目錄

一、新員工培訓目的

二、新員工培訓程序

三、新員工培訓內容

四、新員工培訓反饋與考核

五、新員工培訓教材

六、新員工培訓項目實施方案

七、部門新員工培訓所需填寫表格

l新工人入廠三級安全教育登記表（表一）

l新員工崗位培訓反饋表（表二）

l新員工試用期內表現評估表（表三）

一、新員工培訓目的

l為新員工提供正確的、相關的公司及工作崗位信息，鼓勵新員工的士氣。

l讓新員工了解公司所能提供給他的相關工作情況及公司對他的期望。

l讓新員工了解公司歷史、政策、企業文化，提供討論的平臺。

l減少新員工初進公司時的緊張情緒，使其更快適應公司。

l讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感。

l使新員工明白自己工作的職責、加強同事之間的關系。

l培訓新員工解決問題的能力及提供尋求幫助的方法。

l使新員工迅速投入工作,降低離職率。

二、新員工培訓程序

三、新員工培訓內容

1．就職前培訓（班組培訓）（班組長負責）

到職前：

l致新員工歡迎信（班組長

負責）。

l讓本班組其他員工知道新員工的到來。

l準備好新員工辦公場所、辦公用品，工作崗位。

l準備好給新員工培訓的班組內訓資料。

l為新員工指定一位資深員工作為新員工的指導老師。

l準備好布置給新員工的第一項工作任務。

2．部門崗位培訓（部門經理負責）

到職后第一天：

l到總務課報到，進行新員工須知培訓（總務課負責）。

l到部門報到，經理代表全體部門員工歡迎新員工到來。

l介紹新員工認識本部門員工，參觀車間。

l部門結構與功能介紹、部門內的特殊規定。

l新員工工作描述、職責要求。

l討論新員工的第一項工作任務。

到職后第五天：

l一周內，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現的問題，回答新員工的提問。

l對新員工一周的表現作出評估，并確定一些短期的績效目標。

l設定下次績效考核的時間。

到職后第三十天（普通員工）

l部門經理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現，填寫《試用期員工評價表》。

到職后第九十天（中、高層員工或特殊工種）

l總務課經理與部門經理一起討論新員工表現，是否合適現在崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。

