20*人力資源助理個人年終總結

在已經度過的20**年中，我們公司的業績取得了長遠的進步，我們公司人力資源部工作也是在公司領導的領導下，取得了業績和管理上的巨大進步。值此辭舊迎新之際，有必要回顧總結過去一年的工作、成績、經驗及不足，以利于揚長避短，奮發進取，在新一年里努力再創佳績。

一、20**年人力資源工作總述

20**年公司人力資源管理與開發在進一步做好人力資源基礎性工作的同時;加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設;不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態，吸收國內外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創新。

二、人力資源基本情況

截至20**年12月31日

員工數153人，其中辦公室8人，財務部5人，售后部15人，采購部15人，銷售中心40人，批發部20人，人力資源部3人，儲運部26人，計劃運輸部12人。在所有人中，正副總經理3人，財務經理1人，辦公室主任1人，部門經理8人，部門主管4人。員工126人，主管以上管理人員占總人數的11.9%，員工占總人數的88.1%。

三、基本確立公司各項制度體系，形成較為規范的人力資源管理體系

根據管理體制的總體要求，已經完成各項管理規章制度、員工獎懲制度和日常培訓管理管理規定，讓日常管理工作更制度化、規范化和更具操作性。員工手冊等制度的完善已經納入20**年工作計劃當中。除了完善原有人力資源管理制度外，根據勞動法和勞動政策法規，結合公司的實際情況，明細了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關系等內容，逐步完善公司的人力資源管理制度。基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發水平。

四、通過崗位分析與設置，做好定崗定員工作

為配合做好公司經營業績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，根據精干、高效的原則，各部門結合公司主營業務情況進行定崗定員，具體情況如下：

(一)分兩類進行定崗定員：

1、業務部門按業績、營業額、毛利等指標進行定崗定員;

2、非業務部門按公司下達的任務、工作量等指標進行定崗定員。

(二)根據公司的業務特點，在現有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。

五、為適應戰略和員工個人發展需要，大力加強培訓工作

為了不斷增強公司的競爭實力，提高員工素質和能力，滿足公司及員工個人發展的需要，人力資源部制定了相關培訓管理規定，并施行了日常培訓檢查。在培訓規劃與協調方面做了相應的工作，但公司整體層面上的專題(知識普及性)培訓和酒店各班組內部員工的培訓需要加強。

1、通過精心組織，認真做好各類培訓工作。

2、各部日常培訓工作效果顯著。

3、人力資源部按照培訓計劃，加強了員工的教育培訓工作。

4、通過新員工培訓快速讓新員工適應工作，完成從非職業人到職業人的轉型很重要，可以為公司節省很多時間和資源成本。人力資源部根據公司實際情況擬定了新員工入職培訓計劃，具體內容包括公司概況、規章制度、消防知識及服務禮儀等幾大部分，通過培訓與學習，使新員工從意識上開始轉型，并了解現代工作所需的態度、能力，為新員工快速適應新的工作環境以及盡快掌握工作所需的知識技能打下了良好基礎。

六、嚴格“執法”，有效整治了違紀

管理和獎罰是做好制度維持工作的重要措施和手段。因此，人力資源部嚴格執行各項規章制度、員工守則，做到有功必獎，有過必罰，制度面前人人平等，維護公司員工的正常利益。人力資源部采取批評教育，督促檢查，罰款處分等一系列措施來解決員工違規現象。并加大檢查力度，嚴格落實公司各項制度的實施，嚴肅處理違反公司規定的行為。進一步營造了遵守公司制度光榮、違反公司制度處罰的良好氛圍。

七、努力提高了本人力資源部人員綜合業務素質，增進工作合力

隨著服務行業日新月異的快速發展，特別是公司的發展。我們深刻認識到，光憑現有的管理知識和素質是遠遠跟不上公司發展和社會發展的，因此，我們虛心地學習專業技能實操，加強與各部的溝通與交流，并且較好地調整了自己的工作心態。除此之外，還利用業余時間進行自學，廣覽群書。

