為更好地開展績效考核工作，使績效考核有依據、有步驟、有計劃的進行，根據瀾琦雅聞公司《績效管理考核制度》，特制訂本實施方案。目的在于通過對員工一定時期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動，以及提薪、晉升、獎勵、表彰等提供客觀可靠的依據。更重要的是，通過這些評價指導員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。

一、適用范圍：

本實施方案適用于美容部門入職后___個月的美容師所進行的月度績效考核工作。

二、考核步驟：

1.確認評價要素與著重點，確定并填寫評分檔次;(kpi)

2.綜合若干評價要素，確定并填寫最終評分檔次;(360)

3.再對考核表進行一次全面回顧與檢查，考察各項要素之間的評價結果是否具有內在統(tǒng)一性，清除相互矛盾的因素;

5.進行綜合評定部分的考核評價，綜合評定的評語，引入對美容師本身進行評價的綜合因素，但切忌脫離事實，隨意推測，甚至感情用事，力求客觀公正。6.美容師以本人的實績與行為事實為依據,對本人逐項評分。(個人行為鑒定)

7.美容部門主管以下屬的實績與行為事實為依據,對美容師逐項評分并寫評語。

8.人力資源部與店經理進行綜合評核打分,總評核后美容主管將考核結果告知美容師。

9.由美容主管與美容師面談,并提出改進意見.如美容師本人不同意主管考核意見,可向人力資源部提出申述并由人力資源部經理做出最終考核.美容師應理解和服從考核結果。

10.年終考核時,店經理和部門主管應將年度績效考核表和績效考核分數匯總表一并送交人力資源部。

11.美容師的年終考核分數匯總表交人力資源部存檔,人力資源部應對年終考核結果做出分類統(tǒng)計分析,報總經理進行簽核。

三、考核內容：

考核的內容分以下三部分：

1.重要任務(kpi)：本月內完成的重要工作，考評的指標不超過___個，由任務布置者進行考評;

2.崗位工作(360)：崗位職責中描述的工作內容，由美容師直接上級進行考評;

3.工作態(tài)度(個人行為鑒定)：指本職工作內的協(xié)作精神、積極態(tài)度等。由美容部門內部同事和被服務者進行考評。

四、考核程序：

(1)美容師日常工作考評標準(考評方式：店面經理、部門主管考評)

考評說明：

1.每次僅考慮一個因素，不允許某個因素給出的考評而影響其他因素的決策;

2.考慮整個考評時期的業(yè)績，避免集中在近期的事件或孤立的事件;3.對所有美容師的同一項目進行集中考評，請勿以人為單位進行考評。

具體考評：

(略……)

(2)美容師工作態(tài)度考評標準(考評方式：員工互評、被服務者)

考評說明：

1.每次僅考慮一個因素，不允許某個因素給出的考評而影響其他因素的決策;

2.考慮整個考評時期的業(yè)績，避免集中在近期的事件或孤立的事件;

3.對所有美容師的同一項目進行集中考評，請勿以人為單位進行考評。

具體考評：

1、在工作中，她與人交往是否熱情;

2、在工作中，她是否守信用;3、她是否有協(xié)助精神;

4、對待工作，她是否積極主動;

5、他在集體技術討論中的表現;

6、她是否善于與人合作;

7、根據公司需求添加其他考核項目。

五、績效考核的工作原則：

1.考核結果只對考核負責人、被考核人、人力資源部負責人、總經理公開;

2.考核結果及考核文件交由人力資源部存檔;

3.任何人不得將考評結果告訴無關人員。

4.考核結果美容師應簽名，有意見可向人力資源部申請仲裁，無簽名考核結果同樣有效。六、考核結果的反饋

美容部門主管通過面談形式，把考核的結果以及考核的評定內容與過程告訴美容師本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應的期待、目標和條件等等。

篇2:衛(wèi)生院工作人員績效考核方案

衛(wèi)生院績效考核評價指標體系則是建立績效考核制度的基礎，所以指定好考核方案是很重要的。下面是OK范文網小編整理的關于衛(wèi)生院績效考核的一些實施策劃方案范例，歡迎大家參閱。

衛(wèi)生院績效考核方案篇一

為切實加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院管理，提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院工作效率，逐步建立鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院提供醫(yī)療服務所得收入與醫(yī)務人員個人收入不直接掛鉤的分配制度和激勵機制，調動廣大醫(yī)務人員工作積極性。根據《甘肅省基層醫(yī)療衛(wèi)生機構績效考核辦法(試行)》(甘衛(wèi)辦發(fā)[20*]119號)的精神，結合我縣實際，特制定本辦法。

一、基本原則

(一)效率優(yōu)先原則。堅持工作數量與工作質量相結合，按勞取酬、優(yōu)勞多酬，不得將個人收入與開單提成相結合，突出社會效益，淡化經濟效益;

(二)公平公正原則。堅持工作總量與服務質量相結合、崗位風險與分配系數相統(tǒng)一，實行因事設崗、以崗定責、以責定分、以分取酬;

(三)合理分配原則。堅持成本核算、保底封頂、總量控制、確保結余，加強成本費用控制，摒棄短期行為，增強發(fā)展后勁。

(四)分級考核原則。衛(wèi)生院接受衛(wèi)生局的考核，同時負責對職工進行考核。同一層級實行一個考核標準、一套考核辦法。

二、考核內容及評價標準

衛(wèi)生院干部職工的考核內容及評價標準參照附件制定。

三、考核方法

1、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院委會負責對職工進行考核?？h衛(wèi)生局定期不定期對考核情況進行督查，并對考核情況進行審核。審核后由縣財政核算中心撥付。

2、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院每年年初要結合本院實際，根據職工工作崗位的性質和特點，確定崗位工作職責和考核評價標準，堅持每月考核，考核結果進行公示并上報縣衛(wèi)生局審核備案，按考核結果兌付績效工資。

3、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院職工實行考勤與考績相結合的績效考核辦法。檔案工資的70%作為基本工資，每月考勤發(fā)放，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院依據出勤情況實行日工資制，出勤天數按照當月法定出勤日計算。檔案工資的30%，并提取衛(wèi)生院業(yè)務收入的20%作為績效工資，進行考核二次分配，將考核結果與績效工資掛鉤。

4、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院職工津貼補貼和護士的基本工資提高10%的部分列入支出預算，作為收入分配中的固定部分按月發(fā)放。

四、考核方式

1、查閱資料。包括查閱各種統(tǒng)計報表、病歷、處方、診療登記、疫情報告、疾病譜排序等;

2、現場檢查。包括查看醫(yī)療設備完好率和使用率、服務流程、服務規(guī)范、工作紀律、制度建設、環(huán)境衛(wèi)生等;

3、走訪群眾。包括對預防接種對象、保健對象、建檔對象和患者及其家屬等接受醫(yī)療衛(wèi)生服務的情況，測評滿意度。

4、召開座談會。隨機抽取30%的職工和患者進行座談，征求意見。

5、計算工作量。對每個職工的工作量進行核算。

6、評價服務質量。對每個職工的服務質量采取不定期巡查和定期檢查相結合的方式進行評價，結果作為評價服務質量的依據。

7、評估滿意度。對不遵守醫(yī)院規(guī)章制度和工作紀律等要按次、按性質予以扣分。

五、考核結果運用

1、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院職工績效考核實行百分制考核?？己私Y果分為4個等次，分值在90分以上的為優(yōu)秀，80-89分為良好，60-79分為合格，60分以下的為不合格?？己藘?yōu)秀的比例不得超過15%，按分數高低依次確定。

2、按考核結果確定考核系數，不合格的為0.8、合格的為1.0、良好的為1.2，優(yōu)秀的為1.4。

3、結合崗位考核系數對績效工資進行分配。即：職工當月績效工資=(衛(wèi)生院職工個人30%績效工資+20%業(yè)務收入人均數)×考核系數

六、監(jiān)督管理

(一)縣衛(wèi)生局每年年初制定鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核實施方案和目標管理責任書，明確考核內容及評價標準。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院對職工的績效考核實施辦法根據簽訂的責任書和本辦法，結合本院實際制定，上報縣衛(wèi)生局審核、備案。

(二)縣衛(wèi)生局要加強對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核分配工作的監(jiān)督管理，建立責任追究制度，每月抽查20%的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，采取明查暗訪、民主測評、滿意度調查等方式進行督導，及時發(fā)現和解決問題，總結經驗，不斷完善。

(三)各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院要堅持考核分配原則，緊貼實際制定可操作的績效考核辦法，做到任務到人、責任到人、權利到人、考核到人、分配到人。決不能偏三向四，厚此薄彼，要始終做到公平、公道、公正，切實發(fā)揮績效考核的獎勤罰懶、激勵創(chuàng)優(yōu)作用，調動廣大職工工作積極性，全面完成上級下達的各項工作任務。

(四)各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院要增加工作的透明度，對績效考核方案、結果、大額費用支出等進行公示，接受職工的監(jiān)督。

(五)各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院職工的保健津貼、特殊崗位津貼、節(jié)假日加班費、夜班費、出差費、下鄉(xiāng)補助等按照省市縣有關規(guī)定執(zhí)行，列入支出預算。

(六)各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院職工的請銷假曠工按照縣人事局下發(fā)的《關于機關事業(yè)人員請假曠工有關規(guī)定的通知》執(zhí)行

