建立薪酬制度步驟方法
建立薪酬制度步驟方法
設計薪酬要遵循五大基本原則:公平性原則、遵守法律原則、效率優先原則、激勵限度原則、適應需求原則。
步驟/方法
1.公平性原則
1、對內公平
(1)員工工作努力,所作貢獻,取得業績與所獲得報酬對等;
(2)與內部相同工作或能力相當人員之間,報酬對等。
員工的內部公平感首先產生于其本人“投入”與“回報”的評估,從時間上來看,他們習慣于將自己現在的工作努力與所得回報,同過往自己的努力程度與所得回報相比。如果“回報/投入”比率在過去基礎上有所增加時,即產生公平感,否則就會不滿意。
除此之外,員工還會將自己的“匯報/投入”比率與公司內部工作崗位、性質相同,或者雖然有所不同但能力相當的其他人相比,如果自己的對等于他人或高于他人,就會產生公平感和滿意感,否則也會不滿意。
在內部公平性方面,員工往往有一種有趣的現象,總會認為自己的付出高于其他員工,而收入要低于別人。
2、對外公平
員工會將自己的報酬與本地區同行業的其他人或同學、親戚相比,從而產生公平感。企業的薪酬要確保對外公平,即要有相應的競爭力。當一定時間內,員工工資待遇高于同行業其他公司時,員工會產生滿意感。在這種情況下,企業有利于吸引和留住優秀人才,獲得較強的人力資源競爭優勢。
2.遵守法律原則
薪酬政策必須符合國家和當地政府制定的有關法律、法規。如我國頒布的《勞動法》、《最低工資保障法》,在深圳經濟特區還有《勞動合同條例》、《勞動用工條例》等規定。
近年來,有一些企業在勞動用工、工資制度和支付方面出了許多問題,一方面損害了員工的勞動權益,另一方面破壞了企業的社會形象。我們經常會在媒體上看到企業因拖欠員工工資、工資結構不合理、工資支付不及時、違反最低工資標準或不按照政府規定繳納社會保險而引發的勞資糾紛。
有一個生產家具的民營企業,公司效益較好,雇傭的多數是外來員工。公司有一個政策,就是每周六天工作制,而且周六上班沒有加班工資。員工對公司的薪酬政策不滿意,甚至有一些將要離職的員工聯名向政府勞動部門上告該公司違反勞動法規。
其實該公司的做法進行一些調整就可以,如降低工資標準,但依照法律要求,為員工計算加班工資。這樣既保護了員工的合法權益,又不會增加經營成本。問題就出在企業管理者不了解有關法規或沒有引起足夠重視,傷害了員工積極性,企業和個人都受到不應有的損失。
3.效率優先原則
企業都希望花最少的錢,產生最大的效益。但實際操作中,許多企業就因為將問題簡單化而“因加得減”,“花錢買難受”。員工也會因企業操作不當而“吃肉罵娘”。
如何才能“把錢花在刀刃上”?在操作策略上要把握“恰到好處”的妙處。如充滿人情味的小額福利就是一個很好的例子,花錢不多,突出個性,人情作足,效果非常理想。
我所在的公司就有許多值得提倡的作法。如每月為員工積極慶賀生日,公司領導主持一個簡單的酒會,把公司本月過生日的員工集中在一起,既表達了公司對員工的重視,又是一次難得的溝通機會。一張賀卡、一束鮮花并不值多少錢,但這種溫馨的關愛會讓員工感受企業對他們的認同和尊重。其實際效果比發大額獎金或其它福利更加有效。此外,當員工家屬生病時,公司會特意為他們訂鮮花送到家里或醫院。
4.激勵限度原則
有些財大氣粗的公司,不惜成本,不講策略地把錢給多了也會壞事,這樣不僅減少了企業的利潤空間,也起不到激勵員工的目的。
有一位職業經理人,被獵頭公司從某外資企業挖到深圳一家民營公司擔任總經理職務。該公司對他特別信任,完全授權他人、財、物的控制權。原來該公司管理不善,人事制度不健全,薪酬政策基本上是老板說了算,沒有一個完整的管理體系,更缺乏業績評估機制。該總經理到任后,進行了一系列大膽的改革,增加了員工工資,購買了社會保險,部分骨干人員還購買了商業保險。公司為員工提供了多項特色福利,員工士氣大漲。