八、積極作好領導的參謀，盡最大能力履行了崗位職責

在20**年度，除了上述工作外，人力資源部根據實際情況積極地履行了崗位職責，為各領導提供數據及資料，較好地發揮了領導參謀的作用。

1、協助各部門經理了解、掌握公司各項政策精神，并很好地貫徹執行。

2、組織、起草、審核各種文稿，做好文字綜合和文字處理工作。

3、協助領導協調各部門之間的意見分歧和工作矛盾，并提出相應的解決辦法和備選方案。

4、根據公司每月工作指令及領導要求，研究制訂人力資源部的各項各時段工作計劃和具體措施。

九、做好人力資源部的基礎和日常管理工作，完成公司領導和各部門交辦的各項工作任務

1、按規定辦理了員工入職、離職手續。

2、為公司新調進及招聘的員工辦理勞動用工手續，并負責公司員工的勞動合同的簽訂及管理工作。

3、完成公司人員的人事檔案整理工作。

雖然，人力資源部做了大量的工作，也取得了一定成效，但離公司的要求和領導、同事的期盼還有較大差距。

(一)員工招聘方式單一，補給不及時，造成人員短缺，給各部門工作開展帶來了一定的難度。

(二)培訓力度不夠

俗語講“玉不琢不成器”，再有潛質的員工，若不受到良好的培訓也發揮不出多大的作用。在20**年度，雖然我辦開展了幾次培訓工作，但因培訓內容缺乏，培訓執行力度不夠，使培訓達不到預期的效果。

(三)員工的考評工作不到位

沒能對每個員工進行歷史的、周密細致的全面考評、考察，也未能較廣泛地聽取員工意見，進行綜合分析。

(四)員工事務管理不到位

員工事務涉及面比較廣，包含了員工的工作和生活等方面。

(五)檔案管理不到位

檔案記錄著企業發展的足跡，一個好的檔案材料，能夠便于領導回顧與總結，并從中吸取經驗和教訓。但是，就人力資源部而言，只是初步建立了員工人事的檔案，未能涉足整體檔案，更缺少一些圖片、音、影像檔案，這不能不說是人力資源部現階段檔案管理的一大遺憾。針對上述這些問題，我部將進一步改革方法，更新觀念，強化措施，認真加以解決。

篇2:人力資源部上半年工作總結及下半年工作計劃

20**年人力資源部上半年工作總結及下半年工作計劃

轉眼17年已過半，這半年工作中，在公司領導的帶領下，部門始終把握“年過半，業務開展也要過半”的態度，工作開展過程中，也經常回想、翻看年度工作計劃，按照既定計劃開展部門工作。人力資源部作為公司職能部門，在工作中必須當好領導的參謀，建立為前臺部門服務的思想，履行好部門職責。回顧20**年上半年工作，人力資源部主要開展的工作如下：

1、人事管理

1、員工檔案及勞動合同管理

比照檔案資料目錄，對所有人員檔案資料進行管理，針對檔案中缺失的資料，通知相關部門和人員進行補充，同時對員工基礎信息臺賬進行再次確認。并于今年三月份將人事檔案同步導入新OA辦公管理系統，針對不同崗位設置權限，各崗位在可在權限范圍內自行查閱。

目前公司合同簽訂率達100%，下一步我部門將繼續完善和強化勞動合同管理，重點針對勞動合同即將到期的人員，開展勞動簽訂與續簽工作，防范法律風險。

2、完善人事工作流程管理

自今年2月份起，我部先后擬出《武漢****有限公司年終獎管理辦法》、《公司員工獎懲管理辦法》、《員工在職學歷教育提升管理辦法》、三項管理制度，然后組織各部門開展《員工手冊》修訂，并多次修訂、調整后呈報公司領導，待公司領導審批完成后，即可完成下發，后期將會通知各部門組織進行學習，進一步強化員工對公司制度的了解與認可，完善相關管理制度。

