人力資源專員年終工作總結(jié)
20*年人力資源專員年終工作總結(jié)范本
伴隨著新年鐘聲的敲響，又迎來了嶄新的、充滿期待的*年。回望*年度的工作，感受到公司及身邊的人這一年來發(fā)生的巨大變化，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷進(jìn)步著，朝著同一個目標(biāo)奮斗著。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰(zhàn)，在我們準(zhǔn)備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘來回顧和總結(jié)過去一年來所做的努力。
人力資源部自成立到現(xiàn)今已經(jīng)一年半時間了，很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程，從無到有，從當(dāng)初的不完善，慢慢成長到今天的成熟。自*年以來，人力資源部的隊伍在慢慢壯大，引進(jìn)了人才，水平得到了很大的提高，人力資源建設(shè)正在逐步走向規(guī)范，職能作用也在逐漸得到體現(xiàn)。
公司領(lǐng)導(dǎo)對人力資源部的建設(shè)極為關(guān)心，這對于人力資源部同事來說無疑是最大的強(qiáng)心劑。過去，大家可能對“人力資源”這個詞語感到有點陌生，不知公司設(shè)如此部門真正的用意在哪里。通過今年大家的同心協(xié)力，已慢慢取得了公司各部門絕大多數(shù)人的認(rèn)可與支持。
上半年因部門人手緊缺，使得一些工作無法真正展開，一直在做著基礎(chǔ)工作，今年上半年莫總監(jiān)任職以來，對人力資源部工作進(jìn)行了整理，明確了每個人的工作職責(zé)，使分工更加細(xì)致化，現(xiàn)對于今年的工作總結(jié)
一、對于公司員工的人事檔案及資料進(jìn)行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作提供更準(zhǔn)確的信息。因檔案內(nèi)容涉及公司有關(guān)機(jī)密，期間我保持著極高的警惕性和很強(qiáng)的保守意識。協(xié)助上級掌握人力資源狀況;填制和分析各類人事統(tǒng)計報表。為人力資源規(guī)劃工作提借準(zhǔn)確的信息。
二、負(fù)責(zé)管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關(guān)手續(xù);到目前為止，勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利，主要因為市場推廣部業(yè)務(wù)人員較散，集中的機(jī)會較少，經(jīng)常都是來去匆匆，致使部分業(yè)務(wù)人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機(jī)會，把合同簽署工作完成好。
三、結(jié)合公司制度及國家規(guī)定管理員工考勤和請休假管理，按月準(zhǔn)確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已經(jīng)一年半時間了，由于部份員工一直未能適應(yīng)新的考勤辦法所以效果一直不太好。今年人力資源部特意為此問題進(jìn)行了考勤重申，并與綜合管理部技術(shù)人員討論后改善了考勤系統(tǒng)，但因公司許多工作崗位性質(zhì)的不同，員工工作時間經(jīng)常需要彈性化管理，還是不能很好的交上令人滿意的考勤數(shù)據(jù)，但為了防止有些員工“言過其實”，照成考勤不公的結(jié)束，考勤系統(tǒng)還需更加完善。
四、執(zhí)行各項公司規(guī)章制度，處理員工獎懲事宜;對于有些員工不遵守公司規(guī)章制度，致使工作上出現(xiàn)較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調(diào)查之后，給予了合理公正的行政處罰，并對當(dāng)事人進(jìn)行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認(rèn)識到了自身的錯誤。
