學習管理師薪酬與激勵制度
學習管理師薪酬與激勵制度
學習管理師的待遇由以下部分構成：
(1)固定待遇+(2)課時提成+(3)學生數津貼+(4)續費獎金
1、固定待遇：固定待遇中包含基本工資、司齡補助和一定額度的因公業務支出報銷。
職級別
實習生
助理學管師
學管師
優秀學管師
卓越學管師
未來規劃師
基本工資
￥800￥1200￥1500￥2000￥3000￥4200
司齡補助
無
￥50￥50￥50￥50￥50
業務費用報銷
無
￥50￥100￥200￥400￥600
2、課時獎金：學習管理師從其負責維護管理的學員實際產生的課時中，按照如下算法和比例核算課時獎金。
算法：獎金=每個考核周期獎金
過往考核周期已發獎金
[單個考核周期獎金=分公司當考核周期平均課時單價×(課時量檔I×獎金比率I+課時量檔II×獎金比率II+課時量檔III×獎金比率III+課時量檔IV×獎金比率IV)]
獎金比率(分段相加)：
考核周期
1-3月
1-6月
1-9月
1-12月
課時量檔I
0～1600之間的課時
0～3200之間的課時
0～4800之間的課時
0～6400之間的課時
獎金比率I
0.5%課時收入
0.5%課時收入
0.5%課時收入
0.8%課時收入
課時量檔II
1601～2400之間的課時
0～4800之間的課時
0～7200之間的課時
6401～9600之間的課時
獎金比率II
0.8%課時收入
0.8%課時收入
0.8%課時收入
1.0%課時收入
課時量檔III
2401～4800之間的課時
4801～9600之間的課時
7201～14400之間的課時
9601～19200之間的課時
獎金比率III
1.0%課時收入
1.0%課時收入
1.0%課時收入
1.2%課時收入
課時量檔IV
4800以上的課時
9600以上的課時
14400以上的課時
19200以上的課時
獎金比率IV
1.2%課時收入
1.2%課時收入
1.2%課時收入
1.5%課時收入
3、學生數津貼(分段相加)：學管師每個月根據其所管理的上課學員(當月發生了課時的學員)的人數按照以下標準領取津貼：
當月上課學員人數
0～50人
51～80人
81～100人
100以上
學生數津貼
￥4/人
￥6/人
￥8/人
￥10/人
4、續費獎金：學管師對由其續費的合同中發生的課時收入按照2%的比例核算續費獎金。
5、固定待遇說明：
1)處在某個級別的學管師享受固定的基本工資，當月基本工資于次月15日發放。
2)學管師的定級和晉級降級管理，詳見《學管師職級別管理辦法》。
3)新入職學管師原則上一律按實習生/助理學管員標準執行;
具備充分行業工作經驗的教學管理服務人才，經分公司學管負責人審核后，可按學管師標準執行;如需為新入職學管師定在更高級別，須報總教管部審批，總人力資源部備案后方可執行。
4)入職一年以上的助理學管師開始享受司齡補助，標準為50元/月，以后司齡每增加一年月司齡補助增加50元，
5)業務費用報銷項目包括：交通費、通訊費、書籍費，須嚴格遵照公司財務管理制度。費用報銷額度經分公司人事部核準后，于次月30日前到分公司財務部報銷。
6、課時獎金說明：
1)某個考核周期(見名詞定義①)的實發獎金，為該考核周期的整期獎金(見名詞定義②)減去過往考核周期已發的整期獎金。
2)每個考核周期的整期獎金，等于該考核周期內所有課時量檔(見名詞定義③)上發生的獎金的總和。
3)某個課時量檔的獎金額，等于在該課時量檔區間內的課時數，乘以當考核周期的分公司平均課時單價，再乘以該課時量檔在當考核周期的獎金比率(見名詞定義④)。
4)名詞定義：
