薪酬設計專員華潤雪花啤酒(中國)有限公司華潤雪花啤酒(中國)有限公司,華潤雪花崗位職責:

1.負責制定并完善集團薪酬策略,建立相應的薪酬機制,組織開展薪資體系設計;

2.負責組織開展外部薪酬調研,回顧薪酬策略,指導下屬公司進行薪酬機制優化;

3.負責制訂集團津貼、福利等策略,搭建福利管理體系,完善公司福利管理制度;

4.負責下屬公司中基層薪酬審計,審核下屬公司調薪方案;

5.負責統籌管理集團薪酬核算規則,優化薪酬管理流程;

6.負責組織開展集團薪酬成本預算、執行、清算、分析及評價工作

7.其他薪酬相關工作。

任職資格:

1.二年以上大中型企業薪酬管理工作經驗,有快銷品行業者尤佳,有獨立的薪酬體系設計經驗;

2.掌握薪酬福利體系設計方法、薪酬福利管理流程、薪酬人工成本統計分析方法,對人工成本管控有自己獨到的見解;

3.具有優秀的職業素養,工作主動,對數據敏感,具有優秀的溝通能力、協調能力及學習能力;

4.熟練應用OFFICE辦公軟件,優秀的數據統計與分析、圖表分析能力。

篇2:研究所薪酬設計方案HR貓貓

HR人力資源薪酬管理

薪酬設計方案

HR人力資源薪酬管理

目錄

第一章總則(1)

第二章薪酬體系(2)

第三章薪酬結構(3)

第四章技術序列人員的崗位技能工資制(6)

第五章管理序列人員崗位技能工資制(12)

第六章年薪制(14)

第七章工資調整(15)

第八章其他(17)

第九章附則(18)

第十章附件(18)

附表一管理序列人員職類分布表(19)

附表二管理序列人員各職類崗位工資等級圖(22)

附表三技術序列人員崗位評估分值表(23)

附表四課題（專題）項目評級評分標準(24)

附表五民品項目評級評分標準(25)

附表六型號項目評級評分標準(27)

附表七生產項目評級評分標準(28)

附表八分值和系數對照表(31)

附表九軍品項目爭取等級評分表(33)

附表十項目爭取難度等級評分表(35)

HR人力資源薪酬管理

第一章總則

第一條為適應本所向現代科技企業轉制的需要，深化分配制度改革，試行崗位技能工資制、年薪制（模擬年薪制），特制定本辦法。

第二條適用范圍：

凡（下稱本所或七一O所）機關和主體研究室的各

級人員（含所領導），除人力資源部另行的專案方式處理者之外其薪酬均依本方案實施。七一0所其他部門和單位可參照執行。

第三條目的

制定本方案的目的在于使員工能夠與七一O所共同分享本所發展所帶來的收益，把短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來，促進本所的價值觀念的歸合，支持本所十五規劃和發展戰略的實現。

第四條依據和性質

薪酬設計的依據：貢獻、能力、責任。

薪酬設計的性質：本次薪酬改革不同于以前工資的總量調整和結構調整，是打破既有工資體系的重新設計，對檔案工資實行封存式管理。

第五條基本原則

本著競爭性、激勵性、公平性、經濟性的四個基本原則，薪酬設計通過薪酬體系和結構的重新設計，形成留住人才和培養人才的全新用人機制，凝集員工人心，同時促進人工成本管理工作的加強。

（一）在薪酬相對值調整的同時，薪酬總體水平也有一定幅度的提高，體現競爭性的原則。

（二）實行崗位技能工資制度，旨在克服原采用工資制度（事業單位職務工資+崗位工資+年終獎金）所存在的一些弊端，在承認員工部分歷史事實的同時，更重要的是根據其所在崗位的價值確定其工資待遇，體現按勞分配的公平性原則。