五、公司充分考慮員工的福利，各項福利制度正逐漸開始實施。比如以往只有市場推廣部人員才享有的品牌推廣用煙，在本部也得以實現(xiàn);每月協(xié)助行政部人員進(jìn)行生日活動的策劃及實施工作，豐富了員工的業(yè)余生活;考慮到員工的保障問題，公司也已為全部員工購買了平安團(tuán)體意外險及醫(yī)療險等險種，保險期間有一員工不慎摔傷，我們及時與保險公司取得了聯(lián)系，并申請了相應(yīng)的理培，解決了員工的后顧之憂。等等這些都大大調(diào)動了員工的工作積極性，從而起到了激勵員工的作用。
六、進(jìn)行促銷人員的管理工作。自今年9月份以來，人力資源部正接手促銷人員的管理工作，通過資料收集分析，發(fā)現(xiàn)雖然制定了相應(yīng)的管理制度，但是發(fā)現(xiàn)許多市場并沒有嚴(yán)格按照制度來執(zhí)行，隨意性較強(qiáng)，人員增長率過高。促銷人員是五葉神市場的重要組成部份，加強(qiáng)促銷隊伍的管理迫在眉睫。下一季度計劃盡快重新制定促銷人員管理制度，并嚴(yán)格按照規(guī)章制度辦事?？刂坪萌藛T的增長速度及提高整體素質(zhì)水平，為公司的將來儲備的業(yè)務(wù)人才。
七、協(xié)助做好招聘與任用的具體事務(wù)性工作，包括發(fā)放招聘啟事、收集和匯總應(yīng)聘資料、安排人員、跟蹤落實人員的情況等;
八、幫助建立積極的員工關(guān)系，協(xié)調(diào)員工與管理層的關(guān)系，協(xié)助組織員工的各類活動;
此外，在部門領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)幫助下，對員工考勤制度、勞動合同管理辦法等相關(guān)的人事制度進(jìn)行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司“以人為本”的人才理念。
對個人來講下一步重要應(yīng)該在認(rèn)真工作之余加強(qiáng)，不斷提高自身專業(yè)素質(zhì)，才能面對更大的挑戰(zhàn)，也才不會被時代的潮流所淘汰。來之不易的機(jī)會，扎扎實實做好每份工作。*年人力資源部的責(zé)任將更加沉重，人力資源部一定安排并實施好新的一年的工作計劃，用實際的工作業(yè)績來說話。
最后，祝愿公司在新年里一帆風(fēng)順，一年更比一年好!
希望你在*年有更大的進(jìn)步，*心想事成!
篇2:人力資源部上半年工作總結(jié)及下半年工作計劃
20**年人力資源部上半年工作總結(jié)及下半年工作計劃
轉(zhuǎn)眼17年已過半，這半年工作中，在公司領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下，部門始終把握“年過半，業(yè)務(wù)開展也要過半”的態(tài)度，工作開展過程中，也經(jīng)?；叵?、翻看年度工作計劃，按照既定計劃開展部門工作。人力資源部作為公司職能部門，在工作中必須當(dāng)好領(lǐng)導(dǎo)的參謀，建立為前臺部門服務(wù)的思想，履行好部門職責(zé)?；仡?0**年上半年工作，人力資源部主要開展的工作如下：
1、人事管理
1、員工檔案及勞動合同管理
比照檔案資料目錄，對所有人員檔案資料進(jìn)行管理，針對檔案中缺失的資料，通知相關(guān)部門和人員進(jìn)行補(bǔ)充，同時對員工基礎(chǔ)信息臺賬進(jìn)行再次確認(rèn)。并于今年三月份將人事檔案同步導(dǎo)入新OA辦公管理系統(tǒng)，針對不同崗位設(shè)置權(quán)限，各崗位在可在權(quán)限范圍內(nèi)自行查閱。
目前公司合同簽訂率達(dá)100%，下一步我部門將繼續(xù)完善和強(qiáng)化勞動合同管理，重點針對勞動合同即將到期的人員，開展勞動簽訂與續(xù)簽工作，防范法律風(fēng)險。