①考核周期：每年以季度為單位分為四個考核周期，每個考核周期跨度為1月1日到當季度最后一天，四個考核周期分別為1-3月、1-6月、1-9月和1-12月。
②整期獎金：是指以考核周期的全部數據值為基礎計算出來的獎金數。
③課時量檔：在每個考核周期內設置的四個課時量檔次，將學管師所管理學員產生的課時數劃分到不同的檔位里;每個課時量檔設置有一個獎金比率。
④獎金比率：每個課時量檔在每個考核周期都有一個獎金比率，用以決定在本考核周期內達到該課時量檔的課時所對應的獎金額;最后一個考核周期的獎金比率，代表著全年的獎金比率，一般大于同一課時量檔上先前考核周期的獎金比率。
⑤分公司平均課時單價：算法為某個考核周期內整個分公司的全部課時收入除以全部課時數。
⑥課時收入：本規定中提到的所有“課時收入”，都是指課時數乘以分公司平均課時單價。
5)獎金發放規則：
A.每月課時獎金算法為：本月課時數乘以本月分公司平均課時單價再乘以當月所處考核周期的最低獎金比率。每月課時獎金于次月15日同本月工資一并發放。
B.每個考核周期結束后，完整核算本考核周期的獎金，減去本年度過往考核周期已發獎金及本考核期內已發獎金，于下個考核周期第2個月15日發放。
C.如遇國慶節和春節，獎金發放時間由發放月的15日延后至當月30日。
6)新學管師的課時量檔為：正常課時量檔-全年課時量檔×(入職日以前本年度已過天數÷全年天數)
7)發生以下情況，學管師不再獲得從情況發生之日起所管理學員發生的課時所產生的課時獎金：
A.學管師離職;
B.學管師調離學管工作崗位;
C.學員轉給其他學管師維護;
D.因其他任何原因，學管師不再負責管理和服務此學員;
學管師發生以上情況后，按照本年度最低獎金比例，核算在情況發生之日之前該考核周期內所管理學員已經發生課時的課時獎金，減去本年度過往考核周期已發獎金及本考核期內已發獎金，于情況發生之日所在月份之后的第2個月15日發放。
7、學生數津貼說明：
1)學生數津貼按月獨立計算，于次月15日發放。
2)學生數是指由學管師負責管理并且在當月一日至當月最后一天有上課記錄的學員人數。
3)負責管理的學管師的界定：當月最后一天的晚12時整系統中學員對應的學管師，即認定為本月負責管理該學員的學管師。
4)發生以下情況的學員不計入負責管理該學員的學管師的當月學生數：
A.投訴了負責管理的學管師的學員;
B.提交了退費申請并且在當月最后一天的晚12時整還沒有撤銷退費申請的學員;
5)如果學管師發生以下情況，取消該學管師當月的學生數津貼：
A.學管師離職;
B.上課學生數占所管理學生總數的比例不到80%;
8、續費獎金說明：
1)對于學員在學管師負責管理期間簽訂的續費合同，對該學管師給予續費獎金獎勵。
2)續費獎金在課時實際發生后方才生效，每月按學管師續費合同在當月實際發生的課時核算續費獎金。
3)續費獎金屬于簽訂續費合同的學管師，與合同中的課時發生時負責管理該學員的學管師無關。
4)學管師離職，則該學管師簽訂的續費合同中截至其離職之日尚未發生的課時對任何人不再有續費獎金。
9、合同相關規定：
1)同一個學員同級別同年級的課時(課時級別指普通課時、3A課時、5A課時等)按照合同簽訂日期的先后順序發生;
2)計算續費獎金所依據的課時單價，是合同簽訂時約定的平均課時單價，計算方法是合同總額除以總課時數(包括贈送課時在內);
3)續費獎金的核算，必須以合同被分公司審核部在系統中審核通過為前提;未經審核或審核未通過的合同所產生的課時不計算續費獎金，直至合同被審核確認后方可核算計發續費獎金;
4)合同一旦經審核部審核確認后就不得再做任何修改;
5)如果合同發生退單或縮單的情況，仍以合同簽訂時約定的平均課時單價作為本合同續費獎金的計算依據;
