20**年人力資源部上半年工作總結及下半年工作計劃

轉眼17年已過半，這半年工作中，在公司領導的帶領下，部門始終把握“年過半，業務開展也要過半”的態度，工作開展過程中，也經常回想、翻看年度工作計劃，按照既定計劃開展部門工作。人力資源部作為公司職能部門，在工作中必須當好領導的參謀，建立為前臺部門服務的思想，履行好部門職責。回顧20**年上半年工作，人力資源部主要開展的工作如下：

1、人事管理

1、員工檔案及勞動合同管理

比照檔案資料目錄，對所有人員檔案資料進行管理，針對檔案中缺失的資料，通知相關部門和人員進行補充，同時對員工基礎信息臺賬進行再次確認。并于今年三月份將人事檔案同步導入新OA辦公管理系統，針對不同崗位設置權限，各崗位在可在權限范圍內自行查閱。

目前公司合同簽訂率達100%，下一步我部門將繼續完善和強化勞動合同管理，重點針對勞動合同即將到期的人員，開展勞動簽訂與續簽工作，防范法律風險。

2、完善人事工作流程管理

自今年2月份起，我部先后擬出《武漢****有限公司年終獎管理辦法》、《公司員工獎懲管理辦法》、《員工在職學歷教育提升管理辦法》、三項管理制度，然后組織各部門開展《員工手冊》修訂，并多次修訂、調整后呈報公司領導，待公司領導審批完成后，即可完成下發，后期將會通知各部門組織進行學習，進一步強化員工對公司制度的了解與認可，完善相關管理制度。

3、入離職手續辦理

1-6月份入職情況：

工程部入職4人、維護部入職7人、行政管理部入職1人、安防事業部入職1人、運營管理部入職5人、市場部入職1人、采購管理部入職1人，合計半年度入職20人;

1-6月份離職情況：

工程部離職3人、維護部離職3人、安防事業部離職1人、運營管部離職3人、市場部離職1人、合計半年度離職11人;

員工入離職，我部會第一時間辦理相關手續。新入職人員我部會提醒用人部門做好新員工入職傳幫帶，定時定期建立溝通聯系，及時解決工作生活中遇到的問題，加強員工歸屬感。對于離職人員，也會提醒相關部門做好工作交接，行成紙質交接記錄，同時做好離職面談，了解相關信息。

截至20**年7月6日，公司在冊在職員工110人

2、招聘管理

1、招聘渠道的拓展與維系

一方面除了原有的前程無憂和智聯招聘這兩個常規的網絡招聘平臺，今年新開發了兩個現場招聘平臺以及一個網絡平臺，現場招聘有洪山區人力資源市場和寅特尼人力資源市場。洪山區人力資源市場通過關系維系，現已可以免費為我司提供招聘展位。網絡平臺為大楚人才網，該網站可以全免費發布和下載簡歷，用于基礎崗位招聘，在一定程度上為公司節省了一筆可觀的人力資源支出。同時在基礎崗位招聘這一塊，自行注冊了當下效果較為顯著的58同城，為工程部門的工程司機類崗位招聘提供一定的助力。

另一方面為滿足公司新老員工交替，注重新員工的培養，今年還啟動了校園招聘工作，參加了幾所高校的校園招聘，為公司物色到了幾名資質不錯的人員，分別安排到了市場部和運營管理進行實習，截至目前為止，部門給予的評價較高，現已取得畢業證書，開始辦理轉正手續，留于公司長期發展。

2、入離職人員匯總分析

上半年人員入離職情況由圖可見，工程、維護、及運營的人員需求較大，同時異動幅度也是較大的，主要表現在工程人員需求量較大，這里同時暴露出一個問題，年前各部門均按需提出了年度用人需求計劃，唯獨工程部門未按要求做出計劃，到了今年上半年臨時提出，此時已經過來年度的招聘求職跳槽旺季，給我部的招聘工作帶來了不小的壓力，不過在多方努力下，我部依舊按時按需完成了招聘需求，為各部的人員需求提供了有力的保障。

3、招聘費用

費用日期

項目

金額(元)