2、完善人事工作流程管理
自今年2月份起，我部先后擬出《武漢****有限公司年終獎管理辦法》、《公司員工獎懲管理辦法》、《員工在職學(xué)歷教育提升管理辦法》、三項管理制度，然后組織各部門開展《員工手冊》修訂，并多次修訂、調(diào)整后呈報公司領(lǐng)導(dǎo)，待公司領(lǐng)導(dǎo)審批完成后，即可完成下發(fā)，后期將會通知各部門組織進(jìn)行學(xué)習(xí)，進(jìn)一步強(qiáng)化員工對公司制度的了解與認(rèn)可，完善相關(guān)管理制度。
3、入離職手續(xù)辦理
1-6月份入職情況：
工程部入職4人、維護(hù)部入職7人、行政管理部入職1人、安防事業(yè)部入職1人、運營管理部入職5人、市場部入職1人、采購管理部入職1人，合計半年度入職20人;
1-6月份離職情況：
工程部離職3人、維護(hù)部離職3人、安防事業(yè)部離職1人、運營管部離職3人、市場部離職1人、合計半年度離職11人;
員工入離職，我部會第一時間辦理相關(guān)手續(xù)。新入職人員我部會提醒用人部門做好新員工入職傳幫帶，定時定期建立溝通聯(lián)系，及時解決工作生活中遇到的問題，加強(qiáng)員工歸屬感。對于離職人員，也會提醒相關(guān)部門做好工作交接，行成紙質(zhì)交接記錄，同時做好離職面談，了解相關(guān)信息。
截至20**年7月6日，公司在冊在職員工110人
2、招聘管理
1、招聘渠道的拓展與維系
一方面除了原有的前程無憂和智聯(lián)招聘這兩個常規(guī)的網(wǎng)絡(luò)招聘平臺，今年新開發(fā)了兩個現(xiàn)場招聘平臺以及一個網(wǎng)絡(luò)平臺，現(xiàn)場招聘有洪山區(qū)人力資源市場和寅特尼人力資源市場。洪山區(qū)人力資源市場通過關(guān)系維系，現(xiàn)已可以免費為我司提供招聘展位。網(wǎng)絡(luò)平臺為大楚人才網(wǎng)，該網(wǎng)站可以全免費發(fā)布和下載簡歷，用于基礎(chǔ)崗位招聘，在一定程度上為公司節(jié)省了一筆可觀的人力資源支出。同時在基礎(chǔ)崗位招聘這一塊，自行注冊了當(dāng)下效果較為顯著的58同城，為工程部門的工程司機(jī)類崗位招聘提供一定的助力。
另一方面為滿足公司新老員工交替，注重新員工的培養(yǎng)，今年還啟動了校園招聘工作，參加了幾所高校的校園招聘，為公司物色到了幾名資質(zhì)不錯的人員，分別安排到了市場部和運營管理進(jìn)行實習(xí)，截至目前為止，部門給予的評價較高，現(xiàn)已取得畢業(yè)證書，開始辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，留于公司長期發(fā)展。
2、入離職人員匯總分析
上半年人員入離職情況由圖可見，工程、維護(hù)、及運營的人員需求較大，同時異動幅度也是較大的，主要表現(xiàn)在工程人員需求量較大，這里同時暴露出一個問題，年前各部門均按需提出了年度用人需求計劃，唯獨工程部門未按要求做出計劃，到了今年上半年臨時提出，此時已經(jīng)過來年度的招聘求職跳槽旺季，給我部的招聘工作帶來了不小的壓力，不過在多方努力下，我部依舊按時按需完成了招聘需求，為各部的人員需求提供了有力的保障。
3、招聘費用
費用日期
項目
金額(元)
備注
納杰現(xiàn)場招聘套餐費
925.00
年初崗位招聘套餐+海報費用20**.5.10
智聯(lián)招聘服務(wù)費3880.00
合同續(xù)約
合計4805.00
除去參加現(xiàn)場招聘會固定的人工時間成本，上半年的招聘費用支出為4805元，這其中還有1940元為下半年的費用，從上表可以看出，我部用極低的招聘費用，滿足了我司各部門提出的人員需求。
3、績效薪酬管理
薪酬方面截至5月份，****工資收入總額為2824169.16元，人均5034.17元/月，同比上年度的總額2060967.13元，人均4155.18元/月，增加878.99元/月，增幅21.15%。