3、入離職手續辦理

1-6月份入職情況：

工程部入職4人、維護部入職7人、行政管理部入職1人、安防事業部入職1人、運營管理部入職5人、市場部入職1人、采購管理部入職1人，合計半年度入職20人;

1-6月份離職情況：

工程部離職3人、維護部離職3人、安防事業部離職1人、運營管部離職3人、市場部離職1人、合計半年度離職11人;

員工入離職，我部會第一時間辦理相關手續。新入職人員我部會提醒用人部門做好新員工入職傳幫帶，定時定期建立溝通聯系，及時解決工作生活中遇到的問題，加強員工歸屬感。對于離職人員，也會提醒相關部門做好工作交接，行成紙質交接記錄，同時做好離職面談，了解相關信息。

截至20**年7月6日，公司在冊在職員工110人

2、招聘管理

1、招聘渠道的拓展與維系

一方面除了原有的前程無憂和智聯招聘這兩個常規的網絡招聘平臺，今年新開發了兩個現場招聘平臺以及一個網絡平臺，現場招聘有洪山區人力資源市場和寅特尼人力資源市場。洪山區人力資源市場通過關系維系，現已可以免費為我司提供招聘展位。網絡平臺為大楚人才網，該網站可以全免費發布和下載簡歷，用于基礎崗位招聘，在一定程度上為公司節省了一筆可觀的人力資源支出。同時在基礎崗位招聘這一塊，自行注冊了當下效果較為顯著的58同城，為工程部門的工程司機類崗位招聘提供一定的助力。

另一方面為滿足公司新老員工交替，注重新員工的培養，今年還啟動了校園招聘工作，參加了幾所高校的校園招聘，為公司物色到了幾名資質不錯的人員，分別安排到了市場部和運營管理進行實習，截至目前為止，部門給予的評價較高，現已取得畢業證書，開始辦理轉正手續，留于公司長期發展。

2、入離職人員匯總分析

上半年人員入離職情況由圖可見，工程、維護、及運營的人員需求較大，同時異動幅度也是較大的，主要表現在工程人員需求量較大，這里同時暴露出一個問題，年前各部門均按需提出了年度用人需求計劃，唯獨工程部門未按要求做出計劃，到了今年上半年臨時提出，此時已經過來年度的招聘求職跳槽旺季，給我部的招聘工作帶來了不小的壓力，不過在多方努力下，我部依舊按時按需完成了招聘需求，為各部的人員需求提供了有力的保障。

3、招聘費用

費用日期

項目

金額(元)

備注

納杰現場招聘套餐費

925.00

年初崗位招聘套餐+海報費用20**.5.10

智聯招聘服務費3880.00

合同續約

合計4805.00

除去參加現場招聘會固定的人工時間成本，上半年的招聘費用支出為4805元，這其中還有1940元為下半年的費用，從上表可以看出，我部用極低的招聘費用，滿足了我司各部門提出的人員需求。

3、績效薪酬管理

薪酬方面截至5月份，****工資收入總額為2824169.16元，人均5034.17元/月，同比上年度的總額2060967.13元，人均4155.18元/月，增加878.99元/月，增幅21.15%。

績效方面由以前的0績效到目前人均績效1.1，人均績效245.58元/月。但是在績效的實際推進過程中，各部門存在意識較為薄弱，從整體的績效考核結果而言，出現越是認真對待考核，考核結果越低的情況。后期將會加強績效溝通及反饋工作，對于考核結果有異議的情況，我部會督促部門進行內部溝通，盡可能的完善績效考核各流程各環節問題。

4、社保及商業險管理

1、社保基數調整工作。

我部積極掌握社保政策的變動，于今年四月份接區社保局通知，需要提交企業人員工資申報事宜，調整社保繳費基數，考慮到只是暫時通知，具體實施是在每年7月份左右，所以暫未對公司的基數進行調整，等到7月正式通知下發后，在根據實際情況來調整。

