航天單位人力資源客戶經理北京中科航天人才服務有限公司北京中科航天人才服務有限公司,中科崗位職責:

1.負責客戶關系維護;

2.配合業務拓展部門對客戶進行N次開發;

3.配合完成客戶業務合同的簽訂、修改等工作;

4.與客戶保持密切業務溝通,并及時反饋人事手續、社保、公積金等人力資源業務相關辦理情況;

5.負責勞動糾紛的前期處理工作;

6.領導交辦的人力資源相關的其他工作。

任職要求:

1.大專及以上學歷,人力資源、企業管理等相關專業;

2.對人力資源行業常見問題的處理有詳細的了解;

3.兩年以上客戶服務工作經驗,熟悉客戶服務體系的管理流程;

4.熟練使用辦公軟件;

5.具備高度的責任心和耐心,較強的應變能力,良好的協調能力,較強的溝通能力和團隊合作意識。

篇2:人力資源管理程序

1.目的

本程序是為了實現公司的經營目標，建立完善的人力資源管理制度，確保員工的知識和技能不斷得到提高，建立人盡其才，才盡其用的人事管理制度，增強公司競爭能力，使之符合公司的質量環境管理目標。

2.適用范圍

本程序適用于人力資源的吸收、選拔、培訓、考評、激勵和開發工作。

3.職責

由總務人事科負責公司總體人力資源管理制度的制訂及監督執行。

4.工作程序

4.1總務人事科根據公司的生產計劃及訂單情況結合現有人員配置，對所需人力資源進行

預測，制定《年度用人計劃表》；各部門根據部門業務變化要求，在部門長確認后提出《采用依賴申請書》，經工場長審批同意交總務部實施招聘工作。

4.2總務人事科組織制定公司每個職位的《職位說明書》，明確每個職位的工作內容、職責

權限以及任職條件和要求，使之成為進行人員招聘、培訓、考評的重要依據。

4.3應聘和選拔

4.3.1根據部門提交的用人申請，人事科采用現場、廣告等招聘形式，尋找和吸引有能力、

有興趣到公司任職的申請者。

4.3.2應聘者必須填寫《公司面試登記表》，出示證件（身份證、學歷證、資格證、計生證

明等）的原件，經總務部人事科初步面試合格者，由總務人事科和用人部門負責人進行再次面試，從中選出的合適者予以錄用。

4.3.3公司有職位空缺且在員工中有勝任此崗位者，可申請崗位、部門調動，填寫《社內調

動（變動）申請表》交所屬部長簽名同意，經用人部門面試審核，工場長批準，總務人事科準予辦理調動手續。

4.3.4新員工入職前在總務部帶領下作健康檢查，檢查合格者通知入職。

4.3.5總務人事科對新員工進行入職前教育，包括：就業規則、工資規則、宿舍和食堂規則、

其他規章制度、安全衛生知識、ISO質量環境教育等。入職教育完畢交用人部門，同時在總務人事科建立員工人事檔案。

4.3.6用人部門對入職者進行試用期間的上崗前培訓，判定員工試用期后是否留用，跟蹤其

日后工作情況及紀律情況。

4.4培訓，通過制定《年度教育培訓計劃》，加強在職人員的繼續教育，幫助員工適應工作

崗位，確保他們的知識和技能在不斷提高，在提高員工素質、績效的同時增強公司競爭優勢。具體執行參照《教育訓練控制程序》。

4.5考評，部門對所屬員工的工作績效進行考核、評價。每年年底部門長依據《人事考核

表》對員工績效進行評分，評分結果即為該員工的年度績效評價?？冃Э荚嚨慕Y果是員工晉升、崗位輪換、獎懲和培訓的重要依據，且《人事考核表》為人事機密文件，由總務部妥善保管。

4.6工資報酬，根據員工的工作崗位，工作業績大小和優劣，確定其報酬和獎勵。詳情參

照《工資規則》。

4.7員工激勵

4.7.1設立獎勵制度，每年對管理人員和臨時工實行夏季獎和年終獎，對生產部普通員工實

行季度獎制度和年終獎，激發員工士氣，調動員工積極性和創造性，充分發揮員工潛能，實現公司和員工共同發展的過程。

4.7.2公司每年舉行各種文娛體育活動。

4.7.3每年由人事科對內部員工的滿意度進行一次調查，其中包括：員工對其工作的重要性

和相關性的認識程度。每次調查后，人事科要對調查問卷進行匯總、分析，形成“員工滿意度調查分析報告”，并將員工集中不滿意的事項分類，提出初步的改善對策，連同報告一起呈交工場長或社長。公司高層做出最終決策，以持續改進員工的滿意度。