績效方面由以前的0績效到目前人均績效1.1，人均績效245.58元/月。但是在績效的實際推進(jìn)過程中，各部門存在意識較為薄弱，從整體的績效考核結(jié)果而言，出現(xiàn)越是認(rèn)真對待考核，考核結(jié)果越低的情況。后期將會加強(qiáng)績效溝通及反饋工作，對于考核結(jié)果有異議的情況，我部會督促部門進(jìn)行內(nèi)部溝通，盡可能的完善績效考核各流程各環(huán)節(jié)問題。
4、社保及商業(yè)險管理
1、社?；鶖?shù)調(diào)整工作。
我部積極掌握社保政策的變動，于今年四月份接區(qū)社保局通知，需要提交企業(yè)人員工資申報事宜，調(diào)整社保繳費基數(shù)，考慮到只是暫時通知，具體實施是在每年7月份左右，所以暫未對公司的基數(shù)進(jìn)行調(diào)整，等到7月正式通知下發(fā)后，在根據(jù)實際情況來調(diào)整。
2、社保主體新增
由于公司發(fā)展需要，我單位原本只有****這一個社保賬戶，但實際上除了給****設(shè)立公司社保賬戶，按時按需給員工購買社保五險外，今年給迅華科技，旌泰置業(yè)兩家單位開通社保賬戶，按要求為兩家公司人員購買社保五險。
3、殘保金的申報資料準(zhǔn)備
根據(jù)國家對企業(yè)相關(guān)政策，我司今年需要安置殘疾人并向殘聯(lián)報備，上半年我部配合財務(wù)部準(zhǔn)備好相關(guān)資料，由財務(wù)進(jìn)行申報。
4、商業(yè)險增減保
自20**年10月份起，我司取消以前的重疾險，只購買意外險，年度意外險費用131950，后期人員異動增保保費3850元，年度合計135000元，上年度理賠人員2人，合計理賠費用973.3元。該險種根據(jù)工程部門工人入職情況，來提交增減保異動，需做到及時，準(zhǔn)確無誤，上半年無論是工人還是員工，均未出現(xiàn)因投保不及時導(dǎo)致無法理賠事宜。
5、考勤管理
上半年工作中，我部按時處理員工的請休假單，外出單，出差及加班單。按月對員工的考勤數(shù)據(jù)進(jìn)行整理。做到及時了解員工的考勤狀況。對員工病假證明，喪假證明，婚假證明收集歸檔，按照《員工手冊》中對考勤出現(xiàn)的問題及時溝通。各部門出現(xiàn)的打卡考勤后外出辦理私事，或者打卡考勤后長時間無故離崗者進(jìn)行多次溝通，除了通過規(guī)章制度要求，我部加大了人性化管理，把一些違紀(jì)違規(guī)的不良行為，最大限度的杜絕
6、培訓(xùn)管理
這一塊公司歷來都是較為薄弱項目，目前的培訓(xùn)工作主要集中在因公司資質(zhì)業(yè)務(wù)需要的考證，自16年開始我部就著手公司培訓(xùn)方面工作的推進(jìn)，年底我部門在調(diào)研了各部門的培訓(xùn)需求后，對各部門提出要求，并依此制定了年度培訓(xùn)計劃。在17年我部嚴(yán)格按照培訓(xùn)計劃，督促各部門展開培訓(xùn)工作，如有外訓(xùn)需求的，我部積極配合，對需要溝通協(xié)調(diào)的事宜積極處理。
七、勞動關(guān)系管理
這一塊也是17年的工作重中之重，針對公司目前的運營現(xiàn)狀，公司領(lǐng)導(dǎo)提出對工人和三盯進(jìn)行人員整改事宜，我部也結(jié)合實際情況，對工人和三盯的在職年數(shù)、當(dāng)下年齡以及勸退的相關(guān)風(fēng)險問題做出了匯報。
同時在公司員工的離職和辭退過程中，我部都會及時了解員工的心理動向，盡可能了解真實的離職原因，安撫員工，讓員工不帶怨恨的離開公司。對于員工勸退的過程及風(fēng)險管控中，我部緊守公司底線，把握法律原則，同時也考慮到員工自身，合理合法并人性化處理，上半年處理員工辭退事宜1起，未引發(fā)給公司帶來不良影響的勞務(wù)糾紛。
八、存在的問題和不足
