為響應公司創建學習型企業的號召，適應知識經濟發展需要，更好應對市場經濟的挑戰，提高企業員工的整體綜合素質，提升企業核心競爭力。現根據公司創建學習型企業的實施意見，同時結合本公司的實際情況制定出第十年員工培訓方案。

一、培訓需求調查與分析

為了使培訓方案具有針對性和可操作性，在制定方案前，人力資源部認真進行了培訓需求調查，調查方式為：訪談法和問卷調查法。其中，訪談的對象分別有6位部門經理、10名各部門的一線員工；問卷調查法：共發放調查問卷200份，收回有效問卷186份，有效率為93%，調查結果如下：

（一）職位培訓（96%希望接受培訓）

培訓內容

希望培訓

培訓方式

參加公開課

內訓

自學教材

1、業務技能

75%

60%

22%

18%

2、管理技巧

14%

76%

24%

0

3、兩者都培訓

11%

50%

40%

10%

（二）培訓內容（排名列前十位）

培訓內容

希望培訓比率

1、提升管理能力

57%

2、專業前沿資訊

45%

3、人力資源管理

32%

4、溝通、商務禮儀

28%

5、財務管理

20%

6、市場營銷技巧

18%

7、心理學

12%

8、英語、計算機

8%

9、法律

5%

10、企業文化

1%

通過調查，了解到員工對專業技能及管理能力的培訓較為關注，本著“干什么學什么，缺什么補什么”的原則，制訂本年度培訓方案。

二、培訓目的

（一）滿足公司發展要求

第十年公司的發展戰略為主攻p4市場，全力生產p4，然而p4對工人技術級別、管理人員的管理水平的要求十分高，現在公司員工的技術水平和整體素質還遠遠不到要求，這就制約了公司的發展速度。為了解決這一問題，人力資源部將通過培訓逐步調整員工知識結構，提高員工技術水平、敬業精神，形成良好的職業道德，提高公司管理水平和員工綜合素質。

（二）員工自身發展需求

通過培訓提高員工的相關技能，以幫助員工增加工作信心，并且有動力在工作崗位上應用這一技能，從而促進部門目標的完成。

三、指導思想

（一）工作即培訓培訓的目的是通過“培訓――工作”的結合，使員工發生有益于公司發展的變化，提高工作能力，改變工作態度，改善工作績效，把員工培養成“企業人”，因此培訓主要在工作過程中進行。

（二）管理層即培訓師。各級經理均負有培訓下屬的職責，通過日常工作對員工進行有計劃的培訓，使員工具備工作必須的知識、技能、工作態度和解決問題的能力。“對下屬的培訓如何”將作為對各級經理考核的重要內容之一。

