旅游研究崗位職責

工作職責:

-專業從事房地產、旅游地產行業研究,地產及旅游行業研究經驗豐富(滿意度、定位策劃、消費者需求等);

-按照項目時間表有效控制項目進程,及時與研究經理溝通項目中的問題,并具體落實;

-協助研究總監完成研究項目,協調項目組成員之間的關系;

-協助研究總監完成項目前期及項目進行中所需的二手資料搜集工作;

-參與項目研究及實施工作,包括項目計劃書、訪問提綱、定量問卷的設計,撰寫研究報告的基礎內容,座談會資料整理、深訪的實施及資料整理等工作;

-在研究總監和事業部總經理的指導下,能夠獨立運作及管理一般難度和難度較大的研究和咨詢項目。

職位要求:

-正規大學本科及以上學歷,研究生學歷優先考慮(本科以下學歷勿擾);

-能夠熟練使用Office辦公軟件,熟練應用各種統計分析模型和方法;

-有三年以上國內市場研究公司或專業地產及旅游研究方向研究經驗;

-具有良好的溝通能力;

-良好的邏輯思維及問題分析能力;

-簡潔、流暢的中英文書面表達;

-有較強的團隊協作精神;

-對市場研究行業有濃厚的興趣和高度熱情。

旅游研究崗位

篇2:研究所薪酬設計方案HR貓貓

HR人力資源薪酬管理

薪酬設計方案

HR人力資源薪酬管理

目錄

第一章總則(1)

第二章薪酬體系(2)

第三章薪酬結構(3)

第四章技術序列人員的崗位技能工資制(6)

第五章管理序列人員崗位技能工資制(12)

第六章年薪制(14)

第七章工資調整(15)

第八章其他(17)

第九章附則(18)

第十章附件(18)

附表一管理序列人員職類分布表(19)

附表二管理序列人員各職類崗位工資等級圖(22)

附表三技術序列人員崗位評估分值表(23)

附表四課題（專題）項目評級評分標準(24)

附表五民品項目評級評分標準(25)

附表六型號項目評級評分標準(27)

附表七生產項目評級評分標準(28)

附表八分值和系數對照表(31)

附表九軍品項目爭取等級評分表(33)

附表十項目爭取難度等級評分表(35)

HR人力資源薪酬管理

第一章總則

第一條為適應本所向現代科技企業轉制的需要，深化分配制度改革，試行崗位技能工資制、年薪制（模擬年薪制），特制定本辦法。

第二條適用范圍：

凡（下稱本所或七一O所）機關和主體研究室的各

級人員（含所領導），除人力資源部另行的專案方式處理者之外其薪酬均依本方案實施。七一0所其他部門和單位可參照執行。

第三條目的

制定本方案的目的在于使員工能夠與七一O所共同分享本所發展所帶來的收益，把短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來，促進本所的價值觀念的歸合，支持本所十五規劃和發展戰略的實現。

第四條依據和性質

薪酬設計的依據：貢獻、能力、責任。

薪酬設計的性質：本次薪酬改革不同于以前工資的總量調整和結構調整，是打破既有工資體系的重新設計，對檔案工資實行封存式管理。

第五條基本原則

本著競爭性、激勵性、公平性、經濟性的四個基本原則，薪酬設計通過薪酬體系和結構的重新設計，形成留住人才和培養人才的全新用人機制，凝集員工人心，同時促進人工成本管理工作的加強。

（一）在薪酬相對值調整的同時，薪酬總體水平也有一定幅度的提高，體現競爭性的原則。

（二）實行崗位技能工資制度，旨在克服原采用工資制度（事業單位職務工資+崗位工資+年終獎金）所存在的一些弊端，在承認員工部分歷史事實的同時，更重要的是根據其所在崗位的價值確定其工資待遇，體現按勞分配的公平性原則。

（三）績效工資由原來的近乎固定發放方式轉變為根據業績考評情況浮動發放的彈性工資形式，同時，每年年底根據員工的工作業績開放薪酬晉升通道，體現效率優先的激勵性原則。

（四）根據所目前的效益現狀和長遠的發展需要，薪酬的增長體現兩個低于

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的思想，即薪酬的增長幅度低于所總收入的增長，低于效益增長（結余增長）的幅度。薪酬的晉升實行考評晉升，用適當的工資成本發揮最大的效用，體現可持續發展的經濟性原則。第六條薪酬的可計量和可預期的特征

除所長獎和室主任獎等特殊績效獎金以外，員工可根據其所在崗位、工作的努力程度和工作成績，能較為清晰地預期到個人的年總收入。

第七條薪酬和考評的關系

薪酬和考評直接掛鉤，季度考評調整管理序列人員的季度浮動崗位工資，節點考評調整項目技術序列人員的節點浮動崗位工資，年度考評調整年度浮動崗位工資。同時工資的晉升（或降級）依據年度綜合考評結果確定。考評結果表現為個人的季度、節點考評系數和年度考評系數以及部門（室）、項目的考評系數，相關的考評系數定義如下：

