設備銷售人員薪酬制度

　　一、總則

　　第一條：目的

　　1、直接目的：為確定銷售人員的提成與獎金提供依據與標準。

　　2、間接目的：促進員工成長與公司的發展。

　　3、最終目的：激勵員工努力工作，幫助公司完成既定目標。

　　第二條：原則

　　1、責任原則：誰執行，考核誰;誰負責，誰考核。

　　2、有效原則：能有效激勵員工努力工作，提升員工自我能力，同時有效提高公司業績。

　　3、實用原則：切實可行，易于操作。

　　4、科學原則：有科學依據，形成體系。

　　5、"三公"原則：自我公平、內部公平、外部公平(有競爭性)。

　　6、目標導向原則：以公司下達的目標/指標為考量依據，而不是依某人的偏好為依據。

　　7、全面原則：定量指標與定性指標相結合，以權重對績效進行導向。

　　8、共贏原則：通過考核與激勵，使客戶、公司與員工幾方面達到共贏。

　　9、反饋原則：考核是績效管理循環中的一個環節，而不是終點，考評者要及時向被考評者反饋。找出銷售上存在的不足，提出解決問題的方案和措施。

　　10、延續原則：此政策的制定必須考慮到2004年及以前公司制定的有關考核與獎勵政策，不能完全推倒重來，特別是銷售人員的收入結構與水平不能有太大的'變動，以免引起人心不穩或士氣低落，輕者影響業績，重者會導致大量人才流失。

　　第三條：對象

　　本政策涉及的考核對象：銷售業務人員、銷售主管、分公司經理。

　　第四條：組織與實施

　　1、組織：公司的績效考核與激勵總體工作由人力資源部負責，包括政策的制定、考核工作的計劃、組織、指導與辦理等。

　　2、實施：具體業務員的考核工作由分公司組織實施。被考核者自評，直接上級考評、間接上級批準。

　　銷售業務人員的直接上級為銷售主管，間接上級為分公司經理;

　　銷售主管的直接上級為分公司經理，間接上級為公司營銷副總;

　　分公司經理的直接上級為公司營銷副總，間接上級為公司總經理。

　　第五條：

　　根據銷售產品的銷售條件，確定其方式。例如對于銷售業務代表破碎錘銷售可按分離的績效評估/支付周期，挖掘機銷售可按累積的績效評估/支付周期(或根據公司銷售策略重點按分離的績效評估/支付周期)。

　　按照銷售人員考核指標內容確定考核周期。

　　a)公司對銷售業務人員、銷售主管的績效考核時間以季度為單位，全年分四個階段進行，即每季度第一個工作日至季度末最后一個工作日為一個考核周期。一季度考核時間為：1月1日至3月31日;

　　二季度考核時間為：4月1日至6月30日;

　　三季度考核時間為：7月1日至9月30日;

　　四季度考核時間為：10月1日至12月31日。

　　b)公司對分公司經理的績效考核時間以半年為單位，全年分兩個階段進行，即考核期第一個工作日至考核期末最后一個工作日。

　　上半年考核期為：1月1日至6月30日;

　　下半年考核期為：7月1日至12月31日

　　二、細則

　　第六條：銷售業務人員考核與提成獎勵方案

　　1、銷售業務人員的考核要點

　　說明：①銷售業務人員的定性指標考核按季度評價(詳見《銷售業務人員定性考核要素及標準》)，在年度獎金"全面發展獎"中計核。

　?、趯︿N售人員"個人銷售費用率"指標的考核方式為：每月按公司制度和標準報銷列支，超標準部分，根據季度考核"個人銷售費用率"指標情況，在%以下，并經批準后，憑票報銷;超出部分不與報銷，可以累積到年終。同時"個人銷售費用比率"全年累積指標同時做為年度獎金計核銷售費用考核獎依據。

　?、诔松媳碇械目己酥笜送猓€有兩項統計指標：平均日拜訪客戶量和平均拜訪成功率。這兩項指標不作為今年的考核指標，但作為日常工作要求統計的工作內容，目的是為了明年目標的確定、員工培訓與考核等積累經驗數據。

　　2、銷售業務人員考核指標計核標準

　　(1)實際銷售量(臺)的計核標準：

　　簽定銷售合同

　　首付款已入公司財務帳戶

　　設備已交付客戶

　　以上三項標準均達到，可計核銷售臺數。

　　(2)已收貨款金額的計核標準：

　　支票(或銀行匯票、電匯)：以公司財務帳戶實際進帳時間為計核時間;

