員工檔案及勞動合同管理

比照檔案資料目錄，對所有人員檔案資料進行管理，針對檔案中缺失的資料，通知相關部門和人員進行補充，同時對員工基礎信息臺賬進行再次確認。并于今年三月份將人事檔案同步導入新OA辦公管理系統，針對不同崗位設置權限，各崗位在可在權限范圍內自行查閱。

目前公司合同簽訂率達100%，下一步我部門將繼續完善和強化勞動合同管理，重點針對勞動合同即將到期的人員，開展勞動簽訂與續簽工作，防范法律風險。

2、完善人事工作流程管理

自今年2月份起，我部先后擬出《武漢****有限公司年終獎管理辦法》、《公司員工獎懲管理辦法》、《員工在職學歷教育提升管理辦法》、三項管理制度，然后組織各部門開展《員工手冊》修訂，并多次修訂、調整后呈報公司領導，待公司領導審批完成后，即可完成下發，后期將會通知各部門組織進行學習，進一步強化員工對公司制度的了解與認可，完善相關管理制度。

3、入離職手續辦理

1-6月份入職情況：

工程部入職4人、維護部入職7人、行政管理部入職1人、安防事業部入職1人、運營管理部入職5人、市場部入職1人、采購管理部入職1人，合計半年度入職20人;

1-6月份離職情況：

工程部離職3人、維護部離職3人、安防事業部離職1人、運營管部離職3人、市場部離職1人、合計半年度離職11人;

員工入離職，我部會第一時間辦理相關手續。新入職人員我部會提醒用人部門做好新員工入職傳幫帶，定時定期建立溝通聯系，及時解決工作生活中遇到的問題，加強員工歸屬感。對于離職人員，也會提醒相關部門做好工作交接，行成紙質交接記錄，同時做好離職面談，了解相關信息。

截至20**年7月6日，公司在冊在職員工110人

2、招聘管理

1、招聘渠道的拓展與維系

一方面除了原有的前程無憂和智聯招聘這兩個常規的網絡招聘平臺，今年新開發了兩個現場招聘平臺以及一個網絡平臺，現場招聘有洪山區人力資源市場和寅特尼人力資源市場。洪山區人力資源市場通過關系維系，現已可以免費為我司提供招聘展位。網絡平臺為大楚人才網，該網站可以全免費發布和下載簡歷，用于基礎崗位招聘，在一定程度上為公司節省了一筆可觀的人力資源支出。同時在基礎崗位招聘這一塊，自行注冊了當下效果較為顯著的58同城，為工程部門的工程司機類崗位招聘提供一定的助力。

另一方面為滿足公司新老員工交替，注重新員工的培養，今年還啟動了校園招聘工作，參加了幾所高校的校園招聘，為公司物色到了幾名資質不錯的人員，分別安排到了市場部和運營管理進行實習，截至目前為止，部門給予的評價較高，現已取得畢業證書，開始辦理轉正手續，留于公司長期發展。

2、入離職人員匯總分析

上半年人員入離職情況由圖可見，工程、維護、及運營的人員需求較大，同時異動幅度也是較大的，主要表現在工程人員需求量較大，這里同時暴露出一個問題，年前各部門均按需提出了年度用人需求計劃，唯獨工程部門未按要求做出計劃，到了今年上半年臨時提出，此時已經過來年度的招聘求職跳槽旺季，給我部的招聘工作帶來了不小的壓力，不過在多方努力下，我部依舊按時按需完成了招聘需求，為各部的人員需求提供了有力的保障。

3、招聘費用

費用日期

項目

金額(元)

備注

納杰現場招聘套餐費

925.00

年初崗位招聘套餐+海報費用20**.5.10

智聯招聘服務費3880.00

合同續約

合計4805.00

除去參加現場招聘會固定的人工時間成本，上半年的招聘費用支出為4805元，這其中還有1940元為下半年的費用，從上表可以看出，我部用極低的招聘費用，滿足了我司各部門提出的人員需求。

3、績效薪酬管理

薪酬方面截至5月份，****工資收入總額為2824169.16元，人均5034.17元/月，同比上年度的總額2060967.13元，人均4155.18元/月，增加878.99元/月，增幅21.15%。

