第一條目的

為維護(hù)公司合法行使用工權(quán)，保障公司員工的合法權(quán)益;規(guī)范集團(tuán)公司及其子公司員工的離職管理，制訂本制度。

第二條適用范圍

集團(tuán)公司及其子公司。

第三條離職種類

一、試用期內(nèi)終止勞動合同的離職(以下簡稱試用期內(nèi)離職)：指員工在試用期內(nèi)，公司或員工個人因正當(dāng)理由提出終止勞動合同關(guān)系。

二、勞動合同期滿，自然終止勞動合同的離職(以下簡稱合同期滿離職)：指勞動合同期滿，公司或員工任何一方不愿續(xù)簽勞動合同，雙方勞動合同關(guān)系自然終止。

三、勞動合同期內(nèi)，提前終止勞動合同關(guān)系的離職(以下簡稱合同期內(nèi)離職，包括辭職、辭退、擅自離職)。

(一)、辭職：指員工方由于自身原因等合法因素，向公司提出提前終止勞動合同關(guān)系。

(二)、辭退：因下列原因，由公司提出與員工提前終止勞動合同關(guān)系。其中：

1、員工有下列情形之一的，公司可以即時解除勞動合同，予以辭退(因員工過失而提前解除勞動合同)：

①在試用期間被證明不符合錄用條件的;

②嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;

③嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

④勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;

⑤以欺詐、脅迫的手段使公司在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

⑥被依法追究刑事責(zé)任的。

2、有下列情形之一的，公司提前三十日以書面形式通知員工本人可以解除勞動合同，予以辭退(非員工過失而提前解除勞動合同)：

①勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

②勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作的;

③勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的;

④因生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化，需裁減人員的;

3、員工有下列情形之一的公司可以提出終止勞動合同關(guān)系：連續(xù)曠工三天(含)以上，或一月內(nèi)累計曠工五天(含)以上，或一年內(nèi)累計曠工十二天(含)以上。

4、擅自離職：指員工未申請辭職或辭職申請未經(jīng)批準(zhǔn)或未按公司要求辦理離職手續(xù)，擅自離開公司工作崗位。

第四條人力資源主管部門的離職管理職責(zé)

一、集團(tuán)公司人力資源部

(一)、依據(jù)員工副檔在《員工離職申請單》(附件一)中填入擬離職員工的基本信息。

(二)、與集團(tuán)公司員工和子公司部門負(fù)責(zé)人(含)以上管理人員進(jìn)行離職面談，并做好記錄。

(三)、辦理集團(tuán)公司員工子公司部門負(fù)責(zé)人(含)以上管理人員的離職審批事宜;

(四)、辦理集團(tuán)公司批準(zhǔn)離職員工行政類事項的離職交接;

(五)、辦理集團(tuán)公司離職員工的薪酬結(jié)算、社保終止等事宜;

(六)、分析集團(tuán)每月的員工離職情況。

二、子公司辦公室

(一)、依據(jù)員工副檔在《員工離職申請單》中填入離職員工的基本信息。

(二)、與本公司主管(含)以下離職員工進(jìn)行離職面談并做好面談記錄;

(三)、負(fù)責(zé)辦理本公司離職員工的離職審批事宜;

(四)、辦理本公司批準(zhǔn)離職員工行政類事項的離職交接;

(五)、辦理離職員工的薪酬結(jié)算、社保終止等事宜;

(六)、分析本公司每月的員工離職情況。

第五條其他部門離職管理職責(zé)

一、離職員工所在部門：

(一)、接收員工書面辭職申請并提出意見;

(二)、提出與所轄員工除辭職外的其它種類的終止勞動合同關(guān)系的建議

(三)、參加與離職員工的離職面談;