1、依照公司人員配比而言，我部人手較為缺乏，目前除了自己以外，就只有一個人事專員。就經(jīng)驗而論，兩人的經(jīng)驗均不豐富。目前所開展的績效、招聘、培訓(xùn)、社保、考勤等而言，均屬于基礎(chǔ)性、事務(wù)型的工作，現(xiàn)有兩人也能完成。但是對于公司而言，需要在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，薪酬績效體系方面有建樹的從業(yè)人員來為公司整體的人力資源提供支撐，這些是目前我們非常欠缺的，針對該種情況，建議公司考慮為我部曾加一名人力資源經(jīng)理，從而達(dá)到人力資源更好為公司戰(zhàn)略服務(wù)的作用。
2、關(guān)于員工檔案方面，目前采取的是紙質(zhì)+電子存檔方式，但是前期使用檔案袋來封存紙質(zhì)檔案，檔案柜整體感覺比較亂，存檔資料容易丟失，后期提議統(tǒng)一更換文件夾的方式來存檔，這樣方便整體的資料檢索和整理。
3、關(guān)于績效考核執(zhí)行問題，雖然各部門目前均按照時間截點，較為配合的完成了需要提交的資料，但是自考核開始執(zhí)行到目前為止，有部門反饋考核存在不公平性，部分部門認(rèn)真對待考核，嚴(yán)格按照考核指標(biāo)完成考核任務(wù)，但是考核結(jié)果并不理想，提到越是認(rèn)真考核分時越低，對應(yīng)的就是績效工資越低。針對這個問題，個人建議加強(qiáng)績效考核溝通反饋環(huán)節(jié)，對于存在的績效成績異常問題，由被考核人提出申訴，一經(jīng)核實，應(yīng)當(dāng)對考核成員給予一定懲罰。同時加強(qiáng)各環(huán)節(jié)考核人的監(jiān)管，加強(qiáng)考核意識，對于濫用私權(quán)，在考核中不作為人員給予懲罰，逐步落實績效考核的真正目的。
4、關(guān)于薪酬方面，雖然公司目前現(xiàn)行的崗位五級等級工資制度，但是對于如何調(diào)整，調(diào)整幅度等問題，目前沒有明確的制度規(guī)范，造成了，員工能力提升不知道如何提出調(diào)薪。或者有能力不足者，提出調(diào)薪申請，但是人力資源部無有效的依據(jù)來說服不予調(diào)整。
20**年下半年工作計劃：
1、加強(qiáng)部門人員專業(yè)知識的學(xué)習(xí)，增強(qiáng)法律風(fēng)險管控意識。
2、讓部門人員多接觸，多參與處理各項勞務(wù)關(guān)系事宜，加強(qiáng)部門人員對各項實務(wù)操作經(jīng)驗。
3、加強(qiáng)公司各項制度的修擬定，完善相關(guān)管理，達(dá)到有據(jù)可依。
4、持續(xù)加強(qiáng)招聘力度，為各部門人員需求提供有力保障。
5、加強(qiáng)與各部門之間的溝通聯(lián)系，為人力資源各項工作開展，提供有利條件。
20**年上半年已經(jīng)過去，留下來是知識及經(jīng)驗的積累。在工作中頓悟、在工作中創(chuàng)新。我時刻明白公司人力資源的薄弱環(huán)節(jié)及未來目標(biāo)，在不斷提高自我工作能力、工作績效，在不斷切合公司實際、做好管理改革與創(chuàng)新;不斷地向?qū)I(yè)化、正規(guī)化發(fā)展而努力，以滿足公司發(fā)展需要的各項人力資源要求。
人力資源部
篇3:年底人力資源部工作總結(jié)
20*年底人力資源部個人總結(jié)
20*年的工作已經(jīng)圓滿結(jié)束，在本年度的工作當(dāng)中，公司人力資源部認(rèn)真建立、健全公司人力資源管理系統(tǒng)，確保人力資源工作按照公司發(fā)展目標(biāo)日趨科學(xué)化、規(guī)范化，制訂和實施人力資源部年度工作目標(biāo)和工作計劃，按月做出預(yù)算及工作計劃，提前完成了公司年度總目標(biāo)?，F(xiàn)將公司人力資源部工作情況總結(jié)匯報如下：
一、公司基本人力狀況分析。
年底對公司基本人力狀況進(jìn)行總結(jié)，包括各部門的人數(shù)對比，學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析，性別比例構(gòu)成，司齡結(jié)構(gòu)分析及年齡結(jié)構(gòu)分析。
各部門人數(shù)對比：
