薪酬制度設(shè)計建議

　　“倉廩實而知禮節(jié)，衣食足而知榮辱”。很少有人能否定薪酬在員工激勵體系中的基礎(chǔ)地位，但也很少有其他人力資源管理活動能象薪酬這樣易遭人非議。在國內(nèi)企業(yè)中，很多人提到薪酬便牢騷滿腹，似乎每個人對薪酬制度都有一套自己的見解。國外的情況也難以令人樂觀，研究表明，在大多數(shù)組織中，一半以上的員工對收入表示不滿，而且這個比例還在上升。1973年，48%的美國雇員對其工資和福利表示滿意，而到1977年，這一比例已下降到34%。

　　實際上，沒有一種人人滿意的所謂最佳薪酬分配制度，薪酬制度設(shè)計必須充分考慮到企業(yè)的經(jīng)營管理特征、財務(wù)實力和企業(yè)文化風格。但鑒于薪酬在吸引和留住優(yōu)秀人才等方面的獨特作用，企業(yè)總是希望薪酬制度能盡量讓廣大員工滿意。如何才能做得更好呢?聯(lián)系薪酬理論的前沿趨勢并結(jié)合近年來的工作實踐體會，筆者謹提以下幾方面建議供大家參考：

一、工資分配模式多元化

　　職務(wù)工資、職能工資、績效工資、資歷工資是目前工資分配的幾種主要模式。在職務(wù)工資制度下，員工所擔任職務(wù)或所在崗位的責任大小、對企業(yè)的貢獻程度(即崗位的“相對價值”)是影響員工工資收入的主要因素;在職能工資制度下，員工的職務(wù)執(zhí)行能力、專業(yè)技術(shù)水平高低是決定其工資收入的關(guān)鍵因素;在績效工資制度下，員工的績效表現(xiàn)決定了其工資收入的絕大部分;在資歷工資制度下，員工的學歷、工作年限等是決定其工資收入的基本因素。按職務(wù)和績效付酬一直是歐美企業(yè)占主導(dǎo)的工資分配思路;而以資歷定薪，在實施年功序列的傳統(tǒng)日本企業(yè)中則較為常見;隨著新經(jīng)濟浪潮的沖擊和“知識型員工”占比的提高，理論界對職能工資的呼聲也越來越高。

　　在很多人的潛意識中，似乎一個組織只能采用一種工資分配模式，如很多企業(yè)實行崗位工資制或崗位技能工資制，或表示將采用職能工資制，我國國家公務(wù)員也基本采用“職務(wù)級別工資制”這一單一模式。實際上，不同工資模式有效發(fā)揮作用的前提存在明顯差異，如科學的工作分析(Job Analysis)和工作評價(Job Evaluation)是成功實施職務(wù)工資制的關(guān)鍵，合理界定員工的職務(wù)執(zhí)行能力是實施職能工資制的基石，有效評估員工的績效表現(xiàn)是績效工資制充分發(fā)揮激勵作用的前提。事實上，同一企業(yè)完全可以針對不同的崗位類型和人員類別設(shè)計不同的工資分配模式，如對內(nèi)部管理人員采用職務(wù)工資制，對市場銷售人員采用績效工資制，對技術(shù)開發(fā)人員采用職能工作制，金融企業(yè)的研究、法律事務(wù)、電腦開發(fā)等方面人員也適合按專業(yè)水平支付工資。近10年來，寶潔、通用汽車等企業(yè)在實施職務(wù)工資和績效工資的同時，在部分專業(yè)領(lǐng)域也逐步引入了職能工資的分配模式。

二、非工資性薪酬“自助化”、“個性化”

　　薪酬不僅包括狹義的工資、獎金，還包括帶薪休假、商業(yè)保險、購房津貼等各種福利，甚至員工持股、股票期權(quán)等都屬于廣義的薪酬范圍。企業(yè)在進行薪酬制度設(shè)計時，眼光不能局限于工資制度，各種非工資性薪酬也應(yīng)納入考慮范疇。

　　在非工資性薪酬分配方面，國內(nèi)企業(yè)往往有“吃大鍋飯”傾向，有的企業(yè)雖然在分配標準、額度上有所差異，但每個人享有的福利保險種類卻基本相同。目前，能滿足不同員工個性需求的“自助風格的福利組合”(Cafeteria-Style Benefit Packages)越來越受到人們的歡迎。如美國TRW公司把每個員工的福利數(shù)額告訴他們，允許員工在公司列出的一系列福利選項中自由選擇，直到員工花完其個人福利額度為止。一些公司還改變了過去員工無權(quán)選擇福利項目的狀況，讓員工積極參與福利設(shè)計。一些公司設(shè)有專人負責改進福利計劃，如上海貝爾的福利政策就隨著人才市場及員工需要的改變而改變。該公司員工平均年齡28歲，成家立業(yè)、購房置業(yè)是他們生活中考慮的首要問題，公司便推出了無息購房貸款，而且員工工作滿規(guī)定年限，此項貸款還可以減半償還。