（一）個人考評系數（季度、節點和年度）

表一個人考評系數表

（二）部門（室）考評系數（季度、年度）

表二部門（室）考評系數表

第二章薪酬體系

第八條七一O所機關和主體研究室的薪酬體系包括四種不同類型：

（一）與年度經營業績相關的年薪制

（二）管理序列人員的崗位技能工資制

（三）技術序列人員的崗位技能工資制

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（四）特殊人員的特聘工資制

第九條實行年薪制的員工，其工作業績以一年為一個完整經營周期進行評估。這部分人員的薪酬制度包括高管人員的年薪制、室主任（包括一00工廠）的模擬年薪制。

第十條對于杰出的技術專家和學術權威實行特聘工資制。

第十一條管理序列人員的崗位技能工資制適用對象是機關的部門負責人及以下的全體管理人員和事務人員，各室的書記（副書記）、副主任及以下的行政線人員，一０五室、CAD站全體人員。

第十二條技術序列人員的崗位技能工資制適用對象為各主體研究室（不含一０五室，下同）從事課題、型號、民品和生產的技術人員。

第十三條同時擔任技術和管理職務的研究室人員首先確定主崗，主崗按管理或技術序列中的一種工資制度執行，其他崗位確定為兼崗，按兼崗工資制度執行，主要從事管理職務的行政線人員遵照管理序列人員的薪酬制度執行，不存在兼崗問題。

第三章薪酬結構

第十四條七一O所機關和研究室員工收入包括以下幾個組成部分

（一）技能工資由員工的工齡（包括所齡和非所齡）、學歷和職稱（或技術等級）三個因素確定。技術序列人員工資的考評晉升和獎勵晉升實行技能工資的等級晉升。

（二）崗位工資根據每個崗位的崗位相對價值確定，分為固定部分和浮動部分，固定部分按月度發放，浮動部分根據考評結果按季度（或節點）發放和年度發放。管理序列人員的工資考評晉升和獎勵晉升實行崗位工資的等級晉升。

（三）特殊績效獎金：包括所長獎，室主任獎和項目爭取獎。

第十五條技能工資的計算：

技能工資=學歷年限工資+職稱工資

學歷年限工資=A*（1+n*5%）

其中：A為不同學歷對應的工資基數，詳見正規院校學歷工資基數表；n為取得相應學歷的年限，非所齡按50%折算，并四舍五入計算。

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篇3:知識管理中幾個關鍵問題的研究(二)

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---真理惟一可靠的標準就是永遠自相符合知識管理中幾個關鍵問題的研究（二）

4、知識管理中的技術和人我們已經習慣于用計算機來做很多工作,計算、排序、存儲等等,這些再普通不過的計算機處理過程可能會使我們認為“知識管理”就是用合適的軟件處理問題的過程集。誠然,現有的計算機技術以及基于這些基礎開發的工具如數據庫、數據挖掘、專家系統等等極大地提高了管理的效率,然而,知識管理并不是一個基于技術的概念。它是在一個組織中開發必要的環境和條件來推動組織中知識的創造和傳播過程,使知識螺旋不斷地向前延伸。在此過程中,人不僅是隱性知識的載體,而且是知識創造和傳播的內生力量。最近20年美國工業界在信息技術上的投資超過1萬億美元,而這一切對知識工作者工作效率和工作能力的改進收效甚微。究其原因,是因為大多數企業在實施知識管理的過程中片面強調“技術”的作用,而忽視了“人”的因素。知識管理不同于信息管理中對于數據和信息倉庫的管理,它是通過知識共享,運用集體智慧提高應變和創新能力。它的實施在于建立激勵員工參與知識共享的機制,設立知識總監,關注創新和集體創造力的培養。知識管理并不試圖填補或取代人的經驗,而是鼓勵和利用它。

當今社會員工的流動很頻繁,競爭又日趨激烈,而知識,也像固定資產一樣會隨著時間的流逝而貶值。如前所述,知識有隱性和顯性之分,知識管理既包括將組織中現有的顯性知識編碼化,也包括發掘員工頭腦中的隱性知識,使其轉化為可編碼的顯性知識,實現隱性知識的共享。由于顯性知識容易溝通和共享,因此也極易被競爭對手學到。對于組織來說,顯性知識顯然不可能形成持續的競爭優勢,構成組

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---真理惟一可靠的標準就是永遠自相符合織核心能力的知識基礎（knowledgebase）是建立在隱性知識基礎上的,所以知識管理的核心是發掘員工頭腦中的隱性知識。

事實上,人的隱性知識要遠遠大于其顯性知識,因此,如何將這些隱性知識顯性化,以限度地實現知識共享,便成為知識管理中重要的一環,而其中作為知識載體的人,在知識管理中的作用不言而喻。

5、知識管理面臨的挑戰

5.1企業文化

知識管理領域的問題在于企業忽視了人和文化問題。在個人知識受到重視和得到獎勵的環境里,建立一種關注隱性知識的價值并鼓勵員工分享的文化氛圍是至關重要的。然而并不是所有的組織都有分享的氛圍,而要改變這種氛圍是一件很困難的事,關于如何去嘗試改變,至今沒有一致的意見。因為,形成一個分享知識的氛圍需要員工的參與