相比于上一年度，員工總數(shù)增加13人，約12。5%?？偨?jīng)辦由于財務(wù)組合并至集團(tuán)財務(wù)中心，故減少;研發(fā)部由于部分項目暫時擱置，人數(shù)減少。20*年公司的重心在運營，產(chǎn)品運營部員工人數(shù)增加，達(dá)員工人數(shù)占總?cè)藬?shù)的56%。
學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析：
如圖所示，公司77%以上的員工都是本科以上學(xué)歷，總經(jīng)辦、產(chǎn)品運營部及人事行政部本科以上員工占比都是90%以上，20*年度招聘的新員工，除部分設(shè)計崗位，其他崗位都是要求本科以上學(xué)歷。大專學(xué)歷主要集中在運維部，中專及中專以下學(xué)歷只有個別，其中一名是行政的保潔員。
司齡結(jié)構(gòu)分析：
我司平均司齡為1。4年，反映出公司正處于成長階段，1年以下的員工人數(shù)占48%，且主要集中在產(chǎn)品運營部，因為公司工作重心的調(diào)整，產(chǎn)品運營部今年增加的員工數(shù)比較多，流動比較大。從其他時間段的司齡數(shù)據(jù)來看，分布較穩(wěn)定，沒有明顯的流動，說明公司發(fā)展的基本層面還是較穩(wěn)定。
年齡結(jié)構(gòu)分析：
公司平均年齡不到27歲，且都在40歲以下，比較年輕，充滿活力。公司年齡結(jié)構(gòu)中，30歲以下員工占很大比例，為84%，主要集中在產(chǎn)品運營部，而且都是本科畢業(yè)的大學(xué)生，公司將加大培育力度，作為公司發(fā)展壯大的儲備力量。30~40歲的員工占比16%，大多為各部門的核心員工，中堅力量，以中高層管理人員居多。結(jié)合前面的學(xué)歷構(gòu)成，公司中高層管理人員學(xué)歷都較高，他們正自在人生的黃金年齡，人生觀價值觀都趨于成熟，可以加強(qiáng)企業(yè)文化的熏陶，建立傳幫帶的人才培養(yǎng)機(jī)制，促進(jìn)公司發(fā)展壯大。
性別比例構(gòu)成：
公司男女比例差距非常大，男性員工占88%，女性員工占12%。且女性員工主要集中在人事行政部及產(chǎn)品運營部，總經(jīng)辦高層管理及研發(fā)運維等技術(shù)部門，均為男性員工。
二、招聘工作總結(jié)，相關(guān)數(shù)據(jù)分析。
1、招聘完成率分析。
如圖顯示，除運維部招聘完成率達(dá)100%，其他部門的招聘工作尚未完成，接下來1個月，要繼續(xù)緊抓招聘，爭取完成年度目標(biāo)。
2、招聘人數(shù)相關(guān)性分析。
如圖顯示，本年度電話通知面試1127人，實際面試406人，占通知面試人數(shù)比為36。02%，較低，這和電話通知的話術(shù)及面試邀請郵件的撰寫有關(guān)，要優(yōu)化話術(shù)及邀請郵件內(nèi)容，吸引應(yīng)聘者過來面試。另外，20*年度招聘較多的職位是產(chǎn)品運營部的運營專員，這類員工大多是從20*年-20*年的畢業(yè)生挑選錄用，面試“放鴿子”的比較多;面試合格人數(shù)為65人，占實際面試人數(shù)比為16。01%，要加強(qiáng)對簡歷精準(zhǔn)度的篩選，以及提高面試的判別力及專業(yè)度;錄用入職人數(shù)為52人，占面試合格人數(shù)的80%，未報到or錄用的原因主要是應(yīng)聘者個人的考慮，包括薪酬、行業(yè)選擇等原因，而且主要集中在運營專員，面試合格人數(shù)40人，錄用入職人數(shù)為33人，主要是剛畢業(yè)一兩年的學(xué)生比較迷茫，選擇較多，不太穩(wěn)定。試用合格人數(shù)為47人，占錄用入職人數(shù)的90。38%，試用不合格原因主要是不適應(yīng)創(chuàng)業(yè)型公司的企業(yè)文化，跟不上公司的快節(jié)奏。不到10%的不合格率，說明面試精準(zhǔn)度較高，把關(guān)嚴(yán)格，試用期的考核和跟進(jìn)比較到位。(“三嚴(yán)三實”專題教育總結(jié)匯報)