(四)、辦理獲批離職員工在本部門工作事項、工具、資料等離職交接。

二、集團(tuán)公司/子公司財務(wù)部：

審核本公司離職員工借支狀況及薪酬結(jié)算。

三、集團(tuán)公司審計部：

實施子公司及集團(tuán)公司離職高管的離職審計。

第六條離職管理的審批權(quán)限

一、子公司負(fù)責(zé)人：審批本公司主管(含)以下員工離職事項。審核部門負(fù)責(zé)人以上員工的離職事項。

二、集團(tuán)公司總裁：審批集團(tuán)公司總裁班子成員以下員工(集團(tuán)公司財務(wù)部、審計部部長除外)、子公司主管(不含)以上員工的離職事項。

三、集團(tuán)公司董事會：審批集團(tuán)公司總裁班子成員和集團(tuán)公司財務(wù)部、審計部部長的離職事項。

第七條依法辭職、辭退(非員工過失辭退)、合同期滿離職管理流程及規(guī)范：

一、工作流程：

流程相關(guān)記錄責(zé)任人

員工提出辭職申請

公司提出辭退

合同期滿處置意見

《員工離職申請單》員工所在部門負(fù)責(zé)人

《勞動合同期滿處置意見征詢單》人力資源部(辦公室)

離職面談

《員工離職申請單》集團(tuán)公司人力資源部

子公司辦公室

離職審計/審批

《員工離職申請單》員工所在部門/辦公室/總經(jīng)理

所在部門/人力資源部/總裁

離職交接

《員工離職(異動離任)聯(lián)審單》所在部門/人力資源部(辦

《員工離職(異動離任)文件、公室)/財務(wù)部/審計部

物品、事項交接清單》

薪資核算/社保終止

《員工離職(異動離任)聯(lián)審單》辦公室/人力資源部

離司/離職分析

在規(guī)定薪資發(fā)放日發(fā)放薪資辦公室/人力資源部

二、流程各環(huán)節(jié)作業(yè)規(guī)范

(一)、離職申請規(guī)范及要求：

1、辭職：

①合同期內(nèi)員工辭職需提前三十天提出申請。

②試用期員工辭職需提前三天提出申請。

③由員工本人以書面形式向自己工作部門負(fù)責(zé)人遞交辭職報告，部門負(fù)責(zé)人與離職申請人溝通后，仍決定離職的，由部門負(fù)責(zé)人在收到辭職報告后的兩天內(nèi)，向本單位人力資源主管部門轉(zhuǎn)交辭職報告，由人力資源主管部門責(zé)任人填寫《員工離職申請單》交離職員工所在部門負(fù)責(zé)人。

④部門負(fù)責(zé)人收到《員工離職申請單》在兩個工作日內(nèi)務(wù)必與申請離職員工進(jìn)行面談并簽署意見報人力資源主管部門。

2、辭退：

由擬辭退員工所在部門向人力資源管理部門提出，在人力資源主管部門責(zé)任人已填入擬辭退員工基本信息的《離職申請單》中注明辭退原因。

3、合同期滿離職：

勞動合同期滿前至少三十二天，由員工所在公司人力資源主管部門向員工及員工所在公司(部門)發(fā)出《勞動合同期滿處置意見征詢單》(附件四)：

①如員工在勞動合同期滿不愿續(xù)簽合同，員工應(yīng)在《勞動合同期滿處置意見征詢單》中選擇不續(xù)簽勞動合同項并簽名后，在勞動合同期滿前三十天將單交還人力資源主管部門，人力資源主管部門責(zé)任人填寫《員工離職申請單》)交離職面談人。離職面談人與員工面談，在《員工離職申請單》上記錄簽字后，將單交人力資源主管部門。

②如公司或部門在勞動合同期滿后不愿續(xù)簽合同，由員工所在部門負(fù)責(zé)人在《勞動合同期滿處置意見征詢單》中選擇不續(xù)簽合同項，簽字后交公司人力資源主管部門，由人資資源主管部門責(zé)任人填寫《員工離職申請單》交離職面談負(fù)責(zé)人。離職面談人應(yīng)在勞動合同期滿日前三十天與員工進(jìn)行離職面談并在《員工離職申請單》上記錄簽字后，將單交還公司人力資源主管部門。