　　現金：以公司財務部收到貨款開具收款單時間為計核時間。

　　(3)個人實際銷售費用計核標準：

　　銷售業務人員個人所發生的費用包括差旅費、交通費、業務招待費、手機話費、燃料費等(暫不包括銷售人員收入和產品成本)。

　　3、銷售業務人員提成獎勵細則

　　(1)收入結構=基本工資+駐外補貼+個人銷售提成+獎金

　　(2)收入比例：

　　基本工資+駐外補貼應占到總收入的45%，按月發放

　　現為57.37%，其中補貼比例過高，達16.01%(實際數據遠遠超過此數據，因為把沒有拿補貼的業務人員也作為分母統計了，實際數據超過20%)業務人員是否有必要"駐外"(青島數據)如有必要，是否需這么高?其比例是三類人員中最高的，顯然不合理。

　　個人銷售提成+獎金應占到總收入的55%(現只有42.63%)

　　個人銷售提成是指根據銷售量提取的傭金，按季度績效考核結果發放

　　獎金是指超額完成目標后的金錢獎勵，沒有達成目標者沒有獎金，獎金按年度考核發放

　　理想工資結構目標：固定部分占40%，浮動部分占60%

　　(3)銷售業務人員的個人銷售提成計提辦法

　　個人銷售提成收入=提成激勵獎+貨款結算提成獎

　　提成激勵獎=季度累計目標提成激勵獎+提成激勵獎結算獎

　　提成激勵獎

　?、偌径壤塾嬆繕颂岢杉瞠?/p>

　　計提條件：a)銷售實現，銷售價格不低于公司制定限價標準(如遇市場競爭需經公司批準低于限價銷售的，按標準基數扣減%計提);b)首付款到帳，根據銷售條件客戶首付款比例，確定提成比例標準;

　　c)單項產品季度累計銷售目標達成率≥60%，若<60%，不計提成激勵獎;

　　d)季度累計回款率≥50%，若<50%，不計提成激勵獎。(到期款：03、0

　　4、05年分期付款、墊付頭期款，不含銀行按揭未放款和已經移交債權部的欠款)

　　計算公式：銷售目標達成率=總計當量/總計目標

　　1)公司將產品指標分為考核指標和激勵指標兩大類，即必須完成的指標為考核指標，其他指標為激勵指標;其中，考核指標為否決指標，激勵指標為非否決指標。

　　2)對于列入考核指標的產品種類，公司將以合肥機為基準當量數(即當量數為"1")，根據產品銷售難易程度和產品重要程度確定其當量數。

　　3)當量數僅用于計算銷售目標達成率，計算提成時仍以產品實際銷量為準。

　　4)在計算銷售目標達成率時，公司不再細分列入考核指標的每一種產品銷量，而是將這些產品的實際銷量按照相應當量數換算成當量進行統計，以總當量與總目標之比作為銷售目標達成率。

　　5)在計算提成時，無論是列入考核指標的產品，還是列入激勵指標的產品，公司均將按照實際產品銷量和相應提成基數進行計算。

　　計算公式：

　　提成激勵獎=〔∑單項產品(實際銷售臺數×提成基數×提成比例)〕-罰息

　　提成基數：每銷售一臺機器的提成金額。

　　計算公式：

　　季度累計目標提成激勵獎=應發提成激勵獎-已發提成激勵獎-罰息

　　應發提成激勵獎=∑累計實銷臺數×提成基數×提成比例

　　說明：

　　a)季度累計目標提成獎是根據季度考核周期，按銷售目標累計完成率和回款率累計達成率指標，計算提成獎金。

　　b)考核當期完成目標達成率指標(60%以上)，按提成激勵公式計算。如果某季度考核當期沒有完成目標，下一個季度考核期超額完成了目標，且累計達到或超過目標，可提此獎。

　　c)年終時依據累計的全年銷售目標達成率，分階梯，重新核定相應提成基數標準進行一次性追補。

　　d)罰息：按每月月末應收帳款到期款未收回逾期天數計算罰息，在當季度提成獎金中扣除。

　　需討論的問題：如果公司銷售政策要重點保證每季度目標達成率，則可采用方案二：把每季度做為獨立的考核期，根據每季度目標達成率≥60%，計提成激勵獎，并分階梯確定提成基數;<60%，不計提成激勵獎，也不在下季度累積追補。