3．公司整體（廠級）培訓：（總務課負責―1次/2月）

l公司歷史與愿景、公司組織架構、主要業務。

l公司政策與福利、公司相關程序、績效考核。

l公司各部門功能介紹、公司培訓計劃與程序。

l公司整體培訓資料的發放，回答新員工提出的問題。

四、新員工培訓反饋與考核

l崗位培訓反饋表（到職后一周內）

l公司整體培訓當場評估表（培訓當天）

l公司整體培訓考核表（培訓當天）

l新員工試用期內表現評估表（普工）（到職后30天）

l新員工試用期績效考

核表（管理人員或特殊工種）（到職后90天）

五、新員工培訓教材

l新員工培訓須知。

l班組培訓教材。

l各部門內訓教材。

l公司廠級培訓教材。

六、新員工培訓項目實施方案

l首先在公司內部宣傳“新員工培訓方案(3)”，通過多種形式讓所有員工了解這套新員工培訓系統及公司對新員工培訓的重視程度。

l每個部門推薦本部門的培訓講師。

l對推薦出來的內部培訓師進行培訓師培訓。

l給每個部門印發“新員工培訓實施方案”資料。

l各部門從20**年6月1日開始實施部門新員工培訓方案(3)。

l每一位新員工必須完成一套“新員工培訓”表格。

l根據新員工人數，公司廠級的新員工培訓：1次/2月。

l在整個公司內進行部門之間的部門功能培訓。

七、部門新員工培訓所需表格

表格一新工人入廠三級安全教育登記表

（到職后第一周完成填寫）

姓名

性別

出生年齡

年月日

文化程度

工作卡號

入廠日期

車間

班組

三級安全教育內容

教育人

受教育人

廠級

教

育

主要內容：

1國家有關安全生產方針、政策、法律、法規和有關規定。

2公司安全生產特點及有關安全管理標準和制度。

3企業安全生產規章制度、安全紀律和勞動紀律

4安全生產和職業衛生的基本知識（防機械傷害、安全用電、防火防爆、防塵防毒、急救、危險因素、應急預案等）。

5作業場所和工作崗位存在的危險因素、防范措施及事故應急措施；

6安全生產正反方面的經驗和教訓，及重大事故安全案例教訓。

簽名

年

月日

簽名

年

月日

車間教育

主要內容：

1車間概況、生產或作業特點、可能存在的不安全因素及必須遵守的事項。

2車間安全生產管理制度規定和安全注意事項

3工種的安全技術操作規程

4一般的機械設備、電氣、觸電、中暑、中毒急救安全基礎知識

5作業場所和工作崗位存在的風險、車間危險因素分布、安全通道、應急救緩預案內容。防火、防毒、防塵、防爆知識及緊急情況安全處置和安全疏散知識

6車間安全設施（工具）、安全警示標志、急救器材、消防器材和個人防護用品的性能和使用方法。

7車間以往發生的典型事故教育、崗位預防措施等。

簽名

年

月日

簽名

年

月日

班組教育

主要內容：

1本班組（崗位）生產工藝流程、作業特點和注意事項、安全操作規程及細則。

2本班組安全活動制度及紀律

3本班組（崗位）設備、工具的性能和安全裝置、安全設施、監控儀器的作用原理、正確使用方法、防護用品及消防器材的使用和保管方法等。

4危害因素及防范、應急措施，本崗位易發生事故的不安全因素及其防范對策，本工種事故案例剖析

5本崗位發現緊急情況應采取的應救措施和報告辦法。

簽名

年

月日

簽名

年

月日

使用說明：

1、一般生產經營單位新工人安全生產崗前培訓時間不得少于24學時。危險性較大的行業和崗位，教育培訓時間不得少于72學時，每年接受再培訓的時間不得少于20學時。

2、經教育后，教育人與受教育人要分別簽名。并附上安全培訓知識考核

試題及成績。

3、此表安全管理部門存檔。

表格二新員工崗位培訓反饋表

（到職后新員工一周內填寫）

部門：

新員工姓名：

a)你是否已了解部門的組織架構及部門功能？

是□否□

b)你是否已清晰了解自己的工作職責及崗位描述？

是□否□

c)你是否已熟悉公司各車間位置的情況？

是□否□

d)你是否已認識部門里所有的同事？

是□否□

e)你是否覺得部門崗位培訓有效果？

是□否□

f)你今后在工作中遇到問題，是否知道如何尋求幫助？

是□否□

g)你是否已接受了足夠的部門崗位培訓，并保證可以很好地完成任務？

是□否

篇2:新進員工培訓方案

新進員工培訓方案

一、培訓的目的：

　　為了給新員工提供正確的、相關的公司及工作崗位信息，鼓勵新員工的士氣，讓新員工了解公司歷史、政策、企業文化，，使其更快適應公司，讓新員工體會到歸屬感，使新員工明白自己工作的職責、加強同事之間的關系

　　培訓新員工解決問題的能力及提供尋求幫助的方法

二.公司整體培訓：

　　致新員工的一封信

　　企業簡介

　　企業標識

　　企業文化及愿景

　　企業十年宣傳片

　　企業組織結構圖

　　各部門職能及各分公司簡介

　　關于企業

　　企業人才觀

　　工資體系

　　福利體系(補助,資金,假期,提成,優惠,培訓,俱樂部,競聘機制,溝通機制)

　　辦事“指南”

　　智能化辦公系統應用

　　溝通交流機制及方式

　　各經理郵箱列表

　　轉正及離職辦理流程

　　培訓費及工裝費

　　著裝規范

　　衛生制度

　　值班及脫崗處罰

　　安保條例

　　服務二十條

　　服務二十條處罰條例

　　考級制度

　　回答新員工提出的問題

三、培訓流程

　　到職前：

　　l致新員工歡迎信(附件一)

　　l讓本部門其他員工知道新員工的到來(部門經理介紹)

　　l準備好新員工辦公場所、辦公用品

　　l準備好給新員工培訓的部門內訓資料

　　l為新員工指定一位資深員工作為新員工的導師

　　l準備好布置給新員工的第一項工作任務

　　到職后:部門崗位培訓(部門經理負責)

　　1.到職后第一天：

　　到部門報到，部門經理代表全體部門員工歡迎新員工到來

　　介紹新員工認識本部門員工

　　部門結構與功能介紹、部門內的特殊規定

　　新員工工作描述、職責要求本部門faq

　　討論新員工的第一項工作任務

　　派老員工陪新員工吃第一頓午餐.