備注

納杰現場招聘套餐費

925.00

年初崗位招聘套餐+海報費用20**.5.10

智聯招聘服務費3880.00

合同續約

合計4805.00

除去參加現場招聘會固定的人工時間成本，上半年的招聘費用支出為4805元，這其中還有1940元為下半年的費用，從上表可以看出，我部用極低的招聘費用，滿足了我司各部門提出的人員需求。

3、績效薪酬管理

薪酬方面截至5月份，****工資收入總額為2824169.16元，人均5034.17元/月，同比上年度的總額2060967.13元，人均4155.18元/月，增加878.99元/月，增幅21.15%。

績效方面由以前的0績效到目前人均績效1.1，人均績效245.58元/月。但是在績效的實際推進過程中，各部門存在意識較為薄弱，從整體的績效考核結果而言，出現越是認真對待考核，考核結果越低的情況。后期將會加強績效溝通及反饋工作，對于考核結果有異議的情況，我部會督促部門進行內部溝通，盡可能的完善績效考核各流程各環節問題。

4、社保及商業險管理

1、社保基數調整工作。

我部積極掌握社保政策的變動，于今年四月份接區社保局通知，需要提交企業人員工資申報事宜，調整社保繳費基數，考慮到只是暫時通知，具體實施是在每年7月份左右，所以暫未對公司的基數進行調整，等到7月正式通知下發后，在根據實際情況來調整。

2、社保主體新增

由于公司發展需要，我單位原本只有****這一個社保賬戶，但實際上除了給****設立公司社保賬戶，按時按需給員工購買社保五險外，今年給迅華科技，旌泰置業兩家單位開通社保賬戶，按要求為兩家公司人員購買社保五險。

3、殘保金的申報資料準備

根據國家對企業相關政策，我司今年需要安置殘疾人并向殘聯報備，上半年我部配合財務部準備好相關資料，由財務進行申報。

4、商業險增減保

自20**年10月份起，我司取消以前的重疾險，只購買意外險，年度意外險費用131950，后期人員異動增保保費3850元，年度合計135000元，上年度理賠人員2人，合計理賠費用973.3元。該險種根據工程部門工人入職情況，來提交增減保異動，需做到及時，準確無誤，上半年無論是工人還是員工，均未出現因投保不及時導致無法理賠事宜。

5、考勤管理

上半年工作中，我部按時處理員工的請休假單，外出單，出差及加班單。按月對員工的考勤數據進行整理。做到及時了解員工的考勤狀況。對員工病假證明，喪假證明，婚假證明收集歸檔，按照《員工手冊》中對考勤出現的問題及時溝通。各部門出現的打卡考勤后外出辦理私事，或者打卡考勤后長時間無故離崗者進行多次溝通，除了通過規章制度要求，我部加大了人性化管理，把一些違紀違規的不良行為，最大限度的杜絕

6、培訓管理

這一塊公司歷來都是較為薄弱項目，目前的培訓工作主要集中在因公司資質業務需要的考證，自16年開始我部就著手公司培訓方面工作的推進，年底我部門在調研了各部門的培訓需求后，對各部門提出要求，并依此制定了年度培訓計劃。在17年我部嚴格按照培訓計劃，督促各部門展開培訓工作，如有外訓需求的，我部積極配合，對需要溝通協調的事宜積極處理。

七、勞動關系管理

這一塊也是17年的工作重中之重，針對公司目前的運營現狀，公司領導提出對工人和三盯進行人員整改事宜，我部也結合實際情況，對工人和三盯的在職年數、當下年齡以及勸退的相關風險問題做出了匯報。

同時在公司員工的離職和辭退過程中，我部都會及時了解員工的心理動向，盡可能了解真實的離職原因，安撫員工，讓員工不帶怨恨的離開公司。對于員工勸退的過程及風險管控中，我部緊守公司底線，把握法律原則，同時也考慮到員工自身，合理合法并人性化處理，上半年處理員工辭退事宜1起，未引發給公司帶來不良影響的勞務糾紛。