績效方面由以前的0績效到目前人均績效1.1，人均績效245.58元/月。但是在績效的實際推進過程中，各部門存在意識較為薄弱，從整體的績效考核結果而言，出現越是認真對待考核，考核結果越低的情況。后期將會加強績效溝通及反饋工作，對于考核結果有異議的情況，我部會督促部門進行內部溝通，盡可能的完善績效考核各流程各環節問題。

4、社保及商業險管理

1、社保基數調整工作。

我部積極掌握社保政策的變動，于今年四月份接區社保局通知，需要提交企業人員工資申報事宜，調整社保繳費基數，考慮到只是暫時通知，具體實施是在每年7月份左右，所以暫未對公司的基數進行調整，等到7月正式通知下發后，在根據實際情況來調整。

2、社保主體新增

由于公司發展需要，我單位原本只有****這一個社保賬戶，但實際上除了給****設立公司社保賬戶，按時按需給員工購買社保五險外，今年給迅華科技，旌泰置業兩家單位開通社保賬戶，按要求為兩家公司人員購買社保五險。

3、殘保金的申報資料準備

根據國家對企業相關政策，我司今年需要安置殘疾人并向殘聯報備，上半年我部配合財務部準備好相關資料，由財務進行申報。

4、商業險增減保

自20**年10月份起，我司取消以前的重疾險，只購買意外險，年度意外險費用131950，后期人員異動增保保費3850元，年度合計135000元，上年度理賠人員2人，合計理賠費用973.3元。該險種根據工程部門工人入職情況，來提交增減保異動，需做到及時，準確無誤，上半年無論是工人還是員工，均未出現因投保不及時導致無法理賠事宜。

5、考勤管理

上半年工作中，我部按時處理員工的請休假單，外出單，出差及加班單。按月對員工的考勤數據進行整理。做到及時了解員工的考勤狀況。對員工病假證明，喪假證明，婚假證明收集歸檔，按照《員工手冊》中對考勤出現的問題及時溝通。各部門出現的打卡考勤后外出辦理私事，或者打卡考勤后長時間無故離崗者進行多次溝通，除了通過規章制度要求，我部加大了人性化管理，把一些違紀違規的不良行為，最大限度的杜絕

6、培訓管理

這一塊公司歷來都是較為薄弱項目，目前的培訓工作主要集中在因公司資質業務需要的考證，自16年開始我部就著手公司培訓方面工作的推進，年底我部門在調研了各部門的培訓需求后，對各部門提出要求，并依此制定了年度培訓計劃。在17年我部嚴格按照培訓計劃，督促各部門展開培訓工作，如有外訓需求的，我部積極配合，對需要溝通協調的事宜積極處理。

七、勞動關系管理

這一塊也是17年的工作重中之重，針對公司目前的運營現狀，公司領導提出對工人和三盯進行人員整改事宜，我部也結合實際情況，對工人和三盯的在職年數、當下年齡以及勸退的相關風險問題做出了匯報。

同時在公司員工的離職和辭退過程中，我部都會及時了解員工的心理動向，盡可能了解真實的離職原因，安撫員工，讓員工不帶怨恨的離開公司。對于員工勸退的過程及風險管控中，我部緊守公司底線，把握法律原則，同時也考慮到員工自身，合理合法并人性化處理，上半年處理員工辭退事宜1起，未引發給公司帶來不良影響的勞務糾紛。

八、存在的問題和不足

1、依照公司人員配比而言，我部人手較為缺乏，目前除了自己以外，就只有一個人事專員。就經驗而論，兩人的經驗均不豐富。目前所開展的績效、招聘、培訓、社保、考勤等而言，均屬于基礎性、事務型的工作，現有兩人也能完成。但是對于公司而言，需要在人力資源戰略規劃，薪酬績效體系方面有建樹的從業人員來為公司整體的人力資源提供支撐，這些是目前我們非常欠缺的，針對該種情況，建議公司考慮為我部曾加一名人力資源經理，從而達到人力資源更好為公司戰略服務的作用。

2、關于員工檔案方面，目前采取的是紙質+電子存檔方式，但是前期使用檔案袋來封存紙質檔案，檔案柜整體感覺比較亂，存檔資料容易丟失，后期提議統一更換文件夾的方式來存檔，這樣方便整體的資料檢索和整理。