但好景不長,不足一年時間,公司人力資源成本大幅度上升,增長率超過了40%,而同期經營業績雖然有所增長,卻僅10%.這就意味著,雖然業績增長了,而利潤反而在下降,無法完成董事會下達的經營目標。
該總經理立即采取措施,減少福利,對工資也進行了相應下調。結果可想而知,員工感覺失落,表現不滿,優秀人才在年底大量外流。
問題何在?他違背了激勵限度的原則。
工資、福利的增長要有一個循序漸進的過程,逐步增加才能取得激勵效果,另外,工資增加還要有一個周期,以確保薪酬政策的延續性。
因此,在設計薪酬方案時,同一個崗位等上面,一般要設定若干級,以保證員工在同一崗位上具有上升空間。新入職員工設計一定時期的試用期,除了需要時間了解企業、了解崗位外,更為重要的是體現激勵限度,讓員工進入企業后有成長感、認同感。
還有一個問題,工資、福利上升要預測企業的經濟實力,確保公司正常的利潤周期,不能等到“青黃不接”的時候才來調整。在制定方案時,有兩個非常重要的參數可以提供給大家,即“兩個低于”的薪酬增長原則:
“企業員工工資總額的增長,要低于同期營業收入的增長”;
“企業員工人均工資的增長,要低于同期公司利潤的增長”。
5.適應需求原則
馬斯-諾將人的需求分為五個層次,我們在制定薪酬政策時,一定要針對員工在不同時期、不同類型的員工設定相應的薪酬。也就是說,我們要找出員工的需求點(興奮點),然后“對癥下藥”,激勵的效果才能最好。
根據我在企業17年人力資源管理及咨詢經驗,我將員工分為四種人:
經濟互濟型員工;
組織歸屬型員工;
情感交融型員工;
理想獻身型員工。
無論你是否承認自己所處的層級,這種定位在企業是客觀存在的。員工究竟處在哪個層面?這與他們的崗位和工作性質有一定的關系,但更多地要看他們的心態和對企業的認同。我們的研究從一個層面上提出了看法,更深入的還有待開發和實踐檢驗。
他們各有什么特點?如何設計最好的薪酬策略來調動他們的積極性?
經濟互濟型員工:
典型特點是“你給多少錢,他干多少活”或者“他干多少活,你給多少錢”。對這些員工,經濟利益是主要的驅動器,經濟杠桿是核心的控制手段。通常是企業的營銷人員、業務承包人員,企業應采取提成制或傭金制來設計他們的薪酬。對這些員工,最大的障礙是企業給了高于市場的底薪,這樣不利于調動他們的積極性,還為企業增加了成本負擔。“重賞之下,必有勇夫”,用高獎勵的政策可以牽引他們發展自己。
還有一種員工是企業從事一線操作的人員,他們的工作量與時間投入或產量直接相關,一般采用“計時工資制”或“計件工資制”,便于績效評價,也能確保公平。
對此類員工,收入的增長能極大的刺激他們的積極性,用經濟的手段來確認他們的貢獻,在薪酬設計和管理中非常有效。
組織歸屬型員工:
此類員工除了經濟利益外,還需要一定程度的歸屬感,希望得到企業的認同。他們希望多參加集體活動,并在活動中有表達自己的機會;希望經常與企業的其他人員一起,最好住得較近,便于相互溝通和彼此之間有照應。通常初入職者、年輕員工、基層管理人員、文員或秘書多數處于這個層面上。
薪酬方案要得到他們的認同,關鍵不在工資的高低。當然要有一定的基本工資作為保障,否則可能會影響他們的忠誠度。核心激勵措施應該集中在一些基本福利上。如提供集體住房,辦理戶口調入等措施。