（三）培訓是雙贏通過培訓，公司即以相對低的成本獲得發展需要的人才，員工通過培訓，得到晉級晉升的機會，不僅獲得物質的滿足，同時也獲得精神上的滿足。

四、培訓指導原則

以戰略為導向，按需培訓；提高效率，學以致用；保證轉化，與時俱進；提倡主動參與，獎勵積極。

五、培訓時間

根據公司第九年度產能

計劃以及公司發展的需要，分為兩次培訓。

第一次培訓時間：一月1日至一月30日。

第二次培訓時間：四月1日至四月月30日。

六、.培訓對象

1.新進員工

2.直接生產工人

3.行政管理人員

4.其他有培訓需要的人員

七．培訓內容

1.新進員工：公司情況、章程等的崗前培訓，目的：使員工盡快適應公司的文化，盡快進入工作狀態。

內容：（1）科創股份有限公司簡介

（2）公司經營理念（3）公司發展大事記

（4）公司制度與規范（5）組織文化

2.直接生產工人：針對技能、知識的培訓，目的：提高技術水平，進而提高合格率。

內容：（1）生產理論新的理論知識（2）實際操作技能

3.行政管理人員：針對管理能力、知識的培訓，目的：提高科學管理的水平，為公司發展鑄造一支高素質管理隊伍。

內容：（1）管理新理論（2）管理能力

4.其他有培訓需要的人員：根據員工提出的要求以及考核結果而定。

八、具體的培訓安排

分為4部分。（一）、發動員工自學。（二）、企業內部培訓。（三）、企業外部培訓。（四）、舉辦各種活動。

（一）、發動企業員工自學。全面提高企業員工文化素質，最為重要的是發動員工自發的去學習。為此，公司從以下三方面著手：

1、加強宣傳教育。創新公司宣傳欄，增加三站的宣傳欄，積極向職工宣傳企業創建學習型組織的重要性。

2、保證受訓人員按時按質按量滿足公司規定要達到水平。

3、鼓勵員工根據工作需要、專業對口報讀各類專業和申報各類專業職稱。公司對經同意批準并能取得學歷或職稱證書員工給予全額報銷學習費用，并對取得職稱的員工實行聘任，給予相應的工資待遇。

（二）、企業內部培訓。公司主要針對直接生產工人、行政管理人員進行培訓。培訓方式主要兩種：1、邀請社會、專家來公司授課。2、請公司內部優秀專業技術人員授課，講授實際疑難解答、使用心得等。

（三）、外部培訓。1、將積極參加外部機構組織的各種交流會、講座等。2、脫產、半脫產的方式公司選派優秀人員到學校或各專業培訓點進行培訓。3、分批組織公司業務骨干，管理人員到全國各大先進地區參觀學習，不斷更新管理者的觀念。

（四）、舉辦各種活動。公司將根據實際需要，定期組織各種活動。

八、培訓預算（按底九年工資總額的1.5%計提）

第九年工資總額為***x，即提第九年工資總額的1.5%即***x為第十年培訓預算。

九、培訓保障機制

為保證培訓計劃的順利實施及培訓質量，將建立相關保障機制。首先，公司將設立專門基金。其次建立培訓紀律，要求學員均要參加培訓。第二、對培訓人員進行考核，參加學習人員要寫出參觀心得。第三、由相關部門對學員培訓出勤和考核成績進行記錄，做為以后公司選拔人才的依據之一。第四、學習培訓的具體負責人要將相關的學習培訓記錄進行整理歸檔，并將資料送公司行政部門備案。

篇2:新進員工培訓方案

新進員工培訓方案

一、培訓的目的：

　　為了給新員工提供正確的、相關的公司及工作崗位信息，鼓勵新員工的士氣，讓新員工了解公司歷史、政策、企業文化，，使其更快適應公司，讓新員工體會到歸屬感，使新員工明白自己工作的職責、加強同事之間的關系

　　培訓新員工解決問題的能力及提供尋求幫助的方法

二.公司整體培訓：

　　致新員工的一封信

　　企業簡介

　　企業標識

　　企業文化及愿景

　　企業十年宣傳片

　　企業組織結構圖

　　各部門職能及各分公司簡介

　　關于企業

　　企業人才觀

　　工資體系

　　福利體系(補助,資金,假期,提成,優惠,培訓,俱樂部,競聘機制,溝通機制)

　　辦事“指南”

　　智能化辦公系統應用

　　溝通交流機制及方式

　　各經理郵箱列表

　　轉正及離職辦理流程

　　培訓費及工裝費

　　著裝規范

　　衛生制度

　　值班及脫崗處罰

　　安保條例

　　服務二十條

　　服務二十條處罰條例

　　考級制度

　　回答新員工提出的問題

三、培訓流程

　　到職前：

　　l致新員工歡迎信(附件一)

　　l讓本部門其他員工知道新員工的到來(部門經理介紹)

　　l準備好新員工辦公場所、辦公用品

　　l準備好給新員工培訓的部門內訓資料

　　l為新員工指定一位資深員工作為新員工的導師

　　l準備好布置給新員工的第一項工作任務

　　到職后:部門崗位培訓(部門經理負責)

　　1.到職后第一天：

　　到部門報到，部門經理代表全體部門員工歡迎新員工到來

　　介紹新員工認識本部門員工

　　部門結構與功能介紹、部門內的特殊規定

　　新員工工作描述、職責要求本部門faq

　　討論新員工的第一項工作任務

　　派老員工陪新員工吃第一頓午餐.