3、關于績效考核執行問題，雖然各部門目前均按照時間截點，較為配合的完成了需要提交的資料，但是自考核開始執行到目前為止，有部門反饋考核存在不公平性，部分部門認真對待考核，嚴格按照考核指標完成考核任務，但是考核結果并不理想，提到越是認真考核分時越低，對應的就是績效工資越低。針對這個問題，個人建議加強績效考核溝通反饋環節，對于存在的績效成績異常問題，由被考核人提出申訴，一經核實，應當對考核成員給予一定懲罰。同時加強各環節考核人的監管，加強考核意識，對于濫用私權，在考核中不作為人員給予懲罰，逐步落實績效考核的真正目的。

4、關于薪酬方面，雖然公司目前現行的崗位五級等級工資制度，但是對于如何調整，調整幅度等問題，目前沒有明確的制度規范，造成了，員工能力提升不知道如何提出調薪。或者有能力不足者，提出調薪申請，但是人力資源部無有效的依據來說服不予調整。

20**年下半年工作計劃：

1、加強部門人員專業知識的學習，增強法律風險管控意識。

2、讓部門人員多接觸，多參與處理各項勞務關系事宜，加強部門人員對各項實務操作經驗。

3、加強公司各項制度的修擬定，完善相關管理，達到有據可依。

4、持續加強招聘力度，為各部門人員需求提供有力保障。

5、加強與各部門之間的溝通聯系，為人力資源各項工作開展，提供有利條件。

20**年上半年已經過去，留下來是知識及經驗的積累。在工作中頓悟、在工作中創新。我時刻明白公司人力資源的薄弱環節及未來目標，在不斷提高自我工作能力、工作績效，在不斷切合公司實際、做好管理改革與創新;不斷地向專業化、正規化發展而努力，以滿足公司發展需要的各項人力資源要求。

人力資源部

篇3:年底人力資源部工作總結

20*年底人力資源部個人總結

20*年的工作已經圓滿結束，在本年度的工作當中，公司人力資源部認真建立、健全公司人力資源管理系統，確保人力資源工作按照公司發展目標日趨科學化、規范化，制訂和實施人力資源部年度工作目標和工作計劃，按月做出預算及工作計劃，提前完成了公司年度總目標。現將公司人力資源部工作情況總結匯報如下：

一、公司基本人力狀況分析。

年底對公司基本人力狀況進行總結，包括各部門的人數對比，學歷結構分析，性別比例構成，司齡結構分析及年齡結構分析。

各部門人數對比：

相比于上一年度，員工總數增加13人，約12。5%。總經辦由于財務組合并至集團財務中心，故減少;研發部由于部分項目暫時擱置，人數減少。20*年公司的重心在運營，產品運營部員工人數增加，達員工人數占總人數的56%。

學歷結構分析：

如圖所示，公司77%以上的員工都是本科以上學歷，總經辦、產品運營部及人事行政部本科以上員工占比都是90%以上，20*年度招聘的新員工，除部分設計崗位，其他崗位都是要求本科以上學歷。大專學歷主要集中在運維部，中專及中專以下學歷只有個別，其中一名是行政的保潔員。

司齡結構分析：

我司平均司齡為1。4年，反映出公司正處于成長階段，1年以下的員工人數占48%，且主要集中在產品運營部，因為公司工作重心的調整，產品運營部今年增加的員工數比較多，流動比較大。從其他時間段的司齡數據來看，分布較穩定，沒有明顯的流動，說明公司發展的基本層面還是較穩定。

年齡結構分析：

公司平均年齡不到27歲，且都在40歲以下，比較年輕，充滿活力。公司年齡結構中，30歲以下員工占很大比例，為84%，主要集中在產品運營部，而且都是本科畢業的大學生，公司將加大培育力度，作為公司發展壯大的儲備力量。30~40歲的員工占比16%，大多為各部門的核心員工，中堅力量，以中高層管理人員居多。結合前面的學歷構成，公司中高層管理人員學歷都較高，他們正自在人生的黃金年齡，人生觀價值觀都趨于成熟，可以加強企業文化的熏陶，建立傳幫帶的人才培養機制，促進公司發展壯大。