(二)、離職面談規(guī)范及要求：

1、員工提出離職申請后，由所在部門及人力資源主管部門與員工進(jìn)行離職面談。了解員工離職原因并確定能否挽留。

2、部門提出的離職申請，在申請獲批后，由所在部門及人力資源主管部門與員工進(jìn)行離職面談，向員工說明辭退等提前解除勞動合同的原因或其違紀(jì)事實。

3、離職面談參與人均應(yīng)做好面談記錄并簽名。

(三)、離職審核規(guī)范及要求：

1、《員工離職申請單》經(jīng)相關(guān)人員審核后生效，并確定離職日期。審核權(quán)限見本制度第六條。離職申請未經(jīng)批準(zhǔn)人簽字同意不得辦理后續(xù)離職手續(xù)。

2、高管人員離職申請經(jīng)批準(zhǔn)后視情況由集團(tuán)公司決定是否需進(jìn)行離職審計。如需進(jìn)行離職審計，則在離職審計完畢后方可確定離職日。

3、因員工原因給公司造成經(jīng)濟(jì)損失，在經(jīng)濟(jì)賠償未處理完畢以前，不予辦理離職手續(xù)。

(四)、離職交接規(guī)范及要求：

1、在離職生效日，由人力資源主管部門通知離職管理相關(guān)部門及離職員工辦理離職交接手續(xù)，并由相關(guān)人員填寫《員工離職(異動離任)聯(lián)審單》(附件二)。如離職交接內(nèi)容較多，在《員工離職(異動離任)聯(lián)審單》中填不下的再加填《員工離職(異動離任)文件物品事項交接清單》(附件三)。離職交接主要包括以下內(nèi)容：

①所在部門：工作事項、工具、資料、借用物品等交接，由經(jīng)辦人及部門負(fù)責(zé)人簽名確認(rèn)。

②(集團(tuán)公司/子公司)財務(wù)部：對離職員工借支狀況進(jìn)行審核，由經(jīng)辦人及財務(wù)部負(fù)責(zé)人簽名確認(rèn)。

③辦公室：收回離職員工胸卡、辦公用品、工作服等物品。

④離職員工：在員工離職交接表單上，對離職交接內(nèi)容簽名確認(rèn)。

2、以上部門如未按要求辦理離職手續(xù)，導(dǎo)致交接不清，給公司造成損失，應(yīng)追究相關(guān)人員責(zé)任。

3、關(guān)鍵或特殊崗位員工離職，除按本制度規(guī)定執(zhí)行外，還應(yīng)按相關(guān)崗位工作交接規(guī)定執(zhí)行。

第八條因員工過失被辭退離職、擅自離職管理流程及規(guī)范

一、工作流程：

流程相關(guān)記錄責(zé)任人

員工違紀(jì)事實達(dá)到辭退程度

擅自離職事項

違紀(jì)事實所在部門提交員工違

相關(guān)規(guī)章制度相關(guān)規(guī)章制度紀(jì)報告及處理意見

做出辭退決定，由所在公司提出意見后報請集團(tuán)公司、工會通過

辭退決定違紀(jì)員工所在公司、

集團(tuán)公司、工會

書面通知被辭退離職人

被辭退離職人簽收人力資源主管部門

郵件寄達(dá)

離職交接

(拒不履行離職交接者，由所在公司組織進(jìn)行清查，提交損失報告)