三、重視集體績效與集體獎勵

　　為打破計劃經(jīng)濟條件下長期存在的“干與不干一個樣，干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的痼疾，國內(nèi)企業(yè)現(xiàn)在在設(shè)計薪酬制度時越來越重視員工績效表現(xiàn)與其薪酬收入之間的緊密聯(lián)系。康佳等企業(yè)在接受麥肯錫外部咨詢時，薪酬制度與考核制度便是一并考慮的。與此相適應(yīng)，企業(yè)越來越重視對員工的績效考核，一些企業(yè)恨不得對每崗位的員工都能實施完全量化考核。國外近年也有類似趨勢，《財富》雜志1000家企業(yè)薪酬調(diào)查報告顯示，1987—1993年間，對至少20%的雇員實施個人獎勵工資的企業(yè)占比從38%增長到50%;1981—1990年間，沒有傭金只有普通薪金的零售推銷人員的比例由21%下降到7%。但實際效果又如何呢?

　　事實上，要準確地量化每個人的工作績效有時是非常困難的。人們可以非常準確地說出一個組織，或一個下屬公司在銷售、利潤、質(zhì)量、生產(chǎn)率等方面的數(shù)字，但要明確區(qū)分究竟誰具體貢獻了多少生產(chǎn)率、質(zhì)量或銷售額，通常是很困難的，或者幾乎是不可能的。諾貝爾經(jīng)濟學家西蒙從另一角度的理論解釋是，組織中的人是相互依賴的，組織的成果是集體行為和表現(xiàn)的結(jié)果，如果能輕易、準確、可靠地度量和獎勵每個人的貢獻的話，那么你可能就完全不需要一個組織，因為每個人都會以個人身份進入市場。

　　企業(yè)界的實踐反饋情況也與人們的期望相去甚遠。美國William http://www.ahsrst.cn咨詢公司的一項研究顯示，在實施將工資與個人工作績效嚴格掛鉤的企業(yè)中，47%的企業(yè)表示他們的雇員發(fā)現(xiàn)這種制度既不公平也不明智，51%的雇員認為績效管理制度對本企業(yè)幾乎沒有作用。在以個人績效為基礎(chǔ)的薪酬制度下，加薪總數(shù)通常是一定的，這容易導(dǎo)致這樣一種情況：某位員工得到的加薪越多，那么剩給其他同事的加薪數(shù)額就越少;其他同事的績效越差，他可能反而越高興。可見以個人績效為基礎(chǔ)的薪酬制度與當今企業(yè)越來越強調(diào)的團隊精神、群體分享等理念并不完全吻合。國外的另一研究成果顯示，對某個生產(chǎn)排氣系統(tǒng)零部件的企業(yè)用以集體為核心的薪酬制度代替以個人績效為基礎(chǔ)的計件工資制度后，顧客的投訴減少了，產(chǎn)品質(zhì)量提高了將近10倍，員工對團隊精神的理解以及對工作績效的關(guān)注都明顯改進了。

　　因此，企業(yè)在設(shè)計薪酬制度時是否需要考慮：按績效支付薪酬是不是就意味著對每個人都要實施量化考核?是不是每個人都能進行量化考核?是不是可以在考核集體績效的基礎(chǔ)上更多地施行一些集體獎勵呢?

四、在公開與保密之間做出適當選擇

　　在薪酬公開與保密問題上一般存在三種情形：一是完全公開，即企業(yè)的薪酬政策，不同員工的薪酬標準、金額等完全公開;二是部分公開、部分保密，一般是企業(yè)薪酬政策公開(即“游戲規(guī)則”公開)，但每個員工的薪酬標準、金額保密;三是完全保密，即企業(yè)的薪酬政策、員工的薪酬標準、金額等完全保密。政府機關(guān)、國有企業(yè)、事業(yè)單位一般都采取完全公開的做法，薪酬保密的做法在外資企業(yè)和民營企業(yè)中通常較為常見。如國內(nèi)某知名IT企業(yè)把工資保密視為“天條”，公開談?wù)摵痛蚵爠e人的工資甚至會導(dǎo)致被辭退。