6)如果客戶在原合同基礎上追加課時，必須簽署新的續費合同，不允許修改原合同課時數;
7)如果發現學管師在簽約操作過程中有任何舞弊行為，扣罰該學管師在此合同中的所有獎金和提成，已發的獎金要全額追回，同時按照公司相關規定給予相應處罰;
10、總部教管部和總部人力資源部擁有對本制度的最終解釋權;對于本制度在實際運行過程中遇到的未盡事宜，總部將出臺補充制度。
11、本制度自20**年3月1日起正式生效，原有相關制度自動作廢。任何其他發布日期早于本制度的制度中，如果存在與本制度不符的條款，以本制度中的規定為準。
總部教管部/總部人力資源部
20**年2月28日
總裁辦簽批：日期：
人力資源委員會代表簽批：日期：
篇2:員工薪酬激勵管理制度
員工薪酬與激勵管理制度
第一章總則
第1條目的。
為了將員工工作績效與企業經濟效益有機結合,形成與企業績效考核掛鉤的薪酬激勵制度,規范企業員工的薪酬分配行為,充分調動員工積極性和創造性,發揮薪酬體系的激勵作用,特制定本制度。
第2條制定原則。
1.競爭原則。
根據企業的支付能力、所需要人才的可獲得性等具體條件,制定具有相對市場競爭力的薪酬制度。
2.公平原則。
既使本企業薪酬水平相對于行業內其他企業的薪酬水平具有一定吸引力,又使企業內部不同職務序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。
3.激勵原則。
根據員工工作崗位的差別及對企業的貢獻不同,真正體現多勞多得及按貢獻大小分配薪酬的原則。
第3條適用范圍。
本企業所有員工。
第二章薪酬構成及工資系列
第4條企業正式員工薪酬構成。
1.企業高層薪酬構成=基本年薪+年終效益獎+股權激勵+福利
2.員工薪酬構成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金
第5條試用期員工薪酬構成。
1.企業一般員工試用期為1~6個月不等,具體試用期時間安排視勞動合同法、企業有關規定及其所在崗位而定。
2.員工試用期工資不少于轉正后工資的80%,試用期內不享受針對正式員工發放的各類補貼。
第6條根據不同職務性質,將企業工資劃分為行政管理、技術、生產、營銷、后勤五類工資系列。員工工資系列適用范圍詳見下表。
工資系列適用范圍表
工資系列適用范圍
行政管理系列企業高層領導、各職能部門經理、行政部(勤務人員除外)、人力資源部、財務部、審計部所有職員
技術系列產品研發部、技術工程部所有員工(部門經理除外)
生產系列生產部門、質量管理部門、采購部門所有員工(部門經理除外)
營銷系列市場部、銷售部所有職員
后勤系列
一般勤務人員如司機、保安、保潔員等
第三章高級管理人員薪酬標準的確定
第7條基本年薪是高級管理人員的一個穩定收入來源,由個人資歷和職位決定。該部分薪酬應占高級管理人員全部薪酬的30%~40%。
第8條高級管理人員的具體薪酬水平由薪酬委員會依據上一年度的企業總體經營業績以及薪酬市場調查數據來確定。
第9條年終效益獎。
年終效益獎是對高級管理人員經營業績的一種短期激勵,一般以貨幣的形式于年底支付,該部分應占其全部薪酬的15%~25%。
第10條股權激勵。
股權激勵主要有股票期權、虛擬股票、限制性股票等方式,依據高層管理者對企業的貢獻程度、任職年限等分配。
第四章一般員工工資標準的確定
第11條崗位工資。
企業實行崗位等級工資制,根據各崗位所承擔工作的特性及對員工能力要求不同,將崗位劃分為不同的級別,實行梯級工資標準。
第12條績效工資。
1.績效工資根據企業經營效益和員工個人工作績效計發。員工績效考核結果分為五個等級,其標準見下表。