《員工離職(異動離任)聯(lián)審單》相關(guān)部門

《員工離職(異動離任)文件、相關(guān)部門

物品事項交接清單》

停發(fā)薪資、終止社保。

追繳擅自離職被辭退離職人所造成的損失。

《員工離職(異動離任)聯(lián)審單》人力資源主管部門

員工所在部門

集團(tuán)法律顧問

二、流程各環(huán)節(jié)作業(yè)規(guī)范：

(一)、離職意見的提出規(guī)范：

員工擅自離崗、曠工或違紀(jì)事實達(dá)到公司規(guī)章制度所訂立的辭退條件或擅自離崗事實成立，由違紀(jì)員工所在部門出具《員工離職申請單》，附書面材料及及辭退依據(jù)，提出處理意見，提交所在公司人力資源主管部門。

(二)、做出辭退決定規(guī)范：

公司人力資源主管部門對部門提交的處理意見進(jìn)行初審，調(diào)查，依調(diào)查結(jié)果對處理意見的合理性提出初步意見后依人事管轄權(quán)限提交總經(jīng)理辦公會或總裁辦公會做出決定并通知工會。

(三)、書面通知被辭退離職人規(guī)范：

1、辭退決定做出后，由人力資源主管部門以書面形式向被辭退離職員工告知辭退決定和辦理離職的時間及相關(guān)要求。

2、書面通知的主要方式及要求：

①被辭退離職人當(dāng)面簽收。簽收后由人力資源主管部門將簽收件原件存檔。

②依員工檔案所留地址以掛號信或快遞方式寄達(dá)。由人力資源主管部門將發(fā)信存根存檔。

③以登報方式告知。由人力資源主管部門將刊登通知的報紙保留存檔。

(四)、離職交接規(guī)范：

1、按本制度第七條第二款第(四)項：離職交接規(guī)范及要求辦理離職交接。

2、如離職員工拒絕辦理離職手續(xù)，或擅自離職行為造成無法辦理離職手續(xù)，由所在公司人力資源主管部門牽頭，離職員工所在部門、財務(wù)部(管理人員需視情況決定是否需集團(tuán)審計部參與)對其工作事項、物品、借支項、需賠償項等進(jìn)行核查，同時對其非正常離職給公司造成的損失進(jìn)行評估，做出書面報告報所在公司或集團(tuán)公司。

第九條離職薪資結(jié)算和欠公款、經(jīng)濟(jì)責(zé)任清算規(guī)范及要求：

1、離職員工薪資結(jié)算按集團(tuán)公司《薪酬管理制度》執(zhí)行。

2、由人力資源部經(jīng)辦人會同離職員工及所在部門、財務(wù)部對離職員工在離職前所涉及的處罰項、借支項、應(yīng)交社保款項或給公司造成經(jīng)濟(jì)損失賠償項、違反服期及競業(yè)限制協(xié)議所應(yīng)承擔(dān)的違約金進(jìn)行清算，依實際金額在薪資中扣除后確定最終支付金額。由經(jīng)辦人、離職員工及人力資源部負(fù)責(zé)人簽名確認(rèn)。

第十條、員工離職社保關(guān)系轉(zhuǎn)移規(guī)范及要求：

1、員工離職后，人力資源主管部門應(yīng)及時辦理離職員工社保停保事宜，按規(guī)定轉(zhuǎn)移社保關(guān)系。

2、如因未及時辦理停保事宜導(dǎo)致社保費用產(chǎn)生，由經(jīng)辦人承擔(dān)。

第十一條公司對離職員工的經(jīng)濟(jì)補償

一、經(jīng)當(dāng)事人雙方協(xié)商一致解除勞動合同，由公司提出的，按《勞動合同法》和公司相關(guān)規(guī)章制度的規(guī)定辦理。

二、員工擅自離職、因員工過失被辭退等提前中止勞動關(guān)系的行為，公司不給予任何經(jīng)濟(jì)補償。

三、離職員工未按要求辦理離職手續(xù)，公司不給予任何補償。

第十二條辭職員工對公司的賠償

一、由公司出資培訓(xùn)的員工，勞動合同期未滿，因個人原因提出提前解除勞動合同關(guān)系時，按培訓(xùn)協(xié)議規(guī)定進(jìn)行賠償。