　　實施薪酬保密政策的前提假設(shè)一般包括：人通常容易高估自己而低估別人，因此薪酬不適合員工之間的橫向比較;員工之間談?wù)撔匠暌讓?dǎo)致矛盾和摩擦，易對員工隊伍士氣產(chǎn)生負面影響;在員工收入檔次拉得較開的情形下，實施薪酬公開政策會增加人力資源部門的政策解釋及協(xié)調(diào)工作量;不排除少數(shù)企業(yè)還有逃稅動機。而從心理學角度分析，采取這一做法的弊端也是很明顯的。薪酬保密的做法通常讓人以為，該組織有信息需要隱瞞，或者是該組織不信任掌握信息的人;而且保密的做法恰恰鼓勵人們?nèi)ソ议_這個秘密——“如果有些事情值得隱瞞的話，那么它們一定很重要、很有意思并值得花精力去探討”。由于企業(yè)中“非正式組織”和“非正式信息傳播渠道”的大量存在，名義上的薪酬保密通常會變成事實上的公開和員工之間的心照不宣。由于政策把握上的敏感和偏差，薪酬保密做法還容易導(dǎo)致一些極端現(xiàn)象，如：人們對薪酬問題諱莫如深，甚至連向人力資源部門詢問自己的薪酬都顧慮重重;用人部門負責人不知道自己下屬的收入水平，不能對下屬的薪酬分配產(chǎn)生絲毫影響;員工不知道自己什么時候可以加薪，有什么樣的績效表現(xiàn)才能導(dǎo)致加薪等。而這些與企業(yè)完善員工激勵機制的初衷是背道而馳的。

　　鑒于此，筆者主張實施一種相對公開的薪酬分配制度，即使由于主客觀因素需要執(zhí)行一定的保密措施，但薪酬政策一定要相對公開。員工有權(quán)知道自己的薪酬標準、數(shù)額、結(jié)構(gòu)構(gòu)成，應(yīng)該知道自己的日常工作表現(xiàn)及自身素質(zhì)的提高將對其薪酬收入產(chǎn)生何種影響，應(yīng)該知道提薪的條件、時間，用人部門負責人也應(yīng)了解其下屬的薪酬收入情況并有部分職權(quán)影響其下屬的薪酬收入。一種相對公開、透明的薪資制度能傳遞出一種積極信息，表明這個制度是公平的、自信的，這個組織對人是信任的。

五、調(diào)動廣大員工積極參與薪酬制度設(shè)計

　　制定薪酬制度通常被認為是管理層的特權(quán)。雖然很少有其他人力資源管理活動能象薪酬這樣與每個員工都息息相關(guān)，但員工在這一問題上的低參與情況也幾乎是眾所周知的。國外企業(yè)有時是害怕工會的集體討價還價，而國內(nèi)企業(yè)基本不存在這一顧慮。近年來，為了更加合理地設(shè)計薪酬體系(不排除有的企業(yè)也有回避內(nèi)部矛盾的考慮)，部分國內(nèi)企業(yè)已開始求助于外部人力資源專家或知名國際咨詢公司，但真正“眼睛向內(nèi)”，能充分調(diào)動內(nèi)部員工參與的仍不多見。

　　實際上，無論是職務(wù)工資條件下的工作分析、工作評估，績效工資條件下員工績效考核辦法的制定，還是職能工資條件下員工職務(wù)執(zhí)行能力標準的確定與評估，應(yīng)當說，廣大員工對自己的情況都是最清楚的，是有充分發(fā)言權(quán)的，他們?nèi)狈Φ膬H是必要的方法指導(dǎo)(當然，部分員工有可能會高估本職工作的重要性和自身的專業(yè)能力和業(yè)績水平，因此適當?shù)慕Y(jié)果修正也是必要的)。廣大員工參與薪酬制度設(shè)計不僅能讓薪酬制度更加切合實際，同時也有利于新的薪酬制度的推行，因為員工在參與設(shè)計過程中對新的制度已有一定了解，更重要的是他們感受到了被尊重、被重視，對新的薪酬制度有較高的認同感。

　　如何讓廣大員工參與呢?一是選擇部分員工代表直接參與薪酬政策的制定(或改革)工作小組，二是在調(diào)研過程中要認真、充分地聽取廣大員工尤其是用人部門各級管理者的意見和建議。

　　設(shè)計薪酬制度如果僅靠人力資源部門或一個小組少數(shù)人的“閉門造車”是非常危險的，通常也是“吃力不討好”的，一定要讓廣大員工積極參與，充分與他們溝通，這樣往往會收到事半功倍甚至是“皆大歡喜”的效果。