　　2.到職第五天:

　　到人力資源部報到，進行新員工須知培訓(課件二)

　　3.到職后第六天：

　　一周內，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現的問題，回答新員工的提問。

　　對新員工一周的表現作出評估，并確定一些短期的績效目標設定下次績效考核的時間

　　4.到職后第十五天

　　部門經理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現，填寫評價表心形卡片:說出心里話.建議,意見.疑問.無論是否合理,都應積極回應.不冷落

　　5.到職后第三十天

　　人力資源部經理與部門經理一起討論新員工表現，是否合適現在崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。

　　6.見習官制度:

　　轉正后前三個月為觀察期,(觀察項目見表).符合標準留用.不符合標準.繼續試用或勸退.

四、新員工培訓反饋與考核

　　崗位培訓反饋表(附件三)(到職后一周內)

　　公司整體培訓考核試題(培訓后)

　　新員工試用期內表現評估表(附件四)(到職后30天部門經理填寫)

　　觀察期考核表(轉正后前三個月由部門經理填寫)

五、新員工培訓教材

　　入職培訓課件，員工手冊.本部門faq.服務二十條.

六、新員工培訓項目實施方案

　　首先在公司內部宣傳“新員工培訓方案”，通過多種形式讓所有員工了解這套新員工培訓系統及公司對新員工培訓的重視程度

　　每個部門推薦本部門的培訓講師

　　對推薦出來的內部培訓師進行培訓師培訓

　　給每個部門印發“新員工培訓實施方案”資料

　　根據新員工人數，公司不定期實施整體的新員工培訓

培訓四步驟:

　　第一步：使員工把心態端平放穩(首先調整心態,讓他把心放下)

　　迫不及待地向新員工灌輸自己的企業文化或職業技能，強迫他們去接受，希望他們能盡快派上用場，而全不顧及他們的感受。新到一個陌生的環境，總會顧慮：待遇與承諾是否相符;會不會得到重視;升遷機制對自己是否有利等等。首先會肯定待遇和條件，讓新人把“心”放下.與新人面對面地溝通，解決他們心中的疑問,鼓勵他們發現、提出問題。另外還與員工就如何進行職業發展規劃、升遷機制、生活方面等問題進行溝

　　通。讓員工真正把心態端平放穩，認識到沒有問題的企業是不存在的，企業就是在發現和解決問題的過程中發展的。關鍵是認清這些問題是企業發展過程中的問題還是機制本身的問題，讓新員工正視內部存在的問題，不走極端。要知道沒有人隨隨便便跳槽的，往往是思想走向極端，無法轉回時才會“被-迫”離開。

　　第二步：使員工把心里話說出來員工雖然能接受與自己的理想不太適應的東西，但并不代表他們就能坦然接受了，這時就要鼓勵他們說出自己的想法——，如果你連員工在想什么都不知道，解決問題就沒有針對性。所以應該為他們開條“綠色通道”，使他們的想法第一時間反映上來。給新員工每人都發了“合理化

　　建議卡”，員工有什么想法，無論制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出來。對合理化的建議，海爾會立即采納并實行，對提出人還有一定的物質和精神獎勵。而對不適用的建議也給予積極回應，因為這會讓員工知道自己的想法已經被考慮過，他們會有被尊重的感覺，更敢于說出自己心里的話。

　　新進員工受到的待遇與招聘時的承諾不太符合，產生不滿，這種不滿情緒原本并不算什么大事，只是員工出來乍到時很自然的一種反應而已，但不能很好的消除這種不滿，就會造成了新員工情緒激化。

　　第三步：使員工把歸屬感“養”起來，這時就要幫助員工轉變思想，培養員工的歸屬感。讓新員工不當自己是“外人”。

　　創造感動,對新工關心到無微不至的程度,為新員工過日子,經常與新員工溝通交流.發現他們生活中,工作中的問題,幫助解決。

　　2.用企業先進事例鼓舞新員工。

　　3.讓他感受到團隊的溫暖,力量。

　　第四步：使員工把職業心樹起來

　　當一個員工真正認同并融入到企業當中后，就該引導員工樹立職業心，讓他們知道怎樣去創造和實現自身的價值。由此體現招聘什么人很重要把企業的使命變成自己的職責，為企業分憂，他們利用周末時間走訪各商場、專賣店，觀察.發現問題并反映給上級領導將職能與公司實際情況結束,讓員工自己體驗,表現,讓培訓工作成為員工的一種主動行為。

篇3:服裝行業員工培訓計劃方案

服裝行業員工培訓計劃方案

　　從事服裝行業培訓工作多年以來，見證了服裝行業的欣欣向榮的發展。而作為培訓者的角度，也看到了很多服裝品牌企業內部管理的茫然!比如培訓，關于隸屬于人力資源部、市場營銷部哪一個部門的問題，就爭議頗多!