（三）績效工資由原來的近乎固定發放方式轉變為根據業績考評情況浮動發放的彈性工資形式，同時，每年年底根據員工的工作業績開放薪酬晉升通道，體現效率優先的激勵性原則。

（四）根據所目前的效益現狀和長遠的發展需要，薪酬的增長體現兩個低于

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HR人力資源薪酬管理

的思想，即薪酬的增長幅度低于所總收入的增長，低于效益增長（結余增長）的幅度。薪酬的晉升實行考評晉升，用適當的工資成本發揮最大的效用，體現可持續發展的經濟性原則。第六條薪酬的可計量和可預期的特征

除所長獎和室主任獎等特殊績效獎金以外，員工可根據其所在崗位、工作的努力程度和工作成績，能較為清晰地預期到個人的年總收入。

第七條薪酬和考評的關系

薪酬和考評直接掛鉤，季度考評調整管理序列人員的季度浮動崗位工資，節點考評調整項目技術序列人員的節點浮動崗位工資，年度考評調整年度浮動崗位工資。同時工資的晉升（或降級）依據年度綜合考評結果確定。考評結果表現為個人的季度、節點考評系數和年度考評系數以及部門（室）、項目的考評系數，相關的考評系數定義如下：

（一）個人考評系數（季度、節點和年度）

表一個人考評系數表

（二）部門（室）考評系數（季度、年度）

表二部門（室）考評系數表

第二章薪酬體系

第八條七一O所機關和主體研究室的薪酬體系包括四種不同類型：

（一）與年度經營業績相關的年薪制

（二）管理序列人員的崗位技能工資制

（三）技術序列人員的崗位技能工資制

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（四）特殊人員的特聘工資制

第九條實行年薪制的員工，其工作業績以一年為一個完整經營周期進行評估。這部分人員的薪酬制度包括高管人員的年薪制、室主任（包括一00工廠）的模擬年薪制。

第十條對于杰出的技術專家和學術權威實行特聘工資制。

第十一條管理序列人員的崗位技能工資制適用對象是機關的部門負責人及以下的全體管理人員和事務人員，各室的書記（副書記）、副主任及以下的行政線人員，一０五室、CAD站全體人員。

第十二條技術序列人員的崗位技能工資制適用對象為各主體研究室（不含一０五室，下同）從事課題、型號、民品和生產的技術人員。

第十三條同時擔任技術和管理職務的研究室人員首先確定主崗，主崗按管理或技術序列中的一種工資制度執行，其他崗位確定為兼崗，按兼崗工資制度執行，主要從事管理職務的行政線人員遵照管理序列人員的薪酬制度執行，不存在兼崗問題。

第三章薪酬結構

第十四條七一O所機關和研究室員工收入包括以下幾個組成部分

（一）技能工資由員工的工齡（包括所齡和非所齡）、學歷和職稱（或技術等級）三個因素確定。技術序列人員工資的考評晉升和獎勵晉升實行技能工資的等級晉升。

（二）崗位工資根據每個崗位的崗位相對價值確定，分為固定部分和浮動部分，固定部分按月度發放，浮動部分根據考評結果按季度（或節點）發放和年度發放。管理序列人員的工資考評晉升和獎勵晉升實行崗位工資的等級晉升。

（三）特殊績效獎金：包括所長獎，室主任獎和項目爭取獎。

第十五條技能工資的計算：

技能工資=學歷年限工資+職稱工資

學歷年限工資=A*（1+n*5%）

其中：A為不同學歷對應的工資基數，詳見正規院校學歷工資基數表；n為取得相應學歷的年限，非所齡按50%折算，并四舍五入計算。

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篇3:崗位分析與薪酬設計管理培訓

攜手藍草咨詢-為事業騰飛蓄能

上海藍草企業管理咨詢有限公司

崗位分析與薪酬設計管理培訓

為今天工作成績優異而努力學習，為明天事業騰飛培訓學習以蓄能！是企業對員工培訓的意愿，是學員參加學習培訓的動力，亦是藍草咨詢孜孜不倦追求的目標。

藍草咨詢提供的訓練培訓課程以滿足初級、中級、中高級的學員（含企業采購標的），通過藍草精心準備的課程，學習達成當前崗位知識與技能；晉升崗位所需知識與技能；藍草課程注意突出實戰性、技能型領域的應用型課程；特別關注新技術、新渠道、新知識創新型知識課程。

