旅游研究崗位職責(zé)

工作職責(zé):

-專業(yè)從事房地產(chǎn)、旅游地產(chǎn)行業(yè)研究,地產(chǎn)及旅游行業(yè)研究經(jīng)驗(yàn)豐富(滿意度、定位策劃、消費(fèi)者需求等);

-按照項(xiàng)目時(shí)間表有效控制項(xiàng)目進(jìn)程,及時(shí)與研究經(jīng)理溝通項(xiàng)目中的問題,并具體落實(shí);

-協(xié)助研究總監(jiān)完成研究項(xiàng)目,協(xié)調(diào)項(xiàng)目組成員之間的關(guān)系;

-協(xié)助研究總監(jiān)完成項(xiàng)目前期及項(xiàng)目進(jìn)行中所需的二手資料搜集工作;

-參與項(xiàng)目研究及實(shí)施工作,包括項(xiàng)目計(jì)劃書、訪問提綱、定量問卷的設(shè)計(jì),撰寫研究報(bào)告的基礎(chǔ)內(nèi)容,座談會(huì)資料整理、深訪的實(shí)施及資料整理等工作;

-在研究總監(jiān)和事業(yè)部總經(jīng)理的指導(dǎo)下,能夠獨(dú)立運(yùn)作及管理一般難度和難度較大的研究和咨詢項(xiàng)目。

職位要求:

-正規(guī)大學(xué)本科及以上學(xué)歷,研究生學(xué)歷優(yōu)先考慮(本科以下學(xué)歷勿擾);

-能夠熟練使用Office辦公軟件,熟練應(yīng)用各種統(tǒng)計(jì)分析模型和方法;

-有三年以上國(guó)內(nèi)市場(chǎng)研究公司或?qū)I(yè)地產(chǎn)及旅游研究方向研究經(jīng)驗(yàn);

-具有良好的溝通能力;

-良好的邏輯思維及問題分析能力;

-簡(jiǎn)潔、流暢的中英文書面表達(dá);

-有較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神;

-對(duì)市場(chǎng)研究行業(yè)有濃厚的興趣和高度熱情。

旅游研究崗位

篇2:研究所薪酬設(shè)計(jì)方案HR貓貓

HR人力資源薪酬管理

薪酬設(shè)計(jì)方案

HR人力資源薪酬管理

目錄

第一章總則(1)

第二章薪酬體系(2)

第三章薪酬結(jié)構(gòu)(3)

第四章技術(shù)序列人員的崗位技能工資制(6)

第五章管理序列人員崗位技能工資制(12)

第六章年薪制(14)

第七章工資調(diào)整(15)

第八章其他(17)

第九章附則(18)

第十章附件(18)

附表一管理序列人員職類分布表(19)

附表二管理序列人員各職類崗位工資等級(jí)圖(22)

附表三技術(shù)序列人員崗位評(píng)估分值表(23)

附表四課題（專題）項(xiàng)目評(píng)級(jí)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)(24)

附表五民品項(xiàng)目評(píng)級(jí)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)(25)

附表六型號(hào)項(xiàng)目評(píng)級(jí)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)(27)

附表七生產(chǎn)項(xiàng)目評(píng)級(jí)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)(28)

附表八分值和系數(shù)對(duì)照表(31)

附表九軍品項(xiàng)目爭(zhēng)取等級(jí)評(píng)分表(33)

附表十項(xiàng)目爭(zhēng)取難度等級(jí)評(píng)分表(35)

HR人力資源薪酬管理

第一章總則

第一條為適應(yīng)本所向現(xiàn)代科技企業(yè)轉(zhuǎn)制的需要，深化分配制度改革，試行崗位技能工資制、年薪制（模擬年薪制），特制定本辦法。

第二條適用范圍：

凡（下稱本所或七一O所）機(jī)關(guān)和主體研究室的各

級(jí)人員（含所領(lǐng)導(dǎo)），除人力資源部另行的專案方式處理者之外其薪酬均依本方案實(shí)施。七一0所其他部門和單位可參照?qǐng)?zhí)行。