很多企業無論員工層面,一律發放住房補貼作為福利,效果不甚理想。問題就在于這些員工往往經濟實力不夠雄厚,入職年限較短,強烈的歸屬感是他們最大的特點。試想如果企業把發放的住房補貼甚至更少的錢(因為集體消費可以獲得優惠,且安全等方面更有保障)為這些員工集體租房,效果就完全不同。這些企業員工的忠誠度高、離職率低。我們作過許多類似調查,處于這個層面的員工都希望公司提供更多的保障和集體關懷。
情感交融型員工:
此類員工希望獲得別人的贊許和尊重,社會地位和組織評價是他們看中的兩件大事。如企業的中層管理人員、技術人員,多數希望成為有價值的職業經理。個人價值和成長是他們關注的核心。
對這些員工,工資待遇固然重要,但更為重要的是有學習機會,在企業內受到重視,有職務升遷的空間。企業高層要重視與他們的溝通,在薪酬結構方面,要設計能體現他們身份的一些特色福利,如交通補貼或專用車輛,出國訪問機會,更多的外出培訓機會等。
理想獻身型員工:
他們勤奮努力,不知疲倦,有很強的自我激勵能力,希望主動地開展工作。這些員工更加看重在企業的權力和對他人的影響力。如企業的經營管理者、高級經理。
對他們的激勵辦法是“用事業來吸引人”。企業的愿景,良好的企業文化和管理環境非常重要,通過為他們提供創業的環境或獨當一面開展工作的機會來激發他們更加有效。
處于這一層次的員工,可以使用年薪制的辦法,既體現高回報,又要承擔一定的風險,鼓勵他們超額完成目標任務。
可見,不能用“大而全”的方法,千篇一律地制定我們的薪酬政策,而是要考慮層面的區別,采取靈活多樣的薪酬模型來服務企業的目標,從而獲得認同。
END
注意事項
做好企業的薪酬制度:
一、要根根據薪酬制度的原則開展、
二、薪酬制度的建立要以企業的實際情況相結合,做出適合自己企業的制度。
篇2:集團公司薪酬保密試行制度
集團公司薪酬保密試行制度
1、總則
1.1為維護公司權益,保守公司薪酬秘密,特制定本制度。
1.2公司所有員工都負有保守薪酬秘密的義務。
2、為做到薪酬保密,公司實行員工薪酬卡制度。
3、薪酬表編制保密程序
3.1公司人力資源部門負責編制公司主管級以下人員薪酬發放表,其他人員一律不得詢問與自己薪酬無關的情況。
3.1.1所有接觸和編制薪酬的人員一律不得在任何場合談論與薪酬有關的事宜。
3.1.2負責編制薪酬表的人員在做薪酬表時,不允許有其他與薪酬編制無關的人員在工作現場。
3.1.3如有其他與薪酬編制無關的人員在工作現場,負責編制薪酬表的人員要勸其離開。
3.1.4編制薪酬表的電子文檔須加密,以防泄密。
3.1.5編制薪酬表的人員如在制作薪酬表時有其他事情離開工作現場,不得將薪酬表和相關的薪酬資料攤放在桌面上,必須收集起來放入專門的檔案柜內加鎖,以免他人翻閱,并關閉打開的電腦文檔。
4、薪酬審批保密程序
4.1人力資源部在將薪酬表和薪酬審批表送財務部審批時,必須由指定的薪酬專管員以密封的形式親自送達交接人,并經雙方簽字確認后開封。
5、薪酬發放保密程序
5.1每月應發放的薪酬總額由財務部根據簽批后的薪酬審批表存入開戶銀行。
5.2人力資源部將審核簽批后的員工薪酬明細表轉送開戶銀行,由銀行根據員工薪酬明細表將薪酬總額分解到每位員工,并將每位員工的薪酬存入員工薪酬卡。
5.3人力資源部薪酬專管員必須在每月1日前將員工個人的薪酬條發放到員工本人,不得代領。
5.4如員工個人發現薪酬條與存入薪酬卡的薪酬不相符或有其他錯誤時,請員工及時與人力資源部聯系。
6、保密措施
6.1公司人力資源部薪酬編制人員及財務部薪酬審批人員對薪酬負有保密責任,不得將任何人的薪酬向外透露。
6.2薪酬專管員必須在電腦上加密。
6.3嚴禁公司任何員工以任何方式向任何人透露自己或詢問其他人員的薪酬狀況。
6.4人力資源部負責所有薪酬表的存檔,保管人員要嚴格遵守公司薪酬保密制度。