　　企業，如何看待培訓成本的規劃與投入?如何科學的管理能夠讓培訓帶來企業不斷的提升?

　　培訓，作為一種企業經營軟成本的投入，對于服裝企業來講前些年一直集中于市場招商培訓，借培訓助推品牌快速市場擴張。后來由于品牌的盈利提升點和運營重心逐漸由拓展店鋪到逐漸走向于提升單店業績，因此各種提升終端的培訓此起彼伏，企業不計成本的積極借助行業咨詢公司、名講師舉辦一次又一次訓練營、商學院等等…….當然培訓的目的經常多面的，這其中要做面子、作形式給經銷商看占大多數。否則你去看看每每這種商學院、訓練營之后的評估形式你就知道了。評估只管當時，不管實際應用。更甚是培訓可以不做調研(作也是簡單表面作)如此的培訓當然是形式大于實效，成本太高了!不僅僅是錢的問題，關鍵是受訓者的學習熱情的逐年遞減的無形成本更是堪憂!

　　但是真的要建立自己的培訓部，服裝企業還是要面對一些問題的!

第一， 培訓部工作模式確定模糊

　　服裝企業培訓分為三大類，一類是崗位基礎技能類、崗位流程、企業文化類、產品知識類、心態類等常規式培訓，這些培訓具備需要與人力資源招聘培訓嫁接、培訓課程模板接近、培訓執行的頻率較高等特點。而在執行中，基礎類培訓也屬于來自不同的領域和部門，如果這些課程讓一個人來做好還是有欠妥當，而人力資源部門每天忙著整個企業的招聘、考核，哪有時間和精力把這些各個基礎崗位的培訓模板研究個遍?

　　由于基礎類培訓崗位企業不愿意給高工資，大多覺得難度較低、不夠重視。而低工資找來的培訓師根本規劃不了這些系統課程，即便研發課件做了，執行推行組織能力不夠，導致每一次培訓就是應付公差，很難達到真正企業運營要求!因此，此類基礎類培訓在企業里就出現了一些高耗能現象。換一個培訓師就會換一個培訓課程版本，還沒等版本執行下去，培訓師又換了，崗位年年建、工作年年做、就是不見起色多少!(培訓師之所以流動，多半因為能力不成熟，在拿企業練兵才頻換企業。呵呵，這個問題好像地球人都知道!)

關鍵問題：缺乏科學的‘培訓體系建立’管理體系!

　　第一步，首先企業要清晰自己的商業問題都有哪一些?哪一些問題可以通過管理流程解決?哪一些通過培訓輔導解決?真正上升到專職培訓人員的工作有哪些模塊的內容?然后企業就可以根據自己的企業發展階段和發展階段目標規劃培訓職能工作，尋找合適的'人選。這里所需要的培訓負責人不一定是專職的，或許需要兼職的。專職的做哪些?如何考核、評估?兼職需要什么類型的人?資深的在職經理人?外援專業領域老師?這些人如何評估、考核?怎樣的聘用機制?如果經過如此規劃，企業會花最少的成本能夠實現最實效的培訓成果!

　　第二步，規范管理培訓體系。首先是培訓計劃不能為了培訓而培訓，而是關注與企業的年度、季度發展成長目標設定培訓計劃。每一個計劃都要充分結合調研工作科學有序的設定培訓詳細計劃與課程核心內容。從需求分析----確定目標內容-----研發課程-----課件內容評審-----培訓形式策劃----培訓執行實施-----培訓跟進-----培訓評估-----后續改進計劃等完整管理整個培訓體系。不管是專職培訓師、兼職培訓師都按照此流程進行管理。