八、存在的問題和不足

1、依照公司人員配比而言，我部人手較為缺乏，目前除了自己以外，就只有一個人事專員。就經驗而論，兩人的經驗均不豐富。目前所開展的績效、招聘、培訓、社保、考勤等而言，均屬于基礎性、事務型的工作，現有兩人也能完成。但是對于公司而言，需要在人力資源戰略規劃，薪酬績效體系方面有建樹的從業人員來為公司整體的人力資源提供支撐，這些是目前我們非常欠缺的，針對該種情況，建議公司考慮為我部曾加一名人力資源經理，從而達到人力資源更好為公司戰略服務的作用。

2、關于員工檔案方面，目前采取的是紙質+電子存檔方式，但是前期使用檔案袋來封存紙質檔案，檔案柜整體感覺比較亂，存檔資料容易丟失，后期提議統一更換文件夾的方式來存檔，這樣方便整體的資料檢索和整理。

3、關于績效考核執行問題，雖然各部門目前均按照時間截點，較為配合的完成了需要提交的資料，但是自考核開始執行到目前為止，有部門反饋考核存在不公平性，部分部門認真對待考核，嚴格按照考核指標完成考核任務，但是考核結果并不理想，提到越是認真考核分時越低，對應的就是績效工資越低。針對這個問題，個人建議加強績效考核溝通反饋環節，對于存在的績效成績異常問題，由被考核人提出申訴，一經核實，應當對考核成員給予一定懲罰。同時加強各環節考核人的監管，加強考核意識，對于濫用私權，在考核中不作為人員給予懲罰，逐步落實績效考核的真正目的。

4、關于薪酬方面，雖然公司目前現行的崗位五級等級工資制度，但是對于如何調整，調整幅度等問題，目前沒有明確的制度規范，造成了，員工能力提升不知道如何提出調薪。或者有能力不足者，提出調薪申請，但是人力資源部無有效的依據來說服不予調整。

20**年下半年工作計劃：

1、加強部門人員專業知識的學習，增強法律風險管控意識。

2、讓部門人員多接觸，多參與處理各項勞務關系事宜，加強部門人員對各項實務操作經驗。

3、加強公司各項制度的修擬定，完善相關管理，達到有據可依。

4、持續加強招聘力度，為各部門人員需求提供有力保障。

5、加強與各部門之間的溝通聯系，為人力資源各項工作開展，提供有利條件。

20**年上半年已經過去，留下來是知識及經驗的積累。在工作中頓悟、在工作中創新。我時刻明白公司人力資源的薄弱環節及未來目標，在不斷提高自我工作能力、工作績效，在不斷切合公司實際、做好管理改革與創新;不斷地向專業化、正規化發展而努力，以滿足公司發展需要的各項人力資源要求。

人力資源部

篇2:人力資源部年終總結

人力資源部年終總結

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也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮斗著。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘來回顧和總結過去一年來所做的努力。

人力資源部自成立到現今已經一年半時間了，很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程，從無到有，從當初的不完善，慢慢成長到今天的成熟。自20xx年以來，人力資源部的隊伍在慢慢壯大，引進了專業人才，專業水平得到了很大的提高，人力資源建設正在逐步走向規范，職能作用也在逐漸得到體現。公司領導對人力資源部的建設極為關心，這對于人力資源部同事來說無疑是最大的強心劑。過去，大家可能對;人力資源這個詞語感到有點陌生，不知公司設如此部門真正的用意在哪里。通過今年大家的同心協力，已慢慢取得了公司各部門絕大多數人的認可與支持。

上半年因部門人手緊缺，使得一些工作無法真正展開，一直在做著基礎工作，今年上半年莫總監任職以來，對人力資源部工作進行了整理，明確了每個人的工作職責，使分工更加細致化，現對于今年的工作總結如下：

一.對于公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作提供更

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準確的信息。因檔案內容涉及公司有關機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。協助上級掌握人力資源狀況;填制和分析各類人事統計報表。為人力資源規劃工作提借準確的信息。

二.負責管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關手續;到目前為止，勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利，主要因為市場推廣部業務人員較散，集中的機會較少，經常都是來去匆匆，致使部分業務人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好。

三.結合公司制度及國家規定管理員工考勤和請休假管理，按月準確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已經一年半時間了，由于部份員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好。今年人力資源部特意為此問題進行了考勤重申，并與綜合管理部技術人員討論后改善了考勤系統，但因公司許多工作崗位性質的不同，員工工作時間經常需要彈性化管理，還是不能很好的交上令人滿意的考勤數據，但為了防止有些員工;言過其實，照成考勤不公的結束，考勤系統還需更加完善。