二、競業(yè)限制：

三、依法離職員工其薪資不足以沖抵其應(yīng)支付款項，差額部分向公司進(jìn)行賠償。

四、員工擅自離職給公司造成損失的，按實際損失向公司進(jìn)行賠償。

五、按《勞動合同書》及附件所約定的賠償規(guī)定進(jìn)行賠償。

六、離職員工拒絕賠償，公司將依法向其提起訴訟，以維護(hù)公司的合法權(quán)益。

第十三條離司和離職證明規(guī)范：

離職員工按本制度規(guī)定辦理完手續(xù)后，方可離司，公司可以應(yīng)離職員工要求，開具其離職證明(附件五)。

第十四條檔案管理：

1、員工離司后，離職員工所在公司人力資源主管部門應(yīng)將離職員工人事檔案與在職人員人事檔案分離。

2、離職員工人事檔案及已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本保存時間自離職生效之日起，不得少于二年。

第十五條離職分析：

離職管理主管部門每月應(yīng)做一次離職員工分析報告，主要從離職員工結(jié)構(gòu)、離職原因等方面進(jìn)行分析，并提出改進(jìn)措施，使員工流失率控制在合理的范圍。

篇2:員工離職管理規(guī)定

1、目的：

為明確員工離職手續(xù)辦理流程，建立規(guī)范的操作標(biāo)準(zhǔn)，確保離職工資及時結(jié)算。

2、適用范圍：

本規(guī)定適用于TCL多媒體全球制造中心各部門。

3、離職類型：

包含辭職、自動離職、辭退、解除或終止合同、退休等。

4、離職辦理方式：

4.1辭職：員工提前30天（試用期提前3天）提出書面辭職，到期可以辦理離職手續(xù)。

4.2自動離職：員工達(dá)到國家規(guī)定的自動離職條件后，部門提交員工自離單上報人力資源部。

人力資源部以自動離職方式辦理該員工的離職手續(xù)，并按規(guī)定不發(fā)工資、獎金等一切薪金，同時社會保險給予停保。

4.3辭退：

4.3.1違紀(jì)辭退：員工因違紀(jì)達(dá)到辭退條件后，公司按規(guī)定給予辦理離職手續(xù)；因嚴(yán)重違紀(jì)

給公司造成經(jīng)濟(jì)損失的，公司有權(quán)在員工的離職工資中追回?fù)p失。

4.3.2試用不合格辭退：試用期內(nèi)不符合用人部門的要求，經(jīng)部門提出后提前3天告之員工，

到期辦理離職手續(xù)，工資按實際出勤天數(shù)結(jié)算；

4.4解除或終止合同：公司按規(guī)定提前告之解除或終止合同的員工，到期后按離職手續(xù)辦理

程序進(jìn)行辦理。

4.5退休：按國家有關(guān)勞動條例辦理手續(xù)。

5、離職簽名權(quán)限

注：工廠人員需廠辦加簽。

6、離職手續(xù)辦理程序：

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7、手續(xù)辦理注意事項：

7.1離職工資按當(dāng)月實際出勤天數(shù)計發(fā)。

7.2社保停退辦理：

7.3集團(tuán)養(yǎng)老保險、人事檔案、失業(yè)保險、戶口的辦理及住房公積金的領(lǐng)取：

7.3.1集團(tuán)養(yǎng)老保險：在集團(tuán)有參保的員工，離職時填寫一式兩份《離職、退休人員TCL補

充養(yǎng)老保險申領(lǐng)表》，附上身份證和個人存折復(fù)印件，與離職資料一起交至人力資源部，人力資源部到集團(tuán)辦理后，帳戶余額發(fā)至員工帳戶；

7.3.2人事檔案：員工檔案掛靠在公司的，離職時可辦理檔案調(diào)出或代理服務(wù)。調(diào)出檔案的

人員需要離職后3個月內(nèi)由新就職公司開具《商調(diào)函》至人力資源部辦理；暫無接收單位的可辦理個人代理服務(wù)，將檔案交至惠州市人才交流中心保管。