　　2.到職第五天:

　　到人力資源部報到，進行新員工須知培訓(課件二)

　　3.到職后第六天：

　　一周內，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現的問題，回答新員工的提問。

　　對新員工一周的表現作出評估，并確定一些短期的績效目標設定下次績效考核的時間

　　4.到職后第十五天

　　部門經理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現，填寫評價表心形卡片:說出心里話.建議,意見.疑問.無論是否合理,都應積極回應.不冷落

　　5.到職后第三十天

　　人力資源部經理與部門經理一起討論新員工表現，是否合適現在崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。

　　6.見習官制度:

　　轉正后前三個月為觀察期,(觀察項目見表).符合標準留用.不符合標準.繼續試用或勸退.

四、新員工培訓反饋與考核

　　崗位培訓反饋表(附件三)(到職后一周內)

　　公司整體培訓考核試題(培訓后)

　　新員工試用期內表現評估表(附件四)(到職后30天部門經理填寫)

　　觀察期考核表(轉正后前三個月由部門經理填寫)

五、新員工培訓教材

　　入職培訓課件，員工手冊.本部門faq.服務二十條.

六、新員工培訓項目實施方案

　　首先在公司內部宣傳“新員工培訓方案”，通過多種形式讓所有員工了解這套新員工培訓系統及公司對新員工培訓的重視程度

　　每個部門推薦本部門的培訓講師

　　對推薦出來的內部培訓師進行培訓師培訓

　　給每個部門印發“新員工培訓實施方案”資料

　　根據新員工人數，公司不定期實施整體的新員工培訓

培訓四步驟:

　　第一步：使員工把心態端平放穩(首先調整心態,讓他把心放下)

　　迫不及待地向新員工灌輸自己的企業文化或職業技能，強迫他們去接受，希望他們能盡快派上用場，而全不顧及他們的感受。新到一個陌生的環境，總會顧慮：待遇與承諾是否相符;會不會得到重視;升遷機制對自己是否有利等等。首先會肯定待遇和條件，讓新人把“心”放下.與新人面對面地溝通，解決他們心中的疑問,鼓勵他們發現、提出問題。另外還與員工就如何進行職業發展規劃、升遷機制、生活方面等問題進行溝

　　通。讓員工真正把心態端平放穩，認識到沒有問題的企業是不存在的，企業就是在發現和解決問題的過程中發展的。關鍵是認清這些問題是企業發展過程中的問題還是機制本身的問題，讓新員工正視內部存在的問題，不走極端。要知道沒有人隨隨便便跳槽的，往往是思想走向極端，無法轉回時才會“被-迫”離開。

　　第二步：使員工把心里話說出來員工雖然能接受與自己的理想不太適應的東西，但并不代表他們就能坦然接受了，這時就要鼓勵他們說出自己的想法——，如果你連員工在想什么都不知道，解決問題就沒有針對性。所以應該為他們開條“綠色通道”，使他們的想法第一時間反映上來。給新員工每人都發了“合理化

　　建議卡”，員工有什么想法，無論制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出來。對合理化的建議，海爾會立即采納并實行，對提出人還有一定的物質和精神獎勵。而對不適用的建議也給予積極回應，因為這會讓員工知道自己的想法已經被考慮過，他們會有被尊重的感覺，更敢于說出自己心里的話。

　　新進員工受到的待遇與招聘時的承諾不太符合，產生不滿，這種不滿情緒原本并不算什么大事，只是員工出來乍到時很自然的一種反應而已，但不能很好的消除這種不滿，就會造成了新員工情緒激化。

　　第三步：使員工把歸屬感“養”起來，這時就要幫助員工轉變思想，培養員工的歸屬感。讓新員工不當自己是“外人”。

　　創造感動,對新工關心到無微不至的程度,為新員工過日子,經常與新員工溝通交流.發現他們生活中,工作中的問題,幫助解決。

　　2.用企業先進事例鼓舞新員工。

　　3.讓他感受到團隊的溫暖,力量。

　　第四步：使員工把職業心樹起來

　　當一個員工真正認同并融入到企業當中后，就該引導員工樹立職業心，讓他們知道怎樣去創造和實現自身的價值。由此體現招聘什么人很重要把企業的使命變成自己的職責，為企業分憂，他們利用周末時間走訪各商場、專賣店，觀察.發現問題并反映給上級領導將職能與公司實際情況結束,讓員工自己體驗,表現,讓培訓工作成為員工的一種主動行為。

篇3:服裝行業員工培訓計劃方案

服裝行業員工培訓計劃方案

　　從事服裝行業培訓工作多年以來，見證了服裝行業的欣欣向榮的發展。而作為培訓者的角度，也看到了很多服裝品牌企業內部管理的茫然!比如培訓，關于隸屬于人力資源部、市場營銷部哪一個部門的問題，就爭議頗多!

