保密工作，相信大家很少在實際工作中聽到，但卻是我們工作中，特別是那些類似國安局等等特殊工作中十分重要的。制度大全心得體會欄目為您帶來《保密工作心得體會》供大家參考閱讀，希望對大家有幫助。

保密工作的心得體會

一、加強《保密法》宣傳教育，增強員工的保密觀念

最新頒布的《保密法》為我們在當今新環境新形勢下做好保密工作，提供了有力的可靠的法律保證。

我們一直認為，做好技術、資料保密工作，最根本的是要增強技術人員以及廣大員工的保密觀念和保密責任感。為此，應結合《保密法》的貫徹實施，采取多種形式對技術人員進行以《保密法》為主要內容的宣傳教育工作。一是系統地宣傳學習《保密法》，進一步明確保密工作的地位和作用。二是召開專門會議進行重點保密教育。保密工作要全黨重視、全體員工重視，涉密較多的干部、科技人員和員工尤其應該重視。因此，除了應堅持以《保密法》為主要內容的保密教育外，還應采取學習內部保密規章制度，開展泄密案例活動，實施有針對性、有重點地保密教育。針對部分科技人員對國內外科技領域竊密，對科技保密工作缺乏必要知識的情況，應組織收看有關電視錄象片，選學《保密工作》刊登的科技保密知識等做法，增強科技保密教育。

通過我們一系列深入細致的保密教育工作，技術人員的保密觀念和責任感明顯增強。曾經經常和隨處堆放的報紙、雜志等混在一起的鉆井地質設計、技術數據以及工程資料等，如今被分門別類地收集到柜子里，并分類分項地造冊登記，技術資料實行責任人管理，取出查看和完整回收由專人負責驗看和記錄。這樣既提高了工作的速度和效率，又使技術資料和文件的管理變得有序和安全。

二、開展保密工作競賽，推動文件資料保密工作上水平

為了提高保密觀念和責任意識，我們一是開展競賽活動。通過競賽，達到促進單位技術人員爭創保密工作新水平的作用，同時對活動成果做出公平、客觀的評價，給予一定的鼓勵。二是進行周期考核，考核中應嚴格本著標準、一視同仁的原則，對實際工作中做出突出成績的單位和個人，給予表彰。最終有效調動各級技術人員爭優創先的積極性和能動性。以上是對本單位技術資料保密工作的幾點不成熟看法，有待在今后工作實踐中不斷檢驗，不斷提高保密工作的水平。

三、健全保密制度，嚴格保密管理

保密工作的政策性很強，按照最新《保密法》的要求，過去一些制度已不能完全適應當前的需要，因此我們應把建立健全保密制度做為貫徹實施《保密法》的一項重要工作來抓。一是抓好保密制度的建立。按照《保密法》和有關技術資料保密要求，對原有的文件資料保密制度進行修改，完善文件管理標準、干部保密規定、技術人員保密工作辦法，宣傳報道保密制度、技術秘密保密規定等制度，還要對網上辦公業務的保密做出規定。使今后的技術資料文件保密工作有法可依、有章可循。

篇2:小學印章和保密資料安全管理制度

長江路第一小學印章和保密資料安全管理制度

1、學校黨政公章、各部門的公章、財務專用章、合同專用章都應有專人保管、啟用，嚴格執行領導批準使用制度。

2、任何部門的公章，未經單位、部門領導批準不得帶離辦公室或借給他人使用。

3、保管人員要妥善保管好印章，掌握使用原則，不得隨便為他人加蓋公章。

4、所有保密文件、資料都必須經學校辦公室保密員登記后方可使用，并按指定對象閱辦，不得私下橫傳。

5、使用保密文件、資料應及時退還保密檔案室，不得長期存放，機密以上文件不準隨便摘抄、復印，防止泄密。

6、保密文件、資料嚴格借閱登記制度，保密員應定期清查收回。

7、保密文件、資料遺失，應及時查明原因，并報告上級保密部門。

8、保密文件、資料，應按密級規定的機關負責登記銷毀，嚴格審批手續。

篇3:關于薪酬保密管理

關于薪酬保密管理

　　1、按勞取酬、同工同酬”的分配觀念在我國有著極深的思想、文化淵源，人們不僅把企業給予自己的薪酬作為勞動報酬，而且很自然地將其作為企業對自己工作效果的評價依據。在這樣的情況下，員工對企業薪酬制度的基本要求就是公正、公平、公開，而保密工資制所采取的員工工資額由企業與員工之間單獨談判的方式確定，同工不同酬的現象成了必然的存在。這種同工不同酬的現象在企業員工看來就是不公正、不公平的具體表現。為了避免這種不公正、不公平的薪酬制度帶來員工之間及員工與企業之間的矛盾，只能采取不公開的方式了，而恰恰是這種不公開的方式引起了員工更多的猜疑。

　　2、一個人的收入水平對于西方人來說是個人隱私，西方人把打聽、議論個人隱私作為人際交往中的大忌，而中國人則不同。中國人天生具有打聽、議論別人隱私的習慣與能力，越隱秘的事情對中國人越具有吸引力。因而。保密工資制度對中國人來說很難做到真正保密。事實證明，希望通過工資保密來避免因工資差距而造成的員工之間及員工與企業之間的.矛盾是不可能的。恰恰相反，好奇心往往使談論工資成了員工間的主要話題了。

　　3、科學的績效評估是人力資源管理體系乃至企業整個管理體系中最關鍵的內容，而績效評估的最基本原則就是公平、公正、公開。在所有的績效管理體系中，績效管理的結果都要在員工的薪酬方面體現出來，如果員工的薪酬是保密的，那么企業的績效管理工作就是毫無意義的。

　　4、現代企業管理體系一般都要把企業的目標與任務分解到每一個部門、每一個崗位、每一個人，同時要求對這些分解目標的確立與考核實現100%的量化。在很多實行保密工資制的企業當中，企業員工的工資是直接與總經理或人力資源總監談判確定的，除了總經理、人力資源總監、財務部相關人員之外，其他人很難了解到，就連作為部門目標及職責的責任人的部門領導都很難真正了解到自己部門員工的實際工資水平。在這樣的情況下，部門負責人如何對本部門的人力資源成本進行有效測算?

　　5、在保密工資制的工資確定過程中，企業談判代表的好惡及員工的談判水平的高低對員工的工資額的最終確定有著巨大的影響，這些都是構成不公平、不公正的要素。

　　6、實行保密工資制的另一個主要目的是當企業需要專業技術水平高的職工時，愿意為其支付較多報酬;當企業對其依賴性減弱時，便減少其工資或降級使用。在實際實施過程中，這種“卸磨殺驢”的用人方式不僅起不到降低企業人力資源成本的效果，而且還大大降低了員工對企業的信任程度。

　　7、保密工資制與新《勞動法》有較大沖突。新《勞動法》關于員工薪酬制度方面的規定是在公平、公正、公開的原則指導下建立起來的，保密工資制是一種直接與新《勞動法》相抵觸的薪酬制度。