4.8處理和改善勞動關系

4.8.1根據國家勞動法律法規，制定勞動、休息、工資、福利制度。

4.8.2及時與員工簽訂勞動合同，明確公司與個人之間的責、權、利關系，根據勞動法規妥

善解決勞動糾紛，使公司內部各方保持和諧的合作關系。

5.相關文件

5.1《教育訓練控制程序》

5.2《工資規則》

6.相關記錄

6.1《年度用人計劃表》

6.2《采用依賴申請書》

6.3《公司面試登記表》

6.4《社內調動（變動）申請書》6.5《年度教育培訓計劃》

6.6《人事考核表》

篇3:對人力資源管理的認識與理解

對人力資源管理的認識與理解

隨著世紀的日益臨近，在世界范圍內，社會經濟形態甚至社會結構形態正在或者已經發生了一個巨大的變化，即從工業經濟和工業社會向知識經濟和知識社會轉變。知識經濟和知識社會這一概念向人們表明了知識與信息的吸收、處理和應用在創造新的價值和推動社會發展中的重要作用。人類社會正在進入一個以知識資源的占有、配置、生產、分配、使用（消費）為重要因素的時代，人力資源管理專業所扮演的角色也愈來愈重要。

在工業經濟時代，資本無疑是一種戰略資源，經濟增長取決于資本和勞動力的投入，而在知識社會，戰略性資源則為人力資源或人力資本。未來學家奈斯比特認為在新的社會中，關鍵的戰略資源已轉變為信息、知識和創造性。管理大師德魯克斷言：知識已成為生產力、競爭力和經濟成就的關鍵因素；知識已成為最主要的工業，這個工業向經濟提供生產需要的重要中心資源。

構成人力資源或人力資本的并不是人的數量，構成人力資本的核心是勞動者的健康狀況、價值觀念、知識存量、技能水平。人力資源或人力資本不是自然生成的，而是投資的結果。在現實社會中，人力資本投資的主要途徑是教育和人力資源的發展，因此可以這樣說：人力資本是人力資源發展的產物。正是如此，人力資源發展在現時代具有重要意義。本文說明了人力資源發展的性質；探討人力資源發展的基本假設；分析了人力資源發展的時代挑戰；研究了人力資源發展的基本目的；最后說明了人力資源發展的現代趨向。

在探討什么是人力資源發展這個問題時，我們必須了解什么是人力資源，了解人力資源的特性。綜合許多專家指出它是：由組織提供的具備短期績效取向和長期戰略取向的學習活動，其目的在于提升組織成員以及組織的整體績效，同時配合個人和組織的長期發展。

需要說明的是，在許多文獻中，人力資源發展與教育、培訓等概念交互使用。人們試圖將三者加以區分，認為：培訓是以目前工作為著眼，教育是以將來工作為著眼，發展是以個人或組織成長為著眼；培訓多能應用所學于工作上，教育可能應用部分所學于工作上，而發展工作上可能應用不到。事實上，隨著現代社會的發展，這樣的區分顯得落伍和過時，因為教育也日益考慮到人們的工作和職業

需要，教育融入工作培訓之中；培訓是學習知識、機能的手段，也是發展的一部分；發展既考慮長期，也考慮短期；教育、培訓、發展同為職業生涯發展以及終身學習的方式及手段。

由此，人力資源發展具有以下的基本特性

1.人力資源的是生物性：人力資源源于人類自身所特有的，因此具有不可

剝奪性，這是人力資源最根本的特性

2.人力資源的時限性：人力資源的形成于作用效率要受其生命周期的限制

3.人力資源的再生性：力資源要實現自我補償，自我更新，持續開發，它

基于人口的再生產和勞動力的再生產

4.人力資源在使用過程中的磨損性：人力資源磨損速度加快，使得補償的

費用越來越高

5.人力資源的社會性：人生活在一定的社會環境之中，不可避免要受到社

會文化的影響，形成特定的價值觀和行為方式

6.人力資源的能動性：人具有意識，可以對自身的話費做出選擇，調整自

身與外界的關系；在生產活動中處于主體地位，是支配其他資源的主導

因素；人能自我開發

7.人力資源的兩重性：人力資源既是投資的結果，又能創造財富

8.人力資源的增值性：人力資源的再生過程也是一種增值過程

下面我們來說說人力資源的價值前提與基礎。

人力資源發展理論與實踐的產生與發展，與我們這個時代環境的變化有關系，同時也是基于對人的本質的某些先決條件的假設和基本價值為基礎。因此，要理解人力資源發展，須了解這些基本的價值及其假設。在理論和實務上的基本假定有下列數項：