6.5所有個人因薪酬有錯誤需查詢薪酬表的,負責保管薪酬表的人員只能提供其個人的薪酬表,與其無關的薪酬情況一律不得顯示給查詢人。
7、獎懲措施
所有公司員工不得隨意透露員工的薪酬發放情況,一經發現,情節輕微未造成不良影響的,每發現一次處以300元的罰款,連續二次給予解聘處理;對于造成不良影響,情節嚴重的,發現一次即給予解聘處分。
8、解釋權限
本制度由人力資源部負責解釋。
9、本制度從下發之日起試行
篇3:油品調運分公司薪酬管理制度
油品調運分公司薪酬管理制度
第一章總則
第一條本制度旨在建立健全z延長石油(集團)工貿有限公司油品調運分公司(以下簡稱“油品調運分公司”或“公司”)薪酬管理制度,形成一套既根植于企業文化、又遵從企業人力資源哲學的全面薪酬方案,為公司積累潛能,使員工聚焦職能,并有效激發效能,促進油品調運分公司戰略規劃的有效實施和各項經營目標的達成。
第二條原則
1、戰略導向原則:將分公司的薪酬體系構建與發展戰略有機地結合起來,使薪酬體系成為實現分公司發展戰略的重要杠桿;
2、外部競爭性原則:保證薪酬水平對員工具有充分的吸引力,從而保障分公司員工隊伍的穩定;
3、內部公平性原則:保證薪酬水平充分體現崗位相對價值和職務相對價值;
4、績效導向原則:激勵員工創造更高績效。
第三條付薪理念
為員工個人的基本能力、所在崗位價值與績效表現付薪。
第四條本制度適用于油品調運分公司聘用員工。
第二章薪酬管理機構及職責
第五條經理辦公會是薪酬管理工作的決策機構,其職責是批準公司薪酬福利政策、分配方案和薪酬標準,指導和監督公司日常薪酬管理工作。
第六條綜合辦公室是薪酬管理實施部門,其職責是擬定薪酬福利方案,具體組織公司日常薪酬管理工作。
第三章薪酬結構及水平
第七條薪資結構
根據工作及人員性質,分公司聘用員工實行兩種薪酬結構:自有車輛駕駛員薪酬、機關及駐站人員薪酬。
自有車輛駕駛員薪酬=基本工資+補貼+其他薪資,具體工資標準見第三章第四節。
機關及駐站人員月度薪酬=崗位工資+績效工資+工齡工資+職稱工資+其他薪資;其中,工齡工資、職稱工資、崗位工資為員工的固定薪資,績效工資為經過績效考核后的浮動工資。
(一)崗位工資:主要反映崗位的價值和員工的崗位適應能力。以崗位價值評估結果作為確定崗位工資等級的依據,按員工的崗位適應性確定其崗位工資檔位,鼓勵員工不斷取得更好的績效表現,從而獲取更高的崗位工資。崗位工資標準見第三章第一節。
(二)績效工資:主要反映員工的績效表現。鼓勵員工積極提升個人績效,促進公司戰略目標的實現,同時獲取更高的績效工資。績效工資標準見第三章第二節。
(三)工齡工資及職稱工資:主要反映員工的知識技能水平以及對企業的忠誠度,是依據員工的能力素質和工齡等確定的個性化工資單元。公司鼓勵員工提升個人職業技能,倡導員工忠誠于公司,從而獲取更高的工齡工資及職稱工資。工齡工資及職稱工資標準見第三章第三節。
(四)其他薪資:包括獎金、津補貼及社保等。見第三章第五節。
第一節崗位工資
第八條分公司崗位等級分布
根據油品調運分公司的業務情況和崗位設置,可以將分公司崗位劃分為三個序列:管理序列、行政序列和生產序列。具體崗位的等級分布見附件1。
第九條崗位基礎工資
聘用工每級崗位基礎工資均對應5個檔次的工資標準,各檔詳細工資標準見附件2。
第十條對檔規則
對于2017年1月1日之后入職的新員工,崗位基礎工資一律對應至崗位所在級別的第一檔。對于2017年1月1日之前入職的員工,則根據員工的崗位適應性,將其崗位基礎工資對應至崗位所在級別的適當檔位上(所在層級的1-3檔),駕駛員(小車班和車輛管理部救援車)直接對在所在級別3檔,有兼職情況的,采取就高不就低的原則進行對檔。