一.執行各項公司規章制度，處理員工獎懲事宜;對于有些員工不遵守公司規章制度，致使工作上出現較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調查之后，給予了合理公正的行政處罰，并對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認識到了自身的錯誤。

二.今年以來，公司充分考慮員工的福利，各項福利制度正逐漸

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開始實施。比如以往只有市場推廣部人員才享有的品牌推廣用煙，在本部也得以實現;每月協助行政部人員進行生日活動的策劃及實施工作，豐富了員工的業余生活;考慮到員工的安全保障問題，公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫療險等險種，保險期間有一員工不慎摔傷，我們及時與保險公司取得了聯系，并申請了相應的理培，解決了員工的后顧之憂。等等這些都大大調動了員工的工作積極性，從而起到了激勵員工的作用。

三.進行促銷人員的管理工作。自今年9月份以來，人力資源部...

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篇3:人力資源招聘工作總結分析

人力資源招聘工作總結分析

一、現狀

　　梧州：3月之前基本滿編,大區總經理變動后部分縣份出現空編。蒙山目前是沒人，客戶也不支撐，從市內招聘的人不愿到那邊去。岑溪沒有客戶，要等有客戶后再招人。賀州缺1個區域經理和1個區域主管，計劃從內部提拔，但目前沒有合適人選。招聘進來的人員穩定性相對來說較高，三天之內離職的人員較少。

　　另一方面，文員招聘意識薄弱，前期文員僅僅只是做簡歷篩選的工作。面試必須等大區總經理有時間才能進行。同時，由于文員技能的缺乏，現場幾乎沒有啟用。

　　較有效的渠道有梧州人才網和梧州人才市場(綁定招聘)，現場1個月一到兩場，不定期。桂冠人才網在梧州效果一般。前期主要用到的渠道主要是內部推薦，通過區域主管、經理從銷售渠道尋找當地業務人員。

　　南寧：南寧大區一直缺編12人以上，目前郊區基本滿編，市區缺編20人以上。新員工離職率較高。南寧市內大區總經理在人員招聘上有獨到經驗(一般用集體面試)，認為面試過程幾乎可以不用人事行政文員的參與。但人事行政文員對于專業技能的學習意愿很高。南寧郊區人事行政文員在招聘上相對來說比較有經驗，能起到初步篩選的作用。

　　南寧市區和郊區都主要依靠南寧人才市場、廣西人才市場和廣西人才網進行招聘。但市內大區由于人事行政文員不知道面試提問的方法，現場招聘只有區域HR在的時候才能開展。廣西人才網已到期，人事行政文員已于到期之日就向區域HR提出續簽申請，區域HR一直沒發起審批流程。

　　河池：從今年1月份開始，河池大區一直缺編12人左右，直至6月16日，電話和人事行政文員文員溝通缺編原因，其反饋的信息都是招聘渠道沒有問題，缺編是由于大區總經理因業務發展狀況而控編。到河池后，大區總經理反饋的信息卻是業務要發展，人員一定要盡快到位，隨著業務的改善，之后有可能還需要在現階段的基礎上增加編制。

　　另一方面，人事行政文員對招聘的重視意識不夠，有置身事外之感，幾乎不參與招聘過程，對專業知識、技能的學習主動性也很弱。

　　6月25日，向審計專業經理吳昊了解了市場與人員招聘相關情況，據吳經理反映，在河池，薪資和市場都不是業務代表難招的主因。由于前期公司業務人員的質量而產生的遺留問題和聲譽影響才是真正原因。客戶反應公司業務人員誠信不夠，空口承諾過多。而快消品行業有經驗的業務人員也大多知道公司存在的一些問題，因而大多不愿意到公司來，從而也間接導致招聘進來的人員質量上很難保證。

　　桂林：桂林在大區總經理變動后開始缺編嚴重，區域主管和區域經理都空缺2人。由于是旅游城市，當地招的業務人員吃不了苦，流動率過高，人員質量不穩定。人事行政文員和大區總經理的信息出現不對稱情況。如，已經辦理了離職手續的員工幾天后又直接入職，但人事行政文員幾天后才得到信息等。