第三條目的

制定本方案的目的在于使員工能夠與七一O所共同分享本所發(fā)展所帶來的收益，把短期收益、中期收益與長(zhǎng)期收益有效結(jié)合起來，促進(jìn)本所的價(jià)值觀念的歸合，支持本所十五規(guī)劃和發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

第四條依據(jù)和性質(zhì)

薪酬設(shè)計(jì)的依據(jù)：貢獻(xiàn)、能力、責(zé)任。

薪酬設(shè)計(jì)的性質(zhì)：本次薪酬改革不同于以前工資的總量調(diào)整和結(jié)構(gòu)調(diào)整，是打破既有工資體系的重新設(shè)計(jì)，對(duì)檔案工資實(shí)行封存式管理。

第五條基本原則

本著競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、公平性、經(jīng)濟(jì)性的四個(gè)基本原則，薪酬設(shè)計(jì)通過薪酬體系和結(jié)構(gòu)的重新設(shè)計(jì)，形成留住人才和培養(yǎng)人才的全新用人機(jī)制，凝集員工人心，同時(shí)促進(jìn)人工成本管理工作的加強(qiáng)。

（一）在薪酬相對(duì)值調(diào)整的同時(shí)，薪酬總體水平也有一定幅度的提高，體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)性的原則。

（二）實(shí)行崗位技能工資制度，旨在克服原采用工資制度（事業(yè)單位職務(wù)工資+崗位工資+年終獎(jiǎng)金）所存在的一些弊端，在承認(rèn)員工部分歷史事實(shí)的同時(shí)，更重要的是根據(jù)其所在崗位的價(jià)值確定其工資待遇，體現(xiàn)按勞分配的公平性原則。

（三）績(jī)效工資由原來的近乎固定發(fā)放方式轉(zhuǎn)變?yōu)楦鶕?jù)業(yè)績(jī)考評(píng)情況浮動(dòng)發(fā)放的彈性工資形式，同時(shí)，每年年底根據(jù)員工的工作業(yè)績(jī)開放薪酬晉升通道，體現(xiàn)效率優(yōu)先的激勵(lì)性原則。

（四）根據(jù)所目前的效益現(xiàn)狀和長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展需要，薪酬的增長(zhǎng)體現(xiàn)兩個(gè)低于

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的思想，即薪酬的增長(zhǎng)幅度低于所總收入的增長(zhǎng)，低于效益增長(zhǎng)（結(jié)余增長(zhǎng)）的幅度。薪酬的晉升實(shí)行考評(píng)晉升，用適當(dāng)?shù)墓べY成本發(fā)揮最大的效用，體現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的經(jīng)濟(jì)性原則。第六條薪酬的可計(jì)量和可預(yù)期的特征

除所長(zhǎng)獎(jiǎng)和室主任獎(jiǎng)等特殊績(jī)效獎(jiǎng)金以外，員工可根據(jù)其所在崗位、工作的努力程度和工作成績(jī)，能較為清晰地預(yù)期到個(gè)人的年總收入。

第七條薪酬和考評(píng)的關(guān)系

薪酬和考評(píng)直接掛鉤，季度考評(píng)調(diào)整管理序列人員的季度浮動(dòng)崗位工資，節(jié)點(diǎn)考評(píng)調(diào)整項(xiàng)目技術(shù)序列人員的節(jié)點(diǎn)浮動(dòng)崗位工資，年度考評(píng)調(diào)整年度浮動(dòng)崗位工資。同時(shí)工資的晉升（或降級(jí)）依據(jù)年度綜合考評(píng)結(jié)果確定。考評(píng)結(jié)果表現(xiàn)為個(gè)人的季度、節(jié)點(diǎn)考評(píng)系數(shù)和年度考評(píng)系數(shù)以及部門（室）、項(xiàng)目的考評(píng)系數(shù)，相關(guān)的考評(píng)系數(shù)定義如下：