2、社保主體新增

由于公司發展需要，我單位原本只有****這一個社保賬戶，但實際上除了給****設立公司社保賬戶，按時按需給員工購買社保五險外，今年給迅華科技，旌泰置業兩家單位開通社保賬戶，按要求為兩家公司人員購買社保五險。

3、殘保金的申報資料準備

根據國家對企業相關政策，我司今年需要安置殘疾人并向殘聯報備，上半年我部配合財務部準備好相關資料，由財務進行申報。

4、商業險增減保

自20**年10月份起，我司取消以前的重疾險，只購買意外險，年度意外險費用131950，后期人員異動增保保費3850元，年度合計135000元，上年度理賠人員2人，合計理賠費用973.3元。該險種根據工程部門工人入職情況，來提交增減保異動，需做到及時，準確無誤，上半年無論是工人還是員工，均未出現因投保不及時導致無法理賠事宜。

5、考勤管理

上半年工作中，我部按時處理員工的請休假單，外出單，出差及加班單。按月對員工的考勤數據進行整理。做到及時了解員工的考勤狀況。對員工病假證明，喪假證明，婚假證明收集歸檔，按照《員工手冊》中對考勤出現的問題及時溝通。各部門出現的打卡考勤后外出辦理私事，或者打卡考勤后長時間無故離崗者進行多次溝通，除了通過規章制度要求，我部加大了人性化管理，把一些違紀違規的不良行為，最大限度的杜絕

6、培訓管理

這一塊公司歷來都是較為薄弱項目，目前的培訓工作主要集中在因公司資質業務需要的考證，自16年開始我部就著手公司培訓方面工作的推進，年底我部門在調研了各部門的培訓需求后，對各部門提出要求，并依此制定了年度培訓計劃。在17年我部嚴格按照培訓計劃，督促各部門展開培訓工作，如有外訓需求的，我部積極配合，對需要溝通協調的事宜積極處理。

七、勞動關系管理

這一塊也是17年的工作重中之重，針對公司目前的運營現狀，公司領導提出對工人和三盯進行人員整改事宜，我部也結合實際情況，對工人和三盯的在職年數、當下年齡以及勸退的相關風險問題做出了匯報。

同時在公司員工的離職和辭退過程中，我部都會及時了解員工的心理動向，盡可能了解真實的離職原因，安撫員工，讓員工不帶怨恨的離開公司。對于員工勸退的過程及風險管控中，我部緊守公司底線，把握法律原則，同時也考慮到員工自身，合理合法并人性化處理，上半年處理員工辭退事宜1起，未引發給公司帶來不良影響的勞務糾紛。

八、存在的問題和不足

1、依照公司人員配比而言，我部人手較為缺乏，目前除了自己以外，就只有一個人事專員。就經驗而論，兩人的經驗均不豐富。目前所開展的績效、招聘、培訓、社保、考勤等而言，均屬于基礎性、事務型的工作，現有兩人也能完成。但是對于公司而言，需要在人力資源戰略規劃，薪酬績效體系方面有建樹的從業人員來為公司整體的人力資源提供支撐，這些是目前我們非常欠缺的，針對該種情況，建議公司考慮為我部曾加一名人力資源經理，從而達到人力資源更好為公司戰略服務的作用。

2、關于員工檔案方面，目前采取的是紙質+電子存檔方式，但是前期使用檔案袋來封存紙質檔案，檔案柜整體感覺比較亂，存檔資料容易丟失，后期提議統一更換文件夾的方式來存檔，這樣方便整體的資料檢索和整理。

3、關于績效考核執行問題，雖然各部門目前均按照時間截點，較為配合的完成了需要提交的資料，但是自考核開始執行到目前為止，有部門反饋考核存在不公平性，部分部門認真對待考核，嚴格按照考核指標完成考核任務，但是考核結果并不理想，提到越是認真考核分時越低，對應的就是績效工資越低。針對這個問題，個人建議加強績效考核溝通反饋環節，對于存在的績效成績異常問題，由被考核人提出申訴，一經核實，應當對考核成員給予一定懲罰。同時加強各環節考核人的監管，加強考核意識，對于濫用私權，在考核中不作為人員給予懲罰，逐步落實績效考核的真正目的。