七、社區(qū)衛(wèi)生服務中心(站)職工績效考核分配參照本辦法執(zhí)行。

八、本辦法由縣衛(wèi)生局、縣財政局負責解釋。

衛(wèi)生院績效考核方案篇二

為貫徹實施人力資源和社會保障部、財政部、衛(wèi)生部《關于公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效工資的指導意見》(人社部發(fā)[20*]182號)及《寧鄉(xiāng)縣基層醫(yī)療衛(wèi)生機構績效工資實施辦法》(寧衛(wèi)政發(fā)〔20*)53號)、寧衛(wèi)政發(fā)[20*]73號文件等文件精神，根據20*年收支預算目標，結合20*年度績效考核和經濟運行情況，規(guī)定。結合我院實際，按照“政府統(tǒng)籌、一院一策、超收提獎、虧欠不發(fā)”的原則，結合我院崗位實際情況，按照衛(wèi)計委加強醫(yī)療衛(wèi)生行風建設“九不準”的要求，特制定我院20*年績效考核實施辦法。

一、績效考核實施范圍和時間

績效考核的實施范圍：全院干職工、臨聘人員，共分為臨床、護理、行政、藥劑、公共衛(wèi)生(防疫、婦幼保健等)、醫(yī)技、后勤七個系列。實施時間為20*年元月1日至20*年12月31日。

二、工作目標

建立績效工資以工作數量、工作質量、群眾滿意度等為主要考核指標的分配辦法，不斷提高我院的醫(yī)療服務質量和效率，向社會提供優(yōu)質、高效、安全的醫(yī)療保健服務，促進衛(wèi)生院和諧發(fā)展。真正實現“老百姓滿意、醫(yī)務人員滿意、政府滿意”的新醫(yī)改目標。

三、考核分配基本原則

1、堅持確保結余的原則。個人收入增長幅度低于衛(wèi)生院收入增長幅度，以收定支，確保結余，虧欠不發(fā)。

2、堅持按勞分配，獎勤罰懶，堅持效率優(yōu)先，兼顧公平的分配原則，重技術，重責任，重實績，重貢獻，向臨床一線和技術風險高的崗位傾斜，向關鍵崗位和貢獻大的優(yōu)秀人才傾斜。

3、堅持績效工資分配不與藥品收入直接掛鉤，不與科室收入直接掛鉤的原則。

4、根據相關文件精神，結合醫(yī)院實際收支情況，結合20*年度經濟預算目標，按照開源節(jié)流的原則，力爭20*年度全院職工平均績效較20*年度基礎上增長8-10%。

四、考核內容及具體實施辦法

(一)成立考核領導小組機構，明確考核小組人員以及職責分工;

1、經干職大會民主選舉推薦以院長為組長，院委成員、業(yè)務骨干、職工代表為成員的9人績效考核管理領導小組：

大成橋鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核管理領導小組：

組長：謝文龍

成員:曾建光、楊繼承、楊建明、唐波、徐偉、歐潤伏、周太明、許愛輝。

具體分工：

謝文龍：負責績效考核管理全面工作;

曾建光：負責對功能科室、護理部、住院部的工作質量、勞動紀律、醫(yī)德醫(yī)風、服務滿意度等方面的考核工作;

楊繼承：負責對各科室業(yè)務收入結算，負責各職工服務數量來源的統(tǒng)計，制定績效考核工資分配;

楊建明:負責全院各臨床科室的工作質量、勞動紀律、醫(yī)德醫(yī)風、服務滿意度等方面的考核工作;

唐波：負責藥房藥庫的工作質量、勞動紀律、醫(yī)德醫(yī)風、服務滿意度等方面的考核工作;

徐偉:負責公衛(wèi)辦各項工作任務的落實，參加全院績效管理考核總評;

歐潤伏：負責對治療室、注射室的的工作質量、勞動紀律、醫(yī)德醫(yī)風、服務滿意度等方面的考核工作;

周太明：負責對住院結算，收款室的的工作質量、勞動紀律、醫(yī)德醫(yī)風、服務滿意度等方面的考核工作;

許愛輝：負責對公衛(wèi)辦的的工作質量、勞動紀律、醫(yī)德醫(yī)風、服務滿意度等方面的考核工作;

(二)職工的工資性收入分為基本工資(崗位工資+薪級工資)和績效工資組成，績效工資嚴格按照績效考核分值計算。

(三)績效分具體計算辦法：各科室每月完成相應的服務數量后得100分，加當月超額完成服務數量的獎勵分合計數乘以對應的個人崗位系數，減去服務質量考核扣分和滿意度考核扣分后即為該職工本月的考核得分。核算工資總額時基本工資按檔案工資的60%核算，剩余部分納入績效工資總額中按考核得分分配。

重要規(guī)定：全院各科室分為主動性崗位及被動性崗位。門診醫(yī)師、住院醫(yī)師、肛腸?？萍袄懑熆茖儆谥鲃有詬徫?，具有開具藥品處方及功能檢查的處方權利，必須嚴格按照上級下發(fā)的費用指標控制目標開具相關醫(yī)囑，即住院日均費用控制在170元/日之內，住院次均費用控制在1050元/次之內，藥品比例控制在總費用的30%之內。并且嚴格杜絕掛床住院;凡超出規(guī)定比例及費用控制目標的，均實行扣分，按照每項每超過1%扣3分，核算到個人，主動性崗位的數量核定按照當月收治的住院病人和門診病人總人數所產生的除藥品收入、材料收入及其他收入之外醫(yī)療收入總和計算績效考核得分。

其他科室包括護理部、功能檢查科室及藥品調劑屬于被動性科室，被動性科室完成好各主動性科室開具的醫(yī)囑護理、檢查、化驗及調劑任務，其數量核定按照對應科室所治療病人總人數所產生的相關醫(yī)療收入總和核定，藥劑科除外，藥劑科按照當月所完成的中藥處方調劑次數總和核定。

一門診、二門診、三門診共三名醫(yī)師，每月根據融達系統(tǒng)統(tǒng)計出收治住院人次及門診人次總和所產生的醫(yī)療收入后，核定25150得100分，每增減1%獎罰1分，三個科室的系數均為2.31。為弘揚中醫(yī)藥事業(yè)，中草藥處方實行獎分制度，一門診、二門診、三門診每月各核定中草藥處方數60張次，每超額完成1%獎勵0.15分，加入績效考核總分。

4各科室考核獎罰辦法及崗位系數如下：

婦科室1名醫(yī)師，每月根據融達系統(tǒng)統(tǒng)計出收治住院人次及門診人次總和所產生的醫(yī)療收入后，核定11000得100分，每增減1%獎罰1分，系數均為2.31。為弘揚中醫(yī)藥事業(yè)，中草藥處方實行獎分制度，每月核定任務數30張次，每超額完成1%將勵0.07分，加入績效考核總分。

痔瘡科醫(yī)師一名，每月根據融達系統(tǒng)統(tǒng)計出收治住院人次及門診人次總和所產生的醫(yī)療收入后，核定18800得100分，每增減1%獎罰1分，系數為3.5，中草藥獎勵同婦科室;

理療科醫(yī)師一名，每月根據融達系統(tǒng)統(tǒng)計出收治住院人次及門診人次總和所產生的療費收入后，核定13200得100分，每增減1%獎罰1分，系數為2.7，中草藥獎勵同婦科室;

護理部10人，每月完成住院護理及門診護理任務，完成總數中核減12%的材料費用后，核定23368得100分，每增減1%獎罰1分，正式工系數為1.3，臨聘人員系數1.1。

藥線組6人，完成好各醫(yī)師開具的處方調劑，負責好藥品保管完成好當月的調劑任務，核定總草藥收入14060得100分，每增減1%獎罰0.4分，系數為1.35。

放射科2人，完成好各醫(yī)師開具的放射申請任務，完成總數中核減15%的材料費用后，核定15200得100分，喻宏宇系數為1.05，張強系數為0.9。

化驗、B超室、心電圖室3人，完成好各醫(yī)師開具的檢查申請，完成總數中核減15%的材料費用后，核定33000得100分，系數為1.1。

住院部醫(yī)師4人，每月完成好相應的病歷規(guī)范書寫，按照每完成一個治療人次數得6分，占20%;完成數量16600后得100分，每增減1%獎罰1分，占80%;

{[(完成人次*6)*20%]+[(完成數量-16600)/16600]*100+100}*系數=個人得分，系數為正編1.7，臨聘1.5。

農合出納1人，完成好每月本院出院的兌付工作，績效分按藥線組平均分的0.95倍計算當月得分;

公衛(wèi)辦8人，每月完成各項公衛(wèi)工作，個人績效考核得分按醫(yī)療組正編人員(不含院委成員)每月考核總分的平均分乘以8除以公衛(wèi)組8人系數之和后乘以個人對應的系數為個人當月的績效考核分，全院各科室個人服務質量和滿意度考核分實行負分制，即當月服務質量完成得好、無滿意度投訴，數量考核得分即得相應的考核分，反之從數量考核得分中扣除當月的質量分和滿意度扣分。

分值的確定，按照計財科下發(fā)的《績效工資核算情況表》計算出當月的可發(fā)績效工資額，按照工資發(fā)放應留有一定余地，平均績效工資不超過上年度10%的原則，核算出醫(yī)療線應發(fā)績效工資額，除以醫(yī)療線考核總分即為當月分值，