　　②提成激勵獎結算獎

　　計提時間：

　　合同執行完成，進行提成激勵獎結算。

　　計算公式：

　　提成激勵獎結算獎=提成基數×(1-提成比例)

　　貨款結算提成獎

　　計提條件：

　　a)合同執行完成，進行總結算;

　　b)設備銷售價格高于公司限價部分;

　　c)收取的手續費凈額;

　　計提時間：

　　當合同執行完成后，一次進行結算(公司自行辦理按揭的，可在銀行按揭下來時，先按70%比例結算一次)。

　　a)一次結算

　　①全款

　?、诎唇?其他按揭公司辦理按揭)

　　③貨款結清當月結算

　　b)分二次結算

　　第一次結算：客戶按揭首付款結清，銀行按揭款劃入公司帳戶。

　?、侔唇?公司自行辦理按揭)

　?、诎唇覊|付(客戶首付款不足，公司先墊付，1-3個月還清公司墊款部分)

　?、鄯制谵D按揭(客戶首付款不足，先按分期合同執行，再轉為銀行按揭)

　　第二次結算：合同執行完成貨款付清時結算。

　?、偬崆斑€清

　?、诳蛻粝蜚y行還清按揭款

　　③分期還款還清

　　計算公式：

　　提成結算獎=〔設備實際售價-(設備限價+配置增加額)-運費-折讓總額+手續費凈額〕×15%

　　分二次計算時：

　　第一次應發提成結算獎=提成結算獎×70%

　　第二次應發提成結算獎=提成結算獎-第一次已發提成結算獎

　　(4)銷售業務人員年度獎金

　　年度獎金項目

　　年度銷售狀元獎：在全年中，所銷售的產品為公司帶來的銷售額在所有銷售人員中名列第一，且回款率達到100%。

　　年度達標獎：凡是全年銷售目標與回款目標全部達標的銷售人員均可獲得此獎。

　　新市場開拓獎：為公司開拓新市場貢獻最大的銷售人員

　　新產品開拓獎：為推銷公司新產品做出貢獻的銷售人員

　　特殊貢獻獎：為公司的營業指標完成做出特殊貢獻的銷售人員

　　全面發展獎：全面完成個人銷售指標與回款指標，并在定性考核方面被評為優秀的銷售人員考核頻度：一年一次

　　說明：

　　1)全面發展獎與其他獎勵重疊時，以獎金高的獎項為發放獎金，不重復計發。

　　2)對于沒有獲得上述獎勵的銷售業務人員，如果個人費用率超過0.35%，則應當從累計提成獎中扣除部分費用。

　　個人費用率為0.28%以下時，提成獎金增加3%-5%(根據具體比率確定);

　　個人費用率為0.36%-0.4%，提成獎金扣減5%;

　　個人費用率為0.41%-0.45%，提成獎金扣減10%;

　　個人費用率為0.46%-0.5%，提成獎金扣減15%;

　　個人費用率為0.51%-0.6%，提成獎金扣減30%;

　　個人費用率為0.61%以上，扣減當年沒有支付的全部提成獎金，沒有提成獎金者從工資中扣除相應數額。

篇2:集團公司薪酬保密試行制度

集團公司薪酬保密試行制度

1、總則

1.1為維護公司權益,保守公司薪酬秘密,特制定本制度。

1.2公司所有員工都負有保守薪酬秘密的義務。

2、為做到薪酬保密,公司實行員工薪酬卡制度。

3、薪酬表編制保密程序

3.1公司人力資源部門負責編制公司主管級以下人員薪酬發放表,其他人員一律不得詢問與自己薪酬無關的情況。

3.1.1所有接觸和編制薪酬的人員一律不得在任何場合談論與薪酬有關的事宜。

3.1.2負責編制薪酬表的人員在做薪酬表時,不允許有其他與薪酬編制無關的人員在工作現場。

3.1.3如有其他與薪酬編制無關的人員在工作現場,負責編制薪酬表的人員要勸其離開。

3.1.4編制薪酬表的電子文檔須加密,以防泄密。

3.1.5編制薪酬表的人員如在制作薪酬表時有其他事情離開工作現場,不得將薪酬表和相關的薪酬資料攤放在桌面上,必須收集起來放入專門的檔案柜內加鎖,以免他人翻閱,并關閉打開的電腦文檔。