第二節績效工資
第十一條績效工資基數的確定
績效工資基數以崗位工資為基準,以發揮管理層經營能動性及傾斜一線員工為導向,具體比例關系見表1。績效工資的具體發放方式依據績效考核管理辦法。
表1崗位工資與績效工資基數比例關系表
崗位類別崗位工資/固定工資績效工資
高層經理、副經理55
中層部門負責人(正職)64
部門負責人(副職)73
員工全體員工82
第三節工齡工資&職稱工資
第十二條工齡工資&職稱工資。
(一)工齡工資:在分公司連續工作一年以上,享受有工齡工資。通過招聘途徑進入分公司的員工,工齡按照其勞動合同簽訂時間認定;通過調動進入分公司的員工,按照其入職時認定的連續工齡認定工齡;復轉軍人以入伍通知書簽章時間認定工齡;勞務派遣工工齡確認依據為與分公司連續簽訂用工合同的時間為準。
(二)職稱工資:分公司員工取得經勞動局、人事局等機關認定的與所從事崗位工作相關的職稱或執業資格證書,自聘任之日起享受。具體事項按照工貿公司專業技術職務任職資格管理辦法等相關規定執行。
第十三條工齡工資和職稱工資的具體發放標準,見表2、表3。
表2工齡工資發放標準表
連續工齡階段工齡工資標準(元/年)
10年以下12
10-19年18
20-29年24
30年以上30
表3職稱工資發放標準表
類型一專業技術等級標準類型二專業技能等級標準
職能管理類正高500工勤技能類高級技師500
高級300技師300
中級100高級工100
助理50中級工50
第四節自有車輛駕駛員工資
第十四條基本工資
石腦油司機基本工資為2000元/月,液化氣司機基本工資為2500元/月。
第十五條補貼
自有車輛司機的補貼主要包括三部分:公里補貼、生活費補貼和安全補貼。
(一)公里補貼:公里補貼=公里數×補貼金額(0.29元/公里);
(二)生活費補貼:生活費補貼=公里數×補貼金額(0.15元/公里);
(三)安全補貼:安全補貼=公里數×補貼金額(0.15元/公里)。
第五節其他薪資
第十六條綜合獎金
油品調運分公司綜合獎與分公司整體經營情況以及個人績效考核情況掛鉤,是在分公司取得一定的整體經營效益基礎上根據績效表現對員工的一種激勵。綜合獎中一部分按照綜合獎系數每月進行發放,月度綜合獎基數為500元/月,月度獎金發放額=月度綜合獎基數×公司級指標考核分數×員工績效考核系數×綜合獎系數,各崗位綜合獎系數見表4。剩余部分在年終進行發放,發放總額由工貿公司確定,分公司內部進行二次分配,由經理辦公會確定公司內部發放方案,由綜合辦公室負責發放。
表4崗位綜合獎系數
崗位綜合獎系數
經理3.0
副經理2.4
部室/駐站正職1.4
部室/駐站副職1.2
員工1
第十七條津補貼
員工試用期滿后可享受津補貼。津補貼包括:夜班津貼及其他津補貼等。
(一)夜班津貼。夜班津貼按照陜油工貿人函2014【02】號規定執行,具體為大夜班每人每班次30元,小夜班每人每班次15元。
(二)其他津補貼。其他津補貼根據工貿公司
第十八條社會保險
(一)分公司按照國家和當地政府規定為勞動合同工辦理養老保險、醫療保險、補充醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險;
(二)社保繳納實行企業繳納和個人繳納相結合,繳費基數及比例按照國家法律規定實行。
第四章薪資調整
第十九條崗位晉升及降級
員工績效考核結果影響晉升或者降級:
(一)符合下列條件之一的,崗位工資升一檔,直至本級的最高檔:
1.連續兩年績效考核在分公司內排名前5%;
2.連續三年績效考核在分公司內排名前10%;