（一）個(gè)人考評(píng)系數(shù)（季度、節(jié)點(diǎn)和年度）

表一個(gè)人考評(píng)系數(shù)表

（二）部門（室）考評(píng)系數(shù)（季度、年度）

表二部門（室）考評(píng)系數(shù)表

第二章薪酬體系

第八條七一O所機(jī)關(guān)和主體研究室的薪酬體系包括四種不同類型：

（一）與年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相關(guān)的年薪制

（二）管理序列人員的崗位技能工資制

（三）技術(shù)序列人員的崗位技能工資制

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（四）特殊人員的特聘工資制

第九條實(shí)行年薪制的員工，其工作業(yè)績(jī)以一年為一個(gè)完整經(jīng)營(yíng)周期進(jìn)行評(píng)估。這部分人員的薪酬制度包括高管人員的年薪制、室主任（包括一00工廠）的模擬年薪制。

第十條對(duì)于杰出的技術(shù)專家和學(xué)術(shù)權(quán)威實(shí)行特聘工資制。

第十一條管理序列人員的崗位技能工資制適用對(duì)象是機(jī)關(guān)的部門負(fù)責(zé)人及以下的全體管理人員和事務(wù)人員，各室的書記（副書記）、副主任及以下的行政線人員，一０五室、CAD站全體人員。

第十二條技術(shù)序列人員的崗位技能工資制適用對(duì)象為各主體研究室（不含一０五室，下同）從事課題、型號(hào)、民品和生產(chǎn)的技術(shù)人員。

第十三條同時(shí)擔(dān)任技術(shù)和管理職務(wù)的研究室人員首先確定主崗，主崗按管理或技術(shù)序列中的一種工資制度執(zhí)行，其他崗位確定為兼崗，按兼崗工資制度執(zhí)行，主要從事管理職務(wù)的行政線人員遵照管理序列人員的薪酬制度執(zhí)行，不存在兼崗問題。

第三章薪酬結(jié)構(gòu)

第十四條七一O所機(jī)關(guān)和研究室員工收入包括以下幾個(gè)組成部分

（一）技能工資由員工的工齡（包括所齡和非所齡）、學(xué)歷和職稱（或技術(shù)等級(jí)）三個(gè)因素確定。技術(shù)序列人員工資的考評(píng)晉升和獎(jiǎng)勵(lì)晉升實(shí)行技能工資的等級(jí)晉升。

（二）崗位工資根據(jù)每個(gè)崗位的崗位相對(duì)價(jià)值確定，分為固定部分和浮動(dòng)部分，固定部分按月度發(fā)放，浮動(dòng)部分根據(jù)考評(píng)結(jié)果按季度（或節(jié)點(diǎn)）發(fā)放和年度發(fā)放。管理序列人員的工資考評(píng)晉升和獎(jiǎng)勵(lì)晉升實(shí)行崗位工資的等級(jí)晉升。

（三）特殊績(jī)效獎(jiǎng)金：包括所長(zhǎng)獎(jiǎng)，室主任獎(jiǎng)和項(xiàng)目爭(zhēng)取獎(jiǎng)。

第十五條技能工資的計(jì)算：

技能工資=學(xué)歷年限工資+職稱工資

學(xué)歷年限工資=A*（1+n*5%）

其中：A為不同學(xué)歷對(duì)應(yīng)的工資基數(shù)，詳見正規(guī)院校學(xué)歷工資基數(shù)表；n為取得相應(yīng)學(xué)歷的年限，非所齡按50%折算，并四舍五入計(jì)算。

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篇3:知識(shí)管理中幾個(gè)關(guān)鍵問題的研究(二)

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---真理惟一可靠的標(biāo)準(zhǔn)就是永遠(yuǎn)自相符合知識(shí)管理中幾個(gè)關(guān)鍵問題的研究（二）