4、薪酬審批保密程序

4.1人力資源部在將薪酬表和薪酬審批表送財務部審批時,必須由指定的薪酬專管員以密封的形式親自送達交接人,并經雙方簽字確認后開封。

5、薪酬發放保密程序

5.1每月應發放的薪酬總額由財務部根據簽批后的薪酬審批表存入開戶銀行。

5.2人力資源部將審核簽批后的員工薪酬明細表轉送開戶銀行,由銀行根據員工薪酬明細表將薪酬總額分解到每位員工,并將每位員工的薪酬存入員工薪酬卡。

5.3人力資源部薪酬專管員必須在每月1日前將員工個人的薪酬條發放到員工本人,不得代領。

5.4如員工個人發現薪酬條與存入薪酬卡的薪酬不相符或有其他錯誤時,請員工及時與人力資源部聯系。

6、保密措施

6.1公司人力資源部薪酬編制人員及財務部薪酬審批人員對薪酬負有保密責任,不得將任何人的薪酬向外透露。

6.2薪酬專管員必須在電腦上加密。

6.3嚴禁公司任何員工以任何方式向任何人透露自己或詢問其他人員的薪酬狀況。

6.4人力資源部負責所有薪酬表的存檔,保管人員要嚴格遵守公司薪酬保密制度。

6.5所有個人因薪酬有錯誤需查詢薪酬表的,負責保管薪酬表的人員只能提供其個人的薪酬表,與其無關的薪酬情況一律不得顯示給查詢人。

7、獎懲措施

所有公司員工不得隨意透露員工的薪酬發放情況,一經發現,情節輕微未造成不良影響的,每發現一次處以300元的罰款,連續二次給予解聘處理;對于造成不良影響,情節嚴重的,發現一次即給予解聘處分。

8、解釋權限

本制度由人力資源部負責解釋。

9、本制度從下發之日起試行

篇3:油品調運分公司薪酬管理制度

油品調運分公司薪酬管理制度

第一章總則

第一條本制度旨在建立健全z延長石油(集團)工貿有限公司油品調運分公司(以下簡稱“油品調運分公司”或“公司”)薪酬管理制度,形成一套既根植于企業文化、又遵從企業人力資源哲學的全面薪酬方案,為公司積累潛能,使員工聚焦職能,并有效激發效能,促進油品調運分公司戰略規劃的有效實施和各項經營目標的達成。

第二條原則

1、戰略導向原則:將分公司的薪酬體系構建與發展戰略有機地結合起來,使薪酬體系成為實現分公司發展戰略的重要杠桿;

2、外部競爭性原則:保證薪酬水平對員工具有充分的吸引力,從而保障分公司員工隊伍的穩定;

3、內部公平性原則:保證薪酬水平充分體現崗位相對價值和職務相對價值;

4、績效導向原則:激勵員工創造更高績效。

第三條付薪理念

為員工個人的基本能力、所在崗位價值與績效表現付薪。

第四條本制度適用于油品調運分公司聘用員工。

第二章薪酬管理機構及職責

第五條經理辦公會是薪酬管理工作的決策機構,其職責是批準公司薪酬福利政策、分配方案和薪酬標準,指導和監督公司日常薪酬管理工作。

第六條綜合辦公室是薪酬管理實施部門,其職責是擬定薪酬福利方案,具體組織公司日常薪酬管理工作。

第三章薪酬結構及水平

第七條薪資結構

根據工作及人員性質,分公司聘用員工實行兩種薪酬結構:自有車輛駕駛員薪酬、機關及駐站人員薪酬。

自有車輛駕駛員薪酬=基本工資+補貼+其他薪資,具體工資標準見第三章第四節。

機關及駐站人員月度薪酬=崗位工資+績效工資+工齡工資+職稱工資+其他薪資;其中,工齡工資、職稱工資、崗位工資為員工的固定薪資,績效工資為經過績效考核后的浮動工資。

(一)崗位工資:主要反映崗位的價值和員工的崗位適應能力。以崗位價值評估結果作為確定崗位工資等級的依據,按員工的崗位適應性確定其崗位工資檔位,鼓勵員工不斷取得更好的績效表現,從而獲取更高的崗位工資。崗位工資標準見第三章第一節。