每月每職工的績效考核分乘以每分值加其他崗位補助為當月總績效工資;正式工基本工資按人事局核定的計算，臨聘人員基本工資參照正編人員最低基本工資計算，職工當月的工資總額即為按考核表計算出的績效工資加基本工資。

(四)非公衛(wèi)人員(含行政、醫(yī)療、后勤、財務等)績效工資總額的核定和各崗位績效工資計算方法：當月績效工資總額的計算：醫(yī)療業(yè)務收入加財政補助收入中人員經費補助、上級補助收入和其他收入減去醫(yī)療支出和其他支出(均指年初至當月的累計數)，加上至當期末財政應撥未撥款項，減去財政已撥款項中應列支而未列支金額。按寧衛(wèi)政發(fā)[20*]53號文件的要求為確保節(jié)余，根據我單位實際情況按月從醫(yī)療總收入中提取12%的節(jié)余基金，同時，控制實際發(fā)放的年度績效工資額不高于上年度績效工資總量的10%。財政已撥款項中應列支項目是指：應由財政負擔的在編在崗人員基本工資(崗位工資和薪級工資)、“五險一金”單位部分、退休人員生活補助和遺屬生活困難補助經費。

(五)按照寧衛(wèi)政發(fā)[20*]53號文件的要求，院長按單位正式職工平均績效工資水平的1.5倍逐月發(fā)放，副院長按1.2倍逐月發(fā)放，衛(wèi)生局聘任的院委成員不高于副院長標準執(zhí)行。經衛(wèi)生局對單位及領導班子進行年度綜合目標考核后，單位有結余的，在結余金額范圍內先計提應補發(fā)班子成員的績效工資額;在計算每月績效工資總額時應預先提留上述應補發(fā)部分。補提績效工資后結余金額超過業(yè)務收入2%的單位再按規(guī)定計提獎勵基金。

未完成收支預算目標出現虧損，未完成衛(wèi)生局年度目標管理考核指標，或對其考核(百分制)得分在60分以下的單位，單位主管領導、分管領導、科室負責人和相關責任人不得補發(fā)績效工資和獎金。

(六)根據我院實際情況，確定后勤維護人員1人，負責日常水、電、門窗鎖具等維修，由喻建軍同志兼任，每月補助300元納入績效工資總額中;計生專干(陳泉冰)每月補助100元納入績效工資總額中，不另行造表發(fā)放;科室主任(住院部唐波、護理部李燦、公衛(wèi)辦徐偉、醫(yī)技科室歐喜平、婦幼辦許愛輝、藥劑科歐潤伏)每月補助200元納入績效總額中，不另行造表發(fā)放;放射科(喻宏宇)每月補助200月特崗補助納入績效總額中發(fā)放。

(七)科室主任業(yè)務電話費按實際發(fā)生額憑發(fā)票補助;院長、副院長、會計及科室主任差旅費按實際發(fā)生額附辦事去向清單憑發(fā)票補助(自帶車輛的按寧鄉(xiāng)縣城每次往返60元，下鄉(xiāng)每次30元標準補助，以上級主管部門下發(fā)的通知文件為準，特殊情況辦事由院長批準)，市內特殊情況出車每次往返200元標準補助;職工平時培訓出差費按時按實報銷。

(八)特殊節(jié)假日補助全院職工按每節(jié)200元標準補助(只包括端陽節(jié)、中秋節(jié)、春節(jié)等)，三八婦女節(jié)每女職工以及護士節(jié)每位護士發(fā)放補助100元;產假、病假人員的工資發(fā)放全額基本工資，不另行發(fā)放績效工資;春節(jié)期間值班人員(正月初一至正月初三)每天補助100元計入績效工資總額中;獲得各類表彰獎勵人員的獎勵金標準按衛(wèi)生局文件發(fā)放;全年年終實現了年度收支預算目標，年終按規(guī)定提取的獎勵基金，根據各科室個人全年貢獻大小以及獎金數量，年終統(tǒng)一由院委會決定獎金發(fā)放額度，最高每人不超過3000元。

(九)為控制科室衛(wèi)生材料成本支出，各科室材料成本統(tǒng)一購進，由專人管理，做臺賬，統(tǒng)一收發(fā)驗收。放射科每月按總放射收入的15%計算成本，化驗室、B超、心電圖室每月按總收入的15%計算成本。

護理部按12%計算成本，凡各科室超支材料成本比例的，按超支比例相應扣除績效分數。

(十)臨聘醫(yī)技人員(具備相應職業(yè)資質的)試用期一個月，試用期工資1200元，試用期后合格的被錄用者參加績效考核，按醫(yī)院績效考核方案執(zhí)行，無執(zhí)業(yè)資質的跟班學習臨聘人員每月固定工資900元，無職業(yè)資質衛(wèi)生局公開招考的人員按相關文件發(fā)放。肛腸科臨聘人員(1人)固定工資20*元每月，臨聘后勤人員中收費室固定工資1850元每月，食堂臨聘人員(1人)固定工資1200元每月。食堂燃煤、水電單位負責，其他材料食堂自行負責。

(十一)明確績效考核結果公示辦法和應用;

每月的績效考核結果直接與各職工當月的績效工資相關聯(lián)，按實際計算出當月每分的分值數，乘以當月個人的績效考核分即為職工當月的績效工資額，績效考核總分值表每月張貼在院務公開欄內。

(十二)績效方案審核確定以后，原則性的條款年內不作調整，院長根據院委會意見有上下10%的修改權。

具體各崗位考核項目指標(按工作數量、服務質量、群眾滿意度等方面的考核項目)、月度考核工作數量按當月實際工作數量參照工作數量考核表考核;服務質量由考核小組綜合每位職工當月服務質量參照服務質量考核評分細則考核，群眾滿意度考核按當月隨機調查患者考核落實。

(十三)培訓進修學習人員績效工資決議，院委會討論決定，20*年起，上級主管部門安排的外出培訓進修學習，經院委會研究同意后派出學習的人員，考試考核成績合格者績效工資按培訓學習天數每天50元發(fā)放，不合格者未取得相關資質(證書)的不予發(fā)放。往返旅差費由單位報銷，無其他任何補助。短期培訓學習7天以內的由院方

(十四)下列幾種情況實行一票否決制：

1、收受紅包、回扣者(嚴重者交公安機關處理);

2、私自收費者;安排科室內人員調節(jié)值班，無績效補助。

3、發(fā)生嚴重醫(yī)療過失的或其他嚴重過失的，對醫(yī)院造成嚴重后果者;

4、散布損害集體或個人名譽的評論或信息者;

5、侮辱或人身攻擊考核人員的。

6、違反紀委“八項規(guī)定”任何一項者。

五、其他原則性要求

(一)公共衛(wèi)生服務崗位的績效考核根據衛(wèi)生局下發(fā)的公衛(wèi)人員的考核項目和要求按月考核，年度公衛(wèi)績效考核工資和獎勵資金，根據局公衛(wèi)辦對各單位年度基本公衛(wèi)工作考核結果進行分配。公衛(wèi)辦月度績效工資按相關文件不低于全院平均績效水平，月度質量考核和滿意度考核實行負分制，即在平均績效分的基礎上扣減當月質量考核和滿意度考核相應扣分值。

(二)工資發(fā)放時間嚴格按照寧衛(wèi)政發(fā)[20*]22號文件規(guī)定執(zhí)行：每月5日前各單位財務部門必須會同考核部門按績效考核方案核算出每個干職工的績效分值，并在一定范圍內公示，根據考核計算當月績效工資并報院長審批，15日前先經各核算柜組對績效工資總額、班子成員的績效工資進行預審、再報局計財科負責人審批!

(三)單位年內自有資金添置的固定資產額不納入績效工資分配總額，按規(guī)定審批程序購置的大型設備，財政部門沒有安排專項資金的，按該設備預計使用年限平均攤銷，計入各期成本。當月財務報表中資產負債表“本期結余”科目余額，加上至當期末財政應撥未撥款項，減去財政已撥款項中應列支而未列支金額仍為負數的，即為虧欠，當月績效工資不予發(fā)放。特殊情況虧欠當月要發(fā)放績效工資的，報局黨委會審簽，通過后方可發(fā)放。

(四)績效工資報賬時，必須提供如下必須附件：經考核領導小組簽名的干職工績效考核評分和績效工資計算表、核定的績效工資總額及計算方法、績效考核單位分值金額及計算過程。

衛(wèi)生院績效考核方案篇三

為充分調動我院職工的工作積極性，提高服務質量和效率，建立按崗定酬、按績取酬的內部分配激勵機制，圍繞“以病人為中心”開展各項工作，加強勞動紀律和醫(yī)德醫(yī)風的管理，努力提高服務水平和工作效率，根據《朔城區(qū)基層醫(yī)療衛(wèi)生機構績效考核辦法(試行)》和市、區(qū)衛(wèi)生局相關文件并結合我院人員崗位情況，經院委會、全體職工會研究決定，特制訂我院績效考核方案(試行)。

一、考核原則

堅持公益性的辦院原則，實行績效考核與社會效益相掛鉤，堅持公平、公正、公開的考核方式和綜合評價、合理量化的考核辦法，以基本公共衛(wèi)生服務和基本醫(yī)療服務為考核重點，促進我院職工全面履行職責;堅持自我測評與定期考核相結合;做到隨時能接受上級領導的督查考核;考核結果與工作人員收入待遇相結合，實行優(yōu)勞優(yōu)酬、兼顧公平;向一線崗位傾斜、向重要崗位傾斜;適當拉開差距的原則。