4、知識(shí)管理中的技術(shù)和人我們已經(jīng)習(xí)慣于用計(jì)算機(jī)來做很多工作,計(jì)算、排序、存儲(chǔ)等等,這些再普通不過的計(jì)算機(jī)處理過程可能會(huì)使我們認(rèn)為“知識(shí)管理”就是用合適的軟件處理問題的過程集。誠(chéng)然,現(xiàn)有的計(jì)算機(jī)技術(shù)以及基于這些基礎(chǔ)開發(fā)的工具如數(shù)據(jù)庫(kù)、數(shù)據(jù)挖掘、專家系統(tǒng)等等極大地提高了管理的效率,然而,知識(shí)管理并不是一個(gè)基于技術(shù)的概念。它是在一個(gè)組織中開發(fā)必要的環(huán)境和條件來推動(dòng)組織中知識(shí)的創(chuàng)造和傳播過程,使知識(shí)螺旋不斷地向前延伸。在此過程中,人不僅是隱性知識(shí)的載體,而且是知識(shí)創(chuàng)造和傳播的內(nèi)生力量。最近20年美國(guó)工業(yè)界在信息技術(shù)上的投資超過1萬億美元,而這一切對(duì)知識(shí)工作者工作效率和工作能力的改進(jìn)收效甚微。究其原因,是因?yàn)榇蠖鄶?shù)企業(yè)在實(shí)施知識(shí)管理的過程中片面強(qiáng)調(diào)“技術(shù)”的作用,而忽視了“人”的因素。知識(shí)管理不同于信息管理中對(duì)于數(shù)據(jù)和信息倉(cāng)庫(kù)的管理,它是通過知識(shí)共享,運(yùn)用集體智慧提高應(yīng)變和創(chuàng)新能力。它的實(shí)施在于建立激勵(lì)員工參與知識(shí)共享的機(jī)制,設(shè)立知識(shí)總監(jiān),關(guān)注創(chuàng)新和集體創(chuàng)造力的培養(yǎng)。知識(shí)管理并不試圖填補(bǔ)或取代人的經(jīng)驗(yàn),而是鼓勵(lì)和利用它。

當(dāng)今社會(huì)員工的流動(dòng)很頻繁,競(jìng)爭(zhēng)又日趨激烈,而知識(shí),也像固定資產(chǎn)一樣會(huì)隨著時(shí)間的流逝而貶值。如前所述,知識(shí)有隱性和顯性之分,知識(shí)管理既包括將組織中現(xiàn)有的顯性知識(shí)編碼化,也包括發(fā)掘員工頭腦中的隱性知識(shí),使其轉(zhuǎn)化為可編碼的顯性知識(shí),實(shí)現(xiàn)隱性知識(shí)的共享。由于顯性知識(shí)容易溝通和共享,因此也極易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手學(xué)到。對(duì)于組織來說,顯性知識(shí)顯然不可能形成持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),構(gòu)成組

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---真理惟一可靠的標(biāo)準(zhǔn)就是永遠(yuǎn)自相符合織核心能力的知識(shí)基礎(chǔ)（knowledgebase）是建立在隱性知識(shí)基礎(chǔ)上的,所以知識(shí)管理的核心是發(fā)掘員工頭腦中的隱性知識(shí)。

事實(shí)上,人的隱性知識(shí)要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于其顯性知識(shí),因此,如何將這些隱性知識(shí)顯性化,以限度地實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享,便成為知識(shí)管理中重要的一環(huán),而其中作為知識(shí)載體的人,在知識(shí)管理中的作用不言而喻。

5、知識(shí)管理面臨的挑戰(zhàn)

5.1企業(yè)文化

知識(shí)管理領(lǐng)域的問題在于企業(yè)忽視了人和文化問題。在個(gè)人知識(shí)受到重視和得到獎(jiǎng)勵(lì)的環(huán)境里,建立一種關(guān)注隱性知識(shí)的價(jià)值并鼓勵(lì)員工分享的文化氛圍是至關(guān)重要的。然而并不是所有的組織都有分享的氛圍,而要改變這種氛圍是一件很困難的事,關(guān)于如何去嘗試改變,至今沒有一致的意見。因?yàn)?形成一個(gè)分享知識(shí)的氛圍需要員工的參與