(二)績效工資:主要反映員工的績效表現。鼓勵員工積極提升個人績效,促進公司戰略目標的實現,同時獲取更高的績效工資?？冃ЧべY標準見第三章第二節。

(三)工齡工資及職稱工資:主要反映員工的知識技能水平以及對企業的忠誠度,是依據員工的能力素質和工齡等確定的個性化工資單元。公司鼓勵員工提升個人職業技能,倡導員工忠誠于公司,從而獲取更高的工齡工資及職稱工資。工齡工資及職稱工資標準見第三章第三節。

(四)其他薪資:包括獎金、津補貼及社保等。見第三章第五節。

第一節崗位工資

第八條分公司崗位等級分布

根據油品調運分公司的業務情況和崗位設置,可以將分公司崗位劃分為三個序列:管理序列、行政序列和生產序列。具體崗位的等級分布見附件1。

第九條崗位基礎工資

聘用工每級崗位基礎工資均對應5個檔次的工資標準,各檔詳細工資標準見附件2。

第十條對檔規則

對于2017年1月1日之后入職的新員工,崗位基礎工資一律對應至崗位所在級別的第一檔。對于2017年1月1日之前入職的員工,則根據員工的崗位適應性,將其崗位基礎工資對應至崗位所在級別的適當檔位上(所在層級的1-3檔),駕駛員(小車班和車輛管理部救援車)直接對在所在級別3檔,有兼職情況的,采取就高不就低的原則進行對檔。

第二節績效工資

第十一條績效工資基數的確定

績效工資基數以崗位工資為基準,以發揮管理層經營能動性及傾斜一線員工為導向,具體比例關系見表1?？冃ЧべY的具體發放方式依據績效考核管理辦法。

表1崗位工資與績效工資基數比例關系表

崗位類別崗位工資/固定工資績效工資

高層經理、副經理55

中層部門負責人(正職)64

部門負責人(副職)73

員工全體員工82

第三節工齡工資&職稱工資

第十二條工齡工資&職稱工資。

(一)工齡工資:在分公司連續工作一年以上,享受有工齡工資。通過招聘途徑進入分公司的員工,工齡按照其勞動合同簽訂時間認定;通過調動進入分公司的員工,按照其入職時認定的連續工齡認定工齡;復轉軍人以入伍通知書簽章時間認定工齡;勞務派遣工工齡確認依據為與分公司連續簽訂用工合同的時間為準。

(二)職稱工資:分公司員工取得經勞動局、人事局等機關認定的與所從事崗位工作相關的職稱或執業資格證書,自聘任之日起享受。具體事項按照工貿公司專業技術職務任職資格管理辦法等相關規定執行。

第十三條工齡工資和職稱工資的具體發放標準,見表2、表3。

表2工齡工資發放標準表

連續工齡階段工齡工資標準(元/年)

10年以下12

10-19年18

20-29年24

30年以上30

表3職稱工資發放標準表

類型一專業技術等級標準類型二專業技能等級標準

職能管理類正高500工勤技能類高級技師500

高級300技師300

中級100高級工100

助理50中級工50

第四節自有車輛駕駛員工資

第十四條基本工資

石腦油司機基本工資為2000元/月,液化氣司機基本工資為2500元/月。

第十五條補貼

自有車輛司機的補貼主要包括三部分:公里補貼、生活費補貼和安全補貼。

(一)公里補貼:公里補貼=公里數×補貼金額(0.29元/公里);

(二)生活費補貼:生活費補貼=公里數×補貼金額(0.15元/公里);

(三)安全補貼:安全補貼=公里數×補貼金額(0.15元/公里)。

第五節其他薪資

第十六條綜合獎金

油品調運分公司綜合獎與分公司整體經營情況以及個人績效考核情況掛鉤,是在分公司取得一定的整體經營效益基礎上根據績效表現對員工的一種激勵。綜合獎中一部分按照綜合獎系數每月進行發放,月度綜合獎基數為500元/月,月度獎金發放額=月度綜合獎基數×公司級指標考核分數×員工績效考核系數×綜合獎系數,各崗位綜合獎系數見表4。剩余部分在年終進行發放,發放總額由工貿公司確定,分公司內部進行二次分配,由經理辦公會確定公司內部發放方案,由綜合辦公室負責發放。