篇2:集團公司薪酬保密試行制度

集團公司薪酬保密試行制度

1、總則

1.1為維護公司權(quán)益,保守公司薪酬秘密,特制定本制度。

1.2公司所有員工都負有保守薪酬秘密的義務(wù)。

2、為做到薪酬保密,公司實行員工薪酬卡制度。

3、薪酬表編制保密程序

3.1公司人力資源部門負責編制公司主管級以下人員薪酬發(fā)放表,其他人員一律不得詢問與自己薪酬無關(guān)的情況。

3.1.1所有接觸和編制薪酬的人員一律不得在任何場合談?wù)撆c薪酬有關(guān)的事宜。

3.1.2負責編制薪酬表的人員在做薪酬表時,不允許有其他與薪酬編制無關(guān)的人員在工作現(xiàn)場。

3.1.3如有其他與薪酬編制無關(guān)的人員在工作現(xiàn)場,負責編制薪酬表的人員要勸其離開。

3.1.4編制薪酬表的電子文檔須加密,以防泄密。

3.1.5編制薪酬表的人員如在制作薪酬表時有其他事情離開工作現(xiàn)場,不得將薪酬表和相關(guān)的薪酬資料攤放在桌面上,必須收集起來放入專門的檔案柜內(nèi)加鎖,以免他人翻閱,并關(guān)閉打開的電腦文檔。

4、薪酬審批保密程序

4.1人力資源部在將薪酬表和薪酬審批表送財務(wù)部審批時,必須由指定的薪酬專管員以密封的形式親自送達交接人,并經(jīng)雙方簽字確認后開封。

5、薪酬發(fā)放保密程序

5.1每月應(yīng)發(fā)放的薪酬總額由財務(wù)部根據(jù)簽批后的薪酬審批表存入開戶銀行。

5.2人力資源部將審核簽批后的員工薪酬明細表轉(zhuǎn)送開戶銀行,由銀行根據(jù)員工薪酬明細表將薪酬總額分解到每位員工,并將每位員工的薪酬存入員工薪酬卡。

5.3人力資源部薪酬專管員必須在每月1日前將員工個人的薪酬條發(fā)放到員工本人,不得代領(lǐng)。

5.4如員工個人發(fā)現(xiàn)薪酬條與存入薪酬卡的薪酬不相符或有其他錯誤時,請員工及時與人力資源部聯(lián)系。

6、保密措施

6.1公司人力資源部薪酬編制人員及財務(wù)部薪酬審批人員對薪酬負有保密責任,不得將任何人的薪酬向外透露。

6.2薪酬專管員必須在電腦上加密。

6.3嚴禁公司任何員工以任何方式向任何人透露自己或詢問其他人員的薪酬狀況。

6.4人力資源部負責所有薪酬表的存檔,保管人員要嚴格遵守公司薪酬保密制度。

6.5所有個人因薪酬有錯誤需查詢薪酬表的,負責保管薪酬表的人員只能提供其個人的薪酬表,與其無關(guān)的薪酬情況一律不得顯示給查詢?nèi)恕?/p>

7、獎懲措施

所有公司員工不得隨意透露員工的薪酬發(fā)放情況,一經(jīng)發(fā)現(xiàn),情節(jié)輕微未造成不良影響的,每發(fā)現(xiàn)一次處以300元的罰款,連續(xù)二次給予解聘處理;對于造成不良影響,情節(jié)嚴重的,發(fā)現(xiàn)一次即給予解聘處分。

8、解釋權(quán)限

本制度由人力資源部負責解釋。

9、本制度從下發(fā)之日起試行

篇3:油品調(diào)運分公司薪酬管理制度

油品調(diào)運分公司薪酬管理制度

第一章總則

第一條本制度旨在建立健全z延長石油(集團)工貿(mào)有限公司油品調(diào)運分公司(以下簡稱“油品調(diào)運分公司”或“公司”)薪酬管理制度,形成一套既根植于企業(yè)文化、又遵從企業(yè)人力資源哲學的全面薪酬方案,為公司積累潛能,使員工聚焦職能,并有效激發(fā)效能,促進油品調(diào)運分公司戰(zhàn)略規(guī)劃的有效實施和各項經(jīng)營目標的達成。

第二條原則

1、戰(zhàn)略導(dǎo)向原則:將分公司的薪酬體系構(gòu)建與發(fā)展戰(zhàn)略有機地結(jié)合起來,使薪酬體系成為實現(xiàn)分公司發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿;

2、外部競爭性原則:保證薪酬水平對員工具有充分的吸引力,從而保障分公司員工隊伍的穩(wěn)定;