績效考核標準劃分
等級SABCD
說明優秀良好合格差
2.績效工資分為月度績效工資、年度績效獎金兩種。
(1)月度績效工資。
員工月度績效工資同崗位工資一起按月度發放,月度績效工資的發放額度依據員工績效考核結果確定。
(2)年度績效獎金。
企業根據年度經營情況和員工一年的績效考核成績,決定員工年度獎金的發放額度。
第13條工齡工資。
工齡工資是對員工長期為企業服務所給予的一種補償。其計算方法為從員工正式進入企業之日起計算,工齡每滿一年可得工齡工資××元/月;工齡工資實行累進計算,滿××年不再增加。
第14條獎金。
獎金是對為企業做出重大貢獻或優異成績的集體或個人給予的獎勵,具體發放標準由人力資源部根據具體情況擬定個人單項獎金及集體獎金的發放方案,報總裁審批通過后計發。
第五章員工福利
第15條社會保險。
企業按照國家和地方相關法律規定為員工繳納養老、失業、醫療、工傷、生育保險。
第16條法定節假日。
企業按照《勞動法》和其他相關法律規定為員工提供相關假期,所有員工每年可享有以下11天國家法定有薪假期,具體如下。
國家法定假期一覽表
法定節假日元旦春節清明節勞動節端午節中秋節國慶節
放假天數1天3天1天1天1天1天3天
第17條帶薪年假。
員工在企業工作滿1年可享受個工作日的帶薪休假,以后在企業工作每增加一年可增加個工作日的帶薪休假,但最多不超過個工作日。
第18條其他帶薪休假。
企業視員工個人情況,為員工提供婚假、喪假、產假、哺乳假等有薪假期。
第19條津貼或補貼。
1.住房補貼。
企業為員工提供每月~元的住房補貼。
2.加班津貼。
(1)凡制度工作時間以外的出勤為加班,主要指休息日、法定休假日加班,以及八小時工作日的延長作業時間。
(2)加班時間必須經主管認可,加點、加班時間不足半小時的不予計算。其加班津貼計算標準如下。
加班津貼支付標準加班時間加班津貼
工作日加班每小時加班工資=正常工作時間每小時工資×150%支付
休息日加班每小時加班工資=正常工作時間每小時工資×200%支付
法定節假日加班每小時加班工資=正常工作時間每小時工資×300%支付
3.學歷津貼與職務津貼。
為鼓勵員工不斷學習,提高工作技能,特設立此津貼項目,其標準如下。
學歷津貼、職務津貼支付標準
津貼類型支付標準
學歷津貼
本科××元
碩士××元
博士及以上××元
職務津貼
初級××元
中級××元
高級××元
4.午餐補助。
企業為每位正式員工提供××元/天的午餐補助。
第六章附則
第20條本制度由企業人力資源部制定,自總裁核準后實施,修改時亦同。
篇3:銷售人員薪酬激勵設計模式
銷售人員薪酬激勵的設計模式
薪酬激勵設計是企業人力資源管理的重要工作,“薪情”會影響“心情”,它的好壞直接影響員工的效率,而直接創造有形價值的銷售人員的薪酬激勵設計在企業薪酬激勵設計工作中更是居重要地位,它將在很大程度上直接影響企業的業績與未來發展。在現實企業中,銷售人員的薪酬設計除具有薪酬激勵設計所共有的誤區如內部不公平、外部不公平、脫離企業實際等外,銷售人員薪酬激勵設計的誤區還具有其獨特性的一面,這些誤區突出表現在以下幾個方面:
銷售人員的薪酬激勵設計沒有與企業的發展階段、規模、產品生命周期及企業的經濟承受能力相結合,這種薪酬激勵設計誤區在現實企業中最常見。由于買方市場的形成,銷售幾乎成為所有面向市場的企業的首要工作。企業為了迅速打開市場,提升銷量,往往不顧自身實際情況,以提供具有競爭力的薪酬激勵來吸引銷售精英。但是,企業往往沒有對薪酬總量進行測算,以保證在提供有競爭力的薪酬激勵條件的同時,能有充足的資金支撐企業的經營發展。結果使企業背負沉重的人力成本,銷售費用所占比例居高不下,失去整個薪酬調整的堅實基礎。