3、招聘渠道分析。
公司的招聘渠道主要為網(wǎng)絡(luò)招聘，99。9%的招聘****于前程無憂、智聯(lián)招聘和中國人才熱線三大網(wǎng)站，只有個別崗位是內(nèi)部推薦。公司的中高層管理比較穩(wěn)定，招聘人數(shù)非常少，不需要用到獵頭;招聘崗位和人數(shù)也是隨時根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行調(diào)整，而且創(chuàng)業(yè)型團(tuán)隊需要的是上手快能盡快適應(yīng)工作崗位的員工，再結(jié)合公司的規(guī)模，故沒用啟用校園招聘;類似現(xiàn)場招聘、發(fā)布媒體廣告等招聘渠道均不適合公司現(xiàn)階段的招聘需要。
以運營專員這個崗位為例，網(wǎng)絡(luò)招聘三大網(wǎng)站的實際面試人數(shù)及面試合格人數(shù)對比如下針對運營專員這個崗位，三大網(wǎng)站提供的簡歷，實際面試總?cè)藬?shù)為207人，其中前程無憂和中國人才熱線的簡歷數(shù)較多，分別占比42%和40%，智聯(lián)招聘人數(shù)最少，占比18%，差距很大。從面試合格率來看，三大招聘網(wǎng)站差距不大。
內(nèi)部推薦渠道不容忽視，今年集團(tuán)總部的銷售總監(jiān)和戰(zhàn)略推廣總監(jiān)的招聘就****于內(nèi)部員工的推薦。后續(xù)會重視內(nèi)部推薦，繼續(xù)推行“內(nèi)部人才推薦獎”。
另外，下半年完善了公司人才庫的建設(shè)。除在職員工簡歷、面試合格簡歷等，還增加了“黑名單”，如個別“極品面試者”、無正當(dāng)理由未報到且未溝通說明者。
4、離職率分析。
(1)新員工的離職率。今年公司新入職員工48人，目前已離職12人，年度新員工的離職率為25%。
(2)關(guān)鍵崗位離職率。公司的關(guān)鍵崗位主要是研發(fā)項目經(jīng)理，產(chǎn)品經(jīng)理，運營主管及設(shè)計師等。這些崗位的離職率為0，說明公司關(guān)鍵崗位，核心員工的留存率較高，團(tuán)隊凝聚力非常好。
(3)各部門離職率分析。
如圖所示，除總經(jīng)辦、運維部的離職率低于20%，其他部門的離職都非常高，尤其是產(chǎn)品運營部的離職率，高達(dá)61。76%。
離職原因分析與改善措施：
如圖，員工主動離職占比63%，其中個人原因主動離職占44%，主要包括員工不適應(yīng)創(chuàng)業(yè)型團(tuán)隊的節(jié)奏、對薪酬福利不滿、沒有發(fā)展空間、個人轉(zhuǎn)行及創(chuàng)業(yè)等，公司原因主動離職主要包括公司項目的擱置，創(chuàng)業(yè)型團(tuán)隊員工的歸屬感較低，制度不健全。被動離職占37%，主要是試用不合格以及因跟不上公司發(fā)展節(jié)奏而辭退。
產(chǎn)品運營部的離職率高達(dá)61。7%，其中有48%屬于被動離職，一部分是新員工試用不合格，一部分是公司運營調(diào)整后部分被淘汰的，52%屬于主動離職，包括轉(zhuǎn)正薪資談不攏，員工個人轉(zhuǎn)行、創(chuàng)業(yè)等。另外，離職員工中的52%是20*年入職的新員工。
改善措施：
(1)優(yōu)化招聘流程。20**年人力資源部工作總結(jié)5篇20**年人力資源部工作總結(jié)5篇。提前做好人力規(guī)劃，完善各崗位說明，建立崗位勝任力素質(zhì)模型，錄用與崗位要求相符的人才。確定offer時，盡可能與應(yīng)聘者明確試用期前后薪資及崗位職責(zé)等，避免出現(xiàn)因轉(zhuǎn)正薪資談不攏、實際崗位職責(zé)與面試時不一而導(dǎo)致心理落差。充分尊重應(yīng)聘者的職業(yè)選擇，不勉強(qiáng)。
(2)完善公司制度，盡可能的人性化;多舉辦員工活動，增加團(tuán)隊凝聚力，部門經(jīng)理和hr隨時關(guān)注員工心理動態(tài)，及時引導(dǎo)和溝通。
三、培訓(xùn)工作總結(jié)。