7.3.3戶口：落戶在公司的人員，離職后可直接到派出所辦理遷移手續(xù)。

7.3.4失業(yè)保險：非自愿離職的員工辦理離職手續(xù)時，可以辦理失業(yè)保險待遇證。將身份證

復(fù)印件和一寸照片2張與離職資料一起交至人力資源部，人力資源部定期到社保局進(jìn)行辦理失業(yè)待遇證，員工憑證可每月到社保局領(lǐng)取失業(yè)保障金。

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7.3.5住房公積金的領(lǐng)取：非惠州市戶口的員工離職，可以申請支取住房公積金。到人力資

源部領(lǐng)取相應(yīng)表格進(jìn)行填寫，經(jīng)公積金房管中心蓋章后到指定銀行領(lǐng)取個人帳戶余額（包含單位和個人部分）。

7.4其它：

7.4.1離職證明的辦理：在員工辦理離職手續(xù)時，由人力資源部開具離職證明。

7.4.2離職后留宿時間：員工辦理完離職手續(xù)后，在宿舍內(nèi)的滯留時間最多不超過4天。

8、撤消離職單的辦理：

員工在已提交離職通知單后，因為某種原因需要留下來繼續(xù)工作，由當(dāng)事人或部門提出書面申請，經(jīng)部門審核，人力資源部批準(zhǔn)后可撤消離職申請；

9、本制度自批準(zhǔn)之日起執(zhí)行，解釋權(quán)歸TCL多媒體全球制造中心人力資源部。

附件一《離職手續(xù)辦理流程》

附件二《員工離職表》

附件三《員工離職手續(xù)辦理表》

附件四《離職手續(xù)辦理指引（惠州）》

附件五《離職證明》

TCL多媒體全球制造中心

人力資源部

篇3:品牌理念下的員工離職管理

雇主品牌是企業(yè)品牌在人力資源市場上的反映，也就是企業(yè)給已經(jīng)雇用員工以及潛在雇用對象的形象。如何不能較好地處理離職員工問題，不僅影響企業(yè)在員工心目中的形象，影響到企業(yè)的凝聚力，同時也會影響潛在雇用對象對企業(yè)的評價，動搖他們對于企業(yè)的信任，雇主品牌形象就會受損。安達(dá)信之所以在一夜之間因為安然事件而崩潰，就在于它擊垮了在很多企業(yè)心中值得信賴的會計師品牌形象。可見，如何讓員工保持良好的心情離開，以及在離開之后如何讓員工傳播對于企業(yè)有利的信息，也是企業(yè)建立良好雇主品牌需要重視的問題。

1、更新觀念――離職員工價值的再認(rèn)識

著名咨詢公司麥肯錫的資深專家馬爾里克博士說：“新草看上去可能更綠一些，但事實往往并非如此。在第一次使用他們時，你也許沒有發(fā)現(xiàn)他們真正的價值所在，并作出相應(yīng)的承諾，但在第二次，你就可以發(fā)現(xiàn)金礦。”對于離職員工，如果我們細(xì)心研究，就會發(fā)現(xiàn)他們是一筆寶貴的財富，關(guān)鍵在于重新認(rèn)識和挖掘他們的“剩余價值”。

①經(jīng)濟(jì)價值。返聘離職員工可以降低企業(yè)的成本和費用。美國《財富》雜志曾研究發(fā)現(xiàn)：一個員工離職以后，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達(dá)離職員工薪水的1.5倍，而如果離開的是管理人員則代價更高。《財富》500強公司通過積極招聘離職員工每年平均就能節(jié)約1200萬美元。但由于“心結(jié)”未解，一些企業(yè)往往會有意識地避免雇用曾經(jīng)離職員工，無形中就增加了企業(yè)的招聘和培訓(xùn)開支。離職員工若重新回到企業(yè)，則大大縮短對環(huán)境的適應(yīng)期，也就降低了學(xué)習(xí)成本直接提高了企業(yè)的效益，并且工作效率會比新人要高很多。