　　第三步，對行之有效的、可模式化的板塊建立標準培訓模型。企業的員工新老交替，很多基礎類內容可以重復實用，每次在原基礎改進，延續建立企業軟文化競爭力!也就是所謂的模式競爭力。對于一些無法標準化的培訓內容，要總結關鍵核心的溝通培訓形式，很多問題都可以通過一種習慣型的溝通模式解決，這又是企業文化的一部分。這樣的工作自然是hr做得。

　　因此要清晰分工，hr到底在培訓部門角度，要配合哪些工作?另外培訓部是最不易導入過多職場政治的部門，歸屬于哪一個部門關鍵要看當前企業商業問題重點與發展階段式目標而定。發展階段初始階段多歸屬于人力資源部，發展拓展階段可歸屬于市場營銷部門，企業穩步上升階段則有必要獨立部門，比如我們都聽說過的“麥當勞大學”。

第二，培訓師難覓又難留

　　因為沒有系統的培訓體系建立管理體系，企業面臨好的培訓師留不住，留得住的培訓師資歷又不夠，面對市場日新月異的挑戰，企業慢慢不再寄希望于培訓部了，越看越覺得可有可無!

　　企業內部培訓的第二大類是營銷管理提升類培訓，如終端數據營銷、多店銷售管理、品牌管理、門店產品組合企劃、高效訂貨、顧問式銷售、團隊銷售等提升課程。這些課程如果在一個企業較好的第一類基礎培訓基礎上，推行效果可以幫助解決日常中的因為流程、技能、觀念導致的營銷管理問題。目前此類培訓服飾企業多半還借助外援講師，但這種課程真正落地的企業內部環境差異要求很大，并不能每一次都切入企業問題實地解決。每一個企業的成長發展階段不同、市場基礎不同、產品消費形態不同，再專業的課程也不能所有企業通吃。目前此類課程的咨詢老師也有三種類型：1種是學習抄襲型，屬于喜歡、懵懂階段，對某一個課程有點感覺、聽過兩次課、看過兩本書就模仿別人的課程講的庸師。第2 種是只專注于某個領域的培訓，如數據營銷、陳列等并且經驗豐富的優秀老師，但由于個人課程推廣問題，培訓課程模板基本一個樣講三年，與時具進有時真差了點。第3 種是真正的資深老師，對某各領域的課程駕輕就熟，可以熟練根據企業發展階段、當時管理環境等游刃有余的傳授給企業實用的方法，負有責任的講師通常都會很在意培訓前的調研，以增加針對性，同時培訓管理跟蹤到位。這樣的老師很難得!

　　因為此類課程多半是培養企業中層的，培訓的形式也不盡局限于課堂培訓。一些學習型組織活動、企業內部的溝通機制和文化都是傳遞此類課程內容較好的方法，很多企業把這些內容都放在了一年兩度的訂貨會舉行，其培訓效果不敢恭維!因此能夠駕馭如此難度的內訓工作，自然人才難覓了!

第三，對培訓課程專業度評估能力不夠

　　服裝企業培訓的第三大類是高端技能類，用于提升企業競爭力的專業化高端課程。如買手型設計師產品研發模式優化、供應鏈管理、商品企劃、專業著裝顧問式銷售模式導入、銷售、管理、營銷教練課程等。此類培訓主要借助于外援咨詢公司。服裝企業要做的是，清晰自己的商業問題、分辨提供培訓咨詢公司的服務內容的利與弊、掌控整個咨詢培訓項目過程中的預期風險、和成本以及延續執行要點!

　　這類的課程有兩種現象最常見，一種是企業不做專業的分辨分析，考察咨詢公司依據不足，對遞交的方案照單全收。于是咨詢培訓項目結束效果甚微，最終企業慢慢不再信任咨詢公司!另外一種則是企業不斷的要求咨詢公司遞交項目方案，要么從多家咨詢公司遞交的方案中學習，但實際項目操作企業卻草草收場，目的是盡量降低咨詢培訓費用;要么就是對咨詢培訓項目落地的延續執行預估不足，導致項目流產。真正能夠認真仔細運作最終讓企業成功蛻變的咨詢培訓項目寥寥。

　　造成這樣的問題一方面是行業咨詢公司的能力問題，一方面是服裝企業領導人的綜合能力問題!

　　培訓可以是企業的生產力，培訓可以是企業的銷售力、培訓也可以是企業的競爭力，但愿所有企業都能夠科學運用管理培訓資源，天天向上、年年利潤遞增!