二、考核主體

衛(wèi)生院績效考核領導小組依據《朔城區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核方案》，對下列各崗位人員進行考核：考慮到不同崗位風險、責任、兼職等因素確定崗位系數為：公共衛(wèi)生崗0.12，醫(yī)療崗0.12，中醫(yī)中藥崗0.12管理崗0.12，信息崗0.11，護理崗0.115，西藥劑崗0.11，婦幼保健0.115，收款崗0.11。

三、考核方法和程序

職工本人按照考核標準進行自評，在每周一早會布置下周工作的同時，要求每個職工書面匯報對上周崗位職責及布置的工作任務完成的情況，對照方案進行自我評分評級。院績效考核領導小組根據自評結果對照考核標準，通過調閱資料、實地查看、現場問卷調查等方式，每月初對上月份工作情況進行考核。

四、績效工資的計算

1、基礎性績效工資部分用于基本任務完成情況。為各人職務補貼、保留津貼、誤餐補貼、交通費合計的65%部分。

2、獎勵性績效工資部分用于考核不同崗位風險、責任、兼職等情況。主要考核德、勤、績、服務數量、服務質量、群眾滿意度等工作任務分值，及上月優(yōu)秀獎，醫(yī)生值班，通訊補貼、公共衛(wèi)生服務下鄉(xiāng)補貼，每周布置的工作任務完成的情況、獎懲的加減分情況。除開提取所剩余部分乘以考核標準得分比，加獎懲的加減分，再乘以崗位系數，即為當月該崗位人員獎勵性績效工資。

五、績效考核內容：

德.勤.績、服務數量、服務質量、群眾滿意度、否決性指標。

(一)德、勤、績考核是指對職工的醫(yī)德醫(yī)風、行業(yè)作風、出勤率、院紀院規(guī)遵守情況和各項報表數據的準確率情況。

(二)服務數量是指職工的基本醫(yī)療服務和公共衛(wèi)生服務的數量，包括門診診療及護理人次、住院診療及護理人次、處方劃價人次、疫苗接種人次、孕兒管人次、婦科門診及住院人次、檢驗及心電人次、放射及B超人次、收支繳費人次、九項基本公共衛(wèi)生服務人次等。

(三)服務質量是指各崗位專業(yè)質量的合格率.包括:門診及住院病歷書寫合格率、出入院診斷符合率、護理文書記錄合格率、消毒登記合格率、處方劃價率、收款登記與票據統(tǒng)一合格率、九項公共衛(wèi)生服務項目的表格填寫登記合格率、各種數據網上上報的準確率等，是否都能達到合格的要求。

(四)群眾滿意度是指聽取群眾的意見，對每個職工實行滿意度測評。

(五)否決性指標是指發(fā)生醫(yī)療糾紛和差錯事故以及醫(yī)德醫(yī)風敗壞的實行一票否決，當月有否決票的，當月無內部績效工資。

六、考核標準

一針對每個職工的績效工資采取百分制考核標準：德、勤指標占25%、服務數量指標占30%、服務質量指標占35%、群眾滿意度指標占10%。考核中每扣一分則扣其個人績效工資額除以100分的數字金額。按實際結余額的大小及個人得分情況發(fā)放獎勵性績效工資。

二院長獎勵性績效考核工資，如不參與考核則取第一名職工獎勵標準核算。

三德、勤考核標準和方法(25分)

1、醫(yī)德醫(yī)風、勞動紀律和行業(yè)作風(10分)

⑴堅持“以人為本、以病人為中心”的服務理念，如發(fā)現與病人及家屬爭吵一次扣1分。

⑵收受病人紅包、索要禮品，發(fā)現一次扣1分。

⑶科室及個人私自收費，私自出售藥品、器材，發(fā)現一次扣1分。凡在計生手術及有關計生的證明中弄虛作假，非法接生、引產、藥流及進行非醫(yī)學需要作胎兒性別鑒定，扣除當月全部工資.由實施者承擔國家有關法律法規(guī)規(guī)定的一切經濟和法律責任。⑷規(guī)范醫(yī)保、新農合門診及住院操作，醫(yī)保和新農合資金是群眾的救命錢，一定要按上級規(guī)定和方案運作，嚴明責任紀律，醫(yī)療組要把握住院指征，完善病歷書寫、用藥指征，自費藥品按規(guī)定處理。對在醫(yī)保和新農合運作中違規(guī)操作的，發(fā)現一次扣2分。并由當事人承擔全部責任。

⑸擅自增加收費項目，提高或降低收費標準，發(fā)現一次扣1分。⑹醫(yī)務人員相互拆臺，不團結合作，發(fā)現一次扣1分，并實施誡勉談話。對職工內部制造是非，打擊同道，抬高自已，吵架，搬弄是非，損壞單位信譽和他人名譽者，經查屬實者扣4分，嚴重者上報縣局處理。

⑺提高服務質量，改善服務態(tài)度，凡對病人冷淡、置之不理，相互推諉或爭搶，工作拖拉、扯皮、不認真負責，造成不良影響者，發(fā)現一次扣1分。

⑻不能按時完成領導交辦的工作任務或不服從領導工作安排，一次扣5分，并實施誡勉談話。

⑼工作人員之間吵架、斗毆，講不利于團結的話、做不利于團結的事，發(fā)現一次扣1分。

⑽科室物品擺放不整齊，衛(wèi)生狀況差，每檢查發(fā)現一次扣1分。⑾上班時不穿工作服、不掛胸牌、上班穿拖鞋、網上聊天(打牌、玩游戲)，非工作聯(lián)系串崗或聊天、帶小孩上班,上班時干私活等，一次扣1分,上班期間喝酒一次扣5分。不服從總值班調度，一次扣2分。不服從院長調度，拒不執(zhí)行安排事項，每次扣5分。各科室應厲行節(jié)約，人走電停，違者補交超支電費并扣3分，如造成設備損壞，由個人負責賠償。

⑿上班或值班時在院內無正當理由聚集、打牌，發(fā)現一次每人扣1分，并實施誡勉談話。

⒀因事外出,既無委托代班又不交待去向,發(fā)現一次扣2分,如出現醫(yī)療糾紛或責任事故，后果自負。

⒁工作中不嚴格按照技術操作常規(guī)、不積極參加集體主辦的業(yè)務學習和勞動、遇急危重癥病例不積極配合搶救，發(fā)現一次扣5分。首診醫(yī)生遇疑難病癥不邀請會診，私自轉診或被邀請醫(yī)生拒絕協(xié)作者，發(fā)現一次扣2分，超服務能力接診，不及時轉診，發(fā)現一次扣5分。

⒂各臨床醫(yī)務人員門診、出診、急診要做到隨叫隨到;藥房人員要耐心、細心，不在上班時間外出兌換小幣，不讓患者代為兌換小幣。如發(fā)現其中一項扣1分。

2、考勤(15分)

⑴嚴格實行24小時值班制度.醫(yī)生按排班表執(zhí)行,雙人科室按輪流班執(zhí)行,單人科室按行政班人員執(zhí)行.如有事需先請假,工作在本科室內調劑,發(fā)現不調劑又不上班者,按曠工處理。行政班每月上班天數不少于26天，少一天扣當月相應固定工資;月出勤超過26天的，多出勤一天加1分，滿勤另加2分。個人晉升、學習、考試，輪換班科室內調劑，行政班人員安排好工作，均不計算公差。

⑵每天自覺按時上下班、值班和交接班，提倡早上班、遲下班，未及時簽到一次扣1分，如遲到早退5-10分鐘，事先未請示扣1分。超過1小時按曠工處理，另扣一日平均工資，凡未經請假一天未到崗者，扣4分,三天未到崗者扣除當月全部工資.

⑶按時參加集體會議和學習，無故不參加會議、培訓、早會的一次扣2分。

⑷堅持24小時服務，上班不脫崗，無正當理由擅自離開工作崗位者，以脫崗論處。脫崗5分鐘扣2分，超過1小時者，按曠工處理。包庇脫崗者，同脫崗者處理。下班保持聯(lián)絡暢通，對信息聯(lián)系不上，又未口頭告知，而影響治療造成不良后果者每次扣2分。(手機變換號碼、信號死角，應及時告知單位，凡未及時告知者，按此款處理)。造成醫(yī)療糾紛或事故者，承擔相應的經濟和法律責任。服從安排，積極按時參加集體活動，無故不參加者扣1分。

⑸各類法定假均需事先履行請假手續(xù)。請假者自行安排好代班以及工作交接，醫(yī)療組長審核應在不影響醫(yī)院正常運轉的情況下審批，并報經院長同意，事假條超過三天由院長批準，請假條交由辦公室主任簽字備案。方可離崗，有緊急情況及時到崗。未及時銷假每次扣1分?；榧佟始俑?天，按日平均績效工資數補給，到期不歸者按缺勤天數扣除每日工資。產假90天，晚婚、晚育加30天，獨生子女加30天，剖腹產加15天。此時間內只享受基本工資加績效工資的一半，到期不歸者按缺勤計算，扣除每日基本工資，不享受績效工資。

⑹病假：小病提倡堅持上班，大病必須持縣級或縣級以上醫(yī)療機構證明方可辦理病假手續(xù)。一月以內享受基本工資加績效工資的一半，一月以上不享受績效工資，3個月以上請示主管部門后解決。