性別比例構成：

公司男女比例差距非常大，男性員工占88%，女性員工占12%。且女性員工主要集中在人事行政部及產品運營部，總經辦高層管理及研發運維等技術部門，均為男性員工。

二、招聘工作總結，相關數據分析。

1、招聘完成率分析。

如圖顯示，除運維部招聘完成率達100%，其他部門的招聘工作尚未完成，接下來1個月，要繼續緊抓招聘，爭取完成年度目標。

2、招聘人數相關性分析。

如圖顯示，本年度電話通知面試1127人，實際面試406人，占通知面試人數比為36。02%，較低，這和電話通知的話術及面試邀請郵件的撰寫有關，要優化話術及邀請郵件內容，吸引應聘者過來面試。另外，20*年度招聘較多的職位是產品運營部的運營專員，這類員工大多是從20*年-20*年的畢業生挑選錄用，面試“放鴿子”的比較多;面試合格人數為65人，占實際面試人數比為16。01%，要加強對簡歷精準度的篩選，以及提高面試的判別力及專業度;錄用入職人數為52人，占面試合格人數的80%，未報到or錄用的原因主要是應聘者個人的考慮，包括薪酬、行業選擇等原因，而且主要集中在運營專員，面試合格人數40人，錄用入職人數為33人，主要是剛畢業一兩年的學生比較迷茫，選擇較多，不太穩定。試用合格人數為47人，占錄用入職人數的90。38%，試用不合格原因主要是不適應創業型公司的企業文化，跟不上公司的快節奏。不到10%的不合格率，說明面試精準度較高，把關嚴格，試用期的考核和跟進比較到位。(“三嚴三實”專題教育總結匯報)

3、招聘渠道分析。

公司的招聘渠道主要為網絡招聘，99。9%的招聘****于前程無憂、智聯招聘和中國人才熱線三大網站，只有個別崗位是內部推薦。公司的中高層管理比較穩定，招聘人數非常少，不需要用到獵頭;招聘崗位和人數也是隨時根據公司業務發展狀況進行調整，而且創業型團隊需要的是上手快能盡快適應工作崗位的員工，再結合公司的規模，故沒用啟用校園招聘;類似現場招聘、發布媒體廣告等招聘渠道均不適合公司現階段的招聘需要。

以運營專員這個崗位為例，網絡招聘三大網站的實際面試人數及面試合格人數對比如下針對運營專員這個崗位，三大網站提供的簡歷，實際面試總人數為207人，其中前程無憂和中國人才熱線的簡歷數較多，分別占比42%和40%，智聯招聘人數最少，占比18%，差距很大。從面試合格率來看，三大招聘網站差距不大。

內部推薦渠道不容忽視，今年集團總部的銷售總監和戰略推廣總監的招聘就****于內部員工的推薦。后續會重視內部推薦，繼續推行“內部人才推薦獎”。

另外，下半年完善了公司人才庫的建設。除在職員工簡歷、面試合格簡歷等，還增加了“黑名單”，如個別“極品面試者”、無正當理由未報到且未溝通說明者。

4、離職率分析。

(1)新員工的離職率。今年公司新入職員工48人，目前已離職12人，年度新員工的離職率為25%。

(2)關鍵崗位離職率。公司的關鍵崗位主要是研發項目經理，產品經理，運營主管及設計師等。這些崗位的離職率為0，說明公司關鍵崗位，核心員工的留存率較高，團隊凝聚力非常好。

(3)各部門離職率分析。

如圖所示，除總經辦、運維部的離職率低于20%，其他部門的離職都非常高，尤其是產品運營部的離職率，高達61。76%。

離職原因分析與改善措施：

如圖，員工主動離職占比63%，其中個人原因主動離職占44%，主要包括員工不適應創業型團隊的節奏、對薪酬福利不滿、沒有發展空間、個人轉行及創業等，公司原因主動離職主要包括公司項目的擱置，創業型團隊員工的歸屬感較低，制度不健全。被動離職占37%，主要是試用不合格以及因跟不上公司發展節奏而辭退。