4、關于薪酬方面，雖然公司目前現行的崗位五級等級工資制度，但是對于如何調整，調整幅度等問題，目前沒有明確的制度規范，造成了，員工能力提升不知道如何提出調薪。或者有能力不足者，提出調薪申請，但是人力資源部無有效的依據來說服不予調整。

20**年下半年工作計劃：

1、加強部門人員專業知識的學習，增強法律風險管控意識。

2、讓部門人員多接觸，多參與處理各項勞務關系事宜，加強部門人員對各項實務操作經驗。

3、加強公司各項制度的修擬定，完善相關管理，達到有據可依。

4、持續加強招聘力度，為各部門人員需求提供有力保障。

5、加強與各部門之間的溝通聯系，為人力資源各項工作開展，提供有利條件。

20**年上半年已經過去，留下來是知識及經驗的積累。在工作中頓悟、在工作中創新。我時刻明白公司人力資源的薄弱環節及未來目標，在不斷提高自我工作能力、工作績效，在不斷切合公司實際、做好管理改革與創新;不斷地向專業化、正規化發展而努力，以滿足公司發展需要的各項人力資源要求。

人力資源部

篇3:年底人力資源部工作總結

20*年底人力資源部個人總結

20*年的工作已經圓滿結束，在本年度的工作當中，公司人力資源部認真建立、健全公司人力資源管理系統，確保人力資源工作按照公司發展目標日趨科學化、規范化，制訂和實施人力資源部年度工作目標和工作計劃，按月做出預算及工作計劃，提前完成了公司年度總目標。現將公司人力資源部工作情況總結匯報如下：

一、公司基本人力狀況分析。

年底對公司基本人力狀況進行總結，包括各部門的人數對比，學歷結構分析，性別比例構成，司齡結構分析及年齡結構分析。

各部門人數對比：

相比于上一年度，員工總數增加13人，約12。5%。總經辦由于財務組合并至集團財務中心，故減少;研發部由于部分項目暫時擱置，人數減少。20*年公司的重心在運營，產品運營部員工人數增加，達員工人數占總人數的56%。

學歷結構分析：

如圖所示，公司77%以上的員工都是本科以上學歷，總經辦、產品運營部及人事行政部本科以上員工占比都是90%以上，20*年度招聘的新員工，除部分設計崗位，其他崗位都是要求本科以上學歷。大專學歷主要集中在運維部，中專及中專以下學歷只有個別，其中一名是行政的保潔員。

司齡結構分析：

我司平均司齡為1。4年，反映出公司正處于成長階段，1年以下的員工人數占48%，且主要集中在產品運營部，因為公司工作重心的調整，產品運營部今年增加的員工數比較多，流動比較大。從其他時間段的司齡數據來看，分布較穩定，沒有明顯的流動，說明公司發展的基本層面還是較穩定。

年齡結構分析：

公司平均年齡不到27歲，且都在40歲以下，比較年輕，充滿活力。公司年齡結構中，30歲以下員工占很大比例，為84%，主要集中在產品運營部，而且都是本科畢業的大學生，公司將加大培育力度，作為公司發展壯大的儲備力量。30~40歲的員工占比16%，大多為各部門的核心員工，中堅力量，以中高層管理人員居多。結合前面的學歷構成，公司中高層管理人員學歷都較高，他們正自在人生的黃金年齡，人生觀價值觀都趨于成熟，可以加強企業文化的熏陶，建立傳幫帶的人才培養機制，促進公司發展壯大。