20*年，公司的培訓(xùn)主要以內(nèi)部培訓(xùn)為主，基本無外部培訓(xùn)。內(nèi)訓(xùn)的重點是新員工入職培訓(xùn)，具體情況總結(jié)如下：
1、落實和優(yōu)化“伙伴制度”。
“伙伴制度”其實跟導(dǎo)師制差不多，“伙伴”的主要職責(zé)包括：
入職當(dāng)天，認(rèn)識各部門負(fù)責(zé)人及本部門所有同事等;入職一周內(nèi)，“伙伴”將引導(dǎo)您or與您共進(jìn)第一周的午餐，并引導(dǎo)您熟悉公司周邊交通、就餐、購物、就醫(yī)等生活配套設(shè)施;入職一個月內(nèi)，“伙伴”將引導(dǎo)您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一時間尋求“伙伴”的幫助。
員工入職前，就會提前與部門負(fù)責(zé)人確定“伙伴”，今年在“伙伴”的安排上，大多都會選擇小組的負(fù)責(zé)人，直接帶新人，以前主要是安排職位相關(guān)的。另外，公司在下半年增加了“伙伴―新員工溝通交流會”，公司每兩周舉辦一次，參與人員為試用期員工及員工的“伙伴”，員工轉(zhuǎn)正后不參加此會。主要形式為：新員工發(fā)言：主要包括本周“重點工作”、“個人感受和體會”和“主要問題及建議”三個方面;伙伴點評：對新員工本周工作及表現(xiàn)加以點評，提出指導(dǎo)意見。hr會記錄每位新員工的發(fā)言，建立臺賬，跟進(jìn)其中提到的問題。
2、定期舉辦新員工入職培訓(xùn)。
新員工入職培訓(xùn)主要由三部分組成：入職當(dāng)天指引、部門主管組織的部門級培訓(xùn)及公司級的強(qiáng)化培訓(xùn)。
20*年共組織新員工入職培訓(xùn)6次，參與人員共48人。原則上是每月舉辦一次新員工入職培訓(xùn)，但某些月份入職員工不多，一般新員工有8人左右，就會視情況舉辦一次公司級的強(qiáng)化培訓(xùn)?？紤]到有些員工可能入職時間會超過一個月才參加公司級的培訓(xùn)，所以在培訓(xùn)的內(nèi)容上做了調(diào)整，入職當(dāng)天的指引相比去年會更詳細(xì)一些，主要目的是讓員工了解公司的基本制度。
需要改善的地方：新員工入職培訓(xùn)是重點，但同時要加強(qiáng)業(yè)務(wù)部門的操作流程培訓(xùn)，以及業(yè)務(wù)相關(guān)理論知識的培訓(xùn)。
四、企業(yè)文化活動組織。
1、成立興趣協(xié)會。如：籃球協(xié)會、羽毛球協(xié)會、足球協(xié)會、乒乓球協(xié)會及戶外登山協(xié)會。其中羽毛球協(xié)會活動組織頻率最高，基本每周一次，除去節(jié)假日，其他每周五晚上都會訂場打球，20*年共活動36次，人均消費27元/次。其他協(xié)會活動頻率較低。
2、下午茶計劃。公司每周五下午舉行下午茶活動，下午四點，音樂響起，下午茶開始，四點半音樂停止，下午茶結(jié)束。公司會在休閑區(qū)提供飲料、茶點、水果、糖果等。
3、配合集團(tuán)公司微信公眾平臺的建設(shè)。微信平臺會定期向全體員工推送集團(tuán)各分公司的動態(tài)，也成立了集團(tuán)通訊員小組。
企業(yè)文化建設(shè)這一塊，公司更多的是依托集團(tuán)的貫徹和宣導(dǎo)，在此基礎(chǔ)上，體現(xiàn)公司的獨特性和差異性，重點在人性化的員工關(guān)懷、團(tuán)隊凝聚力的打造。后續(xù)我們會組織更多的活動，調(diào)動員工的積極性，讓其他活動組織頻率較低的協(xié)會都行動起來。
以上就是公司人力資源部本年度工作總結(jié)，在以后的工作中，人力資源部將繼續(xù)結(jié)合公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，不斷完善和優(yōu)化相關(guān)制度建設(shè)，力爭打造一個更富有凝聚力的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊!