員工績效工資、獎金、調薪總結

　　績效考核對公司來講希望所有員工都能提高績效，為公司效益增光添彩;對HR部門來講，希望公司領導和員工大多數對績效考核比較滿意;對大多數員工來講，希望績效考核能夠為他們的辛勤工作帶來薪水、獎金的增加或職位上的提升。

　　“水往低處流、人往高處走”，“不想當的士兵不是好士兵”，這也正印證了馬斯洛的需求層次論。如果這種需求放在一個單位績效考核后來看，就需要如何既按照績效考核管理制度辦事，又能夠平衡各部門、各員工之間的平衡，讓加薪升職者得到獎勵并激起更大的工作激-情，讓原地踏步者口服心服、奮起直追，讓后進者受到恰當處罰且認為是公平的，然后喚醒他不服輸的勁頭、迎頭趕上。

　　要做到在績效考核后皆大歡喜是不太容易，但這應當成為我們做績效管理工作的努力方向。下面分享一下我們在績效考核結果出來后，在績效工資、獎金、調薪三個方面的操作。

1、績效工資方面。

　　實行全員績效考核后，每位員工都有自己頭上的考核方案，按照不同職位層級，績效工資所占全月工資的比例是不一樣的，而且績效工資也直接與考核結果的A(優秀90分以上)、B(80-89分)、C(70-79分)、D(60-69分)、E(60分以下)各等級掛鉤的。

　　(1)年薪制人員：績效工資占全月工資的40%，績效結果為A等的績效工資100%(如得分超過100分，每超1分加0.5%)，B等為90%，C等為80%，D等為70%，E等為50%(并將做業績嚴重勸誡和提醒處理，如連續2月為E等，第2月無績效工資)。年底部分績效工資是各月績效結果的平均得分，也如此進行。

　　(2)其他管理人員。績效工資占全月工資的30%，績效工資的發放與年薪制規定相同。

　　(3)普通員工：績效工資占全月工資的20%，績效工資的發放與年薪制規定相同。

　　(4)效果評價：在績效工資與考核結果的對應上，由于我們采取了所有人員都按五等級進行，只要不是連續2月獲得E等，都能拿到績效工資的50%;而且對那些能夠超過100分的特別優秀者也給予一定的獎勵。在公司里形成了“比績效、比實干”的氣氛，大家對績效工資是沒有什么異議的，根據調查，滿意度能達到85%以上。

2、獎金方面。

　　根據績效結果發放獎金的情況，我們有月度優秀員工獎、季度優秀員工獎、年度優秀員工獎、質量獎、超產獎、技術明星、銷售明星、管理明星、服務明星、董事長特別獎、年終獎等，下面簡單分享規定。

　　(1)月/季/年度優秀員工獎：各部門績效考核得分的`第1名當選，月度獎勵500元并發獎狀，季度獎勵1000元并發獎狀，年度獎勵2000元并發獎狀。

　　(2)質量獎：每月各產線、IQC、IPQC、OQC績效考核第1名，各獎勵300元并發獎狀。

　　(3)超產獎：按各產線進行獎勵，用于集體活動(聚餐、郊游等)，每月超計劃產量5%以內獎勵1000元，5-10%獎勵2000元，10-20%獎勵3000元，20-30%獎勵5000元，30%以上獎勵6000元。

　　(4)技術/銷售/管理/服務明星：根據績效考核結果和部門負責人、績效考核委員會的綜合意見，考核結果占70%權重、部門負責人和績效委意見各占15%，每月評出以上四大明星，各獎勵2000元并發獎狀。

　　(5)董事長特別獎。董事長根據各部門負責人的績效考核結果，并結合董事長的個人評價，最終由董事長裁決，每年評出1名，獎勵20000元，并以紅包的形式在年終晚會上頒發，并發獎狀，戴大紅花。

　　(6)年終獎：根據全年各月考核結果的平均得分，加上員工在當年的工作天數和個人獎金系數(從1.0至3.0不等)，一般都能得到比一個月工資要多一些。

　　(7)頒發形式：以上獎勵都將在每月初的公司全體員工大會上進行頒發，并在公司網站上、公告欄上獎姓名、獎勵項目進行公示，以獎勵全體員工奮發向上。

　　(8)效果評價：公司在這類型獎金上是不遺余力的，根據公司發展或項目情況，還會新增一些獎勵情況，如：市場拓展明星、文娛活躍明星等。我認為這樣的及時激勵是比較好的，員工既能夠看到自己的努力得到了公司承認，又能夠激勵其他員工努力工作。由于設置的項目比較多，而且每月都有，只要努力工作，也是容易榜上有名的，加之公司對這樣獎勵進行了大力宣傳，員工獲得的精神獎勵是巨大的。

3、調薪方面。

　　原則上，公司是每年七月進行調薪，去年七月至今年六月的績效考核結果是最重要的調薪依據，同時兼顧崗位人才稀缺、目前薪酬水平、招聘難度系數、公司后備人才供給情況、曾經調薪情況等。

　　(1)A等：屬關鍵崗位而且不容易招聘的，一般調薪20%，較容易招聘到的10%左右;如屬非關鍵崗位的調薪10%。

　　(2)B等：屬關鍵崗位而且不容易招聘的，一般調薪15%，較容易招聘到的8%左右;如屬非關鍵崗位的調薪8%。

　　(3)C等：屬關鍵崗位而且不容易招聘的，一般調薪10%，較容易招聘到的5%左右;如屬非關鍵崗位的調薪5%。

　　(4)D等：屬關鍵崗位而且不容易招聘的，一般調薪7%，較容易招聘到的3%左右;如屬非關鍵崗位的調薪3%。

　　(5)E等：任何崗位都不加薪，但不減薪。

　　(6)調整形式：從七月開始，月薪、底薪、五險一金隨之調整。

　　(7)效果評價：通過以上調薪，公司基本每年會增加工資成本10%左右。但由于是根據考核結果和其他充分證據，員工對自己的加薪情況都比較服氣，對調薪政策滿意度還比較高(據抽樣調查，滿意度在80%以上)。

4、提醒幾點。

　　根據績效考核結果來進行績效工資、獎金、調薪等分配，要做到公正、公平，讓大多數員工滿意，能夠起到加薪激勵、不加薪鼓勵的作用確實不易。稍有不慎，就會適得其反，比如：加薪不公平惹出不少抱怨，不加薪解釋理由不充分讓員工不滿消極怠工等。要做好此項工作，我認為以下幾點是必須重視的。

　　(1)完善相關規定。績效考核結果的運用一定要在績效考核管理辦法中詳細規定，不能臨時再出特殊政策，如果當時沒有某項政策，只能重新制定該政策，來年再實施;更不能用后來健全的政策去翻歷史的老帳，將原來未享受的待遇補上。只有政策相對完善和明朗，才能讓大家感覺到公平的可能。

　　(2)嚴格按制度辦事。在這一點上，不少領導都容易犯錯誤。都容易為自己喜歡的下屬說好話，雖然考核結果不怎么樣，還是想爭取為他加更多的工資、謀更多的獎項。這時，HR部門和績效委就要秉公辦事，給予及時的指出和糾正。

　　(3)堅持總量控制。在年底預算時，HR部門就要做好人力成本各項目的總量預算，各項目嚴格控制支出，包括績效結果在績效工資、獎金、調薪方面的運用，最后成本總量必須控制在范圍內，如果有特殊情況發生，就特別報告和申請，上級領導批準后另外列支。否則，HR部門是難以自圓其說的。

　　(4)加強交流溝通。在各部門績效結果運用初步意見形成之前，各級領導需要與各下屬員工進行充分交流，按照公司績效管理規定，該有什么樣的績效工資、獎金、調薪等，收集廣大下屬的意見，并不給予肯定或否定的回應，然后匯總呈績效委共同商定，如有需要改變的，再反饋給相關員工，以績效委意見為主，如果員工不同意，可以協商離職或調離崗位等。

　　(5)重申保密要求。在績效考核結果運用的各種會議和文件中，公司都會強調工資管理規定：員工的薪資福利等是嚴格保密的，如果泄露且讓HR部門或績效委或其他領導或通過調查了解到，將對泄密者和打聽者分別處以不予調薪的處罰，且不發當月績效工資，不得參與評選當月其他優秀獎等。而且公司員工手冊中明文規定，泄露工資是嚴重違反公司規定的行為，可以不用提前通知就解除勞動合同。

　　績效考核結果的運用需要有健全的制度、公正的執行，而且要加強費用控制，做好與員工的交流解釋和保密工作，方能“加了工資、有了激-情”，才能對員工起到激勵作用;否則，只能是“賠了夫人又折兵”“老板掏了數數，員工還不買賬”“惹來怨聲載道”。

　　總之，考核結果的運用就講究“公平”二字，如果明顯有失公平，其負面作用的破壞力將是十分巨大的：顯性的不服從管理、辭職走人，隱性的消極怠工、散布謠言，此所謂“老板拿錢買氣受”，績效考核結果運用需慎重啊。

篇2:電器公司生產車間員工績效獎金考核方法

電器公司生產車間員工績效獎金考核方法

一.基本工資:

1.普通員工:(1100元/月)。

2.班、組長:(1200元/月)。

試用期男工:45元/天(8小時);女工:50元/天(8小時);試用期結束后根據工作表現,獨立程度,技能掌握的程度,本人綜合能力表現,由車間副主任分別對其評定級別,不同級別享受不同獎金,具體如下:

A級:50元/天(8小時);B級:40元/天(8小時);C級:30元/天(8小時)。

注:在不影響生產,領導同意的情況下,每月允許休息四天,四天以內不扣基本工資。休息超過四天則基本工資相應按比例減少,如果額外有加班,則基本工資相應按比例增加。

二.補貼:

1.維修工時補貼:

每次機器修理時間大于等于2小時,經車間主任確認予以補貼,當月時間累計(以整小時數來累計計算),折算成天數。

補貼標準:補貼基數(20)元/8小時*當月累計小時數。

2.生產性待工生活費補貼:

生產性待工:因原輔材料跟不上,停電等是公司的原因導致放假在家等待上班。

補貼條件:待工在家,等待電話通知上班的員工。(如無故不來上班,則取消當日生活費補貼的資格,并作曠工處理。)

補貼標準:補貼基本工資(10)元/天

具體計算:基本工資(10)元/天*補貼天數(應出勤天數―實際出勤天數―請假天數)

3.夜餐補貼:

補貼標準:凡上12小時制夜班的,每上一班每人補貼夜餐費3元/天。

當月的日平均獎金=實際產量獎金/實際生產天數(8小時/天)。

三、工作質量的考核:

車間主任每月對班長進行質量考核,得出當月的考核分數。考核內容見“車間班組長考核辦法”。如果所在班組的員工違反公司規章制度(不包括出現次品,廢品。出現次,廢品班長的扣罰按前面規定),班長須負領導責任。班長扣罰金額:被扣罰員工的扣罰金額*0.3系數。

注:1、凡不是由于設備的突然故障或原材料的不合格原因而造成的,能夠避免出現的均為非設備,原材料等客觀原因所造成的合格品,次品,廢品。所有出現的合格品,次品,廢品,都要填寫“非優等品原因調查表”。檢驗員要仔細、客觀、如實的記錄分析出現原因。車間主任(副主任)確認是否為非設備、原材料等客觀原因所造成,最終由品質管理科分析判定產品等級,并由分管領導審核及審批。

2、如非設備的突發故障,操作工可在線發現的,需馬上停機通知班、組長或是車間主任(副主任),但出現能夠避免的而沒有得到有效控制的,需對班長及車間主任(副主任)進行相應考核,分別處于1分/次扣罰。所有的合格品,次品,廢品,都要填寫“非優等品原因調查表”。

3、扣罰最高限額為:普通員工150元/次;班組長300元/次。

四、質量獎:

提取質量獎的條件是當月無違反生產工藝,無生產安全事故發生,無產品質量投訴(包括客戶投訴和品質管理科投訴)問題,且沒有出現人為的次,廢品。獎金額度為100元/人,連續兩質量獎,給予200元/人。

當月出現客戶質量投訴,則取消質量獎,且根據投訴的具體損失對出現問題的班組進行不同程度的扣罰:

1.不發生直接經濟損失的,扣罰當班班長10分,當班員工20元/人

2.發生直接經濟損失的:

a..損失額小于等于100--200元人民幣,扣罰當班班長15分,當班員工30元/人

b.損失額200―500元人民幣,扣罰當班班長20分,當班員工40元/人

c.損失額小于等于500―1000元以上的,扣罰當班班長30分,當班員工50元/人

注:如果由于客戶投訴滯后的原因而發放了質量獎,則已發放的質量獎在客戶質量投訴出現的當月獎金中扣除;對出現問題的當班員工,當班班長的扣罰也在客戶質量投訴出現的當月追加扣罰。損失額度大于1000元的報請分管領導或總經理處理。

五、嘉獎:

1、當月工作成績優秀,有突出貢獻的員工給予相應的獎勵。由生產車間提出,主管部門申報,總經理審批后,予以嘉獎。

2、為了把車間相關工作井然有序的開展,做到規范化、標準化,提倡車間員工積極提出寶貴的建議及意見,一旦被采納,效果佳,給予嘉獎100元/次。

篇3:A公司績效獎金制度

某公司績效獎金制度

(一)總則

第一條目的

為加強各部門達成本年度預定經營目標,并充分掌握各職層所分擔的勤務責任,以達到本年度的營業利潤為目的,特頒布各部門別獎金核發辦法。

第二條適用資格

下列各部門人員皆適用本資格規則:

1.生產部門;

2.營業部門;

3.開發部門;

4.管理部門。

第三條計算期間

各部門考核計算期間乃依照會計年度1月1日起至12月31日為止,并于每年年初計算前年度各部門考績,成績并依其考績分數支付獎金。

第四條獎金支付方式

各部門獎金支付,按每年分兩次發放;原則上于每年2月及8月支付;其計算期間如下:

1.上期(8月)獎金:從1月1日起至6月30日止,并于8月份與薪金合并發放;

2.下期(2月)獎金:從7月1日起至12月31日止,并于2月份與農歷春節獎金合并發放。

第五條計算單位

獎金計算時以元為單位;若計算時有元以下的尾數產生時,一律以四舍五入計算至元為計算單位。

第六條離職或遭解雇時的處理

員工基于私人理由而向公司申請離職時或受懲戒解雇時的獎金,一律拒絕支付。

(二)考績評定方式

第七條考績評定表

各部門考績評核項目及評分比率。

第八條基準率

各部門考績分數如享有30分的基準率,其主要目的在于保障員工不論身置任何職務或任何部門,皆可享有全體同仁共同努力的成果,并能為公司的發展,作出共同努力。

第九條銷售目標達成率

1.營業部門:依據各營業部門銷售凈所得與預定銷售目標相除后所得的成績,再與對各生產單位預定生產銷售目標所達成比率,按下列方式進行評核:

(1)銷售目標達成率×80%=A;

(2)對生產部門所承諾的生產銷售目標達成率×20%=B;

(3)A+B=營業部門銷售目標達成率分數;