②形象價值。良好的口碑和企業(yè)形象對企業(yè)而言至關(guān)重要。離職員工一般都受到企業(yè)文化和經(jīng)營理念的良好熏陶。他們不僅是企業(yè)精神的傳承者，也是企業(yè)文化的表現(xiàn)者。離職員工在新崗位上的出色表現(xiàn)會折射出原公司的企業(yè)文化之光。他們將成為公司真實的活廣告，公司品牌形象的宣傳者和維護(hù)者。每一個員工，在面對外部的時候，都不會愿意貶低自己供職或者曾經(jīng)供職過的公司和部門。因此，他們在樹立企業(yè)形象、宣揚企業(yè)理念上也能發(fā)揮積極作用。

③信息價值。在激烈的市場競爭中，誰掌握了信息誰就先搶占市場先機。離職員工同樣可以為企業(yè)傳遞寶貴的市場和技術(shù)信息。大多數(shù)離職員工還會從事與原工作相關(guān)的職業(yè)，所以他們可能掌握許多相關(guān)的技術(shù)和市場信息，甚至競爭對手的動向，從而為原企業(yè)提供可能的市場機會。同時還可以通過現(xiàn)在的工作單位狀況，為原企業(yè)提出改進(jìn)的建議。

④管理價值。員工離職的原因是多方面的，但在一定程度上也凸顯出企業(yè)管理中存在的問題。由于員工已經(jīng)或即將離職，他們才有可能從局外人的角度，對企業(yè)內(nèi)部管理、企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略、工作環(huán)境和職位評價及其他一些管理問題做出更加客觀、公正和大膽的評價，并能夠提出更為客觀而中肯的意見和建議，促使企業(yè)對管理中存在問題的反思。

2、重在實踐――人性化的員工離職管理

①快樂的離職面談――坦誠交流，溫情脈脈。離職面談是企業(yè)與員工最后一次面對面的正式的交流和溝通。通過離職面談，了解員工離職的真實原因，不僅是對離職員工的懇切挽留，體現(xiàn)出企業(yè)人性化管理，使在職員工感受到企業(yè)對他們的重視和關(guān)懷，從而意識到自身價值的重要性;同時也可以預(yù)防可能出現(xiàn)的攻擊企業(yè)的行為發(fā)生，樹立良好的企業(yè)形象。

與員工進(jìn)行離職面談時，管理人員必須用心，真心對待自己的同事，關(guān)心他的需要，要盡量營造一個輕松和諧的氛圍，讓員工感覺到企業(yè)對他的重視和溫情，感覺是在和知心朋友聊天，使其愿意盡情地傾訴內(nèi)心的感受。這樣才能真正了解員工離職的原因及其對企業(yè)的客觀評價，獲得其對公司內(nèi)部管理和今后發(fā)展的合理化建議。

②開明的離職程序――彼此尊重，好聚好散。為了防止人員離職，許多企業(yè)使出了渾身解數(shù)，封堵日益劇烈的人才外流，如扣住房、扣檔案、設(shè)置違約金等做法，在國內(nèi)企業(yè)尤其是一些老國有企業(yè)普遍存在。這些做法的直接后果就是使離職員工和公司的關(guān)系勢如水火。相反，惠普公司有一家子公司對待跳槽的員工是：不指責(zé)，不強留，利索地放人，握手話別。國內(nèi)某商業(yè)銀行的員工向該行行長提出想到北京某銀行發(fā)展時，行長不僅爽快應(yīng)允，而且讓人力資源部經(jīng)理協(xié)助他到相關(guān)部門辦好全部手續(xù)。臨行前，行長一句“有空常回家看看”更讓其感動不已。所以，員工在辦理離職時，企業(yè)應(yīng)及時結(jié)算工資，積極配合辦理相關(guān)手續(xù)，并且及時給付相應(yīng)補償。不要與員工太過于計較，這也是體現(xiàn)公司人性化最實質(zhì)性的一條，還是中國的一句老話：好合好散。