　　企業，如何看待培訓成本的規劃與投入?如何科學的管理能夠讓培訓帶來企業不斷的提升?

　　培訓，作為一種企業經營軟成本的投入，對于服裝企業來講前些年一直集中于市場招商培訓，借培訓助推品牌快速市場擴張。后來由于品牌的盈利提升點和運營重心逐漸由拓展店鋪到逐漸走向于提升單店業績，因此各種提升終端的培訓此起彼伏，企業不計成本的積極借助行業咨詢公司、名講師舉辦一次又一次訓練營、商學院等等…….當然培訓的目的經常多面的，這其中要做面子、作形式給經銷商看占大多數。否則你去看看每每這種商學院、訓練營之后的評估形式你就知道了。評估只管當時，不管實際應用。更甚是培訓可以不做調研(作也是簡單表面作)如此的培訓當然是形式大于實效，成本太高了!不僅僅是錢的問題，關鍵是受訓者的學習熱情的逐年遞減的無形成本更是堪憂!

　　但是真的要建立自己的培訓部，服裝企業還是要面對一些問題的!

第一， 培訓部工作模式確定模糊

　　服裝企業培訓分為三大類，一類是崗位基礎技能類、崗位流程、企業文化類、產品知識類、心態類等常規式培訓，這些培訓具備需要與人力資源招聘培訓嫁接、培訓課程模板接近、培訓執行的頻率較高等特點。而在執行中，基礎類培訓也屬于來自不同的領域和部門，如果這些課程讓一個人來做好還是有欠妥當，而人力資源部門每天忙著整個企業的招聘、考核，哪有時間和精力把這些各個基礎崗位的培訓模板研究個遍?

　　由于基礎類培訓崗位企業不愿意給高工資，大多覺得難度較低、不夠重視。而低工資找來的培訓師根本規劃不了這些系統課程，即便研發課件做了，執行推行組織能力不夠，導致每一次培訓就是應付公差，很難達到真正企業運營要求!因此，此類基礎類培訓在企業里就出現了一些高耗能現象。換一個培訓師就會換一個培訓課程版本，還沒等版本執行下去，培訓師又換了，崗位年年建、工作年年做、就是不見起色多少!(培訓師之所以流動，多半因為能力不成熟，在拿企業練兵才頻換企業。呵呵，這個問題好像地球人都知道!)

關鍵問題：缺乏科學的‘培訓體系建立’管理體系!

　　第一步，首先企業要清晰自己的商業問題都有哪一些?哪一些問題可以通過管理流程解決?哪一些通過培訓輔導解決?真正上升到專職培訓人員的工作有哪些模塊的內容?然后企業就可以根據自己的企業發展階段和發展階段目標規劃培訓職能工作，尋找合適的'人選。這里所需要的培訓負責人不一定是專職的，或許需要兼職的。專職的做哪些?如何考核、評估?兼職需要什么類型的人?資深的在職經理人?外援專業領域老師?這些人如何評估、考核?怎樣的聘用機制?如果經過如此規劃，企業會花最少的成本能夠實現最實效的培訓成果!

　　第二步，規范管理培訓體系。首先是培訓計劃不能為了培訓而培訓，而是關注與企業的年度、季度發展成長目標設定培訓計劃。每一個計劃都要充分結合調研工作科學有序的設定培訓詳細計劃與課程核心內容。從需求分析----確定目標內容-----研發課程-----課件內容評審-----培訓形式策劃----培訓執行實施-----培訓跟進-----培訓評估-----后續改進計劃等完整管理整個培訓體系。不管是專職培訓師、兼職培訓師都按照此流程進行管理。

　　第三步，對行之有效的、可模式化的板塊建立標準培訓模型。企業的員工新老交替，很多基礎類內容可以重復實用，每次在原基礎改進，延續建立企業軟文化競爭力!也就是所謂的模式競爭力。對于一些無法標準化的培訓內容，要總結關鍵核心的溝通培訓形式，很多問題都可以通過一種習慣型的溝通模式解決，這又是企業文化的一部分。這樣的工作自然是hr做得。