⑺事假：3天內科室內部調劑，超過3天必須經院長批準，但不得超過一周。如既不履行請假手續(xù)又超過一周者按曠工處理，扣除工資總額的日平均工資。

四服務質量考核標準和方法(35分)

1基本醫(yī)療質量考核標準方法(35分)

①查當月門診工作：診療行為規(guī)范，嚴格執(zhí)行各項制度(首診負責制、門診病歷書寫制度、處方書寫制度、交接班制度、急危重癥病例搶救制度、轉診制度等)，做不到扣2分;門診文書書寫不規(guī)范、診斷符合率低于90%扣2分;處方書寫不按照四色處方和特殊藥品處方使用、處方項目填寫少項、無醫(yī)師簽名，發(fā)現一次扣2分;不執(zhí)行基本藥物目錄和補充藥物目錄制度，使用目錄以外藥品扣2分;門診抗生素2聯(lián)以上連用處方百分比不超過20%，做不到扣2分;介紹患者到其他單位檢查、治療和購買藥品、醫(yī)療器械等為由，從中牟取不正當利益的扣2分，有開大處方行為的每次扣1分。急診搶救不及時、無搶救記錄和觀察記錄，扣2分;傳染病漏報、謊報、瞞報扣4分，并依法依規(guī)進行另外處罰。

②查當月住院工作：住院指征不明確，不嚴格執(zhí)行合作醫(yī)療制度，不認真做好合作醫(yī)療政策的宣傳扣2分;無醫(yī)囑或執(zhí)行記錄、無談話記錄、無醫(yī)師簽名、無二級查房、病歷書寫合格率達不到95%，扣2分;不填寫院感監(jiān)測表，住院病歷及時歸檔,病人出院后3天仍然不能歸檔,扣除10分,評定為甲等病歷每例獎2分,出現丙級病歷,扣除50分,并責令重寫，出現2例待崗。

③不積極參與居民健康檔案的建立、老年人保健管理扣2分;不積極參與傳染病的防治和突發(fā)公共衛(wèi)生事件應急處理扣2分;不積極參與慢性病管理(高血壓、糖尿病)扣2分。

2、護理質量考核標準方法(35分)

查當月護理工作情況，不嚴格執(zhí)行各項規(guī)章制度(護理執(zhí)行制度、護理查對制度、交接班制度、急危重癥搶救制度、院感控制制度、消毒隔離制度、患者談話制度、護理文書書寫制度等)扣6分;隨機抽查體溫單、醫(yī)囑執(zhí)行記錄、住院患者護理記錄、危重患者護理記錄，一樣達不到標準扣4分;常用消毒劑使用、配制不正確、更換消毒液無登記、高壓消毒無指示卡、無登記、紫外線消毒、氧氣瓶、濕化瓶消毒不規(guī)范、無登記扣6分;一次性醫(yī)療用品及醫(yī)療廢物不能做到無害化處理扣6分;急救設備完好率達不到100%、急救藥品不齊全或過期失效扣6分;不能做到科室、輸液廳、病房內、床單、被條整齊、清潔扣2分。

3、婦幼保健考核質量標準方法(35分)

查當月婦幼保健工作情況，不嚴格執(zhí)行母嬰保健法及各項公共衛(wèi)生制度和各項診療操作制度、值班制度扣2分;一例孕產婦或0-3歲兒童未建立保健手冊扣2分;孕管、兒管登記不合格每例扣2分;各種報告信息不及時、不規(guī)范，每份扣2分;住院病歷、門診登記、處方書寫不規(guī)范、不及時，每份扣2分;有接生無登記、有住院無病歷、有體檢無登記每例扣2分;項目規(guī)定免費孕檢、兒檢發(fā)現1例未登記報賬的扣2分;孕產婦住院分娩不按規(guī)定提供補助，每例扣2分;不按規(guī)定為育齡婦女在孕前和孕早期增補葉酸，每例扣2妥;不認真宣傳或不執(zhí)行新農合補償政策的扣2分;不積極參與健康檔案建立、老年人保健管理扣2分;不積極參與慢性病管理(高血壓、糖尿病)扣2分;不積極參與傳染病的防治、新生兒疾病復查、督促新生兒首針乙肝疫苗接種及首次預防接種的指導和突發(fā)公共衛(wèi)生事件應急處理的扣2分;不執(zhí)行基本藥物目錄和補充藥物目錄扣2分;嚴格《出生醫(yī)學證明》發(fā)放，嚴禁胎兒性別鑒定，做不到的扣2分，責任自負。當月不能準確考核項目實行全年單項倒扣或倒補制年終通算。

4、公共衛(wèi)生服務質量考核標準方法(35分)

查當月各項規(guī)章制度落實情況，各項法律、法規(guī)落實情況，如不遵守或不落實扣2分;每月適齡兒童基礎免疫接種率、加強免疫接種率達不到90%以上，扣2分;每月兒童建卡、建簿及接種登記率達不到100%，扣2分;新擴大國家免疫規(guī)劃疫苗指定范圍和人群的接種率達不到80%以上，扣1分;預防接種門診管理和運行不規(guī)范，扣1分;一次性醫(yī)用品無害化處理不及時、院感處理不規(guī)范，扣2分;疑似預防接種副反應處理不及時，報告不及時，扣2分;不能完成健康教育工作計劃、健康教育資料、健康教育宣傳欄、健教資料檔案，扣2分;居民健康教育知曉率達不到50%，扣1分;不積極參與轄區(qū)內健康檔案建立，扣1分;轄區(qū)內健康檔案合格率達不到95%的，扣1分;轄區(qū)內健康檔案歸檔不及時，扣1分;轄區(qū)內健康檔案的管理率小于80%，扣1分;傳染病疫情報告率、及時率、準確率達不到95%以上，扣1分;對非住院結核病人、艾滋病人進行治療管理不到位的，扣1分;對轄區(qū)內慢性病管理(高血壓、糖尿病)達不到要求的，扣1分;對轄區(qū)內重性精神疾病患者未進行登記管理，扣1分;對突發(fā)公共衛(wèi)生事件不能積極主動參與處理，扣2分;不到公共場所、學校、職業(yè)高危場所等開展衛(wèi)生指導的，扣2分;轄區(qū)內殘疾人康復需求篩查率達不到80%，扣1分;不積極參與鄉(xiāng)村衛(wèi)生服務一體化管理，扣2分。

5、檢驗、心電圖、放射、B超質量考核標準方法

兼職科室實行加減分制。按照常規(guī)檢驗0.5分/人次，生化1分/人次，心電0.5分/人次，B超室：1分/人次，放射科：1分/人次加分。查當月科室各項規(guī)章制度落實不到位，扣2分;查檢驗、心電登記本，漏登一例扣2分;抽查檢驗報告單，發(fā)現一張不合格或不準確扣2分;檢查使用過的一次性醫(yī)療用品未按規(guī)定及時銷毀無害化處理，發(fā)現一次扣4分;院感落實不到位扣2分;檢驗設備維護不到位扣2分;檢驗試劑不按規(guī)定驗收、保存造成損失的扣4分;發(fā)現使用過期、失效及不合格的檢驗材料扣4分;發(fā)現一例檢驗不及時、報告不及時扣4分;不積極配合開展公共衛(wèi)生服務項目的，每次扣4分。查看當月放射、B超登記本，發(fā)現漏登1例扣2分;發(fā)現檢查不及時、報告不及時扣4分;發(fā)現報告單書寫不完整或不正規(guī)扣2分;臨床與放射診斷符合率、臨床與B超診斷符合率小于90%，扣4分;科室不衛(wèi)生扣2分;防護做不到位扣2分;片子不統(tǒng)一歸檔扣2分;機器設備保養(yǎng)不到位扣2分;嚴禁胎兒性別鑒定，發(fā)現一例當年無工資，所有責任自負。

6、財務收款質量考核標準方法(35分)

查看當月不嚴格執(zhí)行各項財務制度扣4分;不依法設賬扣2分;檔案管理不規(guī)范扣2分;結算不規(guī)范，收支不納入縣國庫支付中心統(tǒng)一核算扣4分;發(fā)現現金、存款登記不及時扣2分;發(fā)現現金與票據不相符扣2分;登、記賬發(fā)現錯、漏，一次扣2分;不按規(guī)定收費一次扣2分;各項費用或單據發(fā)現弄虛作假一次扣4分;新農合住院及門診統(tǒng)籌結算不及時扣2分;私自將公款借給他人或貪污、挪用，一次扣4分，除追繳公款外，并依法從嚴處理。

7、中西藥房質量考核標準方法(35分)

查當月藥房制度落實不到位扣2分;查當月藥品零差率銷售未達到100%扣4分;處方劃價準確率未達到100%扣2分;處方審查合格率小于98%扣2分;不按時申購基本藥物和補充藥物/中草藥扣2分;發(fā)現申購目錄外藥品扣4分;不及時做到藥品驗收登記扣2分;發(fā)現藥品過期、霉爛、變質、蟲蛀扣2分;藥品報損無客觀原因解釋,扣除當事人5分,藥房工作人員須在藥品失效期前提前3個月告知臨床醫(yī)生,每月處方不按期匯總對賬扣2分;發(fā)錯藥一次不及時更換扣2分，造成差錯事故責任自負;發(fā)現私自進購藥品扣2分;特殊藥品保管不當扣2分;藥房管理臟、亂、差扣2分。