3、內(nèi)部公平性原則:保證薪酬水平充分體現(xiàn)崗位相對價值和職務(wù)相對價值;

4、績效導(dǎo)向原則:激勵員工創(chuàng)造更高績效。

第三條付薪理念

為員工個人的基本能力、所在崗位價值與績效表現(xiàn)付薪。

第四條本制度適用于油品調(diào)運分公司聘用員工。

第二章薪酬管理機構(gòu)及職責

第五條經(jīng)理辦公會是薪酬管理工作的決策機構(gòu),其職責是批準公司薪酬福利政策、分配方案和薪酬標準,指導(dǎo)和監(jiān)督公司日常薪酬管理工作。

第六條綜合辦公室是薪酬管理實施部門,其職責是擬定薪酬福利方案,具體組織公司日常薪酬管理工作。

第三章薪酬結(jié)構(gòu)及水平

第七條薪資結(jié)構(gòu)

根據(jù)工作及人員性質(zhì),分公司聘用員工實行兩種薪酬結(jié)構(gòu):自有車輛駕駛員薪酬、機關(guān)及駐站人員薪酬。

自有車輛駕駛員薪酬=基本工資+補貼+其他薪資,具體工資標準見第三章第四節(jié)。

機關(guān)及駐站人員月度薪酬=崗位工資+績效工資+工齡工資+職稱工資+其他薪資;其中,工齡工資、職稱工資、崗位工資為員工的固定薪資,績效工資為經(jīng)過績效考核后的浮動工資。

(一)崗位工資:主要反映崗位的價值和員工的崗位適應(yīng)能力。以崗位價值評估結(jié)果作為確定崗位工資等級的依據(jù),按員工的崗位適應(yīng)性確定其崗位工資檔位,鼓勵員工不斷取得更好的績效表現(xiàn),從而獲取更高的崗位工資。崗位工資標準見第三章第一節(jié)。

(二)績效工資:主要反映員工的績效表現(xiàn)。鼓勵員工積極提升個人績效,促進公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn),同時獲取更高的績效工資。績效工資標準見第三章第二節(jié)。

(三)工齡工資及職稱工資:主要反映員工的知識技能水平以及對企業(yè)的忠誠度,是依據(jù)員工的能力素質(zhì)和工齡等確定的個性化工資單元。公司鼓勵員工提升個人職業(yè)技能,倡導(dǎo)員工忠誠于公司,從而獲取更高的工齡工資及職稱工資。工齡工資及職稱工資標準見第三章第三節(jié)。

(四)其他薪資:包括獎金、津補貼及社保等。見第三章第五節(jié)。

第一節(jié)崗位工資

第八條分公司崗位等級分布

根據(jù)油品調(diào)運分公司的業(yè)務(wù)情況和崗位設(shè)置,可以將分公司崗位劃分為三個序列:管理序列、行政序列和生產(chǎn)序列。具體崗位的等級分布見附件1。

第九條崗位基礎(chǔ)工資

聘用工每級崗位基礎(chǔ)工資均對應(yīng)5個檔次的工資標準,各檔詳細工資標準見附件2。

第十條對檔規(guī)則

對于2017年1月1日之后入職的新員工,崗位基礎(chǔ)工資一律對應(yīng)至崗位所在級別的第一檔。對于2017年1月1日之前入職的員工,則根據(jù)員工的崗位適應(yīng)性,將其崗位基礎(chǔ)工資對應(yīng)至崗位所在級別的適當檔位上(所在層級的1-3檔),駕駛員(小車班和車輛管理部救援車)直接對在所在級別3檔,有兼職情況的,采取就高不就低的原則進行對檔。

第二節(jié)績效工資

第十一條績效工資基數(shù)的確定

績效工資基數(shù)以崗位工資為基準,以發(fā)揮管理層經(jīng)營能動性及傾斜一線員工為導(dǎo)向,具體比例關(guān)系見表1。績效工資的具體發(fā)放方式依據(jù)績效考核管理辦法。

表1崗位工資與績效工資基數(shù)比例關(guān)系表

崗位類別崗位工資/固定工資績效工資

高層經(jīng)理、副經(jīng)理55

中層部門負責人(正職)64

部門負責人(副職)73

員工全體員工82

第三節(jié)工齡工資&職稱工資

第十二條工齡工資&職稱工資。

(一)工齡工資:在分公司連續(xù)工作一年以上,享受有工齡工資。通過招聘途徑進入分公司的員工,工齡按照其勞動合同簽訂時間認定;通過調(diào)動進入分公司的員工,按照其入職時認定的連續(xù)工齡認定工齡;復(fù)轉(zhuǎn)軍人以入伍通知書簽章時間認定工齡;勞務(wù)派遣工工齡確認依據(jù)為與分公司連續(xù)簽訂用工合同的時間為準。