人的價值基于生物的法則和法律的規范，每個人都有其權力和價值，而個人的價值也超越法律條文的敘述。對每個組織而言，每個成員對組織都有其貢獻。

人是資源，而且是統合組織其他資源的關鍵樞紐。人的作用的多樣性在組織和管理中，個人遠遠不只是一種生產和資源因素。他們是由許多組織構成的社會系統的成員；他們是產品和服務的消費者；他們是家庭、學校、政黨等各種組織的成員。他們發揮不同的作用。作為社會系統中的成員，他們又相互發生作用。

人是多樣的人們不僅起的作用不同，而且他們本身也是各不相同。他們有不同的需要、態度、志向，不同的知識、技能和不同的潛能等等。這就是說人是復雜人，而不僅僅是經濟人，社會人，自我實現的人或者其他單一類型的人。

人是發展的人人并非是固定不變的物體，而是變化發展的實體。人可以通過自身的努力和外在的干預措施改變自己。

人是完整的人如果我們不把人作為一個整體來看待，而是單獨考慮不同的特征，如知識、態度、技能或個性品質，我們便無法認識人。對人的運用因由工作說明的專長加以運用，轉為將其視為整體和完整的人加以運用。

人的尊嚴的重要性管理必須實現組織的目標，目標實現是重要的。但是，實現目標的方式和方法必須不能侵犯人的尊嚴。人的尊嚴是指人必須受到尊重，而不論人在組織中的地位如何。

人的潛能絕大多數人能夠運用更多的創造力、責任、自我指導和自我控制，超過了他們現在所任工作的要求；在現有的工作環境下，大多數人的潛能并沒有得到充分發揮。

領導職責領導人員的基本任務是設法利用未開發的人力資源。他必須創造一種環境，使其成員能夠以人類本性進行活動，并提供充分發揮潛在能力的機會，使在其中工作的成員都能盡力作出最大的貢獻。

學習需求學習是每個物種生存的本能。學習本身是一項歷程，其中包括了持續的刺激與反應，經由行動的轉化、重組與整合，使我們可以反復地驗證生活經驗，并從經驗中能不斷地修正自身的行為，使其行為不僅能符合社會的期待，而且能適應社會的變遷。每個人都有自我成長和自我發展的動機。持續的學習需求學習不是一勞永逸的，持續不斷的學習和多樣化的學習才能適應時代的要求。人力資源管理的范圍并不局限于知識的傳授和技能的訓練，其范圍包括更廣泛的領域，特別是行為科學、學習理論、教學科技、人際互動等都對發生重要的影響。因此，對于人、工作、學習和組織間的交流和互動，都屬于的范圍。

最后我為大家簡介一下人力資源管理工作的分類。它主要分為6大模塊

1.人力資源規劃：根據組織目前所處狀況判斷人力需求

2.招聘與配置：根據個人素質安排崗位

3.績效：績效考核、監控、計劃頓號管理

4.薪酬：工資的結構頓號數量

5.培訓與開發：學習規律，講授規律

6.員工關系：處理員工與企業的關系

人力資源管理基礎細分下來，可以分為：組織設計、人力規劃、工作分析、招聘、培訓、職業生涯管理、績效、薪酬、員工關系、企業文化、HR信息管理、跨文化管理

以上便是我對人力資源管理基礎這門專業的認識與理解。

我會在未來的四年里面，不斷學習以知識充實自身，在校團委組織部工作中不斷學習鍛煉自身組織管理能力，努力考取人力資源專業證書，以保證畢業后的工作與生活都可以得福于人力資源管理專業。

牧歌寄謙牧翁

[宋]王柏

山前群羊兒，群羊化為石。

山后謙牧翁，雙牛掛虛壁。

仙佛道不同，妙處各自得。

我來牧坡上，牧翁已牧出。

風行麥浪高，日暖柳陰直。

沙平草正軟，隔林數聲笛。

試問翁牧意，著鞭還用力。

牽起鼻撩天，蹋地四蹄實。

湯飲菩提泉，饑來噍芻