五服務數量考核標準和方法(30分)

科室當月考核數量：超任務后加分：

⑴門診西醫(yī)處方0.15分/人次,中醫(yī)處方0.3分/人次(無登記不得分)，夜班9點后0.5分/人次(無登記不得分)出、急診1分/人次(無登記不得分)，住院3分/人次(無病歷不得分)，手術主刀5分、助手2分。門診小手術1分/人次。開化驗、心電、B超、X光片0.2分/人次。

⑵公共衛(wèi)生科：建健康檔案60人/月，村室督導數5個/月，健康教育宣傳欄7塊/月，其它公共衛(wèi)生和基礎免疫、加強免疫不低于20*年度每月平均數。超過每份完整檔案加0.5分，隨訪動態(tài)更新0.05/次。健康教育宣傳欄1分/塊。計免0.05/次。二類苗每人次加0.5分。

⑶護辦室任務數150人次：超任務后加分：肌注皮試0.075分/人次，輸液0.15分/人次,住院1.5分/每人,手術2分/每人，門診小手術0.5分/人次。夜班9點后0.5分/人次,特護,病房看護病人另加0.1分/小時,(無登記不得分)。灌腸導尿2分/人次，⑷西藥房：任務數350人次：超任務后加分：每張?zhí)幏絼潈r0.02分/取藥0.08分，中藥每張?zhí)幏絼潈r0.05分,取藥0.5分，藥品申購、驗收按藥品品種20個品種加1分。

⑸收款室：任務數350人次：超任務后加分：每人次0.05分/人次。住院按0.5分/人計算。

⑹辦公室完成一體化管理任務，完成各科室、村衛(wèi)生室?guī)铡蟊?，藥品零差率銷售、防范推諉病人，基本藥物目錄學習使用加10分。每增加收支結余500元加1分。完成收發(fā)文加1分。完成水電管理加5分。醫(yī)保、優(yōu)撫門診、殘疾人項目服務0.1分/人次，負責考勤總值班安排和績效考核管理及核算2分/每周。⑺保健科：檢查、指導三位一體人員5人/月;按上級規(guī)定和進度每月完成公共衛(wèi)生服務項目指標數;按月完成全鎮(zhèn)兒保婦保，產后訪視每例1分。超過任務建卡發(fā)證每份檔案完整加0.5分，平產住院3分/人，新生兒采血2分/次，代金券按0.27分/人計算。

⑻辦公室主任、醫(yī)療、公衛(wèi)、中醫(yī)組長、護士長加10分/月。婦幼保健、藥事管理、收款員加5分/月。

⑼組織學習、活動主持人每次獎勵2分，參與者每次獎勵0.5分(有簽到，有學習記錄)。在本院網站發(fā)文章每篇獎勵2分，向上級媒體發(fā)送論文、簡報、新聞一份獎勵3分,在市級發(fā)表一篇獎勵5分,省級獎勵10分,國家級獎勵20分。凡科室或個人收到錦旗、感謝信、表揚信每次加10分;受到政府、主管局、有關部門公開表揚的一次加10分;

六群眾滿意度考核標準和方法(10分)

院內設有群眾意見箱，公布投訴電話，制定病人投訴處理制度，每發(fā)現一次投放扣2分;每月進行5名群眾對醫(yī)務人員滿意度調查問卷，群眾滿意度達不到80%以上扣2分;70%扣3分;60%扣5分;50%扣8分;50%以下0分。

七否決性指標考核標準和方法

對當月出現醫(yī)療糾紛、差錯事故、醫(yī)德醫(yī)風敗壞的直接責任人實行一票否決，當月無內部績效工資。

八責任扣除項目：

①下列情況之一者由當事人承擔全部經濟和法律責任,當月無績效工資：⑴依法行醫(yī)，按章操作，嚴禁無證行醫(yī)，無證行醫(yī)或超出執(zhí)業(yè)范圍而引起的一切責任。⑵使用過的一次性醫(yī)療用品，因未及時處理、藏匿、丟失、變賣引起的罰款。⑶收款室現金被盜、丟失。⑷中西藥房、護辦室、手術室、婦產室、防疫科、化驗室所有的藥品及生物制劑過期未做報廢處理而被罰款。⑸藥房應劃價準確，誤差率不超過規(guī)定標準。半年盤存短款不超過500元的按兩倍賠償，超過500元的除罰款外，停職待崗。⑹醫(yī)生錯開處方、藥房錯發(fā)藥、護理錯誤注射、輸液內有異物、護理脫崗造成單位損失的。

②下列情況之一者當事人承擔全部法律責任及50%經濟責任，另扣除50%績效考核總分值。

⑴因醫(yī)療文書、文件、病歷、化驗、放射、B超、心電報告單;處方、X光膠片、收費登記、驗收登記、門診登記、合醫(yī)檔案等損壞或丟失，造成糾紛或在相關案件中失去證據，其后果由當事人負責。(檔案保存期不低于2年)

⑵藥房驗收藥品，因質量不合格，未報告、驗收登記項目不全、進藥計劃不周，造成單位藥品品種積壓、臨近效期未報告、中藥要勤翻勤曬，遵方炮制，未進行翻曬至霉變、蟲蛀、蟲害造成損失的以及罰款的金額。

⑶一次性醫(yī)療用品銷毀不當，登記不全而被罰款。

⑷在正常醫(yī)療活動中，出現糾紛和事故者，由于當事人原始記錄不全，證據不足，舉證不力造成的經濟損失。

⑸因門窗未按要求鎖好而被盜(除現有條件無法防范外)造成的損失。

③對不主動或不執(zhí)行院領導安排，不參加各種特殊、突發(fā)、緊急情況，不參加公益性活動、義務勞動、突發(fā)公共衛(wèi)生事件、群體防疫、防洪、滅火、搶險、搶救危重病人者，當月無績效工資并報上級主管部門給予追究、處理。

七、績效考核的管理與監(jiān)督

1、本績效考核方案和每個崗位的考核細則，經院委會討論，職工會通過后執(zhí)行，并報縣衛(wèi)生局業(yè)務股、計財股備案。于20*年2月份開始試行內部績效工資制。

2、每個職工績效考核根據工作任務完成百分比，績效考核方案的德、勤、績、服務數量、服務質量、群眾滿意度等工作任務分值，以及每周布置的工作任務完成的情況、獎懲的加減分情況，自行填寫“績效考核分值計算情況統(tǒng)計表”并由本人簽字。報辦公室報賬員核實并匯總，交由院委會和職工代表參加的績效考核領導小組，并組織于每月5日前對上一月份的各崗位績效情況進行考核，填寫績效工資測算表及績效考核分值計算情況統(tǒng)計表，并將考核結果內部公示3天。

3、每月內部績效工資發(fā)放表，要附《花園口鎮(zhèn)中心衛(wèi)生院月份崗位績效考核情況表》和上述說明性文件資料，做為會計記帳的依據。

八、其他

本方案自發(fā)文之日起執(zhí)行，如與上級文件相關規(guī)定條款相抵觸，以上級文件為準。

篇3:機關單位績效考核方案

事業(yè)單位績效考核是事業(yè)單位人員獎勵、處分、辭退、晉升、交流等工作的重要依據。下面是有20*機關單位績效考核方案，歡迎參閱。

20*機關單位績效考核方案范文1

為規(guī)范白云區(qū)檔案局事業(yè)單位工作人員績效工資考核分配工作，建立健全科學的考核激勵機制，調動干部職工的工作積極性，根據績效工資有關規(guī)定，結合我局實際，特制定本方案。

一、考核原則

以*****為指導，按照省、市、區(qū)有關績效工資分配政策，正確行使績效工資分配的自主權。實行科學考核、績效掛鉤、按勞分配，建立自主靈活、符合檔案工作特點的激勵分配機制，進一步擴大單位內部分配自主權、增強競爭意識，充分調動事業(yè)單位工作人員的積極性和主動性，提高服務質量和效率，促進檔案工作全面健康發(fā)展。

二、分配原則

(一)堅持“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬、責益相符”的原則。

(二)堅持“公正、公平、公開”的原則。

(三)堅持“效率優(yōu)先、兼顧公平、科學合理”的原則。

三、考核對象和時間

(一)考核對象

白云區(qū)檔案局20*年底在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)單位工作人員。我局納入實施范圍的事業(yè)單位工作人員共2個。即：白云區(qū)檔案局地方志科編纂科在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)單位工作人員共2個。

(二)考核時間

從20*年1月1日起實施，對白云區(qū)檔案局20*年1月-12月在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)編制工作人員進行績效工資考核。

四、考核機構

區(qū)檔案局成立由局長任組長，黨支部書記、副局長任副組長，各科(室)負責人組成白云區(qū)檔案局事業(yè)單位績效工資考核工作領導小組，負責績效工資考核分配的組織協(xié)調、指導和相關業(yè)務工作。領導小組下設辦公室在檔案局辦公室，由局辦公室主任擔任領導小組辦公室主任，負責對全局事業(yè)單位績效考核。

五、績效工資的構成和考核內容

(一)績效工資的構成

事業(yè)單位績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資?；A性績效工資占績效工資總量的70%，基礎性績效工資按月發(fā)放。獎勵性績效工資主要體現工作紀律、工作態(tài)度、工作量、工作成效和實際貢獻等因素，占績效工資總量的30%，每年考核一次，按照考核結果一次性發(fā)放。