產品運營部的離職率高達61。7%，其中有48%屬于被動離職，一部分是新員工試用不合格，一部分是公司運營調整后部分被淘汰的，52%屬于主動離職，包括轉正薪資談不攏，員工個人轉行、創業等。另外，離職員工中的52%是20*年入職的新員工。

改善措施：

(1)優化招聘流程。20**年人力資源部工作總結5篇20**年人力資源部工作總結5篇。提前做好人力規劃，完善各崗位說明，建立崗位勝任力素質模型，錄用與崗位要求相符的人才。確定offer時，盡可能與應聘者明確試用期前后薪資及崗位職責等，避免出現因轉正薪資談不攏、實際崗位職責與面試時不一而導致心理落差。充分尊重應聘者的職業選擇，不勉強。

(2)完善公司制度，盡可能的人性化;多舉辦員工活動，增加團隊凝聚力，部門經理和hr隨時關注員工心理動態，及時引導和溝通。

三、培訓工作總結。

20*年，公司的培訓主要以內部培訓為主，基本無外部培訓。內訓的重點是新員工入職培訓，具體情況總結如下：

1、落實和優化“伙伴制度”。

“伙伴制度”其實跟導師制差不多，“伙伴”的主要職責包括：

入職當天，認識各部門負責人及本部門所有同事等;入職一周內，“伙伴”將引導您or與您共進第一周的午餐，并引導您熟悉公司周邊交通、就餐、購物、就醫等生活配套設施;入職一個月內，“伙伴”將引導您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一時間尋求“伙伴”的幫助。

員工入職前，就會提前與部門負責人確定“伙伴”，今年在“伙伴”的安排上，大多都會選擇小組的負責人，直接帶新人，以前主要是安排職位相關的。另外，公司在下半年增加了“伙伴―新員工溝通交流會”，公司每兩周舉辦一次，參與人員為試用期員工及員工的“伙伴”，員工轉正后不參加此會。主要形式為：新員工發言：主要包括本周“重點工作”、“個人感受和體會”和“主要問題及建議”三個方面;伙伴點評：對新員工本周工作及表現加以點評，提出指導意見。hr會記錄每位新員工的發言，建立臺賬，跟進其中提到的問題。

2、定期舉辦新員工入職培訓。

新員工入職培訓主要由三部分組成：入職當天指引、部門主管組織的部門級培訓及公司級的強化培訓。

20*年共組織新員工入職培訓6次，參與人員共48人。原則上是每月舉辦一次新員工入職培訓，但某些月份入職員工不多，一般新員工有8人左右，就會視情況舉辦一次公司級的強化培訓。考慮到有些員工可能入職時間會超過一個月才參加公司級的培訓，所以在培訓的內容上做了調整，入職當天的指引相比去年會更詳細一些，主要目的是讓員工了解公司的基本制度。

需要改善的地方：新員工入職培訓是重點，但同時要加強業務部門的操作流程培訓，以及業務相關理論知識的培訓。

四、企業文化活動組織。

1、成立興趣協會。如：籃球協會、羽毛球協會、足球協會、乒乓球協會及戶外登山協會。其中羽毛球協會活動組織頻率最高，基本每周一次，除去節假日，其他每周五晚上都會訂場打球，20*年共活動36次，人均消費27元/次。其他協會活動頻率較低。

2、下午茶計劃。公司每周五下午舉行下午茶活動，下午四點，音樂響起，下午茶開始，四點半音樂停止，下午茶結束。公司會在休閑區提供飲料、茶點、水果、糖果等。

3、配合集團公司微信公眾平臺的建設。微信平臺會定期向全體員工推送集團各分公司的動態，也成立了集團通訊員小組。

企業文化建設這一塊，公司更多的是依托集團的貫徹和宣導，在此基礎上，體現公司的獨特性和差異性，重點在人性化的員工關懷、團隊凝聚力的打造。后續我們會組織更多的活動，調動員工的積極性，讓其他活動組織頻率較低的協會都行動起來。

以上就是公司人力資源部本年度工作總結，在以后的工作中，人力資源部將繼續結合公司戰略發展規劃，不斷完善和優化相關制度建設，力爭打造一個更富有凝聚力的創業團隊!