性別比例構成：

公司男女比例差距非常大，男性員工占88%，女性員工占12%。且女性員工主要集中在人事行政部及產品運營部，總經辦高層管理及研發運維等技術部門，均為男性員工。

二、招聘工作總結，相關數據分析。

1、招聘完成率分析。

如圖顯示，除運維部招聘完成率達100%，其他部門的招聘工作尚未完成，接下來1個月，要繼續緊抓招聘，爭取完成年度目標。

2、招聘人數相關性分析。

如圖顯示，本年度電話通知面試1127人，實際面試406人，占通知面試人數比為36。02%，較低，這和電話通知的話術及面試邀請郵件的撰寫有關，要優化話術及邀請郵件內容，吸引應聘者過來面試。另外，20*年度招聘較多的職位是產品運營部的運營專員，這類員工大多是從20*年-20*年的畢業生挑選錄用，面試“放鴿子”的比較多;面試合格人數為65人，占實際面試人數比為16。01%，要加強對簡歷精準度的篩選，以及提高面試的判別力及專業度;錄用入職人數為52人，占面試合格人數的80%，未報到or錄用的原因主要是應聘者個人的考慮，包括薪酬、行業選擇等原因，而且主要集中在運營專員，面試合格人數40人，錄用入職人數為33人，主要是剛畢業一兩年的學生比較迷茫，選擇較多，不太穩定。試用合格人數為47人，占錄用入職人數的90。38%，試用不合格原因主要是不適應創業型公司的企業文化，跟不上公司的快節奏。不到10%的不合格率，說明面試精準度較高，把關嚴格，試用期的考核和跟進比較到位。(“三嚴三實”專題教育總結匯報)

3、招聘渠道分析。

公司的招聘渠道主要為網絡招聘，99。9%的招聘****于前程無憂、智聯招聘和中國人才熱線三大網站，只有個別崗位是內部推薦。公司的中高層管理比較穩定，招聘人數非常少，不需要用到獵頭;招聘崗位和人數也是隨時根據公司業務發展狀況進行調整，而且創業型團隊需要的是上手快能盡快適應工作崗位的員工，再結合公司的規模，故沒用啟用校園招聘;類似現場招聘、發布媒體廣告等招聘渠道均不適合公司現階段的招聘需要。

以運營專員這個崗位為例，網絡招聘三大網站的實際面試人數及面試合格人數對比如下針對運營專員這個崗位，三大網站提供的簡歷，實際面試總人數為207人，其中前程無憂和中國人才熱線的簡歷數較多，分別占比42%和40%，智聯招聘人數最少，占比18%，差距很大。從面試合格率來看，三大招聘網站差距不大。

內部推薦渠道不容忽視，今年集團總部的銷售總監和戰略推廣總監的招聘就****于內部員工的推薦。后續會重視內部推薦，繼續推行“內部人才推薦獎”。

另外，下半年完善了公司人才庫的建設。除在職員工簡歷、面試合格簡歷等，還增加了“黑名單”，如個別“極品面試者”、無正當理由未報到且未溝通說明者。

4、離職率分析。

(1)新員工的離職率。今年公司新入職員工48人，目前已離職12人，年度新員工的離職率為25%。

(2)關鍵崗位離職率。公司的關鍵崗位主要是研發項目經理，產品經理，運營主管及設計師等。這些崗位的離職率為0，說明公司關鍵崗位，核心員工的留存率較高，團隊凝聚力非常好。

(3)各部門離職率分析。

如圖所示，除總經辦、運維部的離職率低于20%，其他部門的離職都非常高，尤其是產品運營部的離職率，高達61。76%。

離職原因分析與改善措施：

如圖，員工主動離職占比63%，其中個人原因主動離職占44%，主要包括員工不適應創業型團隊的節奏、對薪酬福利不滿、沒有發展空間、個人轉行及創業等，公司原因主動離職主要包括公司項目的擱置，創業型團隊員工的歸屬感較低，制度不健全。被動離職占37%，主要是試用不合格以及因跟不上公司發展節奏而辭退。

產品運營部的離職率高達61。7%，其中有48%屬于被動離職，一部分是新員工試用不合格，一部分是公司運營調整后部分被淘汰的，52%屬于主動離職，包括轉正薪資談不攏，員工個人轉行、創業等。另外，離職員工中的52%是20*年入職的新員工。