(二)績效工資考核內容

績效工資主要考核職工工作的德、能、勤、績、廉等方面，具體內容包括：對職工工作作風、政治表現、工作紀律、工作態(tài)度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責、工作量大小、在崗工作時間、完成本單位規(guī)定的工作任務等情況進行全面考核，重點考核工作實績。

1、基礎性績效工資設置

基礎性績效工資按月全額發(fā)放。對服從工作安排，履行崗位職責，完成規(guī)定的工作任務的，全額發(fā)放其相應的基礎性績效工資。在職人員在法定假期內休假的，不扣發(fā)基礎性績效工資，每月按照績效工資的70%發(fā)放。

2、獎勵性績效工資設置

獎勵性績效工資實行百分制考核，由白云區(qū)檔案局進行考核，主要考核職工的德、能、勤、績、廉四個方面(具體考核標準參照附件)。每年考核一次，單位根據考核結果一次性發(fā)放。

3、考核加分

年度履職考核為優(yōu)秀的加2分;本年度內獲得區(qū)、市、省、國家級先進個人稱號或其他表彰的分別加2、3、4、5分，獲得市、省、國家檔案局檔案工作先進表彰的分別加2、3、4分。(加分因素按照最后考核得分后直接相加)

六、考核方式和計算方法

(一)獎勵性績效工資考核方式

1、領導評(60%)。由白云區(qū)檔案局領導班子對事業(yè)單位工作人員進行考評，最后得分占考評的60%。

2、同事評(40%)。由白云區(qū)檔案局其他一般干部和工作人員考評，最后得分占考評的40%。

3、自評(10%)。由自己考評，自評得分占考評總成績的10%。

(二)獎勵性績效工資考核計算方法

白云區(qū)檔案局對事業(yè)單位工作人員考核的人員分布為：領導班子共3人(考核加權總分為A)，全局其他考核工作人員共8人(考核加權總分為B)，被考核人2人(自評考核總分為C)。

被考核人最后考評得分=60%*A/3+40%*B/8+10%*C

七、獎勵性績效工資的分配方法

(一)獎勵性績效工資的考核發(fā)放

白云區(qū)檔案局每年年底對事業(yè)編全體干部職工進行一次工作績效考核，按照德、能、勤、績、廉及考核加分標準進行考核打分，最后按照考核計算方法進行匯總，作為被考核人獎勵性績效工資的發(fā)放依據。獎勵性績效工資的考核最高分值為100分，被考核人最后發(fā)放獎勵性績效工資數額為激勵性績效工資總額的個人最后考核得分的百分比。(如某工作人員年度扣取的獎勵性績效工資總額為1000元，該同志年度獎勵性績效工資考核最后考評得分為95分，則應兌現獎勵性績效工資金額為1000×0.95=950元)。

(二)排除性獲得獎勵績效工資情形

有下列情況之一的工作人員，不得享受當年獎勵性績效工資。

1、因違法違紀行為受國家機關處理或其他有關規(guī)定停發(fā)工資的;

2、在工作中不服從工作安排，推諉扯皮，工作中不負責任，發(fā)生責任事故，造成嚴重后果，影響全局或全區(qū)檔案工作進展的;

3、被解除聘用合同的;

4、年度履職考核為基本合格、不合格或未參加考核的;

5、一年內無故曠工累計15個(含5個)工作日以上、事假累計超過30天(含30天)以上的(政策規(guī)定的法定休假，婚假、喪假、產假時限和工傷治療期間除處)。

扣發(fā)人員的獎勵性績效工資和經考核兌現后積余部分金額，由單位作為獎勵性績效工資自主統(tǒng)籌安排。

八、工作要求

實施績效工資考核的全過程要公開透明，隨時接受干部職工的監(jiān)督和質詢?？荚u的各項得分必須保存有原始依據，考核量化分數及結果應告知被考核人員，有異議的可在規(guī)定的時限內提出復核。

九、本考核辦法自20*年1月起執(zhí)行。

十、本考核辦法由區(qū)檔案局績效工資考核工作領導小組負責解釋。

20*機關單位績效考核方案范文2

事業(yè)單位是依法設立的、從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等公益服務、不以營利為目的的社會組織，這一定位決定了事業(yè)單位所應具有的四大特征，即：依法設立、從事公益服務、不以營利為目的、社會組織。

從事公益服務、不以營利為目的是事業(yè)單位最重要的特征，由此也決定了事業(yè)單位的績效考核與企業(yè)的績效考核有著本質的區(qū)別，它不能簡單地以利潤和經濟成本為目標，而是要衡量所提供的公共服務的社會轉移價值，而這種衡量存在三個較大的難點：

(一)難以確定：所謂難以確定，就是公共服務的評價標準難以確定，比如中小學教育質量，我們希望中小學為社會提供素質教育，但什么是素質，如何衡量素質，目標難以確定，于是，多數教育管理部門以分數和升學率作為評估學校教育質量的指標，因為這一指標容易確定，但遺憾的是，這種容易確定的、明確的指標，卻往往不能代表事業(yè)單位的設立使命。

(二)難以量化：所謂難以量化，就是公共服務的評價標準難以完全定量衡量，比如社區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生服務，很重要的一項工作就是健康服務與健康教育，而由于區(qū)域的不同、服務對象的不同，對此項工作的考核標準就比較難以量化，考核就有一定的難度。

(三)難以衡量：所謂難以衡量，就是公共服務的評價數據難以計算和獲取，對于企業(yè)來說，產值、利潤、合格率、成本等都可以通過企業(yè)的財務信息獲得，而事業(yè)單位則不然，一是有些工作的效果要經過較長的時間才能顯現，二是針對公共服務的考核往往要引入社會評價的方式，要選擇相當數量的樣本進行調查，實現成本較高。

正因為此，事業(yè)單位普遍感覺績效考核推行起來的難度很大，而本次事業(yè)單位的績效工資改革又將考核的問題再次推上了桌面-既然是績效工資，必然要有配套的績效考核體系，產生考核結果，并將結果應用于工資的發(fā)放。這一矛盾如何解決?集多年為企事業(yè)單位設計績效考核方案的經驗，筆者認為，事業(yè)單位啟動績效考核，不一定要求面面俱到、非常完美，但必須把握好“一個中心、兩個基本點”，即：以績效改進為中心，以程序公平與標準公平為基本點。

(一)以績效改進為中心。

客觀地看，相對于企業(yè)績效考核，除少數相對市場化的單位之外，絕大多數事業(yè)單位的績效考核還處于起步階段，許多單位的干部、員工甚至還不能完全區(qū)別績效管理、績效考核、考評、民主測評、目標管理、責任制的概念，因此，對于多數事業(yè)單位來說，第一輪的績效考核體系的建設和運行，更多的是績效管理概念的普及、理解與導入。在這一階段，我們特別需要向全體人員灌輸的概念是：績效管理是一個循環(huán)，自績效計劃開始，經過績效輔導、績效考核、績效反饋到考核結果的應用，形成了一個閉環(huán);經總結提高后，進入下一輪績效循環(huán);在這一過程中，組織績效呈螺旋上升的趨勢;而績效管理的目的，正是促進被考核者達成目標，并實現績效的持續(xù)改進。其中，考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié)，績效工資只是績效考核結果的一種應用方式，考核不是目的而僅僅是績效改進的手段。

有了這樣的指導思想，大家就會把目光聚焦在如何實現績效的改善上面，而不是把考核結果僅僅當作分配的依據，而過分關注其公平性。客觀地講，績效考核的結果不可避免地存在非量化的、非可控的、非絕對公平的因素，即使是企業(yè)的績效考核也是如此，事業(yè)單位的考核更是無法做到，因為公共服務的價值和質量本來就難以衡量，在不同區(qū)域、不同社會環(huán)境下、針對不同目標群體的服務更加難以建立完全公平的評價標準。此外，即便這樣的標準可以找到，取樣、清洗、計算的成本也將非常之高，可能導致績效考核這一管理活動的投入產出比過低，無法長期持續(xù)。

(二)程序公平。

所謂程序公平，即績效管理的體系科學公平，程序規(guī)范公正，結果透明公開。

事業(yè)單位績效考核首先要做到程序公平。之所以這樣說，基于三個考慮：首先，事業(yè)單位的性質決定了其考核指標的量化程度低、標準化程度低，在這樣的前提下，如果再不能很好地解決程序公平問題，則考核的公信力將大受影響;其次，績效考核體系的建設需要在實踐中不斷積累和摸索，而事業(yè)單位績效考核剛開始全面推行，案例、經驗、數據庫等都不完善，因此，需要先從程序的規(guī)范入手，因為程序的規(guī)范難度相對較小;第三，通過程序的固化，可以引導全員觀念的轉變，由傳統(tǒng)的為發(fā)獎金而開展的年終考評轉變?yōu)闉閷崿F目標而進行的績效管理。

實現程序公平，首先需要領導的高度重視，其次需要通過培訓令大家理解、認同績效管理的意義與目的，第三要設計科學、規(guī)范、可操作的程序，第四要引入軟件等方法，將績效管理程序固化、標準化，使之能夠可持續(xù)執(zhí)行，避免“一陣風、運動式”的績效考核。