(二)職稱工資:分公司員工取得經(jīng)勞動局、人事局等機關(guān)認定的與所從事崗位工作相關(guān)的職稱或執(zhí)業(yè)資格證書,自聘任之日起享受。具體事項按照工貿(mào)公司專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格管理辦法等相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第十三條工齡工資和職稱工資的具體發(fā)放標準,見表2、表3。

表2工齡工資發(fā)放標準表

連續(xù)工齡階段工齡工資標準(元/年)

10年以下12

10-19年18

20-29年24

30年以上30

表3職稱工資發(fā)放標準表

類型一專業(yè)技術(shù)等級標準類型二專業(yè)技能等級標準

職能管理類正高500工勤技能類高級技師500

高級300技師300

中級100高級工100

助理50中級工50

第四節(jié)自有車輛駕駛員工資

第十四條基本工資

石腦油司機基本工資為2000元/月,液化氣司機基本工資為2500元/月。

第十五條補貼

自有車輛司機的補貼主要包括三部分:公里補貼、生活費補貼和安全補貼。

(一)公里補貼:公里補貼=公里數(shù)×補貼金額(0.29元/公里);

(二)生活費補貼:生活費補貼=公里數(shù)×補貼金額(0.15元/公里);

(三)安全補貼:安全補貼=公里數(shù)×補貼金額(0.15元/公里)。

第五節(jié)其他薪資

第十六條綜合獎金

油品調(diào)運分公司綜合獎與分公司整體經(jīng)營情況以及個人績效考核情況掛鉤,是在分公司取得一定的整體經(jīng)營效益基礎(chǔ)上根據(jù)績效表現(xiàn)對員工的一種激勵。綜合獎中一部分按照綜合獎系數(shù)每月進行發(fā)放,月度綜合獎基數(shù)為500元/月,月度獎金發(fā)放額=月度綜合獎基數(shù)×公司級指標考核分數(shù)×員工績效考核系數(shù)×綜合獎系數(shù),各崗位綜合獎系數(shù)見表4。剩余部分在年終進行發(fā)放,發(fā)放總額由工貿(mào)公司確定,分公司內(nèi)部進行二次分配,由經(jīng)理辦公會確定公司內(nèi)部發(fā)放方案,由綜合辦公室負責發(fā)放。

表4崗位綜合獎系數(shù)

崗位綜合獎系數(shù)

經(jīng)理3.0

副經(jīng)理2.4

部室/駐站正職1.4

部室/駐站副職1.2

員工1

第十七條津補貼

員工試用期滿后可享受津補貼。津補貼包括:夜班津貼及其他津補貼等。

(一)夜班津貼。夜班津貼按照陜油工貿(mào)人函2014【02】號規(guī)定執(zhí)行,具體為大夜班每人每班次30元,小夜班每人每班次15元。

(二)其他津補貼。其他津補貼根據(jù)工貿(mào)公司

第十八條社會保險

(一)分公司按照國家和當?shù)卣?guī)定為勞動合同工辦理養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、補充醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險;

(二)社保繳納實行企業(yè)繳納和個人繳納相結(jié)合,繳費基數(shù)及比例按照國家法律規(guī)定實行。

第四章薪資調(diào)整

第十九條崗位晉升及降級

員工績效考核結(jié)果影響晉升或者降級:

(一)符合下列條件之一的,崗位工資升一檔,直至本級的最高檔:

1.連續(xù)兩年績效考核在分公司內(nèi)排名前5%;

2.連續(xù)三年績效考核在分公司內(nèi)排名前10%;

3.經(jīng)分公司經(jīng)理辦公會認定,對分公司有特殊貢獻者。

(二)符合下列條件之一的,崗位工資降一檔,直至本級的最低檔;或者調(diào)至級別較低的崗位:

1.連續(xù)兩年績效考核在分公司內(nèi)排名后2%;

2.連續(xù)三年績效考核在分公司排名后5%;

3.經(jīng)分公司經(jīng)理辦公會認定,由于個人原因,在工作中有重大失誤,給分公司造成重大損失或者重大不利影響的。

第二十條工齡工資和職稱工資的調(diào)整

(一)分公司應(yīng)當根據(jù)實際情況的變化,對員工工齡工資和職稱工資的發(fā)放標準進行年度調(diào)整,每年12月為工齡工資和職稱工資發(fā)放標準的調(diào)整窗口期;