藍草咨詢堅定認為，卓越的訓練培訓是獲得知識的絕佳路徑，但也應是學員快樂的旅程，藍草企業的口號是：為快樂而培訓為培訓更快樂！

藍草咨詢為實現上述目標，為培訓機構、培訓學員提供了多種形式的優惠和增值快樂的政策和手段，可以提供開具培訓費的增值稅專用發票。

課程簡介：

薪酬設計，之所以痛苦，在于其中存在的各種矛盾，所謂矛盾，經常會讓人覺得兩難。這也是hr們經常頭痛的地方。課程從這些矛盾出發，結合蔡老師在咨詢、培訓過程中，經常遇到的問題，講述如何在實操中解決這些問題的工具與方法。

課程收益：

掌握薪酬體系中的疑難問題的解決辦法與工具。如：市場調查結果與公司內部職級不一致該怎么辦？營銷人員采用提成制，急功近利改怎么辦？研發人員的短期激勵與長期激勵因該如何平衡？職能員工考核結果如何績效工資掛鉤？銷售人員爭奪資源怎辦嗎？

課程內容：

一、引子-為什薪酬這么痛苦專業化分工還是工作擴大化領導要不要干具體工作？崗位邊界寬泛還是狹窄；

攜手藍草咨詢-為事業騰飛蓄能上海藍草企業管理咨詢有限公司

崗位還是技能；

業績還是資歷，還是能力；

財務狀況與市場水平；

內部公平還是外部公平；

個體還是整體與競爭還是合作；

軟性標準還是硬性標準；

按照排名發，還是按照分數發；

高差異還是低差異

固定與變動部分；

加薪的規則

二、分工模式、任職資格、編制對薪酬的影響縱向分工需要考慮到的問題

橫向分工需要考慮的問題

縱向分工與橫向分工對薪酬的影響

如何編制任職資格

如何確定編制

三、內部公平與外部公平矛盾的解決

什么是內部公平問題

職位評估工具的選擇的難點

職位評估的操作步驟什么是外部公平

薪酬調查的方法與步驟

內部公平與外部公平的矛盾

四、薪酬定位的問題點

薪酬水平確定與企業競爭的關系――競爭態勢薪酬水平確定與企業自身的發展階段

薪酬水平確定與職位的可替代性

薪酬水平的確定與企業的財務狀況

五、績效薪酬在總收入中占有的比例

企業總體薪酬水平的高低與績效薪酬比例的影響

行業特點對績效薪酬比例的影響

績效管理成熟度對績效薪酬的影響

管理層級對績效薪酬比例的影響

職位類別對績效薪酬比例的影響

六、營銷人員激勵的問題

1、獎金制還是提成制？

獎金制還是提成制？

獎金制與提成制的區別

攜手藍草咨詢-為事業騰飛蓄能上海藍草企業管理咨詢有限公司

獎金制的特點

提成制的特點

2、如何設計提成制

提成比例如何設定？

大家爭奪資源怎么辦？

抓住幾個客戶，沒有進取心怎么辦？

七、獎金制設計的問題

獎金的基數

要不要排名

八、研發人員獎金發放難點

項目的獎金發放的思路

項目獎與銷售貢獻獎――功勞與苦勞項目獎金總額的確定

項目內部分配的放肆好

九、獎金設計與外部因素的影響――年終獎設計

老總的獎金究竟該不該發？

采購經理的獎金究竟該不該發？

如果過濾外部因素的影響；

幾種公司、部門、個人獎金掛鉤模式的思考；

幾種模式優缺點的對比；

集團公司下屬分子公司的效益是否要與集團公

司掛鉤？

十、薪酬的分析與加薪政策的設計

薪酬的宏觀分析――老板關心的問題

薪酬的微觀分析――員工關心的問題

加薪政策的設計――業績、能力、員工收入的高

低

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參加課程崗位分析與薪酬設計管理培訓地點：

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