表4崗位綜合獎系數

崗位綜合獎系數

經理3.0

副經理2.4

部室/駐站正職1.4

部室/駐站副職1.2

員工1

第十七條津補貼

員工試用期滿后可享受津補貼。津補貼包括:夜班津貼及其他津補貼等。

(一)夜班津貼。夜班津貼按照陜油工貿人函2014【02】號規定執行,具體為大夜班每人每班次30元,小夜班每人每班次15元。

(二)其他津補貼。其他津補貼根據工貿公司

第十八條社會保險

(一)分公司按照國家和當地政府規定為勞動合同工辦理養老保險、醫療保險、補充醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險;

(二)社保繳納實行企業繳納和個人繳納相結合,繳費基數及比例按照國家法律規定實行。

第四章薪資調整

第十九條崗位晉升及降級

員工績效考核結果影響晉升或者降級:

(一)符合下列條件之一的,崗位工資升一檔,直至本級的最高檔:

1.連續兩年績效考核在分公司內排名前5%;

2.連續三年績效考核在分公司內排名前10%;

3.經分公司經理辦公會認定,對分公司有特殊貢獻者。

(二)符合下列條件之一的,崗位工資降一檔,直至本級的最低檔;或者調至級別較低的崗位:

1.連續兩年績效考核在分公司內排名后2%;

2.連續三年績效考核在分公司排名后5%;

3.經分公司經理辦公會認定,由于個人原因,在工作中有重大失誤,給分公司造成重大損失或者重大不利影響的。

第二十條工齡工資和職稱工資的調整

(一)分公司應當根據實際情況的變化,對員工工齡工資和職稱工資的發放標準進行年度調整,每年12月為工齡工資和職稱工資發放標準的調整窗口期;

(二)工齡工資于每年12月份進行全員調整,于次年1月執行調整后的工齡工資;職稱工資在員工獲得相關職稱(執業資格證書)后,經申請、鑒定,確認無誤后,于次月執行調整后的職稱工資。

第二十一條新入職員工薪資標準

(一)新員工試用期為一個月,試用期內按照其定崗薪資總額80%發放。若低于地區規定的最低工資標準,按地區規定的最低工資發放;

(二)內部調崗員工,入職新崗當月,按照新崗對應薪資全額發放。

第五章薪資支付

第二十二條員工自用工之日起計算,并建立“員工考勤卡”,按日記錄員工的出(缺)勤情況,員工考勤卡及工資表至少保存三年備查。

第二十三條員工工資以月為周期按時足額支付,每月的工作天數為21.75天。

第二十四條薪資支付日期為每月20日前,所發放的薪資為上月1日至最后一天的薪資。如遇節假日或休息日,則順延發放。員工工資條于工資發放次日在綜合辦公室領取。

第二十五條員工工資發放如有錯漏,或需退還時,將在下月工資“其他”項進行補、扣。

第二十六條以下各項由公司統一代扣代繳:

(一)個人所得稅;

(二)員工個人負擔的社會保險部分;

(三)員工缺勤應扣除的部分;

(四)績效考核制度中規定應予以扣除的部分;

(五)員工受到分公司處罰的應扣除部分;

(六)勞動合同約定的應減發的工資;

(七)依法賠償給分公司的部分;

(八)法定需扣除的部分。

第二十七條因誤算而超付或少付薪資,公司或員工均可行使追索權。

第一節假期薪資支付

第二十八條員工在年休假期間各項工資福利待遇不變(包括績效工資及獎金)。

綜合辦公室必須在年度內安排員工休完年休假,但是員工因本人原因且書面提出不休年休假的,只支付其正常工作期

間的工資收入。

第二十九條員工在婚假、喪假、產假、計劃生育假期間各項工資福利待遇不變,績效工資按85%發放。

員工因工負傷在停工留薪期內的,原工資福利待遇不變,績效工資按85%發放,發生工傷的當月正常發放,次月開始每天扣除績效工資及獎金的10%,但不得低于當地最低工資標準的80%。

員工工傷傷殘等級評定后,停發原待遇,按照《工傷保險條例》等有關規定享受傷殘待遇執行。

第三十條病假工資支付

(一)請病假不滿10個工作日(含10個工作日)的,病假工資按本人職級工資、崗位工資、績效工資及獎金(正式工為基本工資、績效工資及獎金)的50%扣發;病假滿10個工作日以上的,病假工資發給本人職級工資、崗位工資及各類津補貼(正式工為基本工資及各類津補貼)的50%,績效工資及獎金不予以發放,但不得低于當地最低工資標準的80%。