銷售人員的薪酬激勵不具有成本效益性。在任何競爭型企業里,一切與薪酬激勵有關的東西首先都是投入,也即成本,既然是投入就要有產出與之匹配,否則就不符合成本效益性原則,對企業來講是不經濟的。銷售人員的薪酬激勵同樣如此,企業在以高價引進銷售精英后,因企業或銷售人員自己的原因不能換來銷售業績或企業的長遠利益,這些薪酬激勵投入就是無效投入,不具有成本效益性。
沒有將與銷售人員相關的隱性報酬與銷售人員的整體薪酬激勵設計結合起來。銷售人員本身的薪酬激勵報酬是很容易測算的,但是與之相關的一些隱性報酬多數企業在設計銷售人員薪酬激勵時卻沒有詳細測算,這些隱性報酬包括除銷售人員薪資激勵之外的保險、福利、加班費、補助(貼)、津貼等,如果企業不將其納入薪酬激勵設計中綜合考慮就可能使企業整體人力成本失控。
在銷售人員的薪酬激勵構成上,有的企業表現為銷售人員薪酬模式的單一與僵化。多數企業經營多年仍是成立時的薪酬模式,不管是高層還是中基層仍是采用月薪制,除此之外,其它與績效、年資等相關的支出卻沒有體現出來,固定化與缺乏彈性是企業的通病。
銷售人員的薪酬水平與同行、市場價位脫節,失去外部公平性。有的企業對銷售人員沒有一個科學、合理的調薪政策,為避免調薪所帶來的風險(經營業績不確定風險、調薪負面作用風險等)干脆不調整薪酬,造成工作多年的銷售人員仍是入職時的工資,調薪無望。在當前銷售精英供不應求的需求形勢下,多數銷售人員可能就會用跳槽的方式謀求更高的薪水。
獎金固定化,變相成為銷售人員薪酬的一部分。這是目前多數企業存在的現狀。管理者為激勵銷售人員,往往會有年終雙薪或按等級規定相應的獎金額,由于一直以來都有年終獎,銷售人員已將年終獎作為收入的一部分,認為是理所應當。但是,企業經營又存在不確定性,當經營狀況不佳時,就陷入了兩難境地。發吧,沒賺到錢,發獎金就等于額外增加企業負擔;為避免銷售人員薪酬設計中的失誤,企業應根據自身所處的行業、人才市場及業內薪資行情、企業的發展階段、規模,企業產品的生命周期、產品邊際貢獻等設計適應企業實際情況的動態調節的薪酬激勵模式,以期達到理想效果。
下面從三家企業對銷售人員三種不同的薪酬激勵組合設計方式,可以看出不同的企業應有適合自身情況的銷售人員的薪酬激勵方式:
甲企業是一家成立不久的生產、銷售汽車清洗用品的民營企業,企業的規模較小,整個銷售隊伍主要以企業銷售員為主體,尚無設立駐外分支機構,品牌與銷售渠道都尚處于建設狀態,企業的任務是盡快讓消費者了解自己的產品,為渠道建設提供良好的市場條件。因此,該企業為迅速打開市場,采用了人員促銷的方式,快速發展各類代銷客戶,并與代銷客戶配合廣泛開展促銷活動。在對銷售人員的薪酬考核方面采用“高基薪低獎金”的方法。
表一:甲企業業務人員薪酬體系。
職位基本薪酬獎金說明
業務經理3000超過目標銷售額*5%目標銷售額即為當月的基礎薪,銷量達不到目標銷售額的,只發基本薪酬,獎金額超過基薪時只發獎金。
業務員2000超過目標銷售額*5%目標銷售額即為當月的基礎薪,銷量達不到目標銷售額的,只發基本薪酬,獎金額超過基薪時只發獎金。
乙企業是一家成立已有十年的民營高新技術企業,主要設計、研發、生產、銷售智能及娛樂玩具,其產品在市場上有一定的品牌優勢,銷售模式采用代理制。總部成立銷售部,統攬國內的銷售業務,并基本以各行政區劃設立銷售大區,大區下面又在全國主要城市都設有分公司、辦事處,辦事處分管若干省份的業務,辦事處直接向銷售大區報告。每個辦事處配備若干名業務代表,這些業務代表的主要工作是拜訪客戶,配合客戶開展推廣活動,傳遞企業的銷售政策與市場信息,溝通信息,增進了解。由此可見,該企業的銷售人員主要是推廣人員,因此,在薪酬結構上采用“高獎金/提成,低基薪”的薪酬模式,目的是以此穩定營銷人員隊伍,使企業經營快速平穩發展。以下分別是銷售部經理、銷售大區經理、辦事處主任、業務主辦、業務代表的薪資結構。