某公積金中心績效考核體系的建設中就充分體現了這一思想。首先，通過對國內外同行業(yè)的調研、考察，公積金中心系統(tǒng)規(guī)劃了績效管理的工作框架，明確了績效考核的層級關系，以及績效管理的基本流程。根據中心的工作特點，采用了定量與定性相結合的方式，定量指標跟實際工作量相結合計算，定性指標采用360度評價打分，分為a1/a2/a3、b1/b2/b3、c、d八個標度，針對每個標度設計了可供參照考核的評分標準，使得打分更加準確、便利。同時，該中心在咨詢公司的協(xié)助下，適時導入了績效管理信息系統(tǒng)，使得績效管理工作格式化、標準化、程序化，大大降低了績效考核的工作強度，提高了考核體系的可用性。

通過上述措施和技術，該中心實現了績效管理程序的公平化、標準化，考核工作得到了全體干部、員工的認可，有效地推動了工作質量和效率的改善，也得到了上級主管部門的高度認可。

(三)標準公平。

所謂標準公平，對于績效管理的要求則更高，它要求績效管理的目標能夠轉化為一套具有領先性、體系性、可操作性的指標和標準并有效分解到被考核單元(組織、部室、崗位)，同時，通過配套的數據收集與管理體系，對每個被考核單元給出客觀、公平的評價。

事業(yè)單位績效考核的終極目標是要做到標準公平。所謂標準公平，體現在四個關鍵點：

首先，一個績效管理良好的組織，其績效考核的整體指向必然是組織的戰(zhàn)略或經營目標，因此，事業(yè)單位的績效考核工作要做好，首先要有單位的戰(zhàn)略或年度目標，因為這才是績效考核真正的目的和方向。應該說，這方面事業(yè)單位的基礎還是有的，一般都有每年的工作計劃和工作報告，這是一個很好的基礎條件。

其次，需要有一套程序、一個部門或崗位負責分解上述目標，形成針對中層以上管理人員和科室的考核指標，我們稱為“戰(zhàn)略解碼”，這項工作是一項長期性的工作，每個季度、每個月都需要跟蹤指標的完成情況、并根據環(huán)境變化進行調整。

第三，需要建立分層分類的崗位考核指標庫，以及針對科室負責人的績效考核培訓體系。只有分層分類，才能體現不同崗位的工作責任和工作特點;而科室負責人是績效考核的中間層，只有這一層級的管理人員熟練、技巧、規(guī)范地使用績效考核的方法，才能夠把單位給予自己的考核壓力有效地傳遞到基層，并根據表現給予每一位員工科學、客觀的考核結果。

第四，需要建立一套數據的收集和評估程序。需要財務和相關業(yè)務科室提供的數據，要明確責任人、數據提交時間、數據報送口徑;需要考核小組、述職會或360度評價的，要建立盡可能詳盡的評價標準或“目標錨”;需要外部評價的，要做好外部評價機構的選擇、管理和審核工作。

當然，績效標準的建設非一日之功，需要長期的實踐、積累與調試，從而找到考核精度與考核成本的平衡點。

20*機關單位績效考核方案范文3

第一章總則

第一條為科學評價事業(yè)單位績效，加強對事業(yè)單位的管理，根據《事業(yè)單位登記管理暫行條例》、《山東省事業(yè)單位考核試行辦法》和分類推進事業(yè)單位改革的有關要求，結合我市實際，制定本辦法。

第二條本辦法所稱事業(yè)單位績效是指事業(yè)單位在社會管理和公益服務活動中所取得的成績和效果?？冃Э己耸沁\用特定的指標體系，按照統(tǒng)一的標準，通過定量定性對比分析，對被考核單位在一定周期內的績效進行綜合評價。

第三條事業(yè)單位績效考核按照有利于促進公益事業(yè)發(fā)展的要求，堅持分類組織、社會參與、客觀公正、責權利相統(tǒng)一的原則。

第四條考核范圍為市直納入機構編制管理的事業(yè)單位和使用事業(yè)編制的其他組織。已列入市委、市政府年度目標管理考核的事業(yè)單位不再單獨進行績效考核。

第二章組織管理

第五條事業(yè)單位績效考核工作由市事業(yè)單位考核委員會統(tǒng)一領導，市事業(yè)單位考核委員會辦公室(以下簡稱市事考辦)負責組織實施，具體工作由市事業(yè)單位登記管理局承擔。

第六條市事業(yè)單位考核委員會職責：

(一)貫徹執(zhí)行國家、省、市有關事業(yè)單位考核管理的方針政策和法律、法規(guī)、規(guī)章，審定有關規(guī)范性文件及工作計劃;

(二)負責事業(yè)單位績效考核工作的組織、指導、監(jiān)督、綜合協(xié)調;

(三)審定被考核事業(yè)單位的考核結果。

第七條市事考辦職責：

(一)擬定年度考核工作計劃;

(二)組建事業(yè)單位績效考核評委庫和專業(yè)績效考核委員會;

(三)負責制定共性指標考核實施細則并組織實施，審定各行業(yè)、部門制定的個性指標考核實施細則。

(四)審定事業(yè)單位的年度目標任務;

(五)審核被考核單位的考核等次;

(六)負責考核結果的公示、發(fā)布及備案;

(七)負責受理與考核工作相關的申訴或舉報;

(八)負責績效檔案的建立、管理工作;

(九)承擔市事業(yè)單位考核委員會交辦的其他工作。

第八條組建事業(yè)單位績效考核評委庫。評委庫由東營市行政管理科學研究會理事、專家學者組成，并聘請部分黨代表、人大代表、政協(xié)委員參與。

第九條成立專業(yè)績效考核委員會，負責個性指標考核細則的組織實施。

專業(yè)績效考核委員會由7-9名評委組成，設主任委員1名。根據工作需要可吸納服務對象代表參加。

第十條評委應堅持原則，認真負責，公道正派，忠于職守，熟悉事業(yè)單位績效考核相關業(yè)務。

評委有下列情形之一的，應自行回避，被考核單位也可向市事考辦要求其回避：

(一)與被考核單位有直接利害關系的;

(二)曾在被考核單位任職，且離職不滿三年的;

(三)其他可能影響考核結果公正的。

第十一條事業(yè)單位績效考核以定期考核為主，一般每年考核一次，也可根據需要進行重點抽查或專項檢查，具體情況，由市事業(yè)單位考核委員會確定。

第三章考核內容及程序

第十二條事業(yè)單位績效考核實行百分制，由共性指標和個性指標兩部分構成。

(一)共性指標(40分)

1、登記管理(25分)：法人登記、年檢，宗旨、業(yè)務范圍履行情況，信用建設、信息公開等情況。

2、社會評價(15分)：職責履行、行政效能、轉變作風和文明服務等方面的滿意程度。

(二)個性指標(60分)

1、主體業(yè)務開展(25分)：年度目標任務完成情況，科研與創(chuàng)新、成果與獎勵情況等。

2、經濟社會效益(20分)：提供社會公益服務情況、對經濟社會發(fā)展的貢獻情況等。

3、管理運行狀況(15分)：內部管理情況、領導班子及干部隊伍建設情況、財務資產管理狀況等。

第十三條事業(yè)單位績效考核按照自查自評、考核預告、實地考核、社會評價、專業(yè)評審、確定等次、公示備案的程序進行：

(一)自查自評。被考核單位對照考核細則進行自查，形成自評報告，并填寫《東營市事業(yè)單位績效考核評審表》，經主管部門審核簽署意見后，按規(guī)定時間報送市事考辦。

(二)考核預告。通過新聞媒體提前向社會發(fā)布考核預告，公布考核時間、內容和方式等，接受社會監(jiān)督。

(三)實地考核。成立考核組，對被考核單位的有關情況進行實地考核?？己私M由評委及組織、編制、財政、人力資源社會保障等部門的相關人員組成。

1、查閱資料。重點檢查反映共性指標中登記管理部分的相關資料。同時，核實反映個性指標的相關資料。

2、個別談話?？己私M與被考核單位主管部門領導及有關工作人員進行談話，聽取對被考核單位工作情況的評價，了解被考核單位在落實考核指標方面采取的措施、存在的主要問題、意見建議等。

3、現場核查。對承擔重大項目和重點工程的被考核單位，應到現場進行實地核查。

綜合上述情況，提出共性指標中登記管理部分得分。

(四)社會評價。社會評價主要是對被考核單位的社會滿意度進行測評，包括民主評議和民意調查兩部分。民主評議由市事考辦組織市委、市政府工作部門單位進行評價。民意調查由市統(tǒng)計局綜合運用問卷調查、電話訪問等方式進行調查，調查對象要體現代表性和廣泛性，調查的有效樣本原則上不少于200個。

參照市委、市政府目標管理考核的賦分公式提出共性指標中社會評價部分得分。

(五)專業(yè)評審。召開綜合評審會議，對個性指標進行百分制量化評價，寫出考核評語，確定考核得分。

(六)確定等次。市事考辦根據被考核單位綜合得分情況提出考核等次建議，報市事業(yè)單位考核委員會審定。

(七)公示備案。市事考辦將考核結果書面反饋被考核單位及主管部門，并進行不少于7個工作日的公示。公示期內，如對考核結果有異議，可向相應的專業(yè)績效考核委員會或市事考辦申請復核，情況屬實的，應調整其考核結果。

公示期滿無異議后，在一定范圍內通報考核結果，并報市事業(yè)單位考核委員會成員單位備案。