改善措施：

(1)優化招聘流程。20**年人力資源部工作總結5篇20**年人力資源部工作總結5篇。提前做好人力規劃，完善各崗位說明，建立崗位勝任力素質模型，錄用與崗位要求相符的人才。確定offer時，盡可能與應聘者明確試用期前后薪資及崗位職責等，避免出現因轉正薪資談不攏、實際崗位職責與面試時不一而導致心理落差。充分尊重應聘者的職業選擇，不勉強。

(2)完善公司制度，盡可能的人性化;多舉辦員工活動，增加團隊凝聚力，部門經理和hr隨時關注員工心理動態，及時引導和溝通。

三、培訓工作總結。

20*年，公司的培訓主要以內部培訓為主，基本無外部培訓。內訓的重點是新員工入職培訓，具體情況總結如下：

1、落實和優化“伙伴制度”。

“伙伴制度”其實跟導師制差不多，“伙伴”的主要職責包括：

入職當天，認識各部門負責人及本部門所有同事等;入職一周內，“伙伴”將引導您or與您共進第一周的午餐，并引導您熟悉公司周邊交通、就餐、購物、就醫等生活配套設施;入職一個月內，“伙伴”將引導您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一時間尋求“伙伴”的幫助。

員工入職前，就會提前與部門負責人確定“伙伴”，今年在“伙伴”的安排上，大多都會選擇小組的負責人，直接帶新人，以前主要是安排職位相關的。另外，公司在下半年增加了“伙伴―新員工溝通交流會”，公司每兩周舉辦一次，參與人員為試用期員工及員工的“伙伴”，員工轉正后不參加此會。主要形式為：新員工發言：主要包括本周“重點工作”、“個人感受和體會”和“主要問題及建議”三個方面;伙伴點評：對新員工本周工作及表現加以點評，提出指導意見。hr會記錄每位新員工的發言，建立臺賬，跟進其中提到的問題。

2、定期舉辦新員工入職培訓。

新員工入職培訓主要由三部分組成：入職當天指引、部門主管組織的部門級培訓及公司級的強化培訓。

20*年共組織新員工入職培訓6次，參與人員共48人。原則上是每月舉辦一次新員工入職培訓，但某些月份入職員工不多，一般新員工有8人左右，就會視情況舉辦一次公司級的強化培訓。考慮到有些員工可能入職時間會超過一個月才參加公司級的培訓，所以在培訓的內容上做了調整，入職當天的指引相比去年會更詳細一些，主要目的是讓員工了解公司的基本制度。

需要改善的地方：新員工入職培訓是重點，但同時要加強業務部門的操作流程培訓，以及業務相關理論知識的培訓。

四、企業文化活動組織。

1、成立興趣協會。如：籃球協會、羽毛球協會、足球協會、乒乓球協會及戶外登山協會。其中羽毛球協會活動組織頻率最高，基本每周一次，除去節假日，其他每周五晚上都會訂場打球，20*年共活動36次，人均消費27元/次。其他協會活動頻率較低。

2、下午茶計劃。公司每周五下午舉行下午茶活動，下午四點，音樂響起，下午茶開始，四點半音樂停止，下午茶結束。公司會在休閑區提供飲料、茶點、水果、糖果等。

3、配合集團公司微信公眾平臺的建設。微信平臺會定期向全體員工推送集團各分公司的動態，也成立了集團通訊員小組。

企業文化建設這一塊，公司更多的是依托集團的貫徹和宣導，在此基礎上，體現公司的獨特性和差異性，重點在人性化的員工關懷、團隊凝聚力的打造。后續我們會組織更多的活動，調動員工的積極性，讓其他活動組織頻率較低的協會都行動起來。

以上就是公司人力資源部本年度工作總結，在以后的工作中，人力資源部將繼續結合公司戰略發展規劃，不斷完善和優化相關制度建設，力爭打造一個更富有凝聚力的創業團隊!