表二:乙企業銷售部經理、銷售大區經理、辦事處主任實行年薪制,以下是其薪資結構:
職位基本薪酬年終績效獎金薪酬構成
銷售部經理年薪*50%年薪*50%l基本薪。每月發放l年終績效獎金:年終發放,并與年終績效掛鉤。
銷售大區經理年薪*60%年薪*40%
辦事處主任年薪*70%年薪*30%
表三:乙企業業務主辦、業務代表實行月薪制,以下是其薪資結構:
職位月基本薪酬季度績效獎金薪酬構成
業務主辦85%15%l基本薪。每月發放l季度績效獎金:每季發放,并與季度銷售目標掛鉤。
業務代表90%10%
丙企業是一家生產家用電器的上市集團企業,白色家電及小家電產品基本都在國內市場名列前茅。企業的商標被國家工商總局認定為“中國馳名商標”,品牌價值經權威機構評估高達百億元,名列全國最有價值品牌之列,20**年入選中國十大公眾喜愛商標。擁有遍布全國的市場營銷網絡,并在美國、歐洲、日本、香港、韓國等地設有分支機構。在銷售人員的薪酬激勵方面,高層實行“基本薪資+年終收益”,其中,年終收益包括提留的一定比例的工資、效益分紅、超額經營成果貢獻、股票收益。中基層銷售人員采用“月薪+年終績效獎+超額獎金”的薪酬模式。基層銷售人員實行“基本薪資+年終獎”的薪資模式。下表是該公司銷售人員的薪資結構表。
表四:丙企業銷售人員薪酬結構表。
職位基本薪酬年終績效工資(獎金)效益分
紅超額獎金股票收益薪酬構成
營銷總監年薪*80%年薪*20%與團隊績效掛鉤按比例對超額部分提成收入中超過一定額度的部分以流通股的形式發放l基本薪酬。按月發放。l年終績效工資。年薪人員與個人績效掛鉤。年終發放。l效益分紅。與團隊績效掛鉤,年終發放。l超額獎金。按比例對超額部分提成,年終發放。l服票收益。超額部發以流通股發放。(高層才有)
營銷經理年薪*80%年薪*20%與團隊績效掛掛鉤按比例對超額部分提成收入中超過一定額度的部分以流通股的形式發放
駐外銷售經理年薪*80%年薪*20%與團隊績效掛鉤按比例對超額部分提成無
銷售人員月薪與個人績效掛鉤與團隊績效掛鉤按比例對超額部分提成無
由以上三家企業對銷售人員的薪酬激勵方案可以看出來,甲企業產品剛剛上市,產品沒有什么知名度,最好的方式就是采用固定薪酬模式,或者是采取“高固定,低獎金/提成”的模式,因為這個時候,產品銷售風險性很高,銷售人員的努力很可能得不到足夠的市場回報,因此,這個時候就不能讓銷售人員來承擔風險。這種薪酬設計模式突出的是分險共擔、利益共享的經營理念,使企業快速成長與發展,激勵銷售人員與企業共同成長與發展。然而,經過一段時期的努力,產品得到了客戶的認可,逐漸在市場上打開了銷路,銷售的風險程度逐漸降低,銷售額處于增加時期,這時,企業就可以適當降低銷售人員薪酬中的固定部分,也即基本薪酬部分,提高浮動部分,即獎金或提成部分,以鼓勵銷售人員更為積極地擴大銷售份額,增加銷售額。乙企業的薪酬模式即是這種情況。最后隨著產品達到成熟期,產品品牌或企業品牌對于消費者的購買行為產生的作用比銷售人員的說服作用顯得更為重要時,就可以將銷售人員的薪酬方案仍改為“高固定+低浮動”的薪酬模式,丙企業就是這種情況。
綜述,銷售人員薪酬激勵模式設計的核心在于個人和企業同步發展,在選擇薪酬激勵方案時要慎重評價各種方案,要綜合各種激勵手段,而不僅僅是薪酬分配的杠桿。這樣才能使企業的目標與員工個人的目標相結合,也才不會使企業的各種努力與投入打水漂。