(二)員工在患病或非因工負傷醫療期間,醫療待遇按醫療保險相關規定執行。

(三)超出規定醫療期,符合勞動法第二十六條第一款解除勞動關系情形的,按照勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發〔1994〕481號)第六條規定執行。

第三十一條事假工資支付

事假當月假期不滿10個工作日(含10個工作日)按日扣發職級工資、崗位工資、績效工資和獎金(正式工為基本工資、績效工資及獎金);連續事假假期滿10個工作日以上的,績效工資和獎金不予發放。

第三十二條員工請事假、病假可使用當年應休未休年休假天數,期間各項待遇不變。

第二節加班薪資支付

第三十三條員工加班后視加班時間予以調休,無法進行調休者,按國家規定計發加班工資,在次月工資中兌現。

第三十四條分公司生產任務和經營活動應在正常的工作時間內完成,只有具備以下條件時,方可安排員工加班加點:

(一)在法定全民節日和公休假日內,生產(工作)不能間斷,必須連續生產、運輸或者營業的;

(二)必須利用法定全民節日和公休假日的停產期間,對設備進行檢修保養的;

(三)由于生產設備、交通運輸線路、供水、供電、通訊等公共設施臨時發生故障,必須進行檢修的;

(四)由于發生嚴重自然災害或者其它災害,使人民的安全健康和國家財產遭到嚴重威脅,需要進行搶救的;

(五)為了完成國防緊急生產任務,或者完成上級安排的其它緊急任務。

第三十五條分公司安排員工在法定工作時間以外工作的,應當按照下列標準支付員工加班工資:

(一)工作日延長工作時間的,按照不低于員工本人小時工資的150%支付加班工資;

(二)休息日工作不能安排同等時間補休的,按照不低于員工本人日或小時工資的200%支付加班工資;

(三)法定節假日工作的,按照員工本人日或小時工資的300%支付加班工資。

第三十六條有下列情形之一的,不視為加班加點,不支付加班加點工資:

(一)實行倒班制度和彈性工作制的員工,公休假日出勤時;

(二)員工應在法定工作時間內完成勞動定額或規定的工作任務,因未完成勞動定額或工作任務而延長工作時間的;

(三)從生產施工工作崗位上抽調從事非生產性工作,如文體活動、執勤、出差等,一律不發加班工資。

第三十七條加班工資的計算基數為本人月工資收入總額。

第三節其他情況薪資支付

第三十八條員工在工作時間內履行法定職責參加社會活動,應當按正常出勤支付工資。

第三十九條職工每遲到或早退一次,扣除日獎金的50%;累計3次以上扣發當月獎金,并且責令通報批評。

第四十條職工曠工一天,罰款本人兩天工資(職級、崗位、績效和獎金;正式工為基本工資、績效工資和獎金)并通報批評;連續曠工7(含)天,或者一年內累計超過15(含)天的,予以待崗;連續曠工超過15天,或者一年內累計超過30天的,予以解除勞動合同。

第六章附則

第四十一條本辦法由綜合辦公室負責解釋。

第四十二條本辦法自2017年1月1日起實施,公司原工資管理制度同時廢止。

附件

1.油品調運分公司崗位等級分布

2.油品調運分公司各序列崗位聘用工基礎工資對照表

附件1油品調運分公司崗位等級分布

油品調運分公司崗位等級分布

崗位類別層級崗位

管理序列G1經理

G2副經理(分管生產)

G3副經理(分管行政)

G4部門負責人(正職)

G5部門負責人(副職)

行政序列*1總賬會計、小車班班長、業務開發崗、合作單車開發管理崗、物流承運商開發管理崗

*2統計結算崗、統計核算崗、商務管理專員、績效管理專員、信息管理專員、駕駛員(綜合辦公室及車輛管理部救援車)、人事專員、文秘

*3出納、后勤管理專員、紀檢干事、工會干事、黨團干事

生產序列S1數質量監督員、石腦油監督員、液化氣監督員、聚丙烯監督員、專職安全員(安全質監部、駐站、車輛管理部)、質量監督員(駐站)、充裝工、GPS監督員

S2調度員、收費員、設備員、開票員(調度管理部、駐站)、押運員



附件2油品調運分公司各序列崗位聘用工基礎工資對照表

油品調運分公司各序列崗位聘用工基礎工資對照表

崗位類別層級一檔二檔三檔四檔五檔檔差

管理序列G

G

G

G

G

行政序列*

生產序列S

S