三、名詞解釋

1、公共部門人力資源管理：

2、人力資源管理：

3、公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境：

4、公共部門人力資本：

5、職位分類：

6、公共部門人力資源規(guī)劃：

7、公共部門人力資源流動：

8、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：

9、轉(zhuǎn)任：

10、掛職鍛煉：

11、公共部門工作分析：

12、品位分類：

13、360度績效評估：

14、人才測評：

15、選任制：

16、人力資本運營：

17、公文處理：

18、管理游戲：

19、角色扮演：

20、公共部門人力資源獲取：

21、公共部門人力資源培訓(xùn)：

22、公共部門績效評估：

23、委任制：

24、降職：

25、正向激勵：

26、選擇培訓(xùn)：

四、簡答題

1、公共行政人事環(huán)境對公共人事行政價值、制度具有哪些作用？

2、公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理具有哪些不同？

3、當(dāng)代西方發(fā)達國家公共部門人力資源管理的發(fā)展趨勢是什么？

4、發(fā)展中國家的公共人事制度存在哪些問題？

5、產(chǎn)生公共部門人力資源損耗的原因是什么？

6、我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問題有哪些？

7、什么是人力資源？如何理解人力資源的含義？

8、公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同？

9、公共部門人力資源規(guī)劃的作用是什么？

10、論述績效評估的程序。

11、公共部門人力使用應(yīng)遵循的原則。

12、公共部門人力資源流動的意義是什么？

13、公共部門人力資源流動需要遵循哪些原則？

14、公共部門工作說明書的內(nèi)容有哪些？

15、公共部門人力資源獲取的意義是什么？

16、我國公共部門工資制度存在哪些問題？

17、我國公務(wù)員考核制度存在哪些問題？

18、雙因素理論如何在人力資源管理中加以運用？

19、強化理論如何在人力資源管理中運用？

20、與西方國家相比較，我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)有什么特點？

21、目標(biāo)設(shè)置激勵理論如何在人力資源管理中運用？

22、人力資本具有哪些特點？

五、論述題

1、理論聯(lián)系實際論述新世紀(jì)我國人力資源開發(fā)與管理應(yīng)該注意的問題。

2、理論聯(lián)系實際論述公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同。

3、理論聯(lián)系實際論述優(yōu)化我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境的對策。

4、理論聯(lián)系實際論述公共部門人力資源規(guī)劃的程序。

5、理論聯(lián)系實際論述我國公共部門人力資源流動的障礙。

6、理論聯(lián)系實際論述公共部門工作分析的作用。

7、理論聯(lián)系實際論述工作分析的程序。

8、理論聯(lián)系實際論述公共部門人力資源培訓(xùn)的原則。

9、理論聯(lián)系實際論述公共部門如何實現(xiàn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化。

10、理論聯(lián)系實際論述公共部門人力激勵的特殊性。

11、理論聯(lián)系實際論述在進行績效評估時應(yīng)注意的事項。

12、理論聯(lián)系實際論述我國公共部門人力資源監(jiān)控約束體系存在的問題。

答案

三、名詞解釋

1、公共部門人力資源開發(fā)與管理是指以國家行政組織和相關(guān)的國有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對象，研究管理機關(guān)以社會公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總和。

2、人力資源管理是指對與一定物力相結(jié)合的人力進組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對其思想、心理和行為進行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人力的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。

3、公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。

4、公共部門人力資本指的是公共部門工作人員為了實現(xiàn)公共服務(wù)的目標(biāo)，后天獲得的具有經(jīng)濟價值和社會價值的知識、技術(shù)、能力和健康等因素之整和。

5、職位分類是以職位為對象，以職位的工作性質(zhì)、難以程度、責(zé)任大小及所需資格條件為評價因素，把職位劃分成不同的類別和級別，作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類制度。

6、公共部門人力資源規(guī)劃指的是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展

戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。

7、公共部門人力資源流動是指根據(jù)工作需要或個人意愿，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，變換公職人員工作崗位，從而產(chǎn)生、變更或消滅職務(wù)關(guān)系或工作關(guān)系的一種人事管理活動與過程。

8、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。其操作方法是把4－8名應(yīng)試人員分為一組，不指定小組負(fù)責(zé)人，考官不直接參加面試，要求應(yīng)試人員在限定的時間內(nèi)就給定的問題提出一個小組意見。

9、轉(zhuǎn)任是指公務(wù)員因工作需要或其他正當(dāng)理由，在國家機關(guān)內(nèi)部進行跨地區(qū)、跨部門的調(diào)動，或在同一部門中不同職位之間進行轉(zhuǎn)換任職的人事交流活動。

10、掛職鍛煉是指機關(guān)培養(yǎng)鍛煉公務(wù)員的需要，有計劃地選派公務(wù)員在一定時間內(nèi)到上級、下級或者其他地區(qū)的機關(guān)，以及國有企業(yè)、事業(yè)單位擔(dān)任一定的職務(wù)，經(jīng)受鍛煉，豐富經(jīng)驗，增長才干的人事交流活動。

11、公共部門的工作分析指的是通過收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的、職責(zé)、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的知識、技能、經(jīng)驗等資格條件做出明確的規(guī)定的過程。

12、品位分類指的是以國家公務(wù)員所具有的資格條件為主要依據(jù)，

并以其地位高低來分類和確定待遇。

13、360度績效評估又稱為全方位評估，它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效，包括溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。

14、人才測評指的是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計學(xué)、計算機技術(shù)基礎(chǔ)上的一種科學(xué)的綜合選才方法體系，它通過對人員的知識水平、能力、個性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進行綜合的測量和評價,為人事決策提供支持信息。

15、選任制是以選舉的方式任用公職人員，即由法定選舉人投票，經(jīng)多數(shù)通過，決定公務(wù)員職務(wù)的任免。

16、人力資本運營是指在市場經(jīng)濟條件下通過對勞動者高能素質(zhì)的投資經(jīng)營和對勞動力素質(zhì)的配置使用，而實現(xiàn)經(jīng)濟增長和收益增加，進而達到資本增值的目的。

17、公文處理又稱文件筐作業(yè)，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數(shù)量的備忘錄、信函、報告等文字性資料，讓應(yīng)試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。

18、管理游戲亦稱商業(yè)游戲，是評價中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務(wù)的方式，考察小組內(nèi)每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質(zhì)。

19、角色扮演即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問題，主要是用以測評人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動。在這種活

動中，評價者設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進入角色情景，去處理各種問題和矛盾。評價者通過對候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來的行為進行觀察和記錄，測評其素質(zhì)潛能。

20、公共部門人力資源獲取是指以科學(xué)的測評手段和方法為工具，通過招募、甄選、錄用和評估等程序，從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補職位空缺，實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。

21、公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)是指為了促進公共部門組織目標(biāo)的實現(xiàn)，根據(jù)組織實際工作情況和員工發(fā)展需要，對員工的知識，技能，能力和態(tài)度等所實施的培養(yǎng)和訓(xùn)練。

22、績效評估又稱績效考核或績效評價，它是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的方法檢查和評定組織內(nèi)部公務(wù)員對職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。

23、委任制是指由有任免權(quán)的機關(guān)按照公務(wù)員管理權(quán)限直接委派工作人員擔(dān)任一定職務(wù)的任用方式。

24、降職是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整。它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少。

25．正向激勵就是當(dāng)一個人的行為符合社會的需要時，通過獎賞的方式來鼓勵這種行為，以達到持續(xù)和發(fā)揚這種行為的目的。

26.選擇培訓(xùn)是指公職人員根據(jù)自己的知識結(jié)構(gòu)狀況和興趣，自由選擇培訓(xùn)專業(yè)方向進行培訓(xùn)的形式。

四、簡答題

1、（1）公共人事行政價值與制度都是適應(yīng)環(huán)境的需要而產(chǎn)生的；

（2）環(huán)境不僅決定了公共人事行政價值與制度的產(chǎn)生與發(fā)展，還規(guī)定了其內(nèi)在的目標(biāo)、規(guī)模、結(jié)構(gòu)、行為方式和意識形態(tài)；

（3）人事行政系統(tǒng)中的各種要素，都要從環(huán)境中輸入，沒有環(huán)境所提供的物質(zhì)、能量和信息，公共人事行政價值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立；

（4）公共人事行政的價值與制度要隨著環(huán)境的變化而不斷發(fā)生變化。

2、（1）人力資源開發(fā)與管理將組織中的人本身看作資源，強調(diào)其再生性和高增值性；

（2）人力資源開發(fā)與管理強調(diào)人力資源的能動性；

（3）人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容不斷進行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)容，而且適應(yīng)現(xiàn)代社會發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強了一些新的管理內(nèi)容；

（4）人力資源開發(fā)與管理強調(diào)的是人力資源使用和開發(fā)并重。

3、（1）傳統(tǒng)公共行政中公務(wù)人員政治中立的原則出現(xiàn)變通。

（2）公共人事制度中職業(yè)的永久性和穩(wěn)定性傳統(tǒng)被打破，現(xiàn)實的公共人事實踐已經(jīng)從根本上影響了公共服務(wù)提供的方式。

（3）職位分類和品位分類兼容并蓄和工資制度的改革。

（4）簡化法規(guī)和制度規(guī)定，增強人力資源管理的靈活性。

（5）新的改革使公務(wù)員制度朝著人力資源管理模式的方向發(fā)展。

（6）改革從根本上觸及了整個官僚體制，使行政管理朝著后官僚制的方向發(fā)展。

4、（1）做官重于任事。權(quán)位取向明顯，公務(wù)人員熱衷于爭取權(quán)勢地位，卻未必勇于任事；

（2）人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內(nèi)編織“關(guān)系網(wǎng)”，親情、朋友意識濃厚，在人事任免上注重于親情、裙帶關(guān)系，因而往往因人而異；

（3）身份觀念重于職位觀念。看重身份與品位等級，而且身份與品位與工作能力和績效在取向上不一致；

（4）公務(wù)人員素質(zhì)不能適應(yīng)國家發(fā)展的要求，各級行政組織中多缺乏科技人才與管理人才；

（5）政治因素影響濃厚。政黨政治、政治特權(quán)、政治活動等因素對公共人事制度的介入和干預(yù)程度較高。

5、（1）制度性損耗：制度性損耗是指由于公共部門人力資源管理制度存在缺陷和不合理而導(dǎo)致的人才未盡其用的損耗現(xiàn)象，這種損耗是一種隱形損耗；

（2）人事管理的損耗：管理的損耗就是公共部門人事管理的問題導(dǎo)致沒有充分調(diào)動公共部門工作人員的工作積極性，沒有充分發(fā)揮其聰明才干；

（3）后續(xù)投資的損耗：由于人才知識結(jié)構(gòu)老化得不到及時更新，從而適應(yīng)不了新技術(shù)環(huán)境下公共部門工作要求所造成的損耗，這在一定程度是由于公共部門與公共部門工作人員對再教育再學(xué)習(xí)的投資

不夠而引起的。

6、（1）人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性；

（2）人力資源政策體制建設(shè)環(huán)境還不完善；

（3）人力資源管理環(huán)境滯后；

（4）勞動力市場環(huán)境還不成熟。

7、人力資源是指一個國家或地區(qū)在一定時期內(nèi)，能夠推動整個國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱。

人力資源的含義一般包括以下三層內(nèi)涵：

（1）指能推動國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動能力的總和；

（2）人力資源是指勞動力資源，即一個國家或地區(qū)有勞動能力的人口總和；

（3）人力資源作為一個經(jīng)濟范疇，包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面的內(nèi)容，具有質(zhì)的規(guī)定性和量的規(guī)定性。

8、（1）公共部門人力資本具有社會延展性；

（2）公共部門人力資本具有成本差異性；

（3）公共部門人力資本具有績效測定的困難性；

（4）公共部門人力資本具有收入與貢獻難以對等性；

（5）公共部門人力資本具有市場交易不充分性。

9、（1）維持政治穩(wěn)定；

（2）促進行政發(fā)展；

（3）提高人力資本使用效率；

（4）實現(xiàn)人事管理技術(shù)科學(xué)化；

（5）幫助員工實現(xiàn)個人價值。

10、（1）制定績效計劃。制定績效計劃是績效管理過程的起點，是員工與直接上級就工作職責(zé)、工作任務(wù)及其有效完成的標(biāo)準(zhǔn)以及員工個人發(fā)展確定目標(biāo)，達成共識的過程。在這個過程中，上級和員工對以下問題進行溝通并確定為書面計劃：員工本年度的主要職責(zé)和任務(wù)，何時完成，判斷完成成效的標(biāo)準(zhǔn)，完成工作所需要的權(quán)責(zé)及其他資源，工作目標(biāo)、任務(wù)的完成對部門乃至企業(yè)的影響，上級如何幫助員工實現(xiàn)績效目標(biāo)，員工需要學(xué)習(xí)什么技能，如何溝通以了解工作進展、克服影響工作績效的障礙和問題等。為避免員工與上級對績效標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)識出現(xiàn)偏差，制定績效計劃需要在雙方有效溝通的基礎(chǔ)上達成一致意見。所謂績效標(biāo)準(zhǔn)是指組織期望員工達到的績效水平，績效計劃中績效標(biāo)準(zhǔn)的確定非常關(guān)鍵，上級必須與員工達成共識。

（2）持續(xù)溝通。持續(xù)溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一。持續(xù)的溝通為促進員工理解和接受組織目標(biāo)、闡明工作中潛在的問題、增進員工技能等提供了良好的機會，為員工接受最終評價結(jié)果奠定了基礎(chǔ)，可以避免績效評價結(jié)果偏離員工自身的期望。

（3）實施績效評價。績效評價是績效管理的核心環(huán)節(jié)，是對員工在一定期間內(nèi)的工作績效進行考察和評定，確定員工是否達到預(yù)定的績效標(biāo)準(zhǔn)的管理活動。在公共部門人力資源管理中，不是單純地對以往績效進行評價，而是包括選擇評價指標(biāo)與測量方法、績效信息收集

與分析、選擇評價主體與客體，以及績效評價的結(jié)果運用等一系列復(fù)雜的管理系統(tǒng)。

（4）提供績效反饋。績效評價結(jié)束后，上級或主管應(yīng)就績效評價結(jié)果與員工進行溝通使之明確績效不足或改進方向以及個人特性和優(yōu)點。績效反饋是績效管理的一個重要步驟。

（5）績效改進指導(dǎo)。績效評價結(jié)果反饋給員工后，如果不進行績效改進和提高的指導(dǎo)，這種反饋就失去了意義。績效改進指導(dǎo)也需要貫穿整個績效管理過程，幫助員工識別造成績效不足的原因或改進提高的機會，幫助員工尋求解決方法的過程；績效輔導(dǎo)則是幫助員工提高知識和技能，克服績效障礙。

11、（1）用其所長、用其所愿、用當(dāng)其時；

（2）鼓勵競爭、優(yōu)勝劣汰、人盡其才；

（3）以人為本、以能為本；

（4）德才兼?zhèn)洹⒆⒅貙嵖儯?/p>

（5）優(yōu)化資源、合理配置。

12、（1）合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力；

（2）合理的人力資源流動有利于優(yōu)化公共部門人才隊伍結(jié)構(gòu)；

（3）合理的人力資源流動有利于促進用人與治事的統(tǒng)一；

（4）合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關(guān)系；

（5）公共部門人力資源的流動，還有利于解決公職人員的實際生活困難，如長期兩地分居、上班路途遙遠等，體現(xiàn)組織對公職人員的關(guān)心和愛護，具有穩(wěn)定公職人員隊伍的作用。

13、（1）用人所長的原則；

（2）人事相宜的原則；

（3）依法流動的原則；

（4）個人自主與服從組織相結(jié)合的原則。

14、（1）工作標(biāo)識；

（2）工作目的；

（3）工作職責(zé)；

（4）工作權(quán)限；

（5）績效標(biāo)準(zhǔn)；

（6）工作環(huán)境。

15、（1）人力資源獲取工作的質(zhì)量直接影響組織人才輸入和引進的質(zhì)量，進而影響到組織目標(biāo)的實現(xiàn)；

（2）人力資源獲取工作有助于塑造和推廣組織形象；

（3）人力資源獲取工作的有效性影響組織人員的流動率；

（4）人力資源獲取工作的質(zhì)量影響到人事管理費用。

16、（1）公務(wù)員工資結(jié)構(gòu)不夠合理；

（2）公務(wù)員工資總體水平偏低，難以體現(xiàn)公平原則；

（3）工資調(diào)整不及時、增長機制不完善；

（4）津貼制度不完善，補充功能難發(fā)揮作用。

17、（1）不同等級的公務(wù)員一起考核；

（2）重視年度考核，忽視平時考核；

（3）考核過程中出現(xiàn)論資排輩評優(yōu)秀的現(xiàn)象；

（4）按比例分配名額。

18、（1）管理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上；

（2）管理者首先要注意滿足員工的保健因素；

（3）管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求；

（4）管理者要注意正確地發(fā)放工資和獎金；

（5）管理者要要注意正確運用表揚激勵。

19、（1）正確選擇強化物

（2）正確選擇強化的方式

（3）正確選擇強化時間

（4）設(shè)立一個目標(biāo)體系

（5）及時反饋、及時強化

（6）強調(diào)員工的社會學(xué)習(xí)（間接行為改造）

（7）要實事求是地進行強化

20、（1）在我國，公職人員在中國共產(chǎn)黨的領(lǐng)導(dǎo)下工作，“黨管干部”是我國對公職人員管理的基本原則。共產(chǎn)黨對公職人員的監(jiān)控與約束是實施黨的領(lǐng)導(dǎo)的手段和必然要求；

（2）在西方各國，工會在監(jiān)督政府人事管理活動、保障公務(wù)員的合法權(quán)益方面具有重要的作用。而我國的公職人員不是特殊的利益集團，不存在工會對人事的監(jiān)控；

（3）根據(jù)我國憲法中人民主權(quán)的原則，我國的群眾監(jiān)控是一種獨立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團體對政府的監(jiān)督來實現(xiàn)，而西方

不存在獨立的群眾監(jiān)控；

（4）我國的行政監(jiān)察部門隸屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。而在西方國家，大多采用的是系統(tǒng)外監(jiān)控方式，且其監(jiān)督公務(wù)員的機構(gòu)都是與政府相對獨立的。

21、（1）目標(biāo)是一種外在的可以得到精確觀察和測量的標(biāo)準(zhǔn)，人力資源管理者可以直接調(diào)整和控制，具有可應(yīng)用性。

（2）人力資源管理者應(yīng)幫助下屬設(shè)立具體的、有相當(dāng)難度的目標(biāo)，使下屬認(rèn)同并內(nèi)化為自己的目標(biāo)，變成員工行動的方向和動力。

（3）人力資源管理者應(yīng)盡可能地使下屬獲得較高的目標(biāo)認(rèn)同：第一、使所有下屬人員了解組織目標(biāo)，并參與目標(biāo)設(shè)置過程；第二、支持和鼓勵下屬認(rèn)同目標(biāo)，相信下屬人員的能力及承擔(dān)完成目標(biāo)的責(zé)任；第三、對目標(biāo)的實現(xiàn)采取各種形式的激勵和肯定，以強化和調(diào)動員工完成目標(biāo)的積極性。

（4）加強和做好目標(biāo)進程的反饋工作。信息反饋是管理中的重要環(huán)節(jié)，運用目標(biāo)理論，通過設(shè)置、核查目標(biāo)，使員工經(jīng)常看到組織目標(biāo)和個人目標(biāo)，并隨目標(biāo)的實現(xiàn)進程不斷予以反饋，實施反饋控制。

22、（1）人力資本是存在于人體之中，與其承載者不可分離，不能夠直接轉(zhuǎn)讓和買賣，只能被出租，或轉(zhuǎn)讓使用權(quán)；

（2）人力資本的形成與效能的發(fā)揮都與人的生命周期緊密地聯(lián)系在一起，而且受其個人偏好的影響；

（3）一個人可能擁有不同形式的人力資本但其總量是相當(dāng)有

限的，同時一個人所具有的非互補的人力資本也不能同時使用；

（4）人力資本的形成一般是在消費領(lǐng)域，當(dāng)然有時也在生產(chǎn)領(lǐng)域；

（5）人力資本不僅是一種經(jīng)濟資源，而且還是一種涵義更為豐富的社會資源。

五、論述題

1、（1）要注意現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下人力資源的流動性。最近幾年，人才在全國范圍內(nèi)的流動，恰如噴薄而出的朝陽，給中國大地帶來莫大的活力和生機，同時，又以其巨大的能量給社會的許多方面以強烈的震撼。沿海城市的開放，使得人力資源涌向南方的勢頭有增無減。就目前情況來看，人才流動有三個方向：一是開放地區(qū)和城市，其開放與改革的程度越大越深，人才流動的向心力越大；二是外向企業(yè)，其外向性越強，對人才流動的吸引力越大；三是德才兼?zhèn)涞念I(lǐng)導(dǎo)者，確實能任人唯賢的領(lǐng)導(dǎo)者，其周圍必然會匯集越來越多的人才。

人才的流動，勢必破除將人視為“單位所有”、“部門所有”、“地區(qū)所有”的陳規(guī)陋習(xí)，造成市場調(diào)節(jié)需求，需求引導(dǎo)人才流動的大環(huán)境。因此在管理人力資源的時候必須注意人力資源的流動性，做到正確引導(dǎo)，合理流動。既為人才的合理流動創(chuàng)造條件，又應(yīng)制定相應(yīng)的法律法規(guī)規(guī)范人力資源的流動。國務(wù)院主管部門可定期發(fā)行《全國人力資源需求指南》，各省亦可效法，從而提高人力資源流動的目的性。同時，要避免人才的外流，并注意引進國外的人才。人才外流是近幾

年比較嚴(yán)重的社會現(xiàn)象，國家要為人才提供優(yōu)厚的生活和工作條件，使在國外的人才能回來，國內(nèi)的人才留得住，如果可能的話還可以吸引國外的人才到我國工作。

（2）要注意現(xiàn)代化市場經(jīng)濟條件下人力資源的競爭性。人力資源總量與社會各方面對它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和寶貴。但是，人才流動必然帶來競爭，競爭可以導(dǎo)致人力資源的合理分配，但是，盲目的競爭卻會帶來人力資源的浪費，比如說，人力資源盲目地流向沿海發(fā)達地區(qū)，而沿海發(fā)達地區(qū)容納人力的能力畢竟是有限的，多余的人力資源的積存形成浪費，同時，也給社會帶來不穩(wěn)定因素。可見從人力資源管理的角度來看，要對人力資源的流動做出正確的引導(dǎo)，避免無謂的競爭所導(dǎo)致的不合理的人力流動。具體做法是：加強內(nèi)陸地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展，盡可能多地創(chuàng)造就業(yè)機會，就地消化多余的人力資源。

（3）要注意區(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源。普通人力資源和高素質(zhì)人才資源的區(qū)別就是一般勞動者與人才的區(qū)別。兩者的區(qū)別是由每個勞動者的自身素質(zhì)決定的，從一般作用上講人力資源都是普通的勞動力。但是，一旦具備了某種技能，就有了很大的區(qū)別。通常我們把素質(zhì)較高的，具備某種技能和創(chuàng)造力的勞動者叫做人才。把這部分人力資源從一般的人力資源中區(qū)分出來，進行特殊的管理是很有必要的。人才是在廣大的勞動者中成長起來的，他們在廣大勞動者的生產(chǎn)、科學(xué)實踐活動中，總結(jié)出了勞動者的實踐經(jīng)驗和智慧，創(chuàng)造和發(fā)明了先進的生產(chǎn)工具，推動了科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，提高了社會生產(chǎn)力，

大大提高了勞動生產(chǎn)率。人才是人類的精華，是人群中先進的部分。人才集德、識、才、學(xué)、體于一體，特別是高級人才，在創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財富方面比一般勞動者的貢獻更大得多。

（4）應(yīng)該確立大的人才戰(zhàn)略。應(yīng)該認(rèn)識到人才是國家人力資源的精華部分，人才是為經(jīng)濟建設(shè)服務(wù)的，國家經(jīng)濟發(fā)展的總戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)戰(zhàn)略是人才管理戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。國家必須有連續(xù)遞進的十幾年、幾十年的正規(guī)的人才培養(yǎng)與使用的規(guī)劃與措施，同時，隨時以短期培訓(xùn)作為補充。要從全世界發(fā)展、進步與競爭的角度認(rèn)識人才、培養(yǎng)人才、使用人才、尊重人才、愛護人才。我們要爭取較高的人才占有率，要保持人才擁有量大于培養(yǎng)量，還要保持較高的人才合理使用率。其次，要樹立宏觀的人才使用觀念。尊重知識、尊重人才，其核心是正確地使用人才。在現(xiàn)實社會中，有的人“唯親是用”，有的人“囤積居奇”，有的人“順我者用”，有的人“低我者用”，這就是狹隘、低級的用人觀，是改革和建設(shè)有***主義的反動力。

2、（1）價值取向差異使管理目標(biāo)不同。公共部門管理追求的是公共利益，政府以公眾委托人身份提供公共產(chǎn)品，對政府行政人員的管理是為了最大化的為社會利益服務(wù)，而私營機構(gòu)則多是贏利單位，追求效率、效益是它基本的價值取向。公共部門的財政來源是稅收，這決定其工作人員的行為要對公共利益負(fù)責(zé)，而企業(yè)只需對領(lǐng)導(dǎo)者利益、企業(yè)自身利益負(fù)責(zé)就夠了。因此，公共部門的人力資源管理必須考慮政治價值，企業(yè)人力資源管理首先考慮的不是政治回應(yīng)性與社會公平，而是經(jīng)濟生活中的交換與回報，人力資源管理則主要考慮的是

誰進入企業(yè)的這些職位將最有利于企業(yè)的發(fā)展。政府系統(tǒng)的人力資源管理部門必須注意其透明化程度、公眾的接受程度，必然面向社會，承受社會的壓力，而企業(yè)人力資源管理部門只聽命于領(lǐng)導(dǎo)者，領(lǐng)導(dǎo)者完全可以決定員工的任命與使用，對員工的需要通過專業(yè)化的工作分析獲得，并通過職位說明書及培訓(xùn)計劃等充分展現(xiàn)出來，錄用和解雇員工時較少考慮外部壓力，政治責(zé)任與社會責(zé)任的相對缺失。企業(yè)的管理活動服從于其決策層的意志，無須對社會公眾公開，其操作過程也是經(jīng)常隱蔽不公開的。

（2）管理對象行為取向的不同。在公共部門中工作的員工，其行為有一種保守趨向，傾向于明哲保身，不求有功，但求無過、好自為之的心態(tài)；在企業(yè)組織中的員工更加趨向于要富有創(chuàng)造性，這與公共部門組織強調(diào)穩(wěn)定性有關(guān)。作為政府系統(tǒng)的人力資源管理部門必須能從根本上保障政府運作的穩(wěn)定，進而維護社會的穩(wěn)定，這是政府人力資源管理須遵守的基本價值取向。公共部門的組織成員要受更多規(guī)章制度的限制，強調(diào)嚴(yán)格遵守規(guī)則，勢必使成員或多或少地變得墨守成規(guī)和強求一致，組織成員的工作具有更多“非人性化”的特征，行政人員多半帶有官的味道，人們的著眼點在于其行為是否符合規(guī)范而不是其什么行為能給組織帶來最大的貢獻。可以說理性官僚制的弊端在行政組織比在企業(yè)組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在公共部門中發(fā)揮作用，這也可以說是現(xiàn)代人力資源管理制度難以在公共部門建立的原因。在以工作成果或工作目標(biāo)導(dǎo)向的私人組織中帕金森定律是不會發(fā)生作用的，私人企業(yè)部門以“效率”為首要追求目標(biāo)，

對利益追求的永恒性，使得私營部門成為最具創(chuàng)新精神的部門。只有以行為為導(dǎo)向，人們才會不惜成本、代價去創(chuàng)造事情。試想，如果一個部門的領(lǐng)導(dǎo)對利潤負(fù)責(zé)，對成本負(fù)責(zé)，他怎么會找兩個助手去做毫無意義的事呢？

（3）公共部門與私人部門對員工任職資格的要求差異。這一區(qū)別是由于公共部門本身的政治性決定的。作為行政部門總是不可避免的和政治聯(lián)系在一起的，行政與政治是不可能完全分離的。當(dāng)前公共部門政府公務(wù)員招考信息對應(yīng)聘人員任職資格中公務(wù)員對憲法及法律以及對黨和國家所具備的忠誠，是制度化的要求。公務(wù)員的道德素質(zhì)被排在前面，能力素質(zhì)一般包括知識、技能和行政職業(yè)能力。在當(dāng)前的情況下，對于公務(wù)員的績效管理實際上并不是政府的第一目標(biāo)，盡管口頭上很多政府都將之稱作第一目標(biāo)。在私人部門，雇主首先要求雇員具備必要的專業(yè)能力。專業(yè)能力是指對專業(yè)的熟悉程度，處理專門業(yè)務(wù)的技巧和能力。對于下屬的道德素質(zhì)要求相對要淡化一些，雇主們還希望員工更具有創(chuàng)造力，這意味著雇員可能帶來更高的效率和更多的財富。當(dāng)然這并不意味著私人部門完全忽視員工的道德素養(yǎng)，只是道德素質(zhì)考察的困難使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)更加注重可以量化的指標(biāo)如專業(yè)能力方面。在私人部門，雇主以雇員是否損害雇主的根本利益為第一道德標(biāo)準(zhǔn)。一個有能力但道德水準(zhǔn)一般的人，有時是能被雇主容忍的。一般說來，私人部門的領(lǐng)導(dǎo)們不會對雇員提出過多的道德要求。

（4）公共部門與私人部門人力資源管理重點的不同。人力資

源管理可以分為選人、用人、育人、留人四個方面，相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。公共部門對于人員的招募錄用是較為重視的，有時公共部門對于人員的雇用要受制于外部壓力，同時公共部門績效評估的困難，導(dǎo)致公共部門比較忽視內(nèi)部人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)和績效評估環(huán)節(jié)。直到今天，我國尚沒有對政府公務(wù)活動進行全面系統(tǒng)的工作分析，沒有制定出科學(xué)、規(guī)范的職位說明書。私人部門基于績效的考慮，則更注重人力資源管理的開發(fā)功能，員工的培訓(xùn)、教育與發(fā)展方案設(shè)計和績效評估及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃成為人力資源管理者的重要工作。在企業(yè)組織中，績效評估標(biāo)準(zhǔn)是確定的，指標(biāo)都是可以量化的，員工對人力資源的開發(fā)、自身專業(yè)能力的提高也更為重視。總之在當(dāng)前的情況下，公共部門人力資源管理具有更多的傳統(tǒng)人事管理的特征，而在企業(yè)中，把人視作使組織在激烈的競爭中脫穎而出的關(guān)鍵性因素，致力于使人力資本增值為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。

（5）公共部門與私人部門適用法律方面的差異。政府公務(wù)員的行為多是行政執(zhí)法行為，公務(wù)員的行政行為以行政執(zhí)法為第一要義，對法律責(zé)任的關(guān)注始終居于第一位，選擇主動性、創(chuàng)造性行政行為的責(zé)任風(fēng)險或法律風(fēng)險就會相應(yīng)加大，這也是公務(wù)員的行政行為總是趨向于保守的重要原因。企業(yè)則是為追求經(jīng)濟效益而生長的組織，以效率為中心制定員工的行為規(guī)范，有時這些行為規(guī)范可能是與法律規(guī)范相沖突的，當(dāng)企業(yè)利益與法律規(guī)范相沖突時，極易采取規(guī)避措施。企業(yè)在個人利益保障方面，企業(yè)適用《勞動法》界定勞動關(guān)系，《國

家公務(wù)員法》是公務(wù)員必須遵守的基本法律規(guī)范。公務(wù)員的個人權(quán)力較容易得到保障，而勞動法對勞動關(guān)系的規(guī)定比較原則性，企業(yè)必須依照此制定更加具體的管理規(guī)范。由于主雇地位的非對等性，企業(yè)容易制定有利于雇主的規(guī)則，就存在企業(yè)員工的個人利益難以得到充分保障的可能。例如，政府淘汰公務(wù)員比較困難，而企業(yè)組織淘汰一個員工有時只需老板的一句話。

3、（1）逐步縮小地區(qū)經(jīng)濟差距。地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的差距，使得經(jīng)濟發(fā)達的地區(qū)高素質(zhì)人力供給量過剩，而地區(qū)欠發(fā)達的地方則供給量不足，這樣就無法使人力資源得到合理的配置，也不利于國家經(jīng)濟和社會的協(xié)調(diào)平?發(fā)展。所以，國家近年來提出了中部崛起、西部大開發(fā)等一系列經(jīng)濟政策，目的也是為了逐步縮小地區(qū)經(jīng)濟差距。只有優(yōu)化了地區(qū)經(jīng)濟結(jié)構(gòu)，才能發(fā)揮各地區(qū)的特點和優(yōu)勢，充分利用各地區(qū)的自然資源、人力資源和物質(zhì)技術(shù)條件，加速地區(qū)經(jīng)濟的均?發(fā)展，才能促進整個國民經(jīng)濟的發(fā)展。而且，地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展好了，可以使各地更好地互相補??和協(xié)作，也有利于勞動力的自由均?流動。加快中西部地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展是我國消滅貧困，最終實現(xiàn)共同富裕的必要條件。也是優(yōu)化人力資源生態(tài)環(huán)境必不可少的前提條件。因此，只有加快中西部地區(qū)發(fā)展，引導(dǎo)地區(qū)經(jīng)濟合理布局，積極推進地區(qū)間的橫向聯(lián)合、協(xié)作，實行優(yōu)勢互補，逐步實現(xiàn)在全國范圍內(nèi)的資源合理利用和優(yōu)化配置，才能保證人力資源生態(tài)環(huán)境的平?，才能保證國民經(jīng)濟健康、協(xié)調(diào)地發(fā)展。

（2）改善育人環(huán)境，著重培養(yǎng)高層次人力資源。開發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作就是要對人力進行教育培訓(xùn)。在知識經(jīng)濟時代，知識更新太快，因此，我國舊的教育體制必須進行變革。首先就是要拓寬培訓(xùn)渠道。在進一步強化黨校和行政學(xué)院陣地建設(shè)，充分發(fā)揮其干部教育培訓(xùn)主渠道作用的同時，按照“縱向抓延伸、橫向求拓展、國內(nèi)挖潛力、國外建基地”的思路，拓寬培訓(xùn)渠道。“所謂縱向抓延伸，就是黨校和行政學(xué)院在系統(tǒng)內(nèi)，上對中央（上級）黨校和國家（下級）行政學(xué)院，下對基層黨校，按照計劃安排，分層次、分類別抓好各級各類別干部的培訓(xùn)；所謂橫向求拓展，就是面向國內(nèi)名牌高校，充分利用國民教育領(lǐng)域豐厚的教學(xué)資源、對在職干部進行教育和專業(yè)培訓(xùn)；所謂國內(nèi)挖潛力，就是把干部送到沿海發(fā)述地區(qū)實地考察學(xué)習(xí)，送到香港和澳門特別行政區(qū)集中教育培訓(xùn)，還可以送到中央和國家機關(guān)掛職學(xué)習(xí)鍛煉等；所謂國外建基地，就是有選擇地在發(fā)達國家如美國、日本、新加坡及西歐國家建立干部教育培訓(xùn)基地，以培養(yǎng)適應(yīng)經(jīng)濟全球化和知識經(jīng)濟時代需要的高層次人才。”經(jīng)濟社會發(fā)展需要大批優(yōu)秀人力，特別是高層次人才，而中、西部地區(qū)又最缺高層次人才。因此在客觀上要求我們把培養(yǎng)重點放在高層次人才的??養(yǎng)上。同時，要加大培訓(xùn)的投入，保證人才培訓(xùn)經(jīng)費，是改善育人環(huán)境的物質(zhì)基礎(chǔ)。此外，國家在高層次人才的流向上要進行宏觀指引，避免人才流動的盲目聚集效應(yīng)，從而最終導(dǎo)致人才的浪費。

（3）優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境，引進適用人才。黨的十三屆四中全會以后，江澤民同志面對新的國際國內(nèi)形勢，從推進現(xiàn)代化建

設(shè),實現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興的戰(zhàn)略高度出發(fā)，對搞好人才資源開發(fā)，建設(shè)高素質(zhì)干部隊伍作了一系列重要論述，提出了明確要求。他指出“人才是第一資源”、“當(dāng)今和未來世界的競爭，從根本上說是人才的競爭”，“要抓緊做好培養(yǎng)、吸引和用好各方面人才的工作”。以江澤民同志為核心的黨中央提出并實施了科教興國戰(zhàn)略、人才戰(zhàn)略，在加強各級領(lǐng)導(dǎo)人才隊伍建設(shè)，加強干部的教育培訓(xùn)和監(jiān)督工作，深化干部人事制度改革，做好各類人才的培養(yǎng)、吸引和使用等方面，做出了一系列重大部署，將中國人才資源開發(fā)和人才隊伍建設(shè)工作推向了一個新階段。實施人才強國戰(zhàn)略，就是要努力造就數(shù)以億計的高素質(zhì)勞動者、數(shù)以千萬計的專門人才和一大批拔尖人才，建設(shè)規(guī)模宏大、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)較高的人才隊伍，充分發(fā)揮各類人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性，開創(chuàng)人才輩出、人盡其才的新局面，為全面建設(shè)小康社會和實現(xiàn)中華民族的偉大復(fù)興提供重要保障。

在長期的人才隊伍建設(shè)和人才工作實踐中，我們黨非常重視政策法規(guī)的研究和制定，及時發(fā)現(xiàn)和總結(jié)各地區(qū)各部門在人才工作中的有益經(jīng)驗和做法，使之上升為政策法規(guī)，先后研究制定了一系列干部人才工作的政策法規(guī)。gg開放以來，中國已初步形成了具有中國特色的人才政策法規(guī)體系，政策范圍涵蓋了人才培養(yǎng)、引進、使用等人才開發(fā)???各個環(huán)節(jié)，人才政策的開放度不斷擴大，與國際慣例接軌開始成為人才工作決策者的主動選擇，人才政策的發(fā)展層次從部門和地區(qū)的政策體系向國家政策體系升華，并不斷在實踐中發(fā)展和完善。中國的人才政策在促進經(jīng)濟社會發(fā)展，促進干部人事制度改革，促進人的

全面發(fā)展等方面，發(fā)揮了積極作用。引進人才是當(dāng)今世界各國特別是發(fā)達國家爭奪人才的主要形式，其有效手段就是用優(yōu)惠的政策吸引人才。這些年來，各地在優(yōu)化引人環(huán)境方面做了大量工作，對有關(guān)引人政策做了明確規(guī)定，取得了顯著成效。但要進一步優(yōu)化引人環(huán)境，辦法應(yīng)該更多一些，落實應(yīng)該到位一些。比如，建立博士后流動站和企業(yè)博士后工作站。實現(xiàn)人才柔性流動，或變戶籍管理為身份證管理，變?nèi)藛T引進為智力引進等等，制定一系列的人力自由流動政策，創(chuàng)造一流的人力軟環(huán)境，規(guī)范政府管理，為外來人才提供快捷優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。在引進人才方面，還要注意它的適用性，各地區(qū)應(yīng)該根據(jù)自身的發(fā)展特色及發(fā)展現(xiàn)狀，有選擇地引進人才，而不是“人云亦云”的盲目被動跟進。

（4）創(chuàng)造良好的勞動力市場競爭環(huán)境，選拔優(yōu)秀人才。我國勞動力市場體系已初步形成，市場機制在人力資源配置中的主導(dǎo)地位也已初步確立。具體表現(xiàn)在：以政府所屬勞動力市場服務(wù)機構(gòu)為基礎(chǔ)的人力市場體系已經(jīng)形成；單位自主用人、人才自主擇業(yè)的雙向選擇機制基本建立；勞動力市場的法規(guī)建設(shè)和規(guī)范管理受到重視，法制化管理初見成效；勞動力市場的社會化服務(wù)功能和公共人事服務(wù)體系日趨完善。但是我國還需進一步規(guī)范人力市場，扶持民營勞動力市場中介機構(gòu)。使人才市場中介的投資與經(jīng)營主體逐步走向多元化，經(jīng)營模式出現(xiàn)企業(yè)化和產(chǎn)業(yè)化的發(fā)展趨勢。而且??多中介機構(gòu)，已經(jīng)打通了中外合作渠道，可以促進我國引進國外優(yōu)秀人才。目前，我國人力市場服務(wù)功能還不夠完善。因此我國要加強人力市場的功能擴展。在服

務(wù)內(nèi)容和服務(wù)方式的上要采用多樣化和現(xiàn)代化的方式。交流配置、綜合服務(wù)、人事代理、信息疏導(dǎo)、社會保險、咨詢指導(dǎo)、遠程交流等服務(wù)功能都要逐步建立起來，特別是要加快在信息網(wǎng)絡(luò)化基礎(chǔ)上的無形人力市場的發(fā)展步伐。同時，要加強全國區(qū)域性勞動力市場的接軌。以經(jīng)濟區(qū)劃為重心，打破行政區(qū)劃的跨省市勞動力市場一體化趨勢，不斷促進專業(yè)性人力市場建設(shè)和高層次人才市場的發(fā)展，不斷提高沿海開放城市勞動力市場的國際化程度。

（5）提高人力資源安全環(huán)境，防止人才流失。在社會跨入知識經(jīng)濟時代的今天，人力資本主要以無形的知識形態(tài)存在于人們的頭腦中，而增加的人力資源開發(fā)投入也大都轉(zhuǎn)化成人頭腦中的知識或能力。隨著人才流動進一步加劇，當(dāng)事主體的資本、財富流失的風(fēng)險也大幅度增加。以信息技術(shù)為核心，以因特網(wǎng)為載體的新科技革命，使地球日益成為一個“村”，人才流動與交流越來越方便，愈演愈烈的人才爭奪戰(zhàn)也使人才流失的風(fēng)險大幅度上升。在這種環(huán)境下，如果缺乏安全保密意識，將使國家、企業(yè)等利益主體遭受重大損失。在這一背景下，人才流失已經(jīng)危及一個國家的科技、經(jīng)濟、國防等各方面的安全。人才安全及其風(fēng)險防范，已成為各個國家和地區(qū)共同面臨的世界性課題。因此，世界各國尤其是發(fā)達國家從保護自身利益和長遠安全出發(fā)，紛紛制定了人才發(fā)展戰(zhàn)略及人才安全的法律與制度保障體系。

經(jīng)過多年的改革與建設(shè)，我國人力資源安全環(huán)境有了一定的改善。當(dāng)事主體不僅在觀念上已經(jīng)認(rèn)識到人才安全的??要性，而且在人力開

發(fā)的各個層面采取一系列的激勵措施以降低人才流失的風(fēng)險。但是，同國外人力資源安全機制相比，中國人力資源安全機制還處在初步建構(gòu)的過程中。在人才流失風(fēng)險加大的環(huán)境下，要有效防止重要人才流失，我們需要高度重視和充分信任國家重要人才，通過立法維護國家重要人才安全。需要制定政策法規(guī)，提高重要人才待遇，保障重要人才權(quán)益，規(guī)范重要人才流動。需要建立國家重要人才的信息檔案，實施動態(tài)管理。

4、人力資源規(guī)劃的重要目的是使組織在復(fù)雜多變的環(huán)境中爭取主動，保持組織對環(huán)境的適應(yīng)性。制定人力資源規(guī)劃必須合理地確定組織目標(biāo)，了解現(xiàn)狀，掌握內(nèi)外環(huán)境的變化趨勢，認(rèn)清人力資源的潛力和問題。

（1）確立目標(biāo)。公共部門人力資源管理的目標(biāo)要依照組織戰(zhàn)略目標(biāo)來確立，并根據(jù)環(huán)境的變化進行調(diào)整。目標(biāo)可包括定量的目標(biāo)和定性的目標(biāo)。前者如員工數(shù)量、年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次、職稱比例、人力總成本、基層員工所占比例等一些結(jié)構(gòu)性或有確定性指標(biāo)的目標(biāo)。后者包括工作滿意度、員工成熟度、員工崗位的適合度、領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)與形象的提升程度、組織效能的提升程度、組織文化等不易量化的目標(biāo)。

（2）收集信息。充分適用的信息是制定人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。收集制定人力資源規(guī)劃所需的信息，一是要了解組織所處的基本環(huán)境，把握組織發(fā)展的基本趨勢。組織的基本環(huán)境因素包括公共組織所處的政治生態(tài)環(huán)境和社會發(fā)展趨勢。二是要了解外在的人力資源供需狀

況，包括勞動力市場的結(jié)構(gòu)，市場供給與需求狀況，人口與教育的社會狀況，勞動力職業(yè)觀、擇業(yè)心理等相關(guān)因素。三是要了解組織內(nèi)部的人力資源供需與利用情況，包括現(xiàn)有員工的一般情況，如年齡、性別、知識、經(jīng)驗、能力、潛力、興趣、需求、績效、培訓(xùn)、流動以及人力資源結(jié)構(gòu)、有關(guān)人力資源政策等。在收集組織內(nèi)外環(huán)境方面的信息時，要盡可能地把握對人力資源有重要影響的關(guān)鍵環(huán)境因素，把握環(huán)境的主要方面，不可細(xì)大不捐，輕重不分。

（3）進行供給和需求預(yù)測。這一階段的工作技術(shù)性較強，也是人力資源規(guī)劃中較為關(guān)鍵的工作。在所搜集的人力資源信息的基礎(chǔ)上，對人力資源的供給和需求進行預(yù)測。供給需求預(yù)測主要做好三項工作：一是一定時期內(nèi)組織人力資源總體需求預(yù)測；二是一定時期內(nèi)社會人力資源的總體供給預(yù)測；三是分析組織人力資源供求關(guān)系的平?狀況。預(yù)測可采用主觀經(jīng)驗判斷和各種統(tǒng)計方法及預(yù)測模型，并與所實施或假定的人力資源政策相關(guān)，它對組織的管理風(fēng)格和傳統(tǒng)往往會發(fā)生重大影響。

（4）制定并實施規(guī)劃。規(guī)劃的制定與實施緊密相聯(lián)。通常組織要形成人力資源總體戰(zhàn)略，根據(jù)人力資源總體戰(zhàn)略制定總體規(guī)劃，再制定各項具體業(yè)務(wù)計劃及相應(yīng)的人事政策，以便各部門執(zhí)行。規(guī)劃的制定要全面考慮，保持各項計劃和政策的一致性。人力資源規(guī)劃不僅是對組織人力資源前景的描述，更重要的是還要將未來發(fā)展與管理現(xiàn)實聯(lián)系起來，將人力資源規(guī)劃轉(zhuǎn)化為組織人力資源管理的行動。公共部門要提供必要的權(quán)力和資源，將人力資源規(guī)劃融入日常的人事管理活

動之中，指導(dǎo)人事管理的各項具體活動，確保規(guī)劃內(nèi)容得到有效落實，規(guī)劃目標(biāo)順利實現(xiàn)。

（5）評估和反饋。人力資源規(guī)劃在實際人事管理活動中運行效果如何，是否需要進一步修正，這一切都要依賴于人力資源規(guī)劃的評估和反饋。這一階段的工作是將人力資源總規(guī)劃與各項業(yè)務(wù)計劃的實施結(jié)果和影響，進行??合、系統(tǒng)地分析和判定，并及時將評估結(jié)果進行反饋。人力資源評估的主要內(nèi)容主要包括：人力資源規(guī)劃是否得到實現(xiàn)，實現(xiàn)值與期望值是否相符；是否符合公共部門總體發(fā)展的目標(biāo)要求，在人力資源的總體結(jié)構(gòu)上是否與工作性質(zhì)、工作崗位的需求相一致；人力資源規(guī)劃是否能彌補現(xiàn)有人力資源不足，解決人力資源發(fā)展中存在的問題；人力資源規(guī)劃是否能促進公共部門工作績效的提高，提高對公眾的服務(wù)質(zhì)量；人力資源規(guī)劃是否能滿足預(yù)算額度的要求，是否能長期推行；人力資源提供的各種人才發(fā)展路徑是否經(jīng)濟合理，為了達到同樣的目標(biāo)，是否可可以選擇其他方式，以降低錄用培訓(xùn)成本；人力資源規(guī)劃給社會帶來何種影響或效益，是否有利于社會優(yōu)秀人才的成長。對人力資源規(guī)劃的反饋與評估可以采取定期報告執(zhí)行進展的形式，通過定期的報告和檢查，確保所有的方案在規(guī)定的時間里執(zhí)行到位，并且方案執(zhí)行的初期成效和預(yù)測的情況是一致的。由于組織內(nèi)外環(huán)境存在許多不確定因素，造成組織戰(zhàn)略目標(biāo)不斷變化，也導(dǎo)致人力資源規(guī)劃的不斷變更，因此人力資源規(guī)劃應(yīng)滾動實施，不斷修正。通常人們只注重人力資源規(guī)劃的制定與實施，而忽略人力資源規(guī)劃評估與反饋工作。實際上，通過評估和反饋可明確規(guī)劃的有效性，

及時發(fā)現(xiàn)規(guī)劃中的缺陷與不足，不斷改進和發(fā)展規(guī)劃，調(diào)整由環(huán)境變遷帶來的不適應(yīng)。

5、（1）人力資源的市場主體地位未完全確立。在市場經(jīng)濟條件下，人力資源供給方即勞動者應(yīng)該成為自己勞動力的主人，可以自由支配自己的勞動力，在擇業(yè)問題上，應(yīng)有自主權(quán)。人力資源需求方也能夠根據(jù)自身工作需要自主決定雇傭方案。但我國目前舊體制尚未未完全打破，新體制沒有完全建立，許多因素影??著勞動者和用人單位的市場主體地位的確立。人才單位所有、部門所有情況比較普遍，部門分割、地區(qū)封鎖，妨礙了人力資源的自由流動。從公共部門情況來看，這一點尤為突出。由于我國公共部門仍實行的是高度集中人事管理體制，人力資源流動只是單純的組織行為，用人單位及勞動者個人缺乏自主權(quán)，處在被的從屬地位，既缺乏流動的動力，也缺乏流動的渠道人力資源供求的市場主體地位的缺失，是目前影響公共部門人力資源流動的最重要因素。

（2）市場法規(guī)和社會保障制度不健全。gg開放以來，我國人力資源市場機制和公共部門社會保障制度建設(shè)取得了明顯進展，但與人力資源市場配置改革的現(xiàn)狀與要求相比，顯然是不大適應(yīng)，甚至出現(xiàn)市場上勞動力無序流動和不正當(dāng)競爭等不正常情況，嚴(yán)重影響了市場的良性運作和功能的發(fā)揮。人力資源的流動，不同于一般商品的流動，不僅事關(guān)勞動者的工資報酬，而且還涉及到勞動者的勞動環(huán)境、工作條件、失業(yè)后生活維持、年老后生活保障等一系列經(jīng)濟社會問題。特別是在與勞動力交流相配套的失業(yè)救濟、社會保障、養(yǎng)老保險及醫(yī)療、

工傷、住房等保障體系建設(shè)方面，存在規(guī)章不健全，落實不到位，渠道不暢通、體系不合理等問題。同時，就業(yè)權(quán)利、勞動報酬、勞動保護及人事、勞動爭議仲裁等相關(guān)制度法規(guī)及措施不十分明確和完善，從而制約了人力資源配套市場化的進程。

（3）戶籍制度改革滯后。在世界各國，城鄉(xiāng)分治只涉及行政建制與轄區(qū)劃分，而與居民的身份無關(guān)。居住在什么地方，并不存在行政上的身份管制或遷徙壁壘。而我國目前的戶籍制度作為我國行政管理的基本制度，具有維護社會秩序、保護公民的權(quán)利和利益、服務(wù)于社會主義建設(shè)的功能???并與醫(yī)療制度、就業(yè)制度、住房制度、養(yǎng)老保險制度、教育制度等密切相關(guān)，不同戶籍享受截然不同的社會待遇。面對越來越開放、復(fù)雜經(jīng)濟社會發(fā)展?fàn)顩r，傳統(tǒng)的封閉、層層審批、面面俱到的戶籍制度，人為地將公民劃分為不同的身份等級，嚴(yán)重地阻礙了人力資源的正常流動。

（4）官本位思想的影響。官本位是封建官僚政治的產(chǎn)物，中國傳統(tǒng)社會是以高度集權(quán)和等級森嚴(yán)為標(biāo)志的封建官僚政治體制，官僚政治是一種特權(quán)政治，權(quán)力成為人們價值取向的唯一標(biāo)準(zhǔn)。官僚政治所產(chǎn)生的官本位制，其主要特征是封建等級制，社會成員之間尊卑貴賤界限分明，整個社會以官為尊，以官職大小決定社會地位的高低。每個官員都分別按官職享受一定的特權(quán)，獲得優(yōu)于平民的種種待遇。在官本位制度下，如同貨幣制度中的“金本位”、“銀本位”下的金銀成為?量一切商品尺度一樣，官僚成了衡量一切社會成員的價值尺度。建國以來，我們雖然掃除了封建制度，但官本位的思想仍有相當(dāng)大的

影響，整個社會成員將官仍看得過重，官重民輕、官主民仆、官大理多、當(dāng)官發(fā)財?shù)人枷肴杂邢喈?dāng)?shù)氖袌觥Ｔ谶@樣的情況下，以政府官員為重點的公共部門人員不愿意放棄鐵飯碗，放棄附著于官位上的特權(quán)和尊重，流動到非政府部門，結(jié)果導(dǎo)致政府與非政府部門之間人力資源流動的困難。

6、（1）工作分析是公共部門人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。公共部門人力資源規(guī)劃的目的就是通過分析公共部門在動態(tài)環(huán)境中人員需求與供給的變化情況，采用必要的政策與手段確保組織在合適的時間、合適的崗位上獲取合適數(shù)量的員工。因而，制定人力資源規(guī)劃首先需要掌握職位的工作性質(zhì)及其對知識、技能等工作條件要求的信息，這樣才能確保組織的人員???給和人員儲備能夠合理地滿足組織戰(zhàn)略發(fā)展的需要。工作分析則明確規(guī)定了工作的目的、職責(zé)和任務(wù)，界定了符合崗位要求的任職資格條件，從而使人力資源規(guī)劃建立在可靠的工作和人員條件信息基礎(chǔ)上，能及時反映內(nèi)外環(huán)境變化，確保了人力資源規(guī)劃的科學(xué)性和前瞻性。

（2）工作分析為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標(biāo)準(zhǔn)。人員甄選與錄用的過程是為組織選擇符合組織發(fā)展和工作要求的高素質(zhì)人員的過程。如果僅根據(jù)管理者的主觀判斷人員是否符合工作要求，勢必會影響到甄選與錄用工作的科學(xué)性和公平性，因此，選拔合適的從業(yè)人員必須具有客觀的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。而工作分析對從事具體崗位的從業(yè)人員的知識、技能、態(tài)度、行為、價值觀、品質(zhì)等方面做出了明確的規(guī)定，有助于制定符合崗位要求的人員錄用標(biāo)準(zhǔn)，有利于組織客

觀、公正地衡量和評價求職人員，從而使人員甄選和錄用工作科學(xué)化、正規(guī)化，避免了經(jīng)驗主義，減少錄用中的盲目性。

（3）工作分析對公共部門的員工培訓(xùn)與開發(fā)工作具有重要的指導(dǎo)意義。開展員工培訓(xùn)與開發(fā)主要基于兩個前提：一是員工目前的知識、技能或能力無法滿足現(xiàn)有崗位要求，與既定的工作資格要求存在一定的差距，這時就有可能需要通過培訓(xùn)來提升其績效水平；二是現(xiàn)有員工的知識、技能等素質(zhì)條件無法滿足組織戰(zhàn)略發(fā)展對人才素質(zhì)結(jié)構(gòu)的要求，也需要借助于培訓(xùn)和開發(fā)手段來實現(xiàn)人才儲備。工作分析信息全面反映了組織內(nèi)各層次具體崗位對從業(yè)人員在知識、技能、經(jīng)驗、態(tài)度、行為等方面的工作要求，通過將這些信息與現(xiàn)有崗位人員的素質(zhì)進行比較，就能夠幫助判斷從業(yè)人員是否符合工作要求，員工目前的綜合能力與工作要求之間的差距，并進一步根據(jù)工作崗位的性質(zhì)將培訓(xùn)人員分類，并采取科學(xué)的培訓(xùn)方法來確保良好的培訓(xùn)效果，從而不僅為組織的培訓(xùn)和開發(fā)工作指明了明確的方向，而且還保證了員工培訓(xùn)效益和效果。因此，工作分析對于員工培訓(xùn)和開發(fā)工作具有重要的指導(dǎo)意義。

（4）工作分析為公共部門的績效評價提供客觀依據(jù)。員工個人績效是實現(xiàn)整個組織績效的基礎(chǔ)，從事某項具體工作的員工的績效水平會影響到部門績效，進而作用到組織整體目標(biāo)的實現(xiàn)。盡管具體崗位上從業(yè)人員的績效水平可能高低不一，但績效評估的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)必須客觀、科學(xué)并可準(zhǔn)確?量，否則績效評估工作就會流于形式，產(chǎn)生不公平的現(xiàn)象。工作分析信息提供了一項工作的目的、職責(zé)、任務(wù)等具

體內(nèi)容，根據(jù)這些具體內(nèi)容，我們就能制定出符合組織要求的績效評估內(nèi)容和具體的績效標(biāo)準(zhǔn)，進而根據(jù)這些標(biāo)準(zhǔn)對員工工作的有效性進行客觀評價和考核。

（5）工作分析有助于薪酬制度設(shè)計的科學(xué)性。從業(yè)人員因其付出勞動而獲取的薪酬不是組織隨意制定的，而是根據(jù)其從事的崗位的工作性質(zhì)、工作復(fù)雜程度、技能難易程度、職責(zé)輕重、勞動條件等因素而確定的。一般而言，工作復(fù)雜程度越高，該項工作所需的知識、技能或能力就更多，工作在組織中相對價值就越大；工作職責(zé)越重要，該工作在組織中也更具價值。而工作分析過程正是通過全面收集有關(guān)工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、技能難易程度等方面的信息，并進一步對這些信息進行評估，從而科學(xué)的確定各項工作對于組織目標(biāo)實現(xiàn)的重要程度，明確崗位間的相對價值。因此，工作分析的結(jié)果為組織薪酬制度的設(shè)計提供了明確的依據(jù)，確保了員工付出的勞動以及薪酬水平之間的動態(tài)平衡，保證了薪酬體系設(shè)計的內(nèi)部公平。

（6）工作分??有利于公共部門員工的動態(tài)調(diào)配與安置。人力資源的動態(tài)調(diào)配和安置是保證組織中人力資源效益最大化的重要步驟。一旦組織將員工與工作的關(guān)系固態(tài)化，那么就有可能出現(xiàn)其才能大于崗位要求或者其才能低于崗位要求的情形，這樣，員工或者會因無法實現(xiàn)個人價值而流失，或者因不能勝任工作而使組織的競爭力下降，進而使組織因此遭受損失。而工作分析信息對組織內(nèi)各層次工作的內(nèi)容、職責(zé)及其對知識、技能、個性特點等要求作了明確規(guī)定，能夠從組織和員工個人角度判斷員工的個人素質(zhì)與其所從事的工作是否匹

配，就可以為員工提供更多工作選擇機會，提高員工對工作的適應(yīng)性，真正實現(xiàn)人盡其才，才盡其用。

（7）工作分析有助于勞動安全。工作分析為組織提供各類工作的勞動環(huán)境、職業(yè)危險等信息。通過工作分析，可全面了解不同工作的危險程度以及對工作環(huán)境的要求，從而采取勞動安全保護措施來保障員工的職業(yè)安全。此外，一旦在工作中發(fā)生事故，工作分析的信息也能夠作為危機處理的原始檔案分析，有效的應(yīng)對和處理工作中的緊急危險，使工作迅速轉(zhuǎn)移到正規(guī)的工作流程上來。

（8）工作分析有助于公共部門的工作設(shè)計工作。工作設(shè)計是對組織內(nèi)的工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作關(guān)系等有關(guān)方面進行的設(shè)計，以提高工作績效和實現(xiàn)組織目標(biāo)。工作分析則通過科學(xué)的手段和方法來收集和分析工作目的、內(nèi)容和職責(zé)等方面的信息，以及時、動態(tài)反映內(nèi)外部環(huán)境變化對組織結(jié)構(gòu)的要求，促使各類工作在組織內(nèi)的合理配置，進而推動各類生產(chǎn)要素在組織內(nèi)配置和使用的科學(xué)化、合理化，提高組織整體的績效水平。

7、（1）合理確定工作分析信息的目的。由于工作分析所獲得的信息的目的直接決定了需???搜集何種類型的信息，以及使用何種技術(shù)來搜集這些信息。因此，工作分析過程首先就需要明確工作分析所獲取的信息將用于何種目的，以避免資料搜集過程中把時間浪費在一些無關(guān)目標(biāo)的信息的收集，或者采用了不當(dāng)?shù)馁Y料搜集方法而延誤了工作分析的進度。

（2）科學(xué)確定工作分析的執(zhí)行者。工作分析的技術(shù)性較強，涉及

面較廣，其分析結(jié)果還需要得到組織各方面的認(rèn)可。因此，工作分析執(zhí)行者不僅應(yīng)具有較強的工作分析技能，而且在組織內(nèi)部還應(yīng)具有廣泛的代表性。通常，工作分析人員由工作分析專家、人力資源部門人員、管理層、員工等幾方面人員組成。其中，工作分析專家既可以從外部聘請，也可是組織人力資源部富有經(jīng)驗的管理人員。

（3）選擇有代表性的工作進行分析。組織中工作很多，同時，相類似的工作也有很多，如果對每一項工作都進行工作分析，時間和精力都很難保證。在這種情況下，選擇具有代表性工作進行分析顯然是十分必要。在此基礎(chǔ)上，對類似工作進行類推。

（4）搜集工作分析信息。工作分析信息的搜集是整個工作分析過程最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。通常，可首先直接利用那些易得到的與工作有關(guān)的背景信息，如組織圖、工作流程圖等。組織圖顯示了當(dāng)前工作在整個組織中所處的地位，以及與組織中其他工作間的工作關(guān)系；規(guī)定了每一職位的名稱，并且用相互聯(lián)結(jié)的直線明確表明了工作間的匯報關(guān)系和信息溝通情況。而工作流程圖則通過整個工作流程提供了與工作相關(guān)的更為詳細(xì)的信息。其次，就需要采用多種工作分析技術(shù)和方法來搜集工作分析信息，包括工作目的、工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作條件、行為要求以及工作對人員自身條件的要求等方面的信息。具體的工作分析技術(shù)將???下面部分加以詳細(xì)介紹。

（5）讓工作相關(guān)者審查和認(rèn)可所搜集到的信息。通常，所搜集到的工作分析信息未必能全面、準(zhǔn)確地反映工作性質(zhì)和功能，這時，就有必要讓直接從事這些工作的員工和主管人員對這些信息進行審查，

以盡可能避免工作分析信息出現(xiàn)遺漏、錯誤等偏差，確保其正確性和完整性。同時，這項審查步驟也為與被分析工作相關(guān)的工作人員提供了核實和修改工作分析信息的機會，從而有助于贏得工作相關(guān)者對所搜集到的資料的認(rèn)可。

（6）編寫工作說明書和工作規(guī)范書。通過資料整理和分析，就可編寫工作說明書和工作規(guī)范書。它們是工作分析成果的直接體現(xiàn)。工作說明書是關(guān)于工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作環(huán)境等工作特性方面信息的書面描述；工作規(guī)范書則全面反映了對任職者個人特點、知識、技能、經(jīng)驗等方面的要求。有時，工作說明書和工作規(guī)范書分成兩份文件寫，有時也可合并在一份工作說明書中。

8、（1）理論聯(lián)系實際的原則。理論聯(lián)系實際是公共部門人力資源培訓(xùn)的基本原則，是辯證唯物***方法和工作方法的體現(xiàn)，也是對公職人員進行行之有效的培訓(xùn)的基本途徑。理論聯(lián)系實際就是粑黨的路線、方針、政策和本部門、本單位的工作給合起來，把各種理論和公共部門工作的實際內(nèi)容給合起來，注重運用現(xiàn)代理論去解決實際問題。在培訓(xùn)中，在推動公職人員學(xué)習(xí)理論知識的同時，重視對他們實際工作能力和適應(yīng)能力的培養(yǎng)和訓(xùn)練。

（2）、學(xué)用一致的原則。學(xué)用一致的原則是指把對公職人員的培訓(xùn)和他們培訓(xùn)后知識的實際運用統(tǒng)一起來，培訓(xùn)的內(nèi)容要與部門的工作實際相結(jié)合。培訓(xùn)本身是為了更好地開發(fā)公共部門的人力資源，使受訓(xùn)者通過培訓(xùn)能夠更好地適???職位需要，提高工作能力和工作效率。如果培訓(xùn)與使用脫節(jié)，培訓(xùn)便失去了意義。受訓(xùn)者學(xué)而元用，

不僅造成人力、物力、財力的浪費，也使受訓(xùn)者失去了學(xué)習(xí)的動力。只有貫徹學(xué)用一致原則。做到學(xué)以致用，通過培訓(xùn)提高公職人員的專業(yè)知識和崗位技能，培訓(xùn)才能收到實際效果。

（3）按需施教的原則。按需施教的原則主要是針對培訓(xùn)內(nèi)容和形式而言，即根據(jù)部門的需要和各級各類公職人員崗位職責(zé)的要求，有針對性地選擇培訓(xùn)形式、確定培訓(xùn)內(nèi)容，對公職人員進行切合實際需要的培訓(xùn)。當(dāng)前我國正處于轉(zhuǎn)型期，社會的變動使公共部門的工作目標(biāo)和工作內(nèi)容也處于經(jīng)常調(diào)整之中，因此對公職人員的培訓(xùn)，也要根據(jù)國家在不同時期的中心工作以及部門的職責(zé)規(guī)范來確定。此外，在不同職類、不同層次和不間崗位上任職的公職人員所需要的知識和技能也不同，因此培訓(xùn)的形式和內(nèi)容也應(yīng)有所差剔。其他國家對公共部門入員的培訓(xùn)也強調(diào)此類原則，稱這種區(qū)分培訓(xùn)對象的培訓(xùn)原則為分類分級原則。在分類分級培訓(xùn)中，培訓(xùn)部門為不同的公職人員設(shè)置不同的培訓(xùn)課程，對他們采用不同的培訓(xùn)方祛，使培訓(xùn)工作收到明顯效果。

（4）講求實效的原則。講求實效的原則主要針對公職人員培訓(xùn)的實際效果而言。為了實現(xiàn)提高公職人員素質(zhì)和提高公共管理效能的目標(biāo)，培訓(xùn)必須保證質(zhì)量、突出實效。培訓(xùn)質(zhì)量的高低是?量培訓(xùn)成敗的關(guān)鍵，沒有質(zhì)量，培訓(xùn)也就不可能取得好的效果。貫徹講求實效的原則，應(yīng)從以下幾個方面著手：首先，要認(rèn)真分析需求，根據(jù)需求制定培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)計劃是對公職人員進行培訓(xùn)的依據(jù)。培訓(xùn)計劃的內(nèi)容主要包括培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)范圍、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)內(nèi)

容和培訓(xùn)步驟等。培訓(xùn)計劃制定得如何直接關(guān)系到對公職入員培訓(xùn)的效果，成為培訓(xùn)工作取得實效的首要環(huán)節(jié)。其次，要根據(jù)不同情況，采用靈活、多樣的培訓(xùn)方式，井根據(jù)需要確定培訓(xùn)時限、培訓(xùn)的手段可以采用學(xué)校脫產(chǎn)培訓(xùn)，也可以采用在崗培訓(xùn)或業(yè)余進修等多種形式。

總之，理淪聯(lián)系實際、學(xué)用一致、按需施教和講求實效是貫穿公職人員培訓(xùn)整個過程中的準(zhǔn)則。貫徹這些原則．可以防止學(xué)用脫節(jié)，避免培訓(xùn)流于形式，保證公共部門人力資源培訓(xùn)的健康發(fā)展。

9、（1）激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動機。如果受訓(xùn)者缺乏學(xué)習(xí)動力或不具備相應(yīng)的學(xué)習(xí)能力，培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化根本就不可能發(fā)生。受訓(xùn)者個體的學(xué)習(xí)行為的方向、強度和學(xué)習(xí)能力直接或間接地影響著培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化過程的順利進行。根據(jù)目標(biāo)設(shè)置理論、期望理論和需求理論等激勵理論，激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動機可從以下舉措入手：第一，設(shè)置具體明確的、需要經(jīng)過努力才能達到的培訓(xùn)目標(biāo)。在培訓(xùn)過程中，如果目標(biāo)具體、具有挑戰(zhàn)性，培訓(xùn)內(nèi)容和學(xué)員的能力、經(jīng)歷相關(guān)，并能根據(jù)學(xué)員任務(wù)完成情況提供反饋，那么，教學(xué)效果就能得到保證。第二，在培訓(xùn)努力、培訓(xùn)成果和因培訓(xùn)而獲得的獎勵之間建立密切的依存關(guān)系，通過提高學(xué)員的積極預(yù)期來激發(fā)學(xué)習(xí)動機。在營造培訓(xùn)環(huán)境的過程中，培訓(xùn)師可向受訓(xùn)者重點說明培訓(xùn)以后能夠得到的好處，幫助受訓(xùn)者建立起努力－成績－獎勵之間的依存關(guān)系，那么受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動機就會變得強烈。第三，努力挖掘受訓(xùn)者的成就需求，將之與培訓(xùn)活動密切聯(lián)系。如果組織能夠幫助員工感知到激發(fā)自己的成就需求與日后

的職業(yè)成功存在密不可分的聯(lián)系，那么，員工也能積極投入到培訓(xùn)活動中。

（2）改進培訓(xùn)項目設(shè)計環(huán)節(jié)。培訓(xùn)項目設(shè)計和實施是否合理也會對培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化產(chǎn)生影響。在培訓(xùn)項目設(shè)計和規(guī)劃時，應(yīng)關(guān)注以下具體環(huán)節(jié)：第一，盡量使培訓(xùn)環(huán)境的設(shè)置與工作環(huán)境相同。第二，培訓(xùn)師在培訓(xùn)過程中要努力向?qū)W員傳授并使其掌握能夠?qū)⑴嘤?xùn)所學(xué)知識和技能應(yīng)用于實際工作中的基本原理和方法。第三，編寫行為手冊，將培訓(xùn)中的重點知識和技能，尤其是那些在工作中表現(xiàn)不很明顯、需要提示的要點，概括成業(yè)務(wù)手冊分發(fā)給受訓(xùn)者，以便隨時查閱。

（3）培育有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境。員工結(jié)束培訓(xùn)后返回崗位，需要一個能夠促進培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境。實踐中，正是由于工作環(huán)境中存在諸多阻礙員工培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素，如部門管理者和同事的不支持、資金短缺、設(shè)備匱乏等因素，導(dǎo)致“培訓(xùn)沒有太大實際用處”的觀點產(chǎn)生，因此，應(yīng)努力培育有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境。第一，提高管理者對培訓(xùn)工作的支持程度。管理者應(yīng)積極倡導(dǎo)和鼓勵受訓(xùn)員工將培訓(xùn)中獲得的新技能和行為方式用到工作之中，并給予及時的激勵，強化其轉(zhuǎn)化行為。第二，在組織中建立有效的激勵政策。促進培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的激勵政策主要通過技能工資體系來實現(xiàn)。技能工資體系將員工的薪酬與培訓(xùn)知識和技能的應(yīng)用掛鉤，受訓(xùn)員工在工作中運用新技能越多，相應(yīng)其技能工資水平就越高，從而有效地促進了員工參加培訓(xùn)和轉(zhuǎn)化培訓(xùn)成果的積極性。第三，建立一對一的輔導(dǎo)關(guān)系。研究表明，受訓(xùn)者沒有應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容的機會是影響培

訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的關(guān)鍵因素。一對一的由管理者進行的員工輔導(dǎo)能夠為接受管理技能開發(fā)的管理者提供練習(xí)機會，并從中得到積極反饋。研究結(jié)果已證明一對一的員工輔導(dǎo)作為培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化措施的有效性。

（4）積極而有效地溝通。有效溝通是增強培訓(xùn)效果的重要手段。成功的培訓(xùn)一定伴隨著積極而有效地溝通，而且有效的溝通一般應(yīng)貫穿于整個培訓(xùn)過程中，包括培訓(xùn)前、培訓(xùn)中和培訓(xùn)后的不同階段。培訓(xùn)前溝通主要在部門主管和受訓(xùn)員工之間進行，主要目的是讓受訓(xùn)員工明確自身知識、技能等方面存在的不足，清楚認(rèn)識培訓(xùn)期間要完成的任務(wù)以及與此次培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的組織問題等。培訓(xùn)期間的溝通對象則較廣泛，包括培訓(xùn)師、其他學(xué)員和培訓(xùn)機構(gòu)等，溝通的主要內(nèi)容是培訓(xùn)中沒有聽懂的問題和本組織存在的問題，目的是為了更好地掌握培訓(xùn)內(nèi)容和了解及尋求解決本組織問題的方法。培訓(xùn)后的溝通一般在培訓(xùn)結(jié)束后的一段時間內(nèi)進行，受訓(xùn)員工可以匯報、授課、制定應(yīng)用計劃書等形式將培訓(xùn)內(nèi)容轉(zhuǎn)化為實際可操作的制度和方法，傳授給未參加培訓(xùn)的員工或者作為培訓(xùn)檔案資料予以保存。可見，培訓(xùn)后的溝通可以很好地達到培訓(xùn)內(nèi)容的強化、轉(zhuǎn)化、消化和擴大培訓(xùn)效果的目的。

10、（1）公務(wù)人員身份保障。公務(wù)人員由于有任用身份上的保障，一直被稱為“鐵飯碗”打不破，因而只要“大錯不犯，小錯可以不斷”，這種情形使得人力激勵的手段――賞罰分明制度――打了許多的折扣，無法重罰，也無法即賞即罰。

（2）層級節(jié)制。官僚組織的層級節(jié)制，使得公務(wù)人員在升遷、溝

通、公文的傳達上皆比一般企業(yè)緩慢、無效率許多，也因此產(chǎn)生了“天高皇帝遠”或“公門好修行”的心態(tài)，使得公務(wù)人員存在與組織、他人或自己疏離的情況，繼而妨礙了激勵手段的運用。

（3）法規(guī)限制。公務(wù)體系由于受到太多的法律規(guī)章限制，造成公務(wù)人員過度消極、僵化，甚至不推不動、陽奉陰違的形式主義，以及把遵守法規(guī)當(dāng)成第一要務(wù)的“目標(biāo)替代”情況。而且，法規(guī)的修訂曠日廢時，導(dǎo)致公務(wù)人員的服務(wù)永遠趕不上人民的期待，不但引起民怨，公務(wù)人員自己本身也無奈，因而產(chǎn)生反激勵效果。另外，譬如“圖利他人”的罪刑，也讓許多公務(wù)人員生怕動輒觸犯法律，而采取明哲保身，或多一事不如少一事的心態(tài)。

（4）預(yù)算限制。官僚組織預(yù)算有限，而且必須要受到立法機關(guān)的嚴(yán)格審核，因此無法做到即時有效的獎賞作用，同時也無法編列足夠的預(yù)算在公務(wù)人員的教育訓(xùn)練上。

（5）升遷。公務(wù)人員能否升遷除了受到法令的限制外，也時常傳出有因意識形態(tài)、政黨、小團體的差異或裙帶關(guān)系或不夠會吹會捧等原因，而有升遷不公的情況。更慘的情況是：表現(xiàn)良好的公務(wù)人員由于受到極度的“欣賞”與“重用”，主管反而舍不得他升遷，而要把他留在身邊，上述情況皆是對公務(wù)人員士氣和激勵上的傷害。

（6）人事制度的缺失。官僚組織除了以上五種問題，其他譬如現(xiàn)行考試制度、考試方法及任用制度是否能找到最適當(dāng)?shù)娜耍阉ㄋ┓旁谧钸m當(dāng)?shù)穆毼簧希峙氯杂性S多的疑問。其次，公務(wù)人員考績制度也有同樣的問題，常無法明辨優(yōu)劣。一方面是因公務(wù)績效難

以?量，先天限制，更因制度未徹底落實或長官主觀、人情、徇私之弊；而且在考績方面，也無法給予公務(wù)人員有效、即時的賞罰。

（7）政治掛帥。公務(wù)體系如果太政治化，可能導(dǎo)致反激勵的三種情形：1、績效放兩邊，政治擺中問：不論是非、不論表現(xiàn)，只要加對政黨、跟對人，每日汲汲營營搞政治，就可官運亨通；2、政治橫行，專業(yè)棄守：如果公務(wù)人員以其專業(yè)擬定出來的政策，輕易地即被政黨、長官以意識形態(tài)或政治的理由，或民意代表所扭曲，對公務(wù)人員之士氣勢必造成相當(dāng)?shù)膫Γ?、成群結(jié)黨，破壞關(guān)系：組織里面分成好幾派，或把別人歸為哪一派，都造成彼此間失去信任，而導(dǎo)致人際（溝通）關(guān)系和組織氣氛不良，甚或相互詆毀、攻擊。

11、（1）管理者成為業(yè)績考核的中堅推動力量。公共部門的各級管理者應(yīng)作為業(yè)績改善和提高的有效推動者，而不僅僅是員工業(yè)績和能力的評定者。績效評估是主管與員工之間的一種雙向交互過程。這一過程包含了考評者與被考評者的工作溝通，考評者把工作要項、目標(biāo)以及工作價值觀傳遞給被考評者，雙方達成共識與承諾。在實施目標(biāo)的過程中，考評者隨時對被考評者進行指導(dǎo)、幫助和觀察，收集考評信息，通過實施可控的工作過程從而使考評結(jié)果可靠，令人信服。因此，績效評估必須得到各級管理者的有效支持和認(rèn)同，不然結(jié)果肯定是白費力氣。公共部門績效評估的主要執(zhí)行人是各級主管而不是人力資源部門。只有各級管理者的中堅力量得以發(fā)揮，績效評估的思想才能深入員工心中，受到重視與接納。

（2）目標(biāo)管理與行為評價有效結(jié)合起來，協(xié)調(diào)好業(yè)績評估的監(jiān)督

職能與引導(dǎo)職能。目標(biāo)管理能夠指導(dǎo)和監(jiān)控員工的行為，使其把時間和精力最大程度地投入到主要的組織目標(biāo)上。目標(biāo)越具體，越具有挑戰(zhàn)性，反饋越及時，獎勵越明確，員工表現(xiàn)就越好。行為評價通過列出具操作性的行為指標(biāo)，便于主管觀察員工的行為并作出評價，也便于公共部門文化建設(shè)過程中在內(nèi)部尋找適合的行為案例，使公共部門最終實現(xiàn)形成一支高效能工作團隊的管理目標(biāo)。

（3）形成有效的人力資源管理機制。業(yè)績評估作為公共部門人力資源開發(fā)與管理工作的一個方面，它的順利進行離不開組織的整體人力資源開發(fā)的管理架構(gòu)和機制的建立和完善，同時績效評估也要成為組織企業(yè)文化建設(shè)的價值導(dǎo)向。組織應(yīng)從整體戰(zhàn)略的眼光來構(gòu)筑整個人力資源管理的大廈，讓績效評估與人力資源管理的其它環(huán)節(jié)相互聯(lián)結(jié)、相互促進。具體的措施包括：及時的目標(biāo)跟進與績效輔導(dǎo)、評估后能給予相應(yīng)的獎懲或改進監(jiān)督、建立員工的投訴渠道和將評估結(jié)果運用到培訓(xùn)中去等等。如果這些措施不完備，業(yè)績評估效果就無法保證。

（4）要注意評估方法的適用性。運用業(yè)績評估不是趕時髦，而是要運用科學(xué)的方法來檢查和評定組織員工對職位所規(guī)定職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績，從而促進組織的人力資源管理，提高企業(yè)競爭力。當(dāng)前，一些公共部門在進行績效評估時，盲目運用所謂新興的績效評估方法，結(jié)果導(dǎo)致評估失靈。“平衡記分卡”、360度績效考核等績效評估方法固然有其先進性，但對于你的單位來說并不一定具有適用性。如果一知半解，盲目引入，有時未獲其利，可能反受其害。

任何績效評估方法都不是十全十美的，沒有最好的績效評價工具，只有最適合你組織的工具。簡單實用或復(fù)雜科學(xué)，嚴(yán)厲或?qū)捤桑钦降目己朔绞交蛳到y(tǒng)性的考核方式，不同規(guī)模、不同文化、不同階段的組織要選用不同的方式。困此，因地制宜、順勢而為，選擇適合自己的績效評估方法，方為明智之舉。

（5）要注意評估標(biāo)準(zhǔn)的合理性。績效評估標(biāo)準(zhǔn)是對員工績效的數(shù)量和質(zhì)量進行監(jiān)測的準(zhǔn)則。在進行績效評估時，要充分考慮標(biāo)準(zhǔn)的合理性，這種合理性主要體現(xiàn)在幾個方面：一是考核標(biāo)準(zhǔn)要全面。要保證重要的評價指標(biāo)沒有遺漏，公共部門制定的各種考核標(biāo)準(zhǔn)要相互補充，揚長避短，共同構(gòu)成一個完整的考核體系。二是標(biāo)準(zhǔn)之間要協(xié)調(diào)。各種不同標(biāo)準(zhǔn)之間在相關(guān)質(zhì)的規(guī)定性方面要銜接一致，不能相互沖突。三是關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)要聯(lián)貫。特別是關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)應(yīng)有一定的聯(lián)貫性，否則不僅于不利于考評工作的開展，而且可能導(dǎo)致員工奮斗目標(biāo)的困惑。四是標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡可能量化，不能量化的要細(xì)化。只有科學(xué)合理的量度方法，才能讓員工相信績效評估的公正性和可行性。倘若績效量度的內(nèi)容過于籠統(tǒng)，量度的方法不明確，員工完全有理由認(rèn)為考核結(jié)果是由考核者主觀臆斷而作出的判定，無任何客觀標(biāo)準(zhǔn)和實際意義，只不過是形式上“走過場”，從而產(chǎn)生不滿和抵抗情緒。

（6）要注意評估過程的完整性。完整的績效評估過程包括事前溝通，制訂考核標(biāo)準(zhǔn)，實施考核，考核結(jié)果的分析、評定，反饋、控制等五個階段。而我們的人力資源主管們通常忽視了最前面和最后面的兩個重要過程。盡管人事部門把績效評估系統(tǒng)和政策設(shè)計得比較完

美，但如果事前沒有和部門主管進行有效的溝通，得不到很好的理解和認(rèn)同，結(jié)果肯定是白費勁。要知道績效評估的主要執(zhí)行人是各部門直接主管，而不是人事部門。績效評估的結(jié)果是必須讓員工知道的，這就是績效評估的反饋。如果企業(yè)做了績效評估后，卻不讓員工知道評估的結(jié)果，而只作為企業(yè)對員工的獎賞或其他的決定，那么這種做法就不能發(fā)揮績效評估的應(yīng)有目的，從而使得績效評估工作前功盡棄。

12、（1）監(jiān)控約束的法制程度有待進一步提升，法律法規(guī)缺乏可操作性且法制監(jiān)督的彈性空間很大，主要體現(xiàn)在法律規(guī)范沒有突出各級、各類公職人員工作的具體特點，有的仍停留在計劃經(jīng)濟時代對全體干部的規(guī)范上，其內(nèi)容過于籠統(tǒng)、劃一，很難準(zhǔn)確把握。由于缺乏可操作性就會使法律很難在實際中得到貫徹落實，這就給人治提供了法律的空隙。

（2）監(jiān)督主體與監(jiān)督對象不平衡，缺乏獨立性。在監(jiān)督與約束實踐中，只有共產(chǎn)黨的紀(jì)委監(jiān)督發(fā)揮了實質(zhì)性的作用，國家機關(guān)的監(jiān)督和社會監(jiān)督（如政協(xié)監(jiān)督）由于受到現(xiàn)有的憲政體制的制約，缺乏足夠的獨立性和權(quán)力支持，在監(jiān)督上的作用難以彰顯。由于隸屬關(guān)系、平行關(guān)系、利益關(guān)系等多種沒有厘清的關(guān)系，往往存在著無權(quán)監(jiān)督、無法監(jiān)督、無力監(jiān)督、不愿監(jiān)督的情況。

（3）側(cè)重事后監(jiān)控。我國目前對公務(wù)員的監(jiān)控側(cè)重于事后監(jiān)控。即在違法亂紀(jì)的現(xiàn)象發(fā)生后，才調(diào)查取證，依法懲處，致使只能起到“事發(fā)查處”的作用，而事前防范、事中督察的功能被弱化。

（4）缺乏雙向監(jiān)控。我國對公務(wù)員的監(jiān)控注重上級領(lǐng)導(dǎo)者對下級的監(jiān)控，公務(wù)員中的領(lǐng)導(dǎo)者可利用職責(zé)對下屬公務(wù)員進行經(jīng)常性、全面性的檢查督促。而下級對上級的監(jiān)控卻難以落到實處。公務(wù)員的維權(quán)觀念淡泊。

（5）監(jiān)督約束機制與激勵保障機制不匹配。從我國公務(wù)員目前的工資水平來看，收入水平不高，而且地區(qū)、行業(yè)收入以及不同部門之間的收入差距也比較大，容易造成公務(wù)員的心理失?，導(dǎo)致一些領(lǐng)導(dǎo)干部利用手中的權(quán)力進行尋租和謀取私利。此外，我國現(xiàn)有的公務(wù)員行為失范后的懲罰措施同公務(wù)員本身的利益相關(guān)性小、力度不夠，往往因缺乏威懾力而使監(jiān)督流于形式。

（6）缺乏透明度。由于長期以來受“官本位”、“上智下愚”等傳統(tǒng)文化觀念的影響，由此造成了中國的行政監(jiān)控基本是“封閉”活動，對公務(wù)員的監(jiān)控缺乏公開性。

篇2:公共人力資源(名詞簡答論述)

三、名詞解釋

1、公共部門人力資源管理：

2、人力資源管理：

3、公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境：

4、公共部門人力資本：

5、職位分類：

6、公共部門人力資源規(guī)劃：

7、公共部門人力資源流動：

8、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：

9、轉(zhuǎn)任：

10、掛職鍛煉：

11、公共部門工作分析：

12、品位分類：

13、360度績效評估：

14、人才測評：

15、選任制：

16、人力資本運營：

17、公文處理：

18、管理游戲：

19、角色扮演：

20、公共部門人力資源獲取：

21、公共部門人力資源培訓(xùn)：

22、公共部門績效評估：

23、委任制：

24、降職：

25、正向激勵：

26、選擇培訓(xùn)：

四、簡答題

1、公共行政人事環(huán)境對公共人事行政價值、制度具有哪些作用？

2、公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理具有哪些不同？

3、當(dāng)代西方發(fā)達國家公共部門人力資源管理的發(fā)展趨勢是什么？

4、發(fā)展中國家的公共人事制度存在哪些問題？

5、產(chǎn)生公共部門人力資源損耗的原因是什么？

6、我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問題有哪些？

7、什么是人力資源？如何理解人力資源的含義？

8、公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同？

9、公共部門人力資源規(guī)劃的作用是什么？

10、論述績效評估的程序。

11、公共部門人力使用應(yīng)遵循的原則。

12、公共部門人力資源流動的意義是什么？

13、公共部門人力資源流動需要遵循哪些原則？

14、公共部門工作說明書的內(nèi)容有哪些？

15、公共部門人力資源獲取的意義是什么？

16、我國公共部門工資制度存在哪些問題？

17、我國公務(wù)員考核制度存在哪些問題？

18、雙因素理論如何在人力資源管理中加以運用？

19、強化理論如何在人力資源管理中運用？

20、與西方國家相比較，我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)有什么特點？

21、目標(biāo)設(shè)置激勵理論如何在人力資源管理中運用？

22、人力資本具有哪些特點？

五、論述題

1、理論聯(lián)系實際論述新世紀(jì)我國人力資源開發(fā)與管理應(yīng)該注意的問題。

2、理論聯(lián)系實際論述公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同。

3、理論聯(lián)系實際論述優(yōu)化我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境的對策。

4、理論聯(lián)系實際論述公共部門人力資源規(guī)劃的程序。

5、理論聯(lián)系實際論述我國公共部門人力資源流動的障礙。

6、理論聯(lián)系實際論述公共部門工作分析的作用。

7、理論聯(lián)系實際論述工作分析的程序。

8、理論聯(lián)系實際論述公共部門人力資源培訓(xùn)的原則。

9、理論聯(lián)系實際論述公共部門如何實現(xiàn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化。

10、理論聯(lián)系實際論述公共部門人力激勵的特殊性。

11、理論聯(lián)系實際論述在進行績效評估時應(yīng)注意的事項。

12、理論聯(lián)系實際論述我國公共部門人力資源監(jiān)控約束體系存在的問題。

答案

三、名詞解釋

1、公共部門人力資源開發(fā)與管理是指以國家行政組織和相關(guān)的國有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對象，研究管理機關(guān)以社會公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總和。

2、人力資源管理是指對與一定物力相結(jié)合的人力進組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對其思想、心理和行為進行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人力的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。

3、公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。

4、公共部門人力資本指的是公共部門工作人員為了實現(xiàn)公共服務(wù)的目標(biāo)，后天獲得的具有經(jīng)濟價值和社會價值的知識、技術(shù)、能力和健康等因素之整和。

5、職位分類是以職位為對象，以職位的工作性質(zhì)、難以程度、責(zé)任大小及所需資格條件為評價因素，把職位劃分成不同的類別和級別，作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類制度。

6、公共部門人力資源規(guī)劃指的是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展

戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。

7、公共部門人力資源流動是指根據(jù)工作需要或個人意愿，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，變換公職人員工作崗位，從而產(chǎn)生、變更或消滅職務(wù)關(guān)系或工作關(guān)系的一種人事管理活動與過程。

8、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。其操作方法是把4－8名應(yīng)試人員分為一組，不指定小組負(fù)責(zé)人，考官不直接參加面試，要求應(yīng)試人員在限定的時間內(nèi)就給定的問題提出一個小組意見。

9、轉(zhuǎn)任是指公務(wù)員因工作需要或其他正當(dāng)理由，在國家機關(guān)內(nèi)部進行跨地區(qū)、跨部門的調(diào)動，或在同一部門中不同職位之間進行轉(zhuǎn)換任職的人事交流活動。

10、掛職鍛煉是指機關(guān)培養(yǎng)鍛煉公務(wù)員的需要，有計劃地選派公務(wù)員在一定時間內(nèi)到上級、下級或者其他地區(qū)的機關(guān)，以及國有企業(yè)、事業(yè)單位擔(dān)任一定的職務(wù)，經(jīng)受鍛煉，豐富經(jīng)驗，增長才干的人事交流活動。

11、公共部門的工作分析指的是通過收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的、職責(zé)、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的知識、技能、經(jīng)驗等資格條件做出明確的規(guī)定的過程。

12、品位分類指的是以國家公務(wù)員所具有的資格條件為主要依據(jù)，

并以其地位高低來分類和確定待遇。

13、360度績效評估又稱為全方位評估，它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效，包括溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。

14、人才測評指的是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計學(xué)、計算機技術(shù)基礎(chǔ)上的一種科學(xué)的綜合選才方法體系，它通過對人員的知識水平、能力、個性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進行綜合的測量和評價,為人事決策提供支持信息。

15、選任制是以選舉的方式任用公職人員，即由法定選舉人投票，經(jīng)多數(shù)通過，決定公務(wù)員職務(wù)的任免。

16、人力資本運營是指在市場經(jīng)濟條件下通過對勞動者高能素質(zhì)的投資經(jīng)營和對勞動力素質(zhì)的配置使用，而實現(xiàn)經(jīng)濟增長和收益增加，進而達到資本增值的目的。

17、公文處理又稱文件筐作業(yè)，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數(shù)量的備忘錄、信函、報告等文字性資料，讓應(yīng)試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。

18、管理游戲亦稱商業(yè)游戲，是評價中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務(wù)的方式，考察小組內(nèi)每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質(zhì)。

19、角色扮演即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問題，主要是用以測評人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動。在這種活

動中，評價者設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進入角色情景，去處理各種問題和矛盾。評價者通過對候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來的行為進行觀察和記錄，測評其素質(zhì)潛能。

20、公共部門人力資源獲取是指以科學(xué)的測評手段和方法為工具，通過招募、甄選、錄用和評估等程序，從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補職位空缺，實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。

21、公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)是指為了促進公共部門組織目標(biāo)的實現(xiàn)，根據(jù)組織實際工作情況和員工發(fā)展需要，對員工的知識，技能，能力和態(tài)度等所實施的培養(yǎng)和訓(xùn)練。

22、績效評估又稱績效考核或績效評價，它是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的方法檢查和評定組織內(nèi)部公務(wù)員對職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。

23、委任制是指由有任免權(quán)的機關(guān)按照公務(wù)員管理權(quán)限直接委派工作人員擔(dān)任一定職務(wù)的任用方式。

24、降職是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整。它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少。

25．正向激勵就是當(dāng)一個人的行為符合社會的需要時，通過獎賞的方式來鼓勵這種行為，以達到持續(xù)和發(fā)揚這種行為的目的。

26.選擇培訓(xùn)是指公職人員根據(jù)自己的知識結(jié)構(gòu)狀況和興趣，自由選擇培訓(xùn)專業(yè)方向進行培訓(xùn)的形式。

四、簡答題

1、（1）公共人事行政價值與制度都是適應(yīng)環(huán)境的需要而產(chǎn)生的；

（2）環(huán)境不僅決定了公共人事行政價值與制度的產(chǎn)生與發(fā)展，還規(guī)定了其內(nèi)在的目標(biāo)、規(guī)模、結(jié)構(gòu)、行為方式和意識形態(tài)；

（3）人事行政系統(tǒng)中的各種要素，都要從環(huán)境中輸入，沒有環(huán)境所提供的物質(zhì)、能量和信息，公共人事行政價值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立；

（4）公共人事行政的價值與制度要隨著環(huán)境的變化而不斷發(fā)生變化。

2、（1）人力資源開發(fā)與管理將組織中的人本身看作資源，強調(diào)其再生性和高增值性；

（2）人力資源開發(fā)與管理強調(diào)人力資源的能動性；

（3）人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容不斷進行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)容，而且適應(yīng)現(xiàn)代社會發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強了一些新的管理內(nèi)容；

（4）人力資源開發(fā)與管理強調(diào)的是人力資源使用和開發(fā)并重。

3、（1）傳統(tǒng)公共行政中公務(wù)人員政治中立的原則出現(xiàn)變通。

（2）公共人事制度中職業(yè)的永久性和穩(wěn)定性傳統(tǒng)被打破，現(xiàn)實的公共人事實踐已經(jīng)從根本上影響了公共服務(wù)提供的方式。

（3）職位分類和品位分類兼容并蓄和工資制度的改革。

（4）簡化法規(guī)和制度規(guī)定，增強人力資源管理的靈活性。

（5）新的改革使公務(wù)員制度朝著人力資源管理模式的方向發(fā)展。

（6）改革從根本上觸及了整個官僚體制，使行政管理朝著后官僚制的方向發(fā)展。

4、（1）做官重于任事。權(quán)位取向明顯，公務(wù)人員熱衷于爭取權(quán)勢地位，卻未必勇于任事；

（2）人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內(nèi)編織“關(guān)系網(wǎng)”，親情、朋友意識濃厚，在人事任免上注重于親情、裙帶關(guān)系，因而往往因人而異；

（3）身份觀念重于職位觀念。看重身份與品位等級，而且身份與品位與工作能力和績效在取向上不一致；

（4）公務(wù)人員素質(zhì)不能適應(yīng)國家發(fā)展的要求，各級行政組織中多缺乏科技人才與管理人才；

（5）政治因素影響濃厚。政黨政治、政治特權(quán)、政治活動等因素對公共人事制度的介入和干預(yù)程度較高。

5、（1）制度性損耗：制度性損耗是指由于公共部門人力資源管理制度存在缺陷和不合理而導(dǎo)致的人才未盡其用的損耗現(xiàn)象，這種損耗是一種隱形損耗；

（2）人事管理的損耗：管理的損耗就是公共部門人事管理的問題導(dǎo)致沒有充分調(diào)動公共部門工作人員的工作積極性，沒有充分發(fā)揮其聰明才干；

（3）后續(xù)投資的損耗：由于人才知識結(jié)構(gòu)老化得不到及時更新，從而適應(yīng)不了新技術(shù)環(huán)境下公共部門工作要求所造成的損耗，這在一定程度是由于公共部門與公共部門工作人員對再教育再學(xué)習(xí)的投資

不夠而引起的。

6、（1）人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性；

（2）人力資源政策體制建設(shè)環(huán)境還不完善；

（3）人力資源管理環(huán)境滯后；

（4）勞動力市場環(huán)境還不成熟。

7、人力資源是指一個國家或地區(qū)在一定時期內(nèi)，能夠推動整個國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱。

人力資源的含義一般包括以下三層內(nèi)涵：

（1）指能推動國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動能力的總和；

（2）人力資源是指勞動力資源，即一個國家或地區(qū)有勞動能力的人口總和；

（3）人力資源作為一個經(jīng)濟范疇，包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面的內(nèi)容，具有質(zhì)的規(guī)定性和量的規(guī)定性。

8、（1）公共部門人力資本具有社會延展性；

（2）公共部門人力資本具有成本差異性；

（3）公共部門人力資本具有績效測定的困難性；

（4）公共部門人力資本具有收入與貢獻難以對等性；

（5）公共部門人力資本具有市場交易不充分性。

9、（1）維持政治穩(wěn)定；

（2）促進行政發(fā)展；

（3）提高人力資本使用效率；

（4）實現(xiàn)人事管理技術(shù)科學(xué)化；

（5）幫助員工實現(xiàn)個人價值。

10、（1）制定績效計劃。制定績效計劃是績效管理過程的起點，是員工與直接上級就工作職責(zé)、工作任務(wù)及其有效完成的標(biāo)準(zhǔn)以及員工個人發(fā)展確定目標(biāo)，達成共識的過程。在這個過程中，上級和員工對以下問題進行溝通并確定為書面計劃：員工本年度的主要職責(zé)和任務(wù)，何時完成，判斷完成成效的標(biāo)準(zhǔn)，完成工作所需要的權(quán)責(zé)及其他資源，工作目標(biāo)、任務(wù)的完成對部門乃至企業(yè)的影響，上級如何幫助員工實現(xiàn)績效目標(biāo)，員工需要學(xué)習(xí)什么技能，如何溝通以了解工作進展、克服影響工作績效的障礙和問題等。為避免員工與上級對績效標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)識出現(xiàn)偏差，制定績效計劃需要在雙方有效溝通的基礎(chǔ)上達成一致意見。所謂績效標(biāo)準(zhǔn)是指組織期望員工達到的績效水平，績效計劃中績效標(biāo)準(zhǔn)的確定非常關(guān)鍵，上級必須與員工達成共識。

（2）持續(xù)溝通。持續(xù)溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一。持續(xù)的溝通為促進員工理解和接受組織目標(biāo)、闡明工作中潛在的問題、增進員工技能等提供了良好的機會，為員工接受最終評價結(jié)果奠定了基礎(chǔ)，可以避免績效評價結(jié)果偏離員工自身的期望。

（3）實施績效評價。績效評價是績效管理的核心環(huán)節(jié)，是對員工在一定期間內(nèi)的工作績效進行考察和評定，確定員工是否達到預(yù)定的績效標(biāo)準(zhǔn)的管理活動。在公共部門人力資源管理中，不是單純地對以往績效進行評價，而是包括選擇評價指標(biāo)與測量方法、績效信息收集

與分析、選擇評價主體與客體，以及績效評價的結(jié)果運用等一系列復(fù)雜的管理系統(tǒng)。

（4）提供績效反饋。績效評價結(jié)束后，上級或主管應(yīng)就績效評價結(jié)果與員工進行溝通使之明確績效不足或改進方向以及個人特性和優(yōu)點。績效反饋是績效管理的一個重要步驟。

（5）績效改進指導(dǎo)。績效評價結(jié)果反饋給員工后，如果不進行績效改進和提高的指導(dǎo)，這種反饋就失去了意義。績效改進指導(dǎo)也需要貫穿整個績效管理過程，幫助員工識別造成績效不足的原因或改進提高的機會，幫助員工尋求解決方法的過程；績效輔導(dǎo)則是幫助員工提高知識和技能，克服績效障礙。

11、（1）用其所長、用其所愿、用當(dāng)其時；

（2）鼓勵競爭、優(yōu)勝劣汰、人盡其才；

（3）以人為本、以能為本；

（4）德才兼?zhèn)洹⒆⒅貙嵖儯?/p>

（5）優(yōu)化資源、合理配置。

12、（1）合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力；

（2）合理的人力資源流動有利于優(yōu)化公共部門人才隊伍結(jié)構(gòu)；

（3）合理的人力資源流動有利于促進用人與治事的統(tǒng)一；

（4）合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關(guān)系；

（5）公共部門人力資源的流動，還有利于解決公職人員的實際生活困難，如長期兩地分居、上班路途遙遠等，體現(xiàn)組織對公職人員的關(guān)心和愛護，具有穩(wěn)定公職人員隊伍的作用。

13、（1）用人所長的原則；

（2）人事相宜的原則；

（3）依法流動的原則；

（4）個人自主與服從組織相結(jié)合的原則。

14、（1）工作標(biāo)識；

（2）工作目的；

（3）工作職責(zé)；

（4）工作權(quán)限；

（5）績效標(biāo)準(zhǔn)；

（6）工作環(huán)境。

15、（1）人力資源獲取工作的質(zhì)量直接影響組織人才輸入和引進的質(zhì)量，進而影響到組織目標(biāo)的實現(xiàn)；

（2）人力資源獲取工作有助于塑造和推廣組織形象；

（3）人力資源獲取工作的有效性影響組織人員的流動率；

（4）人力資源獲取工作的質(zhì)量影響到人事管理費用。

16、（1）公務(wù)員工資結(jié)構(gòu)不夠合理；

（2）公務(wù)員工資總體水平偏低，難以體現(xiàn)公平原則；

（3）工資調(diào)整不及時、增長機制不完善；

（4）津貼制度不完善，補充功能難發(fā)揮作用。

17、（1）不同等級的公務(wù)員一起考核；

（2）重視年度考核，忽視平時考核；

（3）考核過程中出現(xiàn)論資排輩評優(yōu)秀的現(xiàn)象；

（4）按比例分配名額。

18、（1）管理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上；

（2）管理者首先要注意滿足員工的保健因素；

（3）管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求；

（4）管理者要注意正確地發(fā)放工資和獎金；

（5）管理者要要注意正確運用表揚激勵。

19、（1）正確選擇強化物

（2）正確選擇強化的方式

（3）正確選擇強化時間

（4）設(shè)立一個目標(biāo)體系

（5）及時反饋、及時強化

（6）強調(diào)員工的社會學(xué)習(xí)（間接行為改造）

（7）要實事求是地進行強化

20、（1）在我國，公職人員在中國共產(chǎn)黨的領(lǐng)導(dǎo)下工作，“黨管干部”是我國對公職人員管理的基本原則。共產(chǎn)黨對公職人員的監(jiān)控與約束是實施黨的領(lǐng)導(dǎo)的手段和必然要求；

（2）在西方各國，工會在監(jiān)督政府人事管理活動、保障公務(wù)員的合法權(quán)益方面具有重要的作用。而我國的公職人員不是特殊的利益集團，不存在工會對人事的監(jiān)控；

（3）根據(jù)我國憲法中人民主權(quán)的原則，我國的群眾監(jiān)控是一種獨立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團體對政府的監(jiān)督來實現(xiàn)，而西方

不存在獨立的群眾監(jiān)控；

（4）我國的行政監(jiān)察部門隸屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。而在西方國家，大多采用的是系統(tǒng)外監(jiān)控方式，且其監(jiān)督公務(wù)員的機構(gòu)都是與政府相對獨立的。

21、（1）目標(biāo)是一種外在的可以得到精確觀察和測量的標(biāo)準(zhǔn)，人力資源管理者可以直接調(diào)整和控制，具有可應(yīng)用性。

（2）人力資源管理者應(yīng)幫助下屬設(shè)立具體的、有相當(dāng)難度的目標(biāo)，使下屬認(rèn)同并內(nèi)化為自己的目標(biāo)，變成員工行動的方向和動力。

（3）人力資源管理者應(yīng)盡可能地使下屬獲得較高的目標(biāo)認(rèn)同：第一、使所有下屬人員了解組織目標(biāo)，并參與目標(biāo)設(shè)置過程；第二、支持和鼓勵下屬認(rèn)同目標(biāo)，相信下屬人員的能力及承擔(dān)完成目標(biāo)的責(zé)任；第三、對目標(biāo)的實現(xiàn)采取各種形式的激勵和肯定，以強化和調(diào)動員工完成目標(biāo)的積極性。

（4）加強和做好目標(biāo)進程的反饋工作。信息反饋是管理中的重要環(huán)節(jié)，運用目標(biāo)理論，通過設(shè)置、核查目標(biāo)，使員工經(jīng)常看到組織目標(biāo)和個人目標(biāo)，并隨目標(biāo)的實現(xiàn)進程不斷予以反饋，實施反饋控制。

22、（1）人力資本是存在于人體之中，與其承載者不可分離，不能夠直接轉(zhuǎn)讓和買賣，只能被出租，或轉(zhuǎn)讓使用權(quán)；

（2）人力資本的形成與效能的發(fā)揮都與人的生命周期緊密地聯(lián)系在一起，而且受其個人偏好的影響；

（3）一個人可能擁有不同形式的人力資本但其總量是相當(dāng)有

限的，同時一個人所具有的非互補的人力資本也不能同時使用；

（4）人力資本的形成一般是在消費領(lǐng)域，當(dāng)然有時也在生產(chǎn)領(lǐng)域；

（5）人力資本不僅是一種經(jīng)濟資源，而且還是一種涵義更為豐富的社會資源。

五、論述題

1、（1）要注意現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下人力資源的流動性。最近幾年，人才在全國范圍內(nèi)的流動，恰如噴薄而出的朝陽，給中國大地帶來莫大的活力和生機，同時，又以其巨大的能量給社會的許多方面以強烈的震撼。沿海城市的開放，使得人力資源涌向南方的勢頭有增無減。就目前情況來看，人才流動有三個方向：一是開放地區(qū)和城市，其開放與改革的程度越大越深，人才流動的向心力越大；二是外向企業(yè)，其外向性越強，對人才流動的吸引力越大；三是德才兼?zhèn)涞念I(lǐng)導(dǎo)者，確實能任人唯賢的領(lǐng)導(dǎo)者，其周圍必然會匯集越來越多的人才。

人才的流動，勢必破除將人視為“單位所有”、“部門所有”、“地區(qū)所有”的陳規(guī)陋習(xí)，造成市場調(diào)節(jié)需求，需求引導(dǎo)人才流動的大環(huán)境。因此在管理人力資源的時候必須注意人力資源的流動性，做到正確引導(dǎo)，合理流動。既為人才的合理流動創(chuàng)造條件，又應(yīng)制定相應(yīng)的法律法規(guī)規(guī)范人力資源的流動。國務(wù)院主管部門可定期發(fā)行《全國人力資源需求指南》，各省亦可效法，從而提高人力資源流動的目的性。同時，要避免人才的外流，并注意引進國外的人才。人才外流是近幾

年比較嚴(yán)重的社會現(xiàn)象，國家要為人才提供優(yōu)厚的生活和工作條件，使在國外的人才能回來，國內(nèi)的人才留得住，如果可能的話還可以吸引國外的人才到我國工作。

（2）要注意現(xiàn)代化市場經(jīng)濟條件下人力資源的競爭性。人力資源總量與社會各方面對它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和寶貴。但是，人才流動必然帶來競爭，競爭可以導(dǎo)致人力資源的合理分配，但是，盲目的競爭卻會帶來人力資源的浪費，比如說，人力資源盲目地流向沿海發(fā)達地區(qū)，而沿海發(fā)達地區(qū)容納人力的能力畢竟是有限的，多余的人力資源的積存形成浪費，同時，也給社會帶來不穩(wěn)定因素。可見從人力資源管理的角度來看，要對人力資源的流動做出正確的引導(dǎo)，避免無謂的競爭所導(dǎo)致的不合理的人力流動。具體做法是：加強內(nèi)陸地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展，盡可能多地創(chuàng)造就業(yè)機會，就地消化多余的人力資源。

（3）要注意區(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源。普通人力資源和高素質(zhì)人才資源的區(qū)別就是一般勞動者與人才的區(qū)別。兩者的區(qū)別是由每個勞動者的自身素質(zhì)決定的，從一般作用上講人力資源都是普通的勞動力。但是，一旦具備了某種技能，就有了很大的區(qū)別。通常我們把素質(zhì)較高的，具備某種技能和創(chuàng)造力的勞動者叫做人才。把這部分人力資源從一般的人力資源中區(qū)分出來，進行特殊的管理是很有必要的。人才是在廣大的勞動者中成長起來的，他們在廣大勞動者的生產(chǎn)、科學(xué)實踐活動中，總結(jié)出了勞動者的實踐經(jīng)驗和智慧，創(chuàng)造和發(fā)明了先進的生產(chǎn)工具，推動了科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，提高了社會生產(chǎn)力，

大大提高了勞動生產(chǎn)率。人才是人類的精華，是人群中先進的部分。人才集德、識、才、學(xué)、體于一體，特別是高級人才，在創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財富方面比一般勞動者的貢獻更大得多。

（4）應(yīng)該確立大的人才戰(zhàn)略。應(yīng)該認(rèn)識到人才是國家人力資源的精華部分，人才是為經(jīng)濟建設(shè)服務(wù)的，國家經(jīng)濟發(fā)展的總戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)戰(zhàn)略是人才管理戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。國家必須有連續(xù)遞進的十幾年、幾十年的正規(guī)的人才培養(yǎng)與使用的規(guī)劃與措施，同時，隨時以短期培訓(xùn)作為補充。要從全世界發(fā)展、進步與競爭的角度認(rèn)識人才、培養(yǎng)人才、使用人才、尊重人才、愛護人才。我們要爭取較高的人才占有率，要保持人才擁有量大于培養(yǎng)量，還要保持較高的人才合理使用率。其次，要樹立宏觀的人才使用觀念。尊重知識、尊重人才，其核心是正確地使用人才。在現(xiàn)實社會中，有的人“唯親是用”，有的人“囤積居奇”，有的人“順我者用”，有的人“低我者用”，這就是狹隘、低級的用人觀，是改革和建設(shè)有***主義的反動力。

2、（1）價值取向差異使管理目標(biāo)不同。公共部門管理追求的是公共利益，政府以公眾委托人身份提供公共產(chǎn)品，對政府行政人員的管理是為了最大化的為社會利益服務(wù)，而私營機構(gòu)則多是贏利單位，追求效率、效益是它基本的價值取向。公共部門的財政來源是稅收，這決定其工作人員的行為要對公共利益負(fù)責(zé)，而企業(yè)只需對領(lǐng)導(dǎo)者利益、企業(yè)自身利益負(fù)責(zé)就夠了。因此，公共部門的人力資源管理必須考慮政治價值，企業(yè)人力資源管理首先考慮的不是政治回應(yīng)性與社會公平，而是經(jīng)濟生活中的交換與回報，人力資源管理則主要考慮的是

誰進入企業(yè)的這些職位將最有利于企業(yè)的發(fā)展。政府系統(tǒng)的人力資源管理部門必須注意其透明化程度、公眾的接受程度，必然面向社會，承受社會的壓力，而企業(yè)人力資源管理部門只聽命于領(lǐng)導(dǎo)者，領(lǐng)導(dǎo)者完全可以決定員工的任命與使用，對員工的需要通過專業(yè)化的工作分析獲得，并通過職位說明書及培訓(xùn)計劃等充分展現(xiàn)出來，錄用和解雇員工時較少考慮外部壓力，政治責(zé)任與社會責(zé)任的相對缺失。企業(yè)的管理活動服從于其決策層的意志，無須對社會公眾公開，其操作過程也是經(jīng)常隱蔽不公開的。

（2）管理對象行為取向的不同。在公共部門中工作的員工，其行為有一種保守趨向，傾向于明哲保身，不求有功，但求無過、好自為之的心態(tài)；在企業(yè)組織中的員工更加趨向于要富有創(chuàng)造性，這與公共部門組織強調(diào)穩(wěn)定性有關(guān)。作為政府系統(tǒng)的人力資源管理部門必須能從根本上保障政府運作的穩(wěn)定，進而維護社會的穩(wěn)定，這是政府人力資源管理須遵守的基本價值取向。公共部門的組織成員要受更多規(guī)章制度的限制，強調(diào)嚴(yán)格遵守規(guī)則，勢必使成員或多或少地變得墨守成規(guī)和強求一致，組織成員的工作具有更多“非人性化”的特征，行政人員多半帶有官的味道，人們的著眼點在于其行為是否符合規(guī)范而不是其什么行為能給組織帶來最大的貢獻。可以說理性官僚制的弊端在行政組織比在企業(yè)組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在公共部門中發(fā)揮作用，這也可以說是現(xiàn)代人力資源管理制度難以在公共部門建立的原因。在以工作成果或工作目標(biāo)導(dǎo)向的私人組織中帕金森定律是不會發(fā)生作用的，私人企業(yè)部門以“效率”為首要追求目標(biāo)，

對利益追求的永恒性，使得私營部門成為最具創(chuàng)新精神的部門。只有以行為為導(dǎo)向，人們才會不惜成本、代價去創(chuàng)造事情。試想，如果一個部門的領(lǐng)導(dǎo)對利潤負(fù)責(zé)，對成本負(fù)責(zé)，他怎么會找兩個助手去做毫無意義的事呢？

（3）公共部門與私人部門對員工任職資格的要求差異。這一區(qū)別是由于公共部門本身的政治性決定的。作為行政部門總是不可避免的和政治聯(lián)系在一起的，行政與政治是不可能完全分離的。當(dāng)前公共部門政府公務(wù)員招考信息對應(yīng)聘人員任職資格中公務(wù)員對憲法及法律以及對黨和國家所具備的忠誠，是制度化的要求。公務(wù)員的道德素質(zhì)被排在前面，能力素質(zhì)一般包括知識、技能和行政職業(yè)能力。在當(dāng)前的情況下，對于公務(wù)員的績效管理實際上并不是政府的第一目標(biāo)，盡管口頭上很多政府都將之稱作第一目標(biāo)。在私人部門，雇主首先要求雇員具備必要的專業(yè)能力。專業(yè)能力是指對專業(yè)的熟悉程度，處理專門業(yè)務(wù)的技巧和能力。對于下屬的道德素質(zhì)要求相對要淡化一些，雇主們還希望員工更具有創(chuàng)造力，這意味著雇員可能帶來更高的效率和更多的財富。當(dāng)然這并不意味著私人部門完全忽視員工的道德素養(yǎng)，只是道德素質(zhì)考察的困難使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)更加注重可以量化的指標(biāo)如專業(yè)能力方面。在私人部門，雇主以雇員是否損害雇主的根本利益為第一道德標(biāo)準(zhǔn)。一個有能力但道德水準(zhǔn)一般的人，有時是能被雇主容忍的。一般說來，私人部門的領(lǐng)導(dǎo)們不會對雇員提出過多的道德要求。

（4）公共部門與私人部門人力資源管理重點的不同。人力資

源管理可以分為選人、用人、育人、留人四個方面，相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。公共部門對于人員的招募錄用是較為重視的，有時公共部門對于人員的雇用要受制于外部壓力，同時公共部門績效評估的困難，導(dǎo)致公共部門比較忽視內(nèi)部人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)和績效評估環(huán)節(jié)。直到今天，我國尚沒有對政府公務(wù)活動進行全面系統(tǒng)的工作分析，沒有制定出科學(xué)、規(guī)范的職位說明書。私人部門基于績效的考慮，則更注重人力資源管理的開發(fā)功能，員工的培訓(xùn)、教育與發(fā)展方案設(shè)計和績效評估及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃成為人力資源管理者的重要工作。在企業(yè)組織中，績效評估標(biāo)準(zhǔn)是確定的，指標(biāo)都是可以量化的，員工對人力資源的開發(fā)、自身專業(yè)能力的提高也更為重視。總之在當(dāng)前的情況下，公共部門人力資源管理具有更多的傳統(tǒng)人事管理的特征，而在企業(yè)中，把人視作使組織在激烈的競爭中脫穎而出的關(guān)鍵性因素，致力于使人力資本增值為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。

（5）公共部門與私人部門適用法律方面的差異。政府公務(wù)員的行為多是行政執(zhí)法行為，公務(wù)員的行政行為以行政執(zhí)法為第一要義，對法律責(zé)任的關(guān)注始終居于第一位，選擇主動性、創(chuàng)造性行政行為的責(zé)任風(fēng)險或法律風(fēng)險就會相應(yīng)加大，這也是公務(wù)員的行政行為總是趨向于保守的重要原因。企業(yè)則是為追求經(jīng)濟效益而生長的組織，以效率為中心制定員工的行為規(guī)范，有時這些行為規(guī)范可能是與法律規(guī)范相沖突的，當(dāng)企業(yè)利益與法律規(guī)范相沖突時，極易采取規(guī)避措施。企業(yè)在個人利益保障方面，企業(yè)適用《勞動法》界定勞動關(guān)系，《國

家公務(wù)員法》是公務(wù)員必須遵守的基本法律規(guī)范。公務(wù)員的個人權(quán)力較容易得到保障，而勞動法對勞動關(guān)系的規(guī)定比較原則性，企業(yè)必須依照此制定更加具體的管理規(guī)范。由于主雇地位的非對等性，企業(yè)容易制定有利于雇主的規(guī)則，就存在企業(yè)員工的個人利益難以得到充分保障的可能。例如，政府淘汰公務(wù)員比較困難，而企業(yè)組織淘汰一個員工有時只需老板的一句話。

3、（1）逐步縮小地區(qū)經(jīng)濟差距。地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的差距，使得經(jīng)濟發(fā)達的地區(qū)高素質(zhì)人力供給量過剩，而地區(qū)欠發(fā)達的地方則供給量不足，這樣就無法使人力資源得到合理的配置，也不利于國家經(jīng)濟和社會的協(xié)調(diào)平?發(fā)展。所以，國家近年來提出了中部崛起、西部大開發(fā)等一系列經(jīng)濟政策，目的也是為了逐步縮小地區(qū)經(jīng)濟差距。只有優(yōu)化了地區(qū)經(jīng)濟結(jié)構(gòu)，才能發(fā)揮各地區(qū)的特點和優(yōu)勢，充分利用各地區(qū)的自然資源、人力資源和物質(zhì)技術(shù)條件，加速地區(qū)經(jīng)濟的均?發(fā)展，才能促進整個國民經(jīng)濟的發(fā)展。而且，地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展好了，可以使各地更好地互相補??和協(xié)作，也有利于勞動力的自由均?流動。加快中西部地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展是我國消滅貧困，最終實現(xiàn)共同富裕的必要條件。也是優(yōu)化人力資源生態(tài)環(huán)境必不可少的前提條件。因此，只有加快中西部地區(qū)發(fā)展，引導(dǎo)地區(qū)經(jīng)濟合理布局，積極推進地區(qū)間的橫向聯(lián)合、協(xié)作，實行優(yōu)勢互補，逐步實現(xiàn)在全國范圍內(nèi)的資源合理利用和優(yōu)化配置，才能保證人力資源生態(tài)環(huán)境的平?，才能保證國民經(jīng)濟健康、協(xié)調(diào)地發(fā)展。

（2）改善育人環(huán)境，著重培養(yǎng)高層次人力資源。開發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作就是要對人力進行教育培訓(xùn)。在知識經(jīng)濟時代，知識更新太快，因此，我國舊的教育體制必須進行變革。首先就是要拓寬培訓(xùn)渠道。在進一步強化黨校和行政學(xué)院陣地建設(shè)，充分發(fā)揮其干部教育培訓(xùn)主渠道作用的同時，按照“縱向抓延伸、橫向求拓展、國內(nèi)挖潛力、國外建基地”的思路，拓寬培訓(xùn)渠道。“所謂縱向抓延伸，就是黨校和行政學(xué)院在系統(tǒng)內(nèi)，上對中央（上級）黨校和國家（下級）行政學(xué)院，下對基層黨校，按照計劃安排，分層次、分類別抓好各級各類別干部的培訓(xùn)；所謂橫向求拓展，就是面向國內(nèi)名牌高校，充分利用國民教育領(lǐng)域豐厚的教學(xué)資源、對在職干部進行教育和專業(yè)培訓(xùn)；所謂國內(nèi)挖潛力，就是把干部送到沿海發(fā)述地區(qū)實地考察學(xué)習(xí)，送到香港和澳門特別行政區(qū)集中教育培訓(xùn)，還可以送到中央和國家機關(guān)掛職學(xué)習(xí)鍛煉等；所謂國外建基地，就是有選擇地在發(fā)達國家如美國、日本、新加坡及西歐國家建立干部教育培訓(xùn)基地，以培養(yǎng)適應(yīng)經(jīng)濟全球化和知識經(jīng)濟時代需要的高層次人才。”經(jīng)濟社會發(fā)展需要大批優(yōu)秀人力，特別是高層次人才，而中、西部地區(qū)又最缺高層次人才。因此在客觀上要求我們把培養(yǎng)重點放在高層次人才的??養(yǎng)上。同時，要加大培訓(xùn)的投入，保證人才培訓(xùn)經(jīng)費，是改善育人環(huán)境的物質(zhì)基礎(chǔ)。此外，國家在高層次人才的流向上要進行宏觀指引，避免人才流動的盲目聚集效應(yīng)，從而最終導(dǎo)致人才的浪費。

（3）優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境，引進適用人才。黨的十三屆四中全會以后，江澤民同志面對新的國際國內(nèi)形勢，從推進現(xiàn)代化建

設(shè),實現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興的戰(zhàn)略高度出發(fā)，對搞好人才資源開發(fā)，建設(shè)高素質(zhì)干部隊伍作了一系列重要論述，提出了明確要求。他指出“人才是第一資源”、“當(dāng)今和未來世界的競爭，從根本上說是人才的競爭”，“要抓緊做好培養(yǎng)、吸引和用好各方面人才的工作”。以江澤民同志為核心的黨中央提出并實施了科教興國戰(zhàn)略、人才戰(zhàn)略，在加強各級領(lǐng)導(dǎo)人才隊伍建設(shè)，加強干部的教育培訓(xùn)和監(jiān)督工作，深化干部人事制度改革，做好各類人才的培養(yǎng)、吸引和使用等方面，做出了一系列重大部署，將中國人才資源開發(fā)和人才隊伍建設(shè)工作推向了一個新階段。實施人才強國戰(zhàn)略，就是要努力造就數(shù)以億計的高素質(zhì)勞動者、數(shù)以千萬計的專門人才和一大批拔尖人才，建設(shè)規(guī)模宏大、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)較高的人才隊伍，充分發(fā)揮各類人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性，開創(chuàng)人才輩出、人盡其才的新局面，為全面建設(shè)小康社會和實現(xiàn)中華民族的偉大復(fù)興提供重要保障。

在長期的人才隊伍建設(shè)和人才工作實踐中，我們黨非常重視政策法規(guī)的研究和制定，及時發(fā)現(xiàn)和總結(jié)各地區(qū)各部門在人才工作中的有益經(jīng)驗和做法，使之上升為政策法規(guī)，先后研究制定了一系列干部人才工作的政策法規(guī)。gg開放以來，中國已初步形成了具有中國特色的人才政策法規(guī)體系，政策范圍涵蓋了人才培養(yǎng)、引進、使用等人才開發(fā)???各個環(huán)節(jié)，人才政策的開放度不斷擴大，與國際慣例接軌開始成為人才工作決策者的主動選擇，人才政策的發(fā)展層次從部門和地區(qū)的政策體系向國家政策體系升華，并不斷在實踐中發(fā)展和完善。中國的人才政策在促進經(jīng)濟社會發(fā)展，促進干部人事制度改革，促進人的

全面發(fā)展等方面，發(fā)揮了積極作用。引進人才是當(dāng)今世界各國特別是發(fā)達國家爭奪人才的主要形式，其有效手段就是用優(yōu)惠的政策吸引人才。這些年來，各地在優(yōu)化引人環(huán)境方面做了大量工作，對有關(guān)引人政策做了明確規(guī)定，取得了顯著成效。但要進一步優(yōu)化引人環(huán)境，辦法應(yīng)該更多一些，落實應(yīng)該到位一些。比如，建立博士后流動站和企業(yè)博士后工作站。實現(xiàn)人才柔性流動，或變戶籍管理為身份證管理，變?nèi)藛T引進為智力引進等等，制定一系列的人力自由流動政策，創(chuàng)造一流的人力軟環(huán)境，規(guī)范政府管理，為外來人才提供快捷優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。在引進人才方面，還要注意它的適用性，各地區(qū)應(yīng)該根據(jù)自身的發(fā)展特色及發(fā)展現(xiàn)狀，有選擇地引進人才，而不是“人云亦云”的盲目被動跟進。

（4）創(chuàng)造良好的勞動力市場競爭環(huán)境，選拔優(yōu)秀人才。我國勞動力市場體系已初步形成，市場機制在人力資源配置中的主導(dǎo)地位也已初步確立。具體表現(xiàn)在：以政府所屬勞動力市場服務(wù)機構(gòu)為基礎(chǔ)的人力市場體系已經(jīng)形成；單位自主用人、人才自主擇業(yè)的雙向選擇機制基本建立；勞動力市場的法規(guī)建設(shè)和規(guī)范管理受到重視，法制化管理初見成效；勞動力市場的社會化服務(wù)功能和公共人事服務(wù)體系日趨完善。但是我國還需進一步規(guī)范人力市場，扶持民營勞動力市場中介機構(gòu)。使人才市場中介的投資與經(jīng)營主體逐步走向多元化，經(jīng)營模式出現(xiàn)企業(yè)化和產(chǎn)業(yè)化的發(fā)展趨勢。而且??多中介機構(gòu)，已經(jīng)打通了中外合作渠道，可以促進我國引進國外優(yōu)秀人才。目前，我國人力市場服務(wù)功能還不夠完善。因此我國要加強人力市場的功能擴展。在服

務(wù)內(nèi)容和服務(wù)方式的上要采用多樣化和現(xiàn)代化的方式。交流配置、綜合服務(wù)、人事代理、信息疏導(dǎo)、社會保險、咨詢指導(dǎo)、遠程交流等服務(wù)功能都要逐步建立起來，特別是要加快在信息網(wǎng)絡(luò)化基礎(chǔ)上的無形人力市場的發(fā)展步伐。同時，要加強全國區(qū)域性勞動力市場的接軌。以經(jīng)濟區(qū)劃為重心，打破行政區(qū)劃的跨省市勞動力市場一體化趨勢，不斷促進專業(yè)性人力市場建設(shè)和高層次人才市場的發(fā)展，不斷提高沿海開放城市勞動力市場的國際化程度。

（5）提高人力資源安全環(huán)境，防止人才流失。在社會跨入知識經(jīng)濟時代的今天，人力資本主要以無形的知識形態(tài)存在于人們的頭腦中，而增加的人力資源開發(fā)投入也大都轉(zhuǎn)化成人頭腦中的知識或能力。隨著人才流動進一步加劇，當(dāng)事主體的資本、財富流失的風(fēng)險也大幅度增加。以信息技術(shù)為核心，以因特網(wǎng)為載體的新科技革命，使地球日益成為一個“村”，人才流動與交流越來越方便，愈演愈烈的人才爭奪戰(zhàn)也使人才流失的風(fēng)險大幅度上升。在這種環(huán)境下，如果缺乏安全保密意識，將使國家、企業(yè)等利益主體遭受重大損失。在這一背景下，人才流失已經(jīng)危及一個國家的科技、經(jīng)濟、國防等各方面的安全。人才安全及其風(fēng)險防范，已成為各個國家和地區(qū)共同面臨的世界性課題。因此，世界各國尤其是發(fā)達國家從保護自身利益和長遠安全出發(fā)，紛紛制定了人才發(fā)展戰(zhàn)略及人才安全的法律與制度保障體系。

經(jīng)過多年的改革與建設(shè)，我國人力資源安全環(huán)境有了一定的改善。當(dāng)事主體不僅在觀念上已經(jīng)認(rèn)識到人才安全的??要性，而且在人力開

發(fā)的各個層面采取一系列的激勵措施以降低人才流失的風(fēng)險。但是，同國外人力資源安全機制相比，中國人力資源安全機制還處在初步建構(gòu)的過程中。在人才流失風(fēng)險加大的環(huán)境下，要有效防止重要人才流失，我們需要高度重視和充分信任國家重要人才，通過立法維護國家重要人才安全。需要制定政策法規(guī)，提高重要人才待遇，保障重要人才權(quán)益，規(guī)范重要人才流動。需要建立國家重要人才的信息檔案，實施動態(tài)管理。

4、人力資源規(guī)劃的重要目的是使組織在復(fù)雜多變的環(huán)境中爭取主動，保持組織對環(huán)境的適應(yīng)性。制定人力資源規(guī)劃必須合理地確定組織目標(biāo)，了解現(xiàn)狀，掌握內(nèi)外環(huán)境的變化趨勢，認(rèn)清人力資源的潛力和問題。

（1）確立目標(biāo)。公共部門人力資源管理的目標(biāo)要依照組織戰(zhàn)略目標(biāo)來確立，并根據(jù)環(huán)境的變化進行調(diào)整。目標(biāo)可包括定量的目標(biāo)和定性的目標(biāo)。前者如員工數(shù)量、年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次、職稱比例、人力總成本、基層員工所占比例等一些結(jié)構(gòu)性或有確定性指標(biāo)的目標(biāo)。后者包括工作滿意度、員工成熟度、員工崗位的適合度、領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)與形象的提升程度、組織效能的提升程度、組織文化等不易量化的目標(biāo)。

（2）收集信息。充分適用的信息是制定人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。收集制定人力資源規(guī)劃所需的信息，一是要了解組織所處的基本環(huán)境，把握組織發(fā)展的基本趨勢。組織的基本環(huán)境因素包括公共組織所處的政治生態(tài)環(huán)境和社會發(fā)展趨勢。二是要了解外在的人力資源供需狀

況，包括勞動力市場的結(jié)構(gòu)，市場供給與需求狀況，人口與教育的社會狀況，勞動力職業(yè)觀、擇業(yè)心理等相關(guān)因素。三是要了解組織內(nèi)部的人力資源供需與利用情況，包括現(xiàn)有員工的一般情況，如年齡、性別、知識、經(jīng)驗、能力、潛力、興趣、需求、績效、培訓(xùn)、流動以及人力資源結(jié)構(gòu)、有關(guān)人力資源政策等。在收集組織內(nèi)外環(huán)境方面的信息時，要盡可能地把握對人力資源有重要影響的關(guān)鍵環(huán)境因素，把握環(huán)境的主要方面，不可細(xì)大不捐，輕重不分。

（3）進行供給和需求預(yù)測。這一階段的工作技術(shù)性較強，也是人力資源規(guī)劃中較為關(guān)鍵的工作。在所搜集的人力資源信息的基礎(chǔ)上，對人力資源的供給和需求進行預(yù)測。供給需求預(yù)測主要做好三項工作：一是一定時期內(nèi)組織人力資源總體需求預(yù)測；二是一定時期內(nèi)社會人力資源的總體供給預(yù)測；三是分析組織人力資源供求關(guān)系的平?狀況。預(yù)測可采用主觀經(jīng)驗判斷和各種統(tǒng)計方法及預(yù)測模型，并與所實施或假定的人力資源政策相關(guān)，它對組織的管理風(fēng)格和傳統(tǒng)往往會發(fā)生重大影響。

（4）制定并實施規(guī)劃。規(guī)劃的制定與實施緊密相聯(lián)。通常組織要形成人力資源總體戰(zhàn)略，根據(jù)人力資源總體戰(zhàn)略制定總體規(guī)劃，再制定各項具體業(yè)務(wù)計劃及相應(yīng)的人事政策，以便各部門執(zhí)行。規(guī)劃的制定要全面考慮，保持各項計劃和政策的一致性。人力資源規(guī)劃不僅是對組織人力資源前景的描述，更重要的是還要將未來發(fā)展與管理現(xiàn)實聯(lián)系起來，將人力資源規(guī)劃轉(zhuǎn)化為組織人力資源管理的行動。公共部門要提供必要的權(quán)力和資源，將人力資源規(guī)劃融入日常的人事管理活

動之中，指導(dǎo)人事管理的各項具體活動，確保規(guī)劃內(nèi)容得到有效落實，規(guī)劃目標(biāo)順利實現(xiàn)。

（5）評估和反饋。人力資源規(guī)劃在實際人事管理活動中運行效果如何，是否需要進一步修正，這一切都要依賴于人力資源規(guī)劃的評估和反饋。這一階段的工作是將人力資源總規(guī)劃與各項業(yè)務(wù)計劃的實施結(jié)果和影響，進行??合、系統(tǒng)地分析和判定，并及時將評估結(jié)果進行反饋。人力資源評估的主要內(nèi)容主要包括：人力資源規(guī)劃是否得到實現(xiàn)，實現(xiàn)值與期望值是否相符；是否符合公共部門總體發(fā)展的目標(biāo)要求，在人力資源的總體結(jié)構(gòu)上是否與工作性質(zhì)、工作崗位的需求相一致；人力資源規(guī)劃是否能彌補現(xiàn)有人力資源不足，解決人力資源發(fā)展中存在的問題；人力資源規(guī)劃是否能促進公共部門工作績效的提高，提高對公眾的服務(wù)質(zhì)量；人力資源規(guī)劃是否能滿足預(yù)算額度的要求，是否能長期推行；人力資源提供的各種人才發(fā)展路徑是否經(jīng)濟合理，為了達到同樣的目標(biāo)，是否可可以選擇其他方式，以降低錄用培訓(xùn)成本；人力資源規(guī)劃給社會帶來何種影響或效益，是否有利于社會優(yōu)秀人才的成長。對人力資源規(guī)劃的反饋與評估可以采取定期報告執(zhí)行進展的形式，通過定期的報告和檢查，確保所有的方案在規(guī)定的時間里執(zhí)行到位，并且方案執(zhí)行的初期成效和預(yù)測的情況是一致的。由于組織內(nèi)外環(huán)境存在許多不確定因素，造成組織戰(zhàn)略目標(biāo)不斷變化，也導(dǎo)致人力資源規(guī)劃的不斷變更，因此人力資源規(guī)劃應(yīng)滾動實施，不斷修正。通常人們只注重人力資源規(guī)劃的制定與實施，而忽略人力資源規(guī)劃評估與反饋工作。實際上，通過評估和反饋可明確規(guī)劃的有效性，

及時發(fā)現(xiàn)規(guī)劃中的缺陷與不足，不斷改進和發(fā)展規(guī)劃，調(diào)整由環(huán)境變遷帶來的不適應(yīng)。

5、（1）人力資源的市場主體地位未完全確立。在市場經(jīng)濟條件下，人力資源供給方即勞動者應(yīng)該成為自己勞動力的主人，可以自由支配自己的勞動力，在擇業(yè)問題上，應(yīng)有自主權(quán)。人力資源需求方也能夠根據(jù)自身工作需要自主決定雇傭方案。但我國目前舊體制尚未未完全打破，新體制沒有完全建立，許多因素影??著勞動者和用人單位的市場主體地位的確立。人才單位所有、部門所有情況比較普遍，部門分割、地區(qū)封鎖，妨礙了人力資源的自由流動。從公共部門情況來看，這一點尤為突出。由于我國公共部門仍實行的是高度集中人事管理體制，人力資源流動只是單純的組織行為，用人單位及勞動者個人缺乏自主權(quán)，處在被的從屬地位，既缺乏流動的動力，也缺乏流動的渠道人力資源供求的市場主體地位的缺失，是目前影響公共部門人力資源流動的最重要因素。

（2）市場法規(guī)和社會保障制度不健全。gg開放以來，我國人力資源市場機制和公共部門社會保障制度建設(shè)取得了明顯進展，但與人力資源市場配置改革的現(xiàn)狀與要求相比，顯然是不大適應(yīng)，甚至出現(xiàn)市場上勞動力無序流動和不正當(dāng)競爭等不正常情況，嚴(yán)重影響了市場的良性運作和功能的發(fā)揮。人力資源的流動，不同于一般商品的流動，不僅事關(guān)勞動者的工資報酬，而且還涉及到勞動者的勞動環(huán)境、工作條件、失業(yè)后生活維持、年老后生活保障等一系列經(jīng)濟社會問題。特別是在與勞動力交流相配套的失業(yè)救濟、社會保障、養(yǎng)老保險及醫(yī)療、

工傷、住房等保障體系建設(shè)方面，存在規(guī)章不健全，落實不到位，渠道不暢通、體系不合理等問題。同時，就業(yè)權(quán)利、勞動報酬、勞動保護及人事、勞動爭議仲裁等相關(guān)制度法規(guī)及措施不十分明確和完善，從而制約了人力資源配套市場化的進程。

（3）戶籍制度改革滯后。在世界各國，城鄉(xiāng)分治只涉及行政建制與轄區(qū)劃分，而與居民的身份無關(guān)。居住在什么地方，并不存在行政上的身份管制或遷徙壁壘。而我國目前的戶籍制度作為我國行政管理的基本制度，具有維護社會秩序、保護公民的權(quán)利和利益、服務(wù)于社會主義建設(shè)的功能???并與醫(yī)療制度、就業(yè)制度、住房制度、養(yǎng)老保險制度、教育制度等密切相關(guān)，不同戶籍享受截然不同的社會待遇。面對越來越開放、復(fù)雜經(jīng)濟社會發(fā)展?fàn)顩r，傳統(tǒng)的封閉、層層審批、面面俱到的戶籍制度，人為地將公民劃分為不同的身份等級，嚴(yán)重地阻礙了人力資源的正常流動。

（4）官本位思想的影響。官本位是封建官僚政治的產(chǎn)物，中國傳統(tǒng)社會是以高度集權(quán)和等級森嚴(yán)為標(biāo)志的封建官僚政治體制，官僚政治是一種特權(quán)政治，權(quán)力成為人們價值取向的唯一標(biāo)準(zhǔn)。官僚政治所產(chǎn)生的官本位制，其主要特征是封建等級制，社會成員之間尊卑貴賤界限分明，整個社會以官為尊，以官職大小決定社會地位的高低。每個官員都分別按官職享受一定的特權(quán)，獲得優(yōu)于平民的種種待遇。在官本位制度下，如同貨幣制度中的“金本位”、“銀本位”下的金銀成為?量一切商品尺度一樣，官僚成了衡量一切社會成員的價值尺度。建國以來，我們雖然掃除了封建制度，但官本位的思想仍有相當(dāng)大的

影響，整個社會成員將官仍看得過重，官重民輕、官主民仆、官大理多、當(dāng)官發(fā)財?shù)人枷肴杂邢喈?dāng)?shù)氖袌觥Ｔ谶@樣的情況下，以政府官員為重點的公共部門人員不愿意放棄鐵飯碗，放棄附著于官位上的特權(quán)和尊重，流動到非政府部門，結(jié)果導(dǎo)致政府與非政府部門之間人力資源流動的困難。

6、（1）工作分析是公共部門人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。公共部門人力資源規(guī)劃的目的就是通過分析公共部門在動態(tài)環(huán)境中人員需求與供給的變化情況，采用必要的政策與手段確保組織在合適的時間、合適的崗位上獲取合適數(shù)量的員工。因而，制定人力資源規(guī)劃首先需要掌握職位的工作性質(zhì)及其對知識、技能等工作條件要求的信息，這樣才能確保組織的人員???給和人員儲備能夠合理地滿足組織戰(zhàn)略發(fā)展的需要。工作分析則明確規(guī)定了工作的目的、職責(zé)和任務(wù)，界定了符合崗位要求的任職資格條件，從而使人力資源規(guī)劃建立在可靠的工作和人員條件信息基礎(chǔ)上，能及時反映內(nèi)外環(huán)境變化，確保了人力資源規(guī)劃的科學(xué)性和前瞻性。

（2）工作分析為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標(biāo)準(zhǔn)。人員甄選與錄用的過程是為組織選擇符合組織發(fā)展和工作要求的高素質(zhì)人員的過程。如果僅根據(jù)管理者的主觀判斷人員是否符合工作要求，勢必會影響到甄選與錄用工作的科學(xué)性和公平性，因此，選拔合適的從業(yè)人員必須具有客觀的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。而工作分析對從事具體崗位的從業(yè)人員的知識、技能、態(tài)度、行為、價值觀、品質(zhì)等方面做出了明確的規(guī)定，有助于制定符合崗位要求的人員錄用標(biāo)準(zhǔn)，有利于組織客

觀、公正地衡量和評價求職人員，從而使人員甄選和錄用工作科學(xué)化、正規(guī)化，避免了經(jīng)驗主義，減少錄用中的盲目性。

（3）工作分析對公共部門的員工培訓(xùn)與開發(fā)工作具有重要的指導(dǎo)意義。開展員工培訓(xùn)與開發(fā)主要基于兩個前提：一是員工目前的知識、技能或能力無法滿足現(xiàn)有崗位要求，與既定的工作資格要求存在一定的差距，這時就有可能需要通過培訓(xùn)來提升其績效水平；二是現(xiàn)有員工的知識、技能等素質(zhì)條件無法滿足組織戰(zhàn)略發(fā)展對人才素質(zhì)結(jié)構(gòu)的要求，也需要借助于培訓(xùn)和開發(fā)手段來實現(xiàn)人才儲備。工作分析信息全面反映了組織內(nèi)各層次具體崗位對從業(yè)人員在知識、技能、經(jīng)驗、態(tài)度、行為等方面的工作要求，通過將這些信息與現(xiàn)有崗位人員的素質(zhì)進行比較，就能夠幫助判斷從業(yè)人員是否符合工作要求，員工目前的綜合能力與工作要求之間的差距，并進一步根據(jù)工作崗位的性質(zhì)將培訓(xùn)人員分類，并采取科學(xué)的培訓(xùn)方法來確保良好的培訓(xùn)效果，從而不僅為組織的培訓(xùn)和開發(fā)工作指明了明確的方向，而且還保證了員工培訓(xùn)效益和效果。因此，工作分析對于員工培訓(xùn)和開發(fā)工作具有重要的指導(dǎo)意義。

（4）工作分析為公共部門的績效評價提供客觀依據(jù)。員工個人績效是實現(xiàn)整個組織績效的基礎(chǔ)，從事某項具體工作的員工的績效水平會影響到部門績效，進而作用到組織整體目標(biāo)的實現(xiàn)。盡管具體崗位上從業(yè)人員的績效水平可能高低不一，但績效評估的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)必須客觀、科學(xué)并可準(zhǔn)確?量，否則績效評估工作就會流于形式，產(chǎn)生不公平的現(xiàn)象。工作分析信息提供了一項工作的目的、職責(zé)、任務(wù)等具

體內(nèi)容，根據(jù)這些具體內(nèi)容，我們就能制定出符合組織要求的績效評估內(nèi)容和具體的績效標(biāo)準(zhǔn)，進而根據(jù)這些標(biāo)準(zhǔn)對員工工作的有效性進行客觀評價和考核。

（5）工作分析有助于薪酬制度設(shè)計的科學(xué)性。從業(yè)人員因其付出勞動而獲取的薪酬不是組織隨意制定的，而是根據(jù)其從事的崗位的工作性質(zhì)、工作復(fù)雜程度、技能難易程度、職責(zé)輕重、勞動條件等因素而確定的。一般而言，工作復(fù)雜程度越高，該項工作所需的知識、技能或能力就更多，工作在組織中相對價值就越大；工作職責(zé)越重要，該工作在組織中也更具價值。而工作分析過程正是通過全面收集有關(guān)工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、技能難易程度等方面的信息，并進一步對這些信息進行評估，從而科學(xué)的確定各項工作對于組織目標(biāo)實現(xiàn)的重要程度，明確崗位間的相對價值。因此，工作分析的結(jié)果為組織薪酬制度的設(shè)計提供了明確的依據(jù)，確保了員工付出的勞動以及薪酬水平之間的動態(tài)平衡，保證了薪酬體系設(shè)計的內(nèi)部公平。

（6）工作分??有利于公共部門員工的動態(tài)調(diào)配與安置。人力資源的動態(tài)調(diào)配和安置是保證組織中人力資源效益最大化的重要步驟。一旦組織將員工與工作的關(guān)系固態(tài)化，那么就有可能出現(xiàn)其才能大于崗位要求或者其才能低于崗位要求的情形，這樣，員工或者會因無法實現(xiàn)個人價值而流失，或者因不能勝任工作而使組織的競爭力下降，進而使組織因此遭受損失。而工作分析信息對組織內(nèi)各層次工作的內(nèi)容、職責(zé)及其對知識、技能、個性特點等要求作了明確規(guī)定，能夠從組織和員工個人角度判斷員工的個人素質(zhì)與其所從事的工作是否匹

配，就可以為員工提供更多工作選擇機會，提高員工對工作的適應(yīng)性，真正實現(xiàn)人盡其才，才盡其用。

（7）工作分析有助于勞動安全。工作分析為組織提供各類工作的勞動環(huán)境、職業(yè)危險等信息。通過工作分析，可全面了解不同工作的危險程度以及對工作環(huán)境的要求，從而采取勞動安全保護措施來保障員工的職業(yè)安全。此外，一旦在工作中發(fā)生事故，工作分析的信息也能夠作為危機處理的原始檔案分析，有效的應(yīng)對和處理工作中的緊急危險，使工作迅速轉(zhuǎn)移到正規(guī)的工作流程上來。

（8）工作分析有助于公共部門的工作設(shè)計工作。工作設(shè)計是對組織內(nèi)的工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作關(guān)系等有關(guān)方面進行的設(shè)計，以提高工作績效和實現(xiàn)組織目標(biāo)。工作分析則通過科學(xué)的手段和方法來收集和分析工作目的、內(nèi)容和職責(zé)等方面的信息，以及時、動態(tài)反映內(nèi)外部環(huán)境變化對組織結(jié)構(gòu)的要求，促使各類工作在組織內(nèi)的合理配置，進而推動各類生產(chǎn)要素在組織內(nèi)配置和使用的科學(xué)化、合理化，提高組織整體的績效水平。

7、（1）合理確定工作分析信息的目的。由于工作分析所獲得的信息的目的直接決定了需???搜集何種類型的信息，以及使用何種技術(shù)來搜集這些信息。因此，工作分析過程首先就需要明確工作分析所獲取的信息將用于何種目的，以避免資料搜集過程中把時間浪費在一些無關(guān)目標(biāo)的信息的收集，或者采用了不當(dāng)?shù)馁Y料搜集方法而延誤了工作分析的進度。

（2）科學(xué)確定工作分析的執(zhí)行者。工作分析的技術(shù)性較強，涉及

面較廣，其分析結(jié)果還需要得到組織各方面的認(rèn)可。因此，工作分析執(zhí)行者不僅應(yīng)具有較強的工作分析技能，而且在組織內(nèi)部還應(yīng)具有廣泛的代表性。通常，工作分析人員由工作分析專家、人力資源部門人員、管理層、員工等幾方面人員組成。其中，工作分析專家既可以從外部聘請，也可是組織人力資源部富有經(jīng)驗的管理人員。

（3）選擇有代表性的工作進行分析。組織中工作很多，同時，相類似的工作也有很多，如果對每一項工作都進行工作分析，時間和精力都很難保證。在這種情況下，選擇具有代表性工作進行分析顯然是十分必要。在此基礎(chǔ)上，對類似工作進行類推。

（4）搜集工作分析信息。工作分析信息的搜集是整個工作分析過程最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。通常，可首先直接利用那些易得到的與工作有關(guān)的背景信息，如組織圖、工作流程圖等。組織圖顯示了當(dāng)前工作在整個組織中所處的地位，以及與組織中其他工作間的工作關(guān)系；規(guī)定了每一職位的名稱，并且用相互聯(lián)結(jié)的直線明確表明了工作間的匯報關(guān)系和信息溝通情況。而工作流程圖則通過整個工作流程提供了與工作相關(guān)的更為詳細(xì)的信息。其次，就需要采用多種工作分析技術(shù)和方法來搜集工作分析信息，包括工作目的、工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作條件、行為要求以及工作對人員自身條件的要求等方面的信息。具體的工作分析技術(shù)將???下面部分加以詳細(xì)介紹。