(二)工齡工資于每年12月份進行全員調(diào)整,于次年1月執(zhí)行調(diào)整后的工齡工資;職稱工資在員工獲得相關(guān)職稱(執(zhí)業(yè)資格證書)后,經(jīng)申請、鑒定,確認無誤后,于次月執(zhí)行調(diào)整后的職稱工資。

第二十一條新入職員工薪資標準

(一)新員工試用期為一個月,試用期內(nèi)按照其定崗薪資總額80%發(fā)放。若低于地區(qū)規(guī)定的最低工資標準,按地區(qū)規(guī)定的最低工資發(fā)放;

(二)內(nèi)部調(diào)崗員工,入職新崗當月,按照新崗對應(yīng)薪資全額發(fā)放。

第五章薪資支付

第二十二條員工自用工之日起計算,并建立“員工考勤卡”,按日記錄員工的出(缺)勤情況,員工考勤卡及工資表至少保存三年備查。

第二十三條員工工資以月為周期按時足額支付,每月的工作天數(shù)為21.75天。

第二十四條薪資支付日期為每月20日前,所發(fā)放的薪資為上月1日至最后一天的薪資。如遇節(jié)假日或休息日,則順延發(fā)放。員工工資條于工資發(fā)放次日在綜合辦公室領(lǐng)取。

第二十五條員工工資發(fā)放如有錯漏,或需退還時,將在下月工資“其他”項進行補、扣。

第二十六條以下各項由公司統(tǒng)一代扣代繳:

(一)個人所得稅;

(二)員工個人負擔的社會保險部分;

(三)員工缺勤應(yīng)扣除的部分;

(四)績效考核制度中規(guī)定應(yīng)予以扣除的部分;

(五)員工受到分公司處罰的應(yīng)扣除部分;

(六)勞動合同約定的應(yīng)減發(fā)的工資;

(七)依法賠償給分公司的部分;

(八)法定需扣除的部分。

第二十七條因誤算而超付或少付薪資,公司或員工均可行使追索權(quán)。

第一節(jié)假期薪資支付

第二十八條員工在年休假期間各項工資福利待遇不變(包括績效工資及獎金)。

綜合辦公室必須在年度內(nèi)安排員工休完年休假,但是員工因本人原因且書面提出不休年休假的,只支付其正常工作期

間的工資收入。

第二十九條員工在婚假、喪假、產(chǎn)假、計劃生育假期間各項工資福利待遇不變,績效工資按85%發(fā)放。

員工因工負傷在停工留薪期內(nèi)的,原工資福利待遇不變,績效工資按85%發(fā)放,發(fā)生工傷的當月正常發(fā)放,次月開始每天扣除績效工資及獎金的10%,但不得低于當?shù)刈畹凸べY標準的80%。

員工工傷傷殘等級評定后,停發(fā)原待遇,按照《工傷保險條例》等有關(guān)規(guī)定享受傷殘待遇執(zhí)行。

第三十條病假工資支付

(一)請病假不滿10個工作日(含10個工作日)的,病假工資按本人職級工資、崗位工資、績效工資及獎金(正式工為基本工資、績效工資及獎金)的50%扣發(fā);病假滿10個工作日以上的,病假工資發(fā)給本人職級工資、崗位工資及各類津補貼(正式工為基本工資及各類津補貼)的50%,績效工資及獎金不予以發(fā)放,但不得低于當?shù)刈畹凸べY標準的80%。

(二)員工在患病或非因工負傷醫(yī)療期間,醫(yī)療待遇按醫(yī)療保險相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

(三)超出規(guī)定醫(yī)療期,符合勞動法第二十六條第一款解除勞動關(guān)系情形的,按照勞動部《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》(勞部發(fā)〔1994〕481號)第六條規(guī)定執(zhí)行。

第三十一條事假工資支付

事假當月假期不滿10個工作日(含10個工作日)按日扣發(fā)職級工資、崗位工資、績效工資和獎金(正式工為基本工資、績效工資及獎金);連續(xù)事假假期滿10個工作日以上的,績效工資和獎金不予發(fā)放。

第三十二條員工請事假、病假可使用當年應(yīng)休未休年休假天數(shù),期間各項待遇不變。

第二節(jié)加班薪資支付

第三十三條員工加班后視加班時間予以調(diào)休,無法進行調(diào)休者,按國家規(guī)定計發(fā)加班工資,在次月工資中兌現(xiàn)。

第三十四條分公司生產(chǎn)任務(wù)和經(jīng)營活動應(yīng)在正常的工作時間內(nèi)完成,只有具備以下條件時,方可安排員工加班加點:

(一)在法定全民節(jié)日和公休假日內(nèi),生產(chǎn)(工作)不能間斷,必須連續(xù)生產(chǎn)、運輸或者營業(yè)的;

(二)必須利用法定全民節(jié)日和公休假日的停產(chǎn)期間,對設(shè)備進行檢修保養(yǎng)的;

(三)由于生產(chǎn)設(shè)備、交通運輸線路、供水、供電、通訊等公共設(shè)施臨時發(fā)生故障,必須進行檢修的;

(四)由于發(fā)生嚴重自然災(zāi)害或者其它災(zāi)害,使人民的安全健康和國家財產(chǎn)遭到嚴重威脅,需要進行搶救的;

(五)為了完成國防緊急生產(chǎn)任務(wù),或者完成上級安排的其它緊急任務(wù)。

第三十五條分公司安排員工在法定工作時間以外工作的,應(yīng)當按照下列標準支付員工加班工資:

(一)工作日延長工作時間的,按照不低于員工本人小時工資的150%支付加班工資;

(二)休息日工作不能安排同等時間補休的,按照不低于員工本人日或小時工資的200%支付加班工資;

(三)法定節(jié)假日工作的,按照員工本人日或小時工資的300%支付加班工資。

第三十六條有下列情形之一的,不視為加班加點,不支付加班加點工資:

(一)實行倒班制度和彈性工作制的員工,公休假日出勤時;

(二)員工應(yīng)在法定工作時間內(nèi)完成勞動定額或規(guī)定的工作任務(wù),因未完成勞動定額或工作任務(wù)而延長工作時間的;

(三)從生產(chǎn)施工工作崗位上抽調(diào)從事非生產(chǎn)性工作,如文體活動、執(zhí)勤、出差等,一律不發(fā)加班工資。

第三十七條加班工資的計算基數(shù)為本人月工資收入總額。

第三節(jié)其他情況薪資支付

第三十八條員工在工作時間內(nèi)履行法定職責參加社會活動,應(yīng)當按正常出勤支付工資。

第三十九條職工每遲到或早退一次,扣除日獎金的50%;累計3次以上扣發(fā)當月獎金,并且責令通報批評。

第四十條職工曠工一天,罰款本人兩天工資(職級、崗位、績效和獎金;正式工為基本工資、績效工資和獎金)并通報批評;連續(xù)曠工7(含)天,或者一年內(nèi)累計超過15(含)天的,予以待崗;連續(xù)曠工超過15天,或者一年內(nèi)累計超過30天的,予以解除勞動合同。

第六章附則

第四十一條本辦法由綜合辦公室負責解釋。

第四十二條本辦法自2017年1月1日起實施,公司原工資管理制度同時廢止。

附件

1.油品調(diào)運分公司崗位等級分布

2.油品調(diào)運分公司各序列崗位聘用工基礎(chǔ)工資對照表

附件1油品調(diào)運分公司崗位等級分布

油品調(diào)運分公司崗位等級分布

崗位類別層級崗位

管理序列G1經(jīng)理

G2副經(jīng)理(分管生產(chǎn))

G3副經(jīng)理(分管行政)

G4部門負責人(正職)

G5部門負責人(副職)

行政序列*1總賬會計、小車班班長、業(yè)務(wù)開發(fā)崗、合作單車開發(fā)管理崗、物流承運商開發(fā)管理崗

*2統(tǒng)計結(jié)算崗、統(tǒng)計核算崗、商務(wù)管理專員、績效管理專員、信息管理專員、駕駛員(綜合辦公室及車輛管理部救援車)、人事專員、文秘

*3出納、后勤管理專員、紀檢干事、工會干事、黨團干事

生產(chǎn)序列S1數(shù)質(zhì)量監(jiān)督員、石腦油監(jiān)督員、液化氣監(jiān)督員、聚丙烯監(jiān)督員、專職安全員(安全質(zhì)監(jiān)部、駐站、車輛管理部)、質(zhì)量監(jiān)督員(駐站)、充裝工、GPS監(jiān)督員

S2調(diào)度員、收費員、設(shè)備員、開票員(調(diào)度管理部、駐站)、押運員



附件2油品調(diào)運分公司各序列崗位聘用工基礎(chǔ)工資對照表

油品調(diào)運分公司各序列崗位聘用工基礎(chǔ)工資對照表

崗位類別層級一檔二檔三檔四檔五檔檔差

管理序列G

G

G

G

G

行政序列*

生產(chǎn)序列S

S