3.經分公司經理辦公會認定,對分公司有特殊貢獻者。
(二)符合下列條件之一的,崗位工資降一檔,直至本級的最低檔;或者調至級別較低的崗位:
1.連續兩年績效考核在分公司內排名后2%;
2.連續三年績效考核在分公司排名后5%;
3.經分公司經理辦公會認定,由于個人原因,在工作中有重大失誤,給分公司造成重大損失或者重大不利影響的。
第二十條工齡工資和職稱工資的調整
(一)分公司應當根據實際情況的變化,對員工工齡工資和職稱工資的發放標準進行年度調整,每年12月為工齡工資和職稱工資發放標準的調整窗口期;
(二)工齡工資于每年12月份進行全員調整,于次年1月執行調整后的工齡工資;職稱工資在員工獲得相關職稱(執業資格證書)后,經申請、鑒定,確認無誤后,于次月執行調整后的職稱工資。
第二十一條新入職員工薪資標準
(一)新員工試用期為一個月,試用期內按照其定崗薪資總額80%發放。若低于地區規定的最低工資標準,按地區規定的最低工資發放;
(二)內部調崗員工,入職新崗當月,按照新崗對應薪資全額發放。
第五章薪資支付
第二十二條員工自用工之日起計算,并建立“員工考勤卡”,按日記錄員工的出(缺)勤情況,員工考勤卡及工資表至少保存三年備查。
第二十三條員工工資以月為周期按時足額支付,每月的工作天數為21.75天。
第二十四條薪資支付日期為每月20日前,所發放的薪資為上月1日至最后一天的薪資。如遇節假日或休息日,則順延發放。員工工資條于工資發放次日在綜合辦公室領取。
第二十五條員工工資發放如有錯漏,或需退還時,將在下月工資“其他”項進行補、扣。
第二十六條以下各項由公司統一代扣代繳:
(一)個人所得稅;
(二)員工個人負擔的社會保險部分;
(三)員工缺勤應扣除的部分;
(四)績效考核制度中規定應予以扣除的部分;
(五)員工受到分公司處罰的應扣除部分;
(六)勞動合同約定的應減發的工資;
(七)依法賠償給分公司的部分;
(八)法定需扣除的部分。
第二十七條因誤算而超付或少付薪資,公司或員工均可行使追索權。
第一節假期薪資支付
第二十八條員工在年休假期間各項工資福利待遇不變(包括績效工資及獎金)。
綜合辦公室必須在年度內安排員工休完年休假,但是員工因本人原因且書面提出不休年休假的,只支付其正常工作期
間的工資收入。
第二十九條員工在婚假、喪假、產假、計劃生育假期間各項工資福利待遇不變,績效工資按85%發放。
員工因工負傷在停工留薪期內的,原工資福利待遇不變,績效工資按85%發放,發生工傷的當月正常發放,次月開始每天扣除績效工資及獎金的10%,但不得低于當地最低工資標準的80%。
員工工傷傷殘等級評定后,停發原待遇,按照《工傷保險條例》等有關規定享受傷殘待遇執行。
第三十條病假工資支付
(一)請病假不滿10個工作日(含10個工作日)的,病假工資按本人職級工資、崗位工資、績效工資及獎金(正式工為基本工資、績效工資及獎金)的50%扣發;病假滿10個工作日以上的,病假工資發給本人職級工資、崗位工資及各類津補貼(正式工為基本工資及各類津補貼)的50%,績效工資及獎金不予以發放,但不得低于當地最低工資標準的80%。
(二)員工在患病或非因工負傷醫療期間,醫療待遇按醫療保險相關規定執行。
(三)超出規定醫療期,符合勞動法第二十六條第一款解除勞動關系情形的,按照勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發〔1994〕481號)第六條規定執行。
第三十一條事假工資支付
事假當月假期不滿10個工作日(含10個工作日)按日扣發職級工資、崗位工資、績效工資和獎金(正式工為基本工資、績效工資及獎金);連續事假假期滿10個工作日以上的,績效工資和獎金不予發放。