（5）讓工作相關(guān)者審查和認(rèn)可所搜集到的信息。通常，所搜集到的工作分析信息未必能全面、準(zhǔn)確地反映工作性質(zhì)和功能，這時，就有必要讓直接從事這些工作的員工和主管人員對這些信息進行審查，

以盡可能避免工作分析信息出現(xiàn)遺漏、錯誤等偏差，確保其正確性和完整性。同時，這項審查步驟也為與被分析工作相關(guān)的工作人員提供了核實和修改工作分析信息的機會，從而有助于贏得工作相關(guān)者對所搜集到的資料的認(rèn)可。

（6）編寫工作說明書和工作規(guī)范書。通過資料整理和分析，就可編寫工作說明書和工作規(guī)范書。它們是工作分析成果的直接體現(xiàn)。工作說明書是關(guān)于工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作環(huán)境等工作特性方面信息的書面描述；工作規(guī)范書則全面反映了對任職者個人特點、知識、技能、經(jīng)驗等方面的要求。有時，工作說明書和工作規(guī)范書分成兩份文件寫，有時也可合并在一份工作說明書中。

8、（1）理論聯(lián)系實際的原則。理論聯(lián)系實際是公共部門人力資源培訓(xùn)的基本原則，是辯證唯物***方法和工作方法的體現(xiàn)，也是對公職人員進行行之有效的培訓(xùn)的基本途徑。理論聯(lián)系實際就是粑黨的路線、方針、政策和本部門、本單位的工作給合起來，把各種理論和公共部門工作的實際內(nèi)容給合起來，注重運用現(xiàn)代理論去解決實際問題。在培訓(xùn)中，在推動公職人員學(xué)習(xí)理論知識的同時，重視對他們實際工作能力和適應(yīng)能力的培養(yǎng)和訓(xùn)練。

（2）、學(xué)用一致的原則。學(xué)用一致的原則是指把對公職人員的培訓(xùn)和他們培訓(xùn)后知識的實際運用統(tǒng)一起來，培訓(xùn)的內(nèi)容要與部門的工作實際相結(jié)合。培訓(xùn)本身是為了更好地開發(fā)公共部門的人力資源，使受訓(xùn)者通過培訓(xùn)能夠更好地適???職位需要，提高工作能力和工作效率。如果培訓(xùn)與使用脫節(jié)，培訓(xùn)便失去了意義。受訓(xùn)者學(xué)而元用，

不僅造成人力、物力、財力的浪費，也使受訓(xùn)者失去了學(xué)習(xí)的動力。只有貫徹學(xué)用一致原則。做到學(xué)以致用，通過培訓(xùn)提高公職人員的專業(yè)知識和崗位技能，培訓(xùn)才能收到實際效果。

（3）按需施教的原則。按需施教的原則主要是針對培訓(xùn)內(nèi)容和形式而言，即根據(jù)部門的需要和各級各類公職人員崗位職責(zé)的要求，有針對性地選擇培訓(xùn)形式、確定培訓(xùn)內(nèi)容，對公職人員進行切合實際需要的培訓(xùn)。當(dāng)前我國正處于轉(zhuǎn)型期，社會的變動使公共部門的工作目標(biāo)和工作內(nèi)容也處于經(jīng)常調(diào)整之中，因此對公職人員的培訓(xùn)，也要根據(jù)國家在不同時期的中心工作以及部門的職責(zé)規(guī)范來確定。此外，在不同職類、不同層次和不間崗位上任職的公職人員所需要的知識和技能也不同，因此培訓(xùn)的形式和內(nèi)容也應(yīng)有所差剔。其他國家對公共部門入員的培訓(xùn)也強調(diào)此類原則，稱這種區(qū)分培訓(xùn)對象的培訓(xùn)原則為分類分級原則。在分類分級培訓(xùn)中，培訓(xùn)部門為不同的公職人員設(shè)置不同的培訓(xùn)課程，對他們采用不同的培訓(xùn)方祛，使培訓(xùn)工作收到明顯效果。

（4）講求實效的原則。講求實效的原則主要針對公職人員培訓(xùn)的實際效果而言。為了實現(xiàn)提高公職人員素質(zhì)和提高公共管理效能的目標(biāo)，培訓(xùn)必須保證質(zhì)量、突出實效。培訓(xùn)質(zhì)量的高低是?量培訓(xùn)成敗的關(guān)鍵，沒有質(zhì)量，培訓(xùn)也就不可能取得好的效果。貫徹講求實效的原則，應(yīng)從以下幾個方面著手：首先，要認(rèn)真分析需求，根據(jù)需求制定培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)計劃是對公職人員進行培訓(xùn)的依據(jù)。培訓(xùn)計劃的內(nèi)容主要包括培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)范圍、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)內(nèi)

容和培訓(xùn)步驟等。培訓(xùn)計劃制定得如何直接關(guān)系到對公職入員培訓(xùn)的效果，成為培訓(xùn)工作取得實效的首要環(huán)節(jié)。其次，要根據(jù)不同情況，采用靈活、多樣的培訓(xùn)方式，井根據(jù)需要確定培訓(xùn)時限、培訓(xùn)的手段可以采用學(xué)校脫產(chǎn)培訓(xùn)，也可以采用在崗培訓(xùn)或業(yè)余進修等多種形式。

總之，理淪聯(lián)系實際、學(xué)用一致、按需施教和講求實效是貫穿公職人員培訓(xùn)整個過程中的準(zhǔn)則。貫徹這些原則．可以防止學(xué)用脫節(jié)，避免培訓(xùn)流于形式，保證公共部門人力資源培訓(xùn)的健康發(fā)展。

9、（1）激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動機。如果受訓(xùn)者缺乏學(xué)習(xí)動力或不具備相應(yīng)的學(xué)習(xí)能力，培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化根本就不可能發(fā)生。受訓(xùn)者個體的學(xué)習(xí)行為的方向、強度和學(xué)習(xí)能力直接或間接地影響著培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化過程的順利進行。根據(jù)目標(biāo)設(shè)置理論、期望理論和需求理論等激勵理論，激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動機可從以下舉措入手：第一，設(shè)置具體明確的、需要經(jīng)過努力才能達到的培訓(xùn)目標(biāo)。在培訓(xùn)過程中，如果目標(biāo)具體、具有挑戰(zhàn)性，培訓(xùn)內(nèi)容和學(xué)員的能力、經(jīng)歷相關(guān)，并能根據(jù)學(xué)員任務(wù)完成情況提供反饋，那么，教學(xué)效果就能得到保證。第二，在培訓(xùn)努力、培訓(xùn)成果和因培訓(xùn)而獲得的獎勵之間建立密切的依存關(guān)系，通過提高學(xué)員的積極預(yù)期來激發(fā)學(xué)習(xí)動機。在營造培訓(xùn)環(huán)境的過程中，培訓(xùn)師可向受訓(xùn)者重點說明培訓(xùn)以后能夠得到的好處，幫助受訓(xùn)者建立起努力－成績－獎勵之間的依存關(guān)系，那么受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動機就會變得強烈。第三，努力挖掘受訓(xùn)者的成就需求，將之與培訓(xùn)活動密切聯(lián)系。如果組織能夠幫助員工感知到激發(fā)自己的成就需求與日后

的職業(yè)成功存在密不可分的聯(lián)系，那么，員工也能積極投入到培訓(xùn)活動中。

（2）改進培訓(xùn)項目設(shè)計環(huán)節(jié)。培訓(xùn)項目設(shè)計和實施是否合理也會對培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化產(chǎn)生影響。在培訓(xùn)項目設(shè)計和規(guī)劃時，應(yīng)關(guān)注以下具體環(huán)節(jié)：第一，盡量使培訓(xùn)環(huán)境的設(shè)置與工作環(huán)境相同。第二，培訓(xùn)師在培訓(xùn)過程中要努力向?qū)W員傳授并使其掌握能夠?qū)⑴嘤?xùn)所學(xué)知識和技能應(yīng)用于實際工作中的基本原理和方法。第三，編寫行為手冊，將培訓(xùn)中的重點知識和技能，尤其是那些在工作中表現(xiàn)不很明顯、需要提示的要點，概括成業(yè)務(wù)手冊分發(fā)給受訓(xùn)者，以便隨時查閱。

（3）培育有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境。員工結(jié)束培訓(xùn)后返回崗位，需要一個能夠促進培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境。實踐中，正是由于工作環(huán)境中存在諸多阻礙員工培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素，如部門管理者和同事的不支持、資金短缺、設(shè)備匱乏等因素，導(dǎo)致“培訓(xùn)沒有太大實際用處”的觀點產(chǎn)生，因此，應(yīng)努力培育有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境。第一，提高管理者對培訓(xùn)工作的支持程度。管理者應(yīng)積極倡導(dǎo)和鼓勵受訓(xùn)員工將培訓(xùn)中獲得的新技能和行為方式用到工作之中，并給予及時的激勵，強化其轉(zhuǎn)化行為。第二，在組織中建立有效的激勵政策。促進培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的激勵政策主要通過技能工資體系來實現(xiàn)。技能工資體系將員工的薪酬與培訓(xùn)知識和技能的應(yīng)用掛鉤，受訓(xùn)員工在工作中運用新技能越多，相應(yīng)其技能工資水平就越高，從而有效地促進了員工參加培訓(xùn)和轉(zhuǎn)化培訓(xùn)成果的積極性。第三，建立一對一的輔導(dǎo)關(guān)系。研究表明，受訓(xùn)者沒有應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容的機會是影響培

訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的關(guān)鍵因素。一對一的由管理者進行的員工輔導(dǎo)能夠為接受管理技能開發(fā)的管理者提供練習(xí)機會，并從中得到積極反饋。研究結(jié)果已證明一對一的員工輔導(dǎo)作為培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化措施的有效性。

（4）積極而有效地溝通。有效溝通是增強培訓(xùn)效果的重要手段。成功的培訓(xùn)一定伴隨著積極而有效地溝通，而且有效的溝通一般應(yīng)貫穿于整個培訓(xùn)過程中，包括培訓(xùn)前、培訓(xùn)中和培訓(xùn)后的不同階段。培訓(xùn)前溝通主要在部門主管和受訓(xùn)員工之間進行，主要目的是讓受訓(xùn)員工明確自身知識、技能等方面存在的不足，清楚認(rèn)識培訓(xùn)期間要完成的任務(wù)以及與此次培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的組織問題等。培訓(xùn)期間的溝通對象則較廣泛，包括培訓(xùn)師、其他學(xué)員和培訓(xùn)機構(gòu)等，溝通的主要內(nèi)容是培訓(xùn)中沒有聽懂的問題和本組織存在的問題，目的是為了更好地掌握培訓(xùn)內(nèi)容和了解及尋求解決本組織問題的方法。培訓(xùn)后的溝通一般在培訓(xùn)結(jié)束后的一段時間內(nèi)進行，受訓(xùn)員工可以匯報、授課、制定應(yīng)用計劃書等形式將培訓(xùn)內(nèi)容轉(zhuǎn)化為實際可操作的制度和方法，傳授給未參加培訓(xùn)的員工或者作為培訓(xùn)檔案資料予以保存。可見，培訓(xùn)后的溝通可以很好地達到培訓(xùn)內(nèi)容的強化、轉(zhuǎn)化、消化和擴大培訓(xùn)效果的目的。

10、（1）公務(wù)人員身份保障。公務(wù)人員由于有任用身份上的保障，一直被稱為“鐵飯碗”打不破，因而只要“大錯不犯，小錯可以不斷”，這種情形使得人力激勵的手段――賞罰分明制度――打了許多的折扣，無法重罰，也無法即賞即罰。

（2）層級節(jié)制。官僚組織的層級節(jié)制，使得公務(wù)人員在升遷、溝

通、公文的傳達上皆比一般企業(yè)緩慢、無效率許多，也因此產(chǎn)生了“天高皇帝遠”或“公門好修行”的心態(tài)，使得公務(wù)人員存在與組織、他人或自己疏離的情況，繼而妨礙了激勵手段的運用。

（3）法規(guī)限制。公務(wù)體系由于受到太多的法律規(guī)章限制，造成公務(wù)人員過度消極、僵化，甚至不推不動、陽奉陰違的形式主義，以及把遵守法規(guī)當(dāng)成第一要務(wù)的“目標(biāo)替代”情況。而且，法規(guī)的修訂曠日廢時，導(dǎo)致公務(wù)人員的服務(wù)永遠趕不上人民的期待，不但引起民怨，公務(wù)人員自己本身也無奈，因而產(chǎn)生反激勵效果。另外，譬如“圖利他人”的罪刑，也讓許多公務(wù)人員生怕動輒觸犯法律，而采取明哲保身，或多一事不如少一事的心態(tài)。

（4）預(yù)算限制。官僚組織預(yù)算有限，而且必須要受到立法機關(guān)的嚴(yán)格審核，因此無法做到即時有效的獎賞作用，同時也無法編列足夠的預(yù)算在公務(wù)人員的教育訓(xùn)練上。

（5）升遷。公務(wù)人員能否升遷除了受到法令的限制外，也時常傳出有因意識形態(tài)、政黨、小團體的差異或裙帶關(guān)系或不夠會吹會捧等原因，而有升遷不公的情況。更慘的情況是：表現(xiàn)良好的公務(wù)人員由于受到極度的“欣賞”與“重用”，主管反而舍不得他升遷，而要把他留在身邊，上述情況皆是對公務(wù)人員士氣和激勵上的傷害。

（6）人事制度的缺失。官僚組織除了以上五種問題，其他譬如現(xiàn)行考試制度、考試方法及任用制度是否能找到最適當(dāng)?shù)娜耍阉ㄋ┓旁谧钸m當(dāng)?shù)穆毼簧希峙氯杂性S多的疑問。其次，公務(wù)人員考績制度也有同樣的問題，常無法明辨優(yōu)劣。一方面是因公務(wù)績效難

以?量，先天限制，更因制度未徹底落實或長官主觀、人情、徇私之弊；而且在考績方面，也無法給予公務(wù)人員有效、即時的賞罰。

（7）政治掛帥。公務(wù)體系如果太政治化，可能導(dǎo)致反激勵的三種情形：1、績效放兩邊，政治擺中問：不論是非、不論表現(xiàn)，只要加對政黨、跟對人，每日汲汲營營搞政治，就可官運亨通；2、政治橫行，專業(yè)棄守：如果公務(wù)人員以其專業(yè)擬定出來的政策，輕易地即被政黨、長官以意識形態(tài)或政治的理由，或民意代表所扭曲，對公務(wù)人員之士氣勢必造成相當(dāng)?shù)膫Γ?、成群結(jié)黨，破壞關(guān)系：組織里面分成好幾派，或把別人歸為哪一派，都造成彼此間失去信任，而導(dǎo)致人際（溝通）關(guān)系和組織氣氛不良，甚或相互詆毀、攻擊。

11、（1）管理者成為業(yè)績考核的中堅推動力量。公共部門的各級管理者應(yīng)作為業(yè)績改善和提高的有效推動者，而不僅僅是員工業(yè)績和能力的評定者。績效評估是主管與員工之間的一種雙向交互過程。這一過程包含了考評者與被考評者的工作溝通，考評者把工作要項、目標(biāo)以及工作價值觀傳遞給被考評者，雙方達成共識與承諾。在實施目標(biāo)的過程中，考評者隨時對被考評者進行指導(dǎo)、幫助和觀察，收集考評信息，通過實施可控的工作過程從而使考評結(jié)果可靠，令人信服。因此，績效評估必須得到各級管理者的有效支持和認(rèn)同，不然結(jié)果肯定是白費力氣。公共部門績效評估的主要執(zhí)行人是各級主管而不是人力資源部門。只有各級管理者的中堅力量得以發(fā)揮，績效評估的思想才能深入員工心中，受到重視與接納。

（2）目標(biāo)管理與行為評價有效結(jié)合起來，協(xié)調(diào)好業(yè)績評估的監(jiān)督

職能與引導(dǎo)職能。目標(biāo)管理能夠指導(dǎo)和監(jiān)控員工的行為，使其把時間和精力最大程度地投入到主要的組織目標(biāo)上。目標(biāo)越具體，越具有挑戰(zhàn)性，反饋越及時，獎勵越明確，員工表現(xiàn)就越好。行為評價通過列出具操作性的行為指標(biāo)，便于主管觀察員工的行為并作出評價，也便于公共部門文化建設(shè)過程中在內(nèi)部尋找適合的行為案例，使公共部門最終實現(xiàn)形成一支高效能工作團隊的管理目標(biāo)。

（3）形成有效的人力資源管理機制。業(yè)績評估作為公共部門人力資源開發(fā)與管理工作的一個方面，它的順利進行離不開組織的整體人力資源開發(fā)的管理架構(gòu)和機制的建立和完善，同時績效評估也要成為組織企業(yè)文化建設(shè)的價值導(dǎo)向。組織應(yīng)從整體戰(zhàn)略的眼光來構(gòu)筑整個人力資源管理的大廈，讓績效評估與人力資源管理的其它環(huán)節(jié)相互聯(lián)結(jié)、相互促進。具體的措施包括：及時的目標(biāo)跟進與績效輔導(dǎo)、評估后能給予相應(yīng)的獎懲或改進監(jiān)督、建立員工的投訴渠道和將評估結(jié)果運用到培訓(xùn)中去等等。如果這些措施不完備，業(yè)績評估效果就無法保證。

（4）要注意評估方法的適用性。運用業(yè)績評估不是趕時髦，而是要運用科學(xué)的方法來檢查和評定組織員工對職位所規(guī)定職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績，從而促進組織的人力資源管理，提高企業(yè)競爭力。當(dāng)前，一些公共部門在進行績效評估時，盲目運用所謂新興的績效評估方法，結(jié)果導(dǎo)致評估失靈。“平衡記分卡”、360度績效考核等績效評估方法固然有其先進性，但對于你的單位來說并不一定具有適用性。如果一知半解，盲目引入，有時未獲其利，可能反受其害。

任何績效評估方法都不是十全十美的，沒有最好的績效評價工具，只有最適合你組織的工具。簡單實用或復(fù)雜科學(xué)，嚴(yán)厲或?qū)捤桑钦降目己朔绞交蛳到y(tǒng)性的考核方式，不同規(guī)模、不同文化、不同階段的組織要選用不同的方式。困此，因地制宜、順勢而為，選擇適合自己的績效評估方法，方為明智之舉。

（5）要注意評估標(biāo)準(zhǔn)的合理性。績效評估標(biāo)準(zhǔn)是對員工績效的數(shù)量和質(zhì)量進行監(jiān)測的準(zhǔn)則。在進行績效評估時，要充分考慮標(biāo)準(zhǔn)的合理性，這種合理性主要體現(xiàn)在幾個方面：一是考核標(biāo)準(zhǔn)要全面。要保證重要的評價指標(biāo)沒有遺漏，公共部門制定的各種考核標(biāo)準(zhǔn)要相互補充，揚長避短，共同構(gòu)成一個完整的考核體系。二是標(biāo)準(zhǔn)之間要協(xié)調(diào)。各種不同標(biāo)準(zhǔn)之間在相關(guān)質(zhì)的規(guī)定性方面要銜接一致，不能相互沖突。三是關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)要聯(lián)貫。特別是關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)應(yīng)有一定的聯(lián)貫性，否則不僅于不利于考評工作的開展，而且可能導(dǎo)致員工奮斗目標(biāo)的困惑。四是標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡可能量化，不能量化的要細(xì)化。只有科學(xué)合理的量度方法，才能讓員工相信績效評估的公正性和可行性。倘若績效量度的內(nèi)容過于籠統(tǒng)，量度的方法不明確，員工完全有理由認(rèn)為考核結(jié)果是由考核者主觀臆斷而作出的判定，無任何客觀標(biāo)準(zhǔn)和實際意義，只不過是形式上“走過場”，從而產(chǎn)生不滿和抵抗情緒。

（6）要注意評估過程的完整性。完整的績效評估過程包括事前溝通，制訂考核標(biāo)準(zhǔn)，實施考核，考核結(jié)果的分析、評定，反饋、控制等五個階段。而我們的人力資源主管們通常忽視了最前面和最后面的兩個重要過程。盡管人事部門把績效評估系統(tǒng)和政策設(shè)計得比較完

美，但如果事前沒有和部門主管進行有效的溝通，得不到很好的理解和認(rèn)同，結(jié)果肯定是白費勁。要知道績效評估的主要執(zhí)行人是各部門直接主管，而不是人事部門。績效評估的結(jié)果是必須讓員工知道的，這就是績效評估的反饋。如果企業(yè)做了績效評估后，卻不讓員工知道評估的結(jié)果，而只作為企業(yè)對員工的獎賞或其他的決定，那么這種做法就不能發(fā)揮績效評估的應(yīng)有目的，從而使得績效評估工作前功盡棄。

12、（1）監(jiān)控約束的法制程度有待進一步提升，法律法規(guī)缺乏可操作性且法制監(jiān)督的彈性空間很大，主要體現(xiàn)在法律規(guī)范沒有突出各級、各類公職人員工作的具體特點，有的仍停留在計劃經(jīng)濟時代對全體干部的規(guī)范上，其內(nèi)容過于籠統(tǒng)、劃一，很難準(zhǔn)確把握。由于缺乏可操作性就會使法律很難在實際中得到貫徹落實，這就給人治提供了法律的空隙。

（2）監(jiān)督主體與監(jiān)督對象不平衡，缺乏獨立性。在監(jiān)督與約束實踐中，只有共產(chǎn)黨的紀(jì)委監(jiān)督發(fā)揮了實質(zhì)性的作用，國家機關(guān)的監(jiān)督和社會監(jiān)督（如政協(xié)監(jiān)督）由于受到現(xiàn)有的憲政體制的制約，缺乏足夠的獨立性和權(quán)力支持，在監(jiān)督上的作用難以彰顯。由于隸屬關(guān)系、平行關(guān)系、利益關(guān)系等多種沒有厘清的關(guān)系，往往存在著無權(quán)監(jiān)督、無法監(jiān)督、無力監(jiān)督、不愿監(jiān)督的情況。

（3）側(cè)重事后監(jiān)控。我國目前對公務(wù)員的監(jiān)控側(cè)重于事后監(jiān)控。即在違法亂紀(jì)的現(xiàn)象發(fā)生后，才調(diào)查取證，依法懲處，致使只能起到“事發(fā)查處”的作用，而事前防范、事中督察的功能被弱化。

（4）缺乏雙向監(jiān)控。我國對公務(wù)員的監(jiān)控注重上級領(lǐng)導(dǎo)者對下級的監(jiān)控，公務(wù)員中的領(lǐng)導(dǎo)者可利用職責(zé)對下屬公務(wù)員進行經(jīng)常性、全面性的檢查督促。而下級對上級的監(jiān)控卻難以落到實處。公務(wù)員的維權(quán)觀念淡泊。

（5）監(jiān)督約束機制與激勵保障機制不匹配。從我國公務(wù)員目前的工資水平來看，收入水平不高，而且地區(qū)、行業(yè)收入以及不同部門之間的收入差距也比較大，容易造成公務(wù)員的心理失?，導(dǎo)致一些領(lǐng)導(dǎo)干部利用手中的權(quán)力進行尋租和謀取私利。此外，我國現(xiàn)有的公務(wù)員行為失范后的懲罰措施同公務(wù)員本身的利益相關(guān)性小、力度不夠，往往因缺乏威懾力而使監(jiān)督流于形式。

（6）缺乏透明度。由于長期以來受“官本位”、“上智下愚”等傳統(tǒng)文化觀念的影響，由此造成了中國的行政監(jiān)控基本是“封閉”活動，對公務(wù)員的監(jiān)控缺乏公開性。

篇3:人力資源總監(jiān)測評指標(biāo)體系設(shè)計

“人力資源總監(jiān)”測評指標(biāo)體系設(shè)計

一、崗位簡介

(一)目標(biāo)崗位：人力資源總監(jiān)

(二)工作描述

職位概要

規(guī)劃、指導(dǎo)、協(xié)調(diào)公司的人力資源管理與組織建設(shè)，最大限度地開發(fā)人力資源，促進公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)和長遠發(fā)展。

工作內(nèi)容

1、全面統(tǒng)籌規(guī)劃公司的人力資源戰(zhàn)略;

2、建立并完善人力資源管理體系，研究、設(shè)計人力資源管理模式(包含招聘、績效、培訓(xùn)、薪酬及員工發(fā)展等體系的全面建設(shè))，制定和完善人力資源管理制度;

3、向公司高層決策者提供有關(guān)人力資源戰(zhàn)略、組織建設(shè)等方面的建議，并致力于提高公司的綜合管理水平;

4、塑造、維護、發(fā)展和傳播企業(yè)文化;

5、組織制定公司人力資源發(fā)展的各種規(guī)劃，并監(jiān)督各項計劃的實施;

6、為公司主管以上的管理者進行職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計;

7、及時處理公司管理過程中的重大人力資源問題;