　　現場招聘一般由文員和大區總經理或區域經理一起實施，也有可能由文員單獨進行招聘。文員在面試中能起到初步篩選的作用。大區總經理希望對文員和區域經理都進行招聘技能培訓。

　　目前已開發的渠道有桂林人才市場，此渠道每次招聘均需提供有單位蓋章的營業執照復印件和由公司所在地人才市場出具的招聘委托函，操作復雜，但招聘效果相對較好，每周都有招聘，是目前桂林的主要渠道。桂冠人才網效果較差。桂聘人才網可免費發布2個職位信息，收到簡歷數量較多，但現階段投遞簡歷的主要是剛畢業的大學生，合適的較少。

　　各大區共同存在的問題有以下幾點：

　　1、人事行政文員和費用追溯文員、運營支持文員之間職責不清晰;

　　2、招聘沒有計劃性和目標性，多屬“太公釣魚”式招聘，主動招聘意識不夠;

　　3、現有招聘資源利用和共享不足;

　　4、人事行政文員專業基礎薄弱，出現有有效渠道但不會用的情況(主要體現在現場)。

二、解決方案

　　1、針對招聘意識問題，和大區總經理進行溝通，說明人力資源部的價值在于真正服務于業務系統，提高人事行政文員的招聘專業技能，目的是希望人事行政文員能起到初步篩選的作用，一方面為大區總經理節省下更多面試環節的時間從而把時間投入到更能體現價值的工作中，另一方面提高業務的到崗率也就能更好地支撐業務發展，從而形成良性循環。通過溝通，梧州大區總經理希望總部對人事行政文員能進行持續性跟進培訓，給予大區更多專業支持;桂林大區總經理希望在對人事行政文員培訓的同時也能對區域經理進行一些相關的培訓。

　　2、針對專業基礎薄弱問題，主要通過講解和示范的形式對人事行政文員進行了招聘技巧培訓。主要包括簡歷篩選技巧、現場面試提問技巧、集體面試提問技巧。

　　3、針對招聘渠道問題，主要提出以下建議：

　　梧州：

　　1) 加強梧州人才市場和梧州人才網的使用，滿足市區及臨近縣份需求，7月份參加一場現場招聘，評估招聘效果;

　　2) 積極發動內部員工和客戶在銷售渠道上尋找當地業務人員，滿足偏遠縣份需求;

　　3) 充分利用廣西人才網，作為資源的補充。

　　南寧：

　　1) 重點維護好廣西人才市場，作為常規快速滿足人員需求的主要渠道;

　　2) 開通廣西人才人事網，作為常規儲備招聘渠道，可根據情況篩選簡歷進行批量面試安排;

　　3) 與南寧人才市場保持良好聯系，作為補充招聘渠道維護。

　　河池：

　　1) 積極發動內部員工和客戶在市場尋找當地業務人員;

　　2) 充分利用廣西人才網的資源;

　　3) 考慮從省區輸送人員，一方面彌補渠道的不足，另一方面，從外地調派人員，也可一定程度上減少負面信息對人員流失的影響。

　　桂林

　　1) 建議桂林人才市場開通全年會員，區域HR可用南寧分公司的章協助辦理相關手續;

　　2) 桂聘人才網繼續免費試用，作為常規儲備招聘渠道;

　　3) 充分利用廣西人才網資源，文員可主動搜索合適的簡歷。

三、下一步工作計劃：

　　1、協助區域HR加強招聘資源的充分利用，招聘郵箱應指派專人進行管理，能覆蓋多個大區的招聘網站發布統一的招聘信息，按照地區對職位進行分類并分別進行效果評估。如在廣西人才網，對于“業務代表”職位可發布以“業務代表--大區”的形式發布12個職位，對于其他需要招聘區域主管、區域經理的大區也可根據實際需要發布對外招聘信息;

　　2、開發招聘面試工具，如業務代表面試問題等。協助區域HR持續培訓文員的招聘專業技能;

　　3、根據缺編情況，每周持續跟進招聘進展情況，協助區域HR指導招聘渠道維護的計劃性;

　　4、 將招聘計劃與招聘渠道樹建設結合推進的思路推行至其他各省區。