③親密的善后關(guān)系――建立檔案，保持聯(lián)系。通過前面的分析我們看到了離職員工的“剩余價值”，所以企業(yè)應(yīng)該建立一個離職員工關(guān)系管理數(shù)據(jù)庫，存蓄企業(yè)所有離職員工的資料，并保持適當(dāng)往來讓員工感覺到企業(yè)關(guān)懷。例如科龍公司的離職人員信息庫就涵蓋離職人員在科龍任職期間工作表現(xiàn)、崗位變動、職位晉升學(xué)習(xí)培訓(xùn)、獎勵懲罰及離職交接情況等信息，真實反映員工在科龍期間的工作情況。完備的數(shù)據(jù)庫有利于管理人員了解、接近和開發(fā)利用離職員工。麥肯錫咨詢公司有一本著名的《麥肯錫校友錄》即離職員工的花名冊。咨詢公司貝恩國際不僅建立了一個離職員工數(shù)據(jù)庫，存有*多名離職員工的資料，還在人力資源部門設(shè)立了“舊雇員關(guān)系主管”，專門負(fù)責(zé)跟蹤離職員工的職業(yè)生涯變化情況，不斷對其離職員工數(shù)據(jù)庫進(jìn)行更新。

④熱情的返聘制度――重歸故里，輕車熟路。每個行業(yè)的公司都自夸他們從來不考慮雇傭那些曾經(jīng)離開過公司的人，而無論他們表現(xiàn)有多么出色。但考慮到吸引優(yōu)秀的新雇員問題，公司就不能那么決然地把大門在離去的雇員背后“砰”地關(guān)上，反而需要更多的“吃回頭草”的千里馬。

我們應(yīng)該歡迎跳槽的優(yōu)秀人才重返公司效力。雇用一位離職員工所花費的成本往往只是招聘一名新人所需費用的一半。回到自己熟悉的環(huán)境，由于對人員、業(yè)務(wù)流程、管理方式和企業(yè)文化非常了解，返聘員工可以很快融入原有的文化進(jìn)入發(fā)揮自己才能的工作狀態(tài)，避免了新人進(jìn)入后從不適應(yīng)到逐漸適應(yīng)的磨合期。另外，返聘員工跳槽后的經(jīng)歷對他們而言是一段寶貴的財富。不同的環(huán)境和工作內(nèi)容進(jìn)一步鍛煉了他們的能力，閱歷也隨之增加。回歸者的選擇往往經(jīng)過深思熟慮，他們對企業(yè)的忠誠度也更值得信賴。優(yōu)秀員工愿意重返企業(yè)，是他們對企業(yè)及企業(yè)文化的認(rèn)同。摩托羅拉的“回聘”制度規(guī)定：如果人才離開公司90天內(nèi)能夠回到公司來，以前在公司的工齡還可以繼續(xù)計算。人力資源部規(guī)定：在人才離職后的60天后，給他打電話，經(jīng)常保持聯(lián)系。臺積電于*年11月初，對已離職員工展開溫情喊話，透過郵寄信函，選擇性挑選了1600多名績效優(yōu)良的離職員工，由人力資源處處長吳志筠具名，邀請這群曾經(jīng)“志同道合”的伙伴再度回到臺積電。

總之，雇主品牌理念下的員工離職管理體現(xiàn)了企業(yè)的人文關(guān)懷，善待離職員工其實就是善待企業(yè)在職員工。每個企業(yè)都應(yīng)該將員工離職管理看作是人力資源管理的重要考核目標(biāo)，更應(yīng)該將員工離職管理看作是雇主品牌塑造的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。