2.生產部門:除考慮營業部門所允諾的生產銷售目標外,各生產部門間的附加價值亦須一并考慮,其評核規定如下:

(1)有附加價值的評核規定包括下列兩項

①當期附加價值凈值外購附加價的成本附加價值利益

②附加價值利益附加價值預定目標加權平均數附加價值達成率

(2)無附加價值者依照各營業部門預定銷售比例計算

其他各部門考績計算則依照營業部門的評核考績計算

第十條銷售增長率

1.營業部門:各部門銷售增長比例,則應就當期實際銷售額與目標銷售額相比較后所得即為銷售增長率,其評核規定如下:

(1)銷售增長率的考核分數分考核基準達成率

(2)達成率

①A=1+(實際值-目標值);

②B=該部門占公司實際銷售比例×部門實際增長率÷全公司實際增長率;

③公司實際增長率若低于10%時,則最低評核標準仍以105計算。

(3)當該期的預定目標值呈負增長時,不論該項評核分數如何皆不予以計算;

2.生產部門:依照與營業部門預定的銷售目標評核,但生產部門若有附加價值產生時,則加算附加價值的評核。

3.其他各部門考績的計算,依照營業部門的評核標準計算。

第十一條投資報酬率

公司視前年度營業成長比例由董事會議通過后,所制定各部門年度損益目標及投資報酬率;其標準如下:

1.評分基準

投資報酬率考核分數標準投資報酬率評定分數

2.營業部門投資報酬率

稅前純利÷使用資產=營業部門投資報酬率

3.管理部門

全公司年度稅前純益÷總資產=管理部門投資報酬率

4.其他各部門的投資報酬率則由經營企劃部門評核后,設定各部門目標達成標準后,呈報總經理評定后實施。

第十二條附加價值提取率

本公司所支付的獎金乃由附加價值利益中,提出40%~50%的凈所得(須扣除該項的管銷費用及銷貨成本)作為獎金的分配額;其評定方式如下:

1.當期附加價值實際產生及銷售額>預定目標時,則依照原訂的考核10分數分計算;

2.當期附加價值實際產生及銷售額<預定目標時,則依照原訂的基準分數×達成率;

3.經營企劃部門在計算出各部門目標值后,呈報總經理評定后實施。

第十三條業績率

各部門的經營可由經營企劃部門視各部門所負責的職務分別設定目,標及評核項目以作為該項達成率的考績分數;各部門對公司的貢獻程度(業績率)評核標準。

1.營業部門業績率

2.生產部門業績率

3.開發部門業績率

(1)開發目標達成率:包括新產品研究、開發、質量、規格、性能及成本等開發項目的目標達成率,在經由商品科評核后,以業績率的百分比計算;

(2)開發計劃達成率

①開發計劃應于每半年檢視一次,計劃進度經核定通過后,應作定期性業務分析及評核;

②計算期間遭命令終止研究時,仍應視開發前實際達成率評核;

③原計劃案外的企劃若因執行上較他案達成困難者,可視其達成難易度評核后,乘以1.2為實際評估分數;

④開發計劃達成率占業績率的

(3)經費控制

開發部門所需的經費預算可按年度編列的預算進行經費控制并對該

期間經費控制比率予以評核經費控制占業績率的表

評核項目人事部總務科質量管理科商品科稽核室

專案進度費用控制專案提議資金控制目標達成

合計

4.管理部門業績率

第十四條預留調整

該項評估系保留給最高主管針對市場變動及社會經濟結構變化時,對各部門職務責任度及管理控制等因素,予以裁定評核;其評核標準則視其需要程度給予0~20分的考績評比。

(三)附則

第十五條修訂

各部門對于本規則有任何疑義產生時,由各部門主管匯整后,呈報人事科代為解釋疑義;尚若

有修訂的必要時,應由人事科提列改善建議方案后,呈報總經理評核。

第十六條施行

本規則自20**年*月*日起實施。