　　因此要清晰分工，hr到底在培訓部門角度，要配合哪些工作?另外培訓部是最不易導入過多職場政治的部門，歸屬于哪一個部門關鍵要看當前企業商業問題重點與發展階段式目標而定。發展階段初始階段多歸屬于人力資源部，發展拓展階段可歸屬于市場營銷部門，企業穩步上升階段則有必要獨立部門，比如我們都聽說過的“麥當勞大學”。

第二，培訓師難覓又難留

　　因為沒有系統的培訓體系建立管理體系，企業面臨好的培訓師留不住，留得住的培訓師資歷又不夠，面對市場日新月異的挑戰，企業慢慢不再寄希望于培訓部了，越看越覺得可有可無!

　　企業內部培訓的第二大類是營銷管理提升類培訓，如終端數據營銷、多店銷售管理、品牌管理、門店產品組合企劃、高效訂貨、顧問式銷售、團隊銷售等提升課程。這些課程如果在一個企業較好的第一類基礎培訓基礎上，推行效果可以幫助解決日常中的因為流程、技能、觀念導致的營銷管理問題。目前此類培訓服飾企業多半還借助外援講師，但這種課程真正落地的企業內部環境差異要求很大，并不能每一次都切入企業問題實地解決。每一個企業的成長發展階段不同、市場基礎不同、產品消費形態不同，再專業的課程也不能所有企業通吃。目前此類課程的咨詢老師也有三種類型：1種是學習抄襲型，屬于喜歡、懵懂階段，對某一個課程有點感覺、聽過兩次課、看過兩本書就模仿別人的課程講的庸師。第2 種是只專注于某個領域的培訓，如數據營銷、陳列等并且經驗豐富的優秀老師，但由于個人課程推廣問題，培訓課程模板基本一個樣講三年，與時具進有時真差了點。第3 種是真正的資深老師，對某各領域的課程駕輕就熟，可以熟練根據企業發展階段、當時管理環境等游刃有余的傳授給企業實用的方法，負有責任的講師通常都會很在意培訓前的調研，以增加針對性，同時培訓管理跟蹤到位。這樣的老師很難得!

　　因為此類課程多半是培養企業中層的，培訓的形式也不盡局限于課堂培訓。一些學習型組織活動、企業內部的溝通機制和文化都是傳遞此類課程內容較好的方法，很多企業把這些內容都放在了一年兩度的訂貨會舉行，其培訓效果不敢恭維!因此能夠駕馭如此難度的內訓工作，自然人才難覓了!

第三，對培訓課程專業度評估能力不夠

　　服裝企業培訓的第三大類是高端技能類，用于提升企業競爭力的專業化高端課程。如買手型設計師產品研發模式優化、供應鏈管理、商品企劃、專業著裝顧問式銷售模式導入、銷售、管理、營銷教練課程等。此類培訓主要借助于外援咨詢公司。服裝企業要做的是，清晰自己的商業問題、分辨提供培訓咨詢公司的服務內容的利與弊、掌控整個咨詢培訓項目過程中的預期風險、和成本以及延續執行要點!

　　這類的課程有兩種現象最常見，一種是企業不做專業的分辨分析，考察咨詢公司依據不足，對遞交的方案照單全收。于是咨詢培訓項目結束效果甚微，最終企業慢慢不再信任咨詢公司!另外一種則是企業不斷的要求咨詢公司遞交項目方案，要么從多家咨詢公司遞交的方案中學習，但實際項目操作企業卻草草收場，目的是盡量降低咨詢培訓費用;要么就是對咨詢培訓項目落地的延續執行預估不足，導致項目流產。真正能夠認真仔細運作最終讓企業成功蛻變的咨詢培訓項目寥寥。

　　造成這樣的問題一方面是行業咨詢公司的能力問題，一方面是服裝企業領導人的綜合能力問題!

　　培訓可以是企業的生產力，培訓可以是企業的銷售力、培訓也可以是企業的競爭力，但愿所有企業都能夠科學運用管理培訓資源，天天向上、年年利潤遞增!