第三十二條員工請事假、病假可使用當年應休未休年休假天數,期間各項待遇不變。
第二節加班薪資支付
第三十三條員工加班后視加班時間予以調休,無法進行調休者,按國家規定計發加班工資,在次月工資中兌現。
第三十四條分公司生產任務和經營活動應在正常的工作時間內完成,只有具備以下條件時,方可安排員工加班加點:
(一)在法定全民節日和公休假日內,生產(工作)不能間斷,必須連續生產、運輸或者營業的;
(二)必須利用法定全民節日和公休假日的停產期間,對設備進行檢修保養的;
(三)由于生產設備、交通運輸線路、供水、供電、通訊等公共設施臨時發生故障,必須進行檢修的;
(四)由于發生嚴重自然災害或者其它災害,使人民的安全健康和國家財產遭到嚴重威脅,需要進行搶救的;
(五)為了完成國防緊急生產任務,或者完成上級安排的其它緊急任務。
第三十五條分公司安排員工在法定工作時間以外工作的,應當按照下列標準支付員工加班工資:
(一)工作日延長工作時間的,按照不低于員工本人小時工資的150%支付加班工資;
(二)休息日工作不能安排同等時間補休的,按照不低于員工本人日或小時工資的200%支付加班工資;
(三)法定節假日工作的,按照員工本人日或小時工資的300%支付加班工資。
第三十六條有下列情形之一的,不視為加班加點,不支付加班加點工資:
(一)實行倒班制度和彈性工作制的員工,公休假日出勤時;
(二)員工應在法定工作時間內完成勞動定額或規定的工作任務,因未完成勞動定額或工作任務而延長工作時間的;
(三)從生產施工工作崗位上抽調從事非生產性工作,如文體活動、執勤、出差等,一律不發加班工資。
第三十七條加班工資的計算基數為本人月工資收入總額。
第三節其他情況薪資支付
第三十八條員工在工作時間內履行法定職責參加社會活動,應當按正常出勤支付工資。
第三十九條職工每遲到或早退一次,扣除日獎金的50%;累計3次以上扣發當月獎金,并且責令通報批評。
第四十條職工曠工一天,罰款本人兩天工資(職級、崗位、績效和獎金;正式工為基本工資、績效工資和獎金)并通報批評;連續曠工7(含)天,或者一年內累計超過15(含)天的,予以待崗;連續曠工超過15天,或者一年內累計超過30天的,予以解除勞動合同。
第六章附則
第四十一條本辦法由綜合辦公室負責解釋。
第四十二條本辦法自2017年1月1日起實施,公司原工資管理制度同時廢止。
附件
1.油品調運分公司崗位等級分布
2.油品調運分公司各序列崗位聘用工基礎工資對照表
附件1油品調運分公司崗位等級分布
油品調運分公司崗位等級分布
崗位類別層級崗位
管理序列G1經理
G2副經理(分管生產)
G3副經理(分管行政)
G4部門負責人(正職)
G5部門負責人(副職)
行政序列*1總賬會計、小車班班長、業務開發崗、合作單車開發管理崗、物流承運商開發管理崗
*2統計結算崗、統計核算崗、商務管理專員、績效管理專員、信息管理專員、駕駛員(綜合辦公室及車輛管理部救援車)、人事專員、文秘
*3出納、后勤管理專員、紀檢干事、工會干事、黨團干事
生產序列S1數質量監督員、石腦油監督員、液化氣監督員、聚丙烯監督員、專職安全員(安全質監部、駐站、車輛管理部)、質量監督員(駐站)、充裝工、GPS監督員
S2調度員、收費員、設備員、開票員(調度管理部、駐站)、押運員
附件2油品調運分公司各序列崗位聘用工基礎工資對照表
油品調運分公司各序列崗位聘用工基礎工資對照表
崗位類別層級一檔二檔三檔四檔五檔檔差
管理序列G
G
G
G
G
行政序列*
生產序列S
S