8、完成總經(jīng)理臨時交辦的各項工作任務(wù)。

(三)任職資格

教育背景

人力資源管理或相關(guān)專業(yè)本科以上學(xué)歷。

培訓(xùn)經(jīng)歷

受過戰(zhàn)略管理、戰(zhàn)略人力資源管理、組織變革管理、管理能力開發(fā)等方面的培訓(xùn)。

工作經(jīng)驗

8年以上相關(guān)工作經(jīng)驗，3年以上人力資源總監(jiān)或人力資源部經(jīng)理工作經(jīng)驗。

知識技能

1、對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式有系統(tǒng)的了解和實踐經(jīng)驗積累，對人力資源管理各個職能模塊均有較深入的認(rèn)識，能夠指導(dǎo)各個職能模塊的工作;

2、具備現(xiàn)代人力資源管理理念和扎實的理論基礎(chǔ);

3、熟悉國家、地區(qū)及企業(yè)關(guān)于合同管理、薪金制度、用人機制、保險福利待遇、培訓(xùn)等方面的法律法規(guī)及政策;

4、熟悉行業(yè)知識、公司文化(發(fā)展歷史、價值觀等)、組織結(jié)構(gòu)、基本規(guī)章制度和業(yè)務(wù)流程等;

5、熟悉辦公軟件及相關(guān)的人事管理軟件;

6、較好的英文聽、說、讀、寫能力。

能力態(tài)度

1、具有戰(zhàn)略、策略化思維，有能力建立、整合不同的工作團隊;

2、具有解決復(fù)雜問題的能力;

3、很強的計劃性和實施執(zhí)行的能力;

4、很強的激勵、溝通、協(xié)調(diào)、團隊領(lǐng)導(dǎo)能力，責(zé)任心、事業(yè)心強。

二、測評內(nèi)容和測評指標(biāo)

(一)測評內(nèi)容的確定

根據(jù)工作分析的結(jié)果得知，人力資源總監(jiān)是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的主要負(fù)責(zé)人，是一個企業(yè)經(jīng)營管理的核心頂尖管理人員之一，對此崗位勝任者的要求相對較高和完備。從素質(zhì)結(jié)構(gòu)的角度分析，需要其在身體素質(zhì)、知識素質(zhì)和心理素質(zhì)上全面平衡。所以，對人力資源總監(jiān)的測評內(nèi)容確定為：身體素質(zhì)、知識素質(zhì)、心理素質(zhì)。

(二)測評指標(biāo)的確定

針對身體素質(zhì)、知識素質(zhì)、心理素質(zhì)三項測評內(nèi)容，確定各項內(nèi)容的具體測評指標(biāo)如下：

(1)考慮到健康狀況是一個人基本的素質(zhì)要求，人力資源總監(jiān)作為企業(yè)的核心管理人員，對其健康狀況不可忽視。而健康一般包括身體健康和心理健康，在此，就身體素質(zhì)這一測評內(nèi)容，設(shè)計兩個測評指標(biāo)為：生理健康、心理健康。

(2)人力資源總監(jiān)的工作職責(zé)主要是把人力資源納入企業(yè)的運作體系之中，使之支持企業(yè)發(fā)展。對人力資源總監(jiān)的知識要求相對較高，需要其熟悉了解公司狀況，具備一定的管理知識和法律知識，能夠在實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下合理做好企業(yè)人力資源規(guī)劃，根據(jù)法律合理處理好勞資關(guān)系等。在擁有基本的理論知識儲備的基礎(chǔ)上，還需要具備一定的管理經(jīng)驗。因此，就知識素質(zhì)這一測評內(nèi)容，設(shè)計測評指標(biāo)為：專業(yè)知識、管理經(jīng)驗。

(3)心理素質(zhì)是能夠反映一個人深層次的特征，興趣是最重要的心理特征之一，職業(yè)興趣能夠幫助一個人盡情發(fā)揮他的才能。此外，人力資源總監(jiān)作為企業(yè)的高層管理之一，其自身需要具備一個領(lǐng)導(dǎo)者該具備的氣質(zhì)，其價值觀應(yīng)與企業(yè)不謀而合，并且具備各項綜合能力，在工作中充分發(fā)揮自己的才干為企業(yè)創(chuàng)造財富。基于這些，就心理素質(zhì)這一測評內(nèi)容，設(shè)計測評指標(biāo)為：能力、氣質(zhì)、職6業(yè)興趣、價值觀。

(三)測評要素的確定

一個領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)能夠反映一個企業(yè)的運作情況。人力資源總監(jiān)是一個企業(yè)的核心高層管理之一，對其各方面的素質(zhì)相對于其他崗位而言會較高。從人力資源總監(jiān)的勝任力模型分析，要求其能基于公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃將人力資源管理、企業(yè)管理等學(xué)科知識運用于實踐，能夠靈活運用法律知識，保證企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實現(xiàn)。熟悉業(yè)務(wù)范圍，懂得危機處理，能夠為企業(yè)的財務(wù)管理、經(jīng)營管理服務(wù)。具備各項綜合能力，能夠應(yīng)對突發(fā)狀況，及時做出正確的決策，懂得合理的資源分配，能夠最大限度的調(diào)動員工的積極性等等。基于高管的高素質(zhì)要求，針對各項測評指標(biāo)，分別確定具體測評要素如下：

(1)生理健康：身體狀況良好，體檢各項達標(biāo)，無器質(zhì)性病狀。

(2)心理健康：無心理異常和精神病傾向。

(3)專業(yè)知識：公司知識、管理知識、法律知識。

(4)管理經(jīng)驗：工作經(jīng)驗、知識運用。

(5)能力：應(yīng)變能力、思維判斷能力、綜合分析能力、情緒控制能力、決策能力、時間管理能力、組織協(xié)調(diào)能力、人際交往能力、激勵能力。

(6)職業(yè)興趣：企業(yè)型職業(yè)傾向，適合管理崗位。

(7)氣質(zhì)：儀表風(fēng)度、談吐舉止。

(8)價值觀：求職動機、價值取向。

(四)測評內(nèi)容及指標(biāo)一覽表

這一部分主要運用了文獻查閱和對象分析法，分析得出人力資源總監(jiān)的勝任力模型，在此基礎(chǔ)上確定出人力資源總監(jiān)的各項測評指標(biāo)和要素，歸納如下：

測評內(nèi)容

測評指標(biāo)

測評要素

身體素質(zhì)

生理健康

身體狀況良好，體檢各項達標(biāo)，無器質(zhì)性病狀

心理健康

無心理異常和精神病傾向

知識素質(zhì)

專業(yè)知識

公司知識、管理知識、法律知識

管理經(jīng)驗

工作經(jīng)驗、知識運用

心理素質(zhì)

能力

應(yīng)變能力、思維判斷能力、綜合分析能力、情緒控制能力、決策能力、時間管理能力、組織協(xié)調(diào)能力、人際交往能力、激勵能力

職業(yè)興趣

企業(yè)型職業(yè)傾向，適合管理崗位

氣質(zhì)

儀表風(fēng)度、談吐舉止

價值觀

求職動機、價值取向

三、測評方法

根據(jù)各指標(biāo)的不同特點和實際情況，有針對性地選擇了不同的測評方法對被測者進行測評，具體測評方法如下表：

測評內(nèi)容

測評指標(biāo)

測評方法

理由

身體素質(zhì)

生理健康

儀器測量(體檢)、檔案分析

體檢結(jié)果能最直觀反映一個人當(dāng)前的生理健康狀況，有無重大器質(zhì)性疾病，配合檔案分析，查看被試者是否有過重大疾病史或家族遺傳病等。

心理健康

健康問卷

健康問卷成本低，測評方式簡單，操作性強，問卷結(jié)果能考察被試者是否存在心理異常或精神病傾向。

知識素質(zhì)

專業(yè)知識

筆試，使用專業(yè)知識考察的試卷

筆試的成本低，效率高，對被測者的知識考察覆蓋面廣，可以全面考察其對公司、管理、法律方面的知識水平

管理經(jīng)驗

履歷表技術(shù)、

面試法

履歷表直接反映出被測者的工作經(jīng)驗，結(jié)合面試法中通過對其提問解決突發(fā)狀況，測評被試者的管理經(jīng)驗

心理素質(zhì)

職業(yè)興趣

筆試，使用霍蘭德職業(yè)偏愛測驗量表

(心理測驗)

職業(yè)興趣對職業(yè)的影響很大，對職業(yè)興趣的研究最有成就的是美國職業(yè)指導(dǎo)專家霍蘭德，他的霍蘭德職業(yè)偏愛測驗量表是現(xiàn)在公認(rèn)的職業(yè)興趣測評問卷，并且采用問卷測評成本低、效率高。

氣質(zhì)

儀表風(fēng)度

面試法

面試法是一種經(jīng)過精心設(shè)計，在特定場景下以面對面的交談和觀察為主要手段的測評方式，他具有對象單一性、內(nèi)容靈活性、信息復(fù)合型、交流互動性等特點，能夠由表及里測評應(yīng)試者的有關(guān)素質(zhì)，最能考察一個人的綜合素質(zhì)。

談吐舉止

價值觀

求職動機

價值取向

能力

應(yīng)變能力

思維判斷能力

綜合分析能力

情緒控制能力

決策能力

文件筐

(評價中心技術(shù))

文件筐技術(shù)中測評情境與實際工作情境幾乎一致，綜合考查被試者在公文處理中表現(xiàn)出的一個領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備的決策、組織協(xié)調(diào)等能力，適合用以測評高層管理人員的KPI能力指標(biāo)。并且，該方法在實際中便于操作，效度和信度較高，是評價中心用得最多的一種測評形式。

時間管理能力

組織協(xié)調(diào)能力

人際交往能力

激勵能力

四、測評方案與評分表

(一)測評的層次與流程

基于人力資源總監(jiān)是高層管理人員，對其的選拔我們采用依序測評，具體流程如下：

資格審核

初選(筆試)

復(fù)試(面試)

三試(評價中心)

生理健康、心理健康

專業(yè)知識(公司、管理、法律)、職業(yè)興趣

管理經(jīng)驗、能力(應(yīng)變、思維判斷、綜合分析、情緒控制)、氣質(zhì)(儀表風(fēng)度、談吐舉止)、價值觀(求職動機、價值取向)

能力(決策、時間管理、組織協(xié)調(diào)、人際交往、激勵)

1.資格審核

(1)測評方法：儀器測評、檔案分析、健康問卷

(2)測評指標(biāo)：生理健康、心理健康

(3)操作方法：讓被試者參加各項生理指標(biāo)體檢和心理健康調(diào)查問卷，對其各項結(jié)果進行分析，與正常指標(biāo)進行對比評定。若其呼吸、心率、血壓、透視、心電、腦電、肝功能、腎功能等各項指標(biāo)合格并無異常心理表現(xiàn)，則通過資格審核，可以進入人力資源總監(jiān)該職位的選拔過程。

(4)結(jié)果處理：該過程中對身體素質(zhì)測評的內(nèi)容只作為最基本的資格審核，其結(jié)果不作量化處理，最終成績不計入最后測評結(jié)果。

2.初選

(1)測評方法：筆試

(2)測評指標(biāo)：專業(yè)知識(包括公司知識、管理知識、法律知識)、職業(yè)興趣

(3)操作方法：統(tǒng)一安排讓被試者參加筆試，具體筆試內(nèi)容分為兩部分，第一部分采用霍蘭德職業(yè)偏愛測驗量表，用以測試被試者的職業(yè)興趣傾向;第二部分為專業(yè)知識水平測試，考察被試者對于該崗位有關(guān)的公司知識、管理知識和法律知識的記憶、理解和應(yīng)用。

(4)結(jié)果處理：第一部分測試結(jié)果為企業(yè)型傾向，即E型得分最高者該試筆試成績有效，否則直接淘汰;第二部分滿分為100分，公司知識、管理知識、法律知識所占分額分別為20分、50分、30分，第一部分測試結(jié)果符合要求者，第二部分成績按比例20%計入最終成績。

3.復(fù)試

(1)測評方法：面試、履歷表技術(shù)

(2)測評指標(biāo)：管理經(jīng)驗、氣質(zhì)、價值觀、能力(應(yīng)變、思維判斷、綜合分析、情緒控制)

(3)操作方法：采用多對一半結(jié)構(gòu)化面試，具體實施方案詳見后文。

(4)結(jié)果處理：面試總分成績?yōu)?00分，按比例50%計入最終成績。初選和復(fù)試成績總和的前五位可以進入三試。

4.三試

(1)測評方法：文件筐技術(shù)

(2)測評指標(biāo)：能力(決策、時間管理、組織協(xié)調(diào)、人際交往、激勵)

(3)操作方法：具體實施方案詳見后文。

(4)結(jié)果處理：該環(huán)節(jié)滿分100分，按比例30%計入最終成績。

(二)心理測驗的運用

職業(yè)興趣對于一個人的職業(yè)發(fā)展有著重大的影響，從事自己有興趣的工作能夠幫助一個人盡情發(fā)揮自己的才能。人力資源總監(jiān)作為企業(yè)的核心高管之一，對其的選拔應(yīng)該做到謹(jǐn)慎，最終的人選必須是一個熱愛管理工作、職業(yè)興趣符合人力資源總監(jiān)這一崗位的人。為此，在進行選拔時，我們選擇了職業(yè)興趣這一對人力資源總監(jiān)任職資質(zhì)而言相關(guān)性比較高的心理特征，運用霍蘭德職業(yè)偏愛測驗量表對被測者進行測評。

被測者根據(jù)霍蘭德職業(yè)偏愛測驗量表的具體要求進行作答，作答完畢后，分別統(tǒng)計6種職業(yè)傾向(R型、I型、A型、S型、E型、C型)的得分，得分最高項即為被測者的職業(yè)傾向類型。我們在測評過程中，被測者測評結(jié)果為企業(yè)型傾向，即E型得分最高者符合目標(biāo)崗位的任職資格。

(三)面試的具體實施方案

1.面試前的準(zhǔn)備

(1)確定面試的類型：多對一半結(jié)構(gòu)化面試。

(2)確定面試主考官：企業(yè)總經(jīng)理、營運副總、市場副總。

(3)其他準(zhǔn)備工作：確定面試時間、地點，擬定面試內(nèi)容，準(zhǔn)備面試所需要的各種表格和材料等等。

2.面試的過程

(1)預(yù)備階段：面試主考官向被試者簡短寒暄，緩解被試者的緊張情緒。

(2)引入階段：可讓被試者進行自我介紹，以了解、驗證其個人信息，主要審核被試者的學(xué)歷、培訓(xùn)經(jīng)歷等是否符合任職資格。

(3)正題階段：按照計劃結(jié)合面試問話提綱向被試者進行提問，仔細(xì)傾聽、適當(dāng)反饋和認(rèn)真觀察，并做好相應(yīng)的記錄。

面試問話提綱

面試指標(biāo)

提問要點

評價要點

氣質(zhì)(儀表風(fēng)度、談吐舉止)

體形、體格、外貌、穿著、精神狀態(tài)、舉止、禮節(jié)

管理經(jīng)驗

請介紹你的主要工作經(jīng)歷

請說一件曾經(jīng)的工作中自認(rèn)為處理的最好的一件棘手的事情

履歷表中的工作經(jīng)驗

是否具備該崗位的相關(guān)工作經(jīng)驗知識的應(yīng)用能力

價值觀(求職動機與愿望)

選擇本公司的原因

以往的工作中最有成就感得一件事

你希望得到的工作待遇

你打算如何實現(xiàn)自己的理想

對工作的態(tài)度

是否以企業(yè)發(fā)展為目標(biāo)并兼顧自身利益

對薪金和成就關(guān)系的處理對未來的抱負(fù)與追求

能力(應(yīng)變、思維判斷、綜合分析、情緒控制)

說一件令你氣憤的事

你的缺點和你如何克服這些缺點

你認(rèn)為成功與失敗的區(qū)別是什么?

美與丑的共同特點是什么?

提一些小案例，要求其分析、判斷

你如何籌建一個新部門?

能否正確面對批評

能夠理智、克制

對問題反應(yīng)的快捷、準(zhǔn)確性

對問題的理解是否正確貼切

思維的邏輯性、精確性、深刻性、創(chuàng)新性

分析與綜合能力，抽象、概括能力如何

(4)結(jié)束階段：適時、適當(dāng)?shù)慕Y(jié)束問話，并禮貌地辭送被試者。

3.面試結(jié)果的評定

根據(jù)各主考官對被試者的評分情況，嚴(yán)格按照評分表中對各指標(biāo)的權(quán)重計算被試者面試的總分，再綜合筆試成績，按照排名情況，經(jīng)主考官協(xié)商達成一致后取前5位進入三試。

面試評分表

被測者姓名面試實施時間應(yīng)聘崗位面試指標(biāo)

權(quán)重分?jǐn)?shù)具體指標(biāo)標(biāo)志標(biāo)度(分)得分

9-107-85-63-40-2

氣質(zhì)20

儀表風(fēng)度10

衣著得體、精神狀態(tài)飽滿

完全符合

基本符合

一般符合

不太符合

不符合

談吐舉止10

談吐流暢，舉止儒雅得體

管理經(jīng)驗20

工作經(jīng)驗10

有3-8年相關(guān)工作經(jīng)驗

知識運用10

能將理論運用于實踐，實踐性強

價值觀20

求職動機10

態(tài)度真誠、發(fā)揮自我才干為企業(yè)盈利

價值取向10

實現(xiàn)企業(yè)和個人的雙贏

能力40

應(yīng)變能力10

反應(yīng)快捷、準(zhǔn)確，應(yīng)對意外沉著冷靜、處理妥當(dāng)

思維判斷10

思維邏輯性強，具備一定創(chuàng)新意思

綜合分析10

分析問題有條理、見解深刻、準(zhǔn)確

情緒控制10

理智、自控力強，能虛心面對批評

合計

(四)文件筐技術(shù)的具體實施方案

1、準(zhǔn)備階段

(1)材料準(zhǔn)備：包括需要處理的一系列文件和答題紙，答題紙設(shè)計要求包括文件的處理編號、處理意見、處理的時間及理由。

(2)場地準(zhǔn)備：選擇比較寬敞、安靜的大辦公環(huán)境，每個被試者一桌一椅，相互間不受干擾。

(3)主考官的確定：企業(yè)總經(jīng)理、外聘資深招聘專員、人員素質(zhì)測評研究方向的大學(xué)教授。

2、實施階段

主考官向被試者作簡單介紹，說明其扮演的角色、任務(wù)和測試要求，在被試者無疑問的情況下要求考生開始作答。

考慮到招聘的目標(biāo)崗位是人力資源總監(jiān)，主要負(fù)責(zé)規(guī)劃管理企業(yè)人力資源的配置和使用，在文件筐測試中，我們要求被試者扮演公司的人力資源部經(jīng)理一職，通過其處理人力資源部日常事物的方式來考察其在管理上決策、時間管理、組織協(xié)調(diào)、人際交往和激勵方面的能力。

具體測試題目如下：

情境

A公司是天津某大型中美合資集團，業(yè)務(wù)領(lǐng)域涉及水利工程，環(huán)保科技和電力自動化等多個領(lǐng)域，其人力資源部下設(shè)五個主管崗位，分別是招聘主管，薪酬主管、績效主管、培訓(xùn)主管和勞動關(guān)系與安全主管，每個主管有2-3位下屬。今天是20**年7月9日，你(假設(shè)為李張，下面簡稱李經(jīng)理)有機會在以后的3個小時里擔(dān)任該公司人力資源部經(jīng)理的職務(wù)，全面主持公司人力資源管理工作。

現(xiàn)在是上午8點，你提前來到辦公室，秘書已經(jīng)將你需要處理的郵件和電話錄音整理完畢，放在了文件夾內(nèi)。文件的順序是隨機排列的，你必須在3個小時內(nèi)處理好這些文件，并做出批示。11點鐘還有一個重要會議需要你主持，在這3小時里，秘書會為你推掉所有的雜事，沒有任何人來打擾。

任務(wù)

在接下來的3小時中，請你查閱文件筐中的各種信函，電話錄音以及Email等，并用如下的回復(fù)表作樣例，給出你對每個材料的處理意見。具體答題要求是：

1.確定你所選擇的回復(fù)方式。

2.請給出你的處理意見，并準(zhǔn)確、詳細(xì)地寫出你將要采取的措施及意圖。

3.所有的處理意見和理由必須寫在答題紙上。

4.文件都是杜撰的，但是你務(wù)必當(dāng)做真實文件來對待。

請確認(rèn)是否還有疑問，文件處理期間，考官將不再回答任何問題。

文件材料

【文件一】

類別：電話錄音

來電人：劉增

國際事業(yè)部經(jīng)理

接受人：李張

人力資源部經(jīng)理

日期：7月8日

李經(jīng)理：您好

我是國際事業(yè)部的劉增，去年10月中旬，人力資源部曾要求各部門上報20**年的大學(xué)生招聘計劃。由于我部業(yè)務(wù)的特殊性，不僅要求較高的英語水平，而且要懂理一定的專業(yè)知識，這類人員在校內(nèi)招聘的難度很大。此外，由于我們公司薪酬水平較低，即使招聘來也很容易流失，過去幾年的流失率高達74%。為此我們國際事業(yè)部多次召開會議，并初步達成共識：公司需要制定中長期的人才規(guī)劃以吸引并留住優(yōu)秀人才。

但是，到底該如何操作，尚無具體方案。我剛和總裁通過電話，他建議我直接與您溝通，不知您有何意見想法，請盡快告知。

【文件二】

類別：電話錄音

來件人：王睿

勞動關(guān)系與安全主管

收件人：李張

人力資源部經(jīng)理

日期：7月9日

李經(jīng)理：您好!

我是王睿，有件事情非常緊急，今早七點，我接到鄭州交通管理局的電話，六點十分在鄭州203國道上發(fā)生重大交通事故，我公司銷售部的劉向東駕車與一輛人貨車相撞，劉向東當(dāng)場死亡，對方司機重傷，目前正在醫(yī)院搶救，與劉向東同車的還有公司的銷售員人員蔡慶華、隋東和王小亮、三人都不同程度受傷，但無生命危險。目前事故責(zé)任還不能確定，我準(zhǔn)備立刻前往鄭州處理相關(guān)事務(wù)，希望您能盡快和我聯(lián)系，商量一下應(yīng)對措施。

【文件三】

類別：電子郵件

來件人：張玲

績效主管

收件人：李張

人力資源部經(jīng)理

日期：7月7日

李經(jīng)理：您好!

公司今年結(jié)束年中的績效考核后，準(zhǔn)備實施基于目標(biāo)考核的新的績效考核系統(tǒng)，從上周起要求各部門經(jīng)理和員工一起制定員工下半年的工作目標(biāo)，按原定計劃，該項工作應(yīng)在下周三前完成，績效監(jiān)督小組對工作進程進行了檢查，發(fā)現(xiàn)全公司32名部門經(jīng)理僅有4個完成了工作，大部分經(jīng)理尚未開始進行目標(biāo)設(shè)定，當(dāng)我們希望他們加快進度時，很多部門經(jīng)理抱怨根本沒有時間，覺得和員工共同制定工作目標(biāo)是表面文章;還有部分部門經(jīng)理認(rèn)為這是部門內(nèi)部的事，監(jiān)督小組是在干涉他們的工作。目前工作進展很不順利，請您能給我們一些支持。

【文件四】

類別：電子郵件

來件人：陳欣

培訓(xùn)專員

收件人：李張

人力資源部經(jīng)理

日期：7月8日

李經(jīng)理：您好!

公司四月份在南非首次承接的420工程現(xiàn)已開工，工程部準(zhǔn)備委派6名高級技術(shù)人員到南非提供技術(shù)報務(wù)。可是，這6名技術(shù)人員英語水平較差，雖經(jīng)過為期半年的在崗英語培訓(xùn)，但效果不盡人意。因此，工程部計劃臨時安排他們?nèi)ビ⒄Z學(xué)校參加封閉式培訓(xùn)，培訓(xùn)時間為2個月，費用為每人10000元。該計劃已經(jīng)上報人力資源部。可是，昨天工程部來電稱，財務(wù)部不同意支付培訓(xùn)費用，理由是該培訓(xùn)事先沒有計劃和預(yù)算，資金周轉(zhuǎn)不過來，這幾名員工原計劃10月份赴南非，工程部擔(dān)心如果不能按期派人提供技術(shù)支持，可能會影響合同的執(zhí)行和公司的聲譽。目前，工程部非常焦急，請求您出面協(xié)調(diào)，敬請盡快回復(fù)。

【文件五】

類別：書面請示

來件人：婁奇

招聘主管

收件人：李張

人力資源部經(jīng)理

日期：7月7日

李經(jīng)理：您好!

由于業(yè)務(wù)調(diào)整，今年三月，公司決定停止化工產(chǎn)品的研發(fā)工作，將化工研發(fā)小組并入到研究方向相似的環(huán)保研發(fā)小組，并由原環(huán)保小組的項目主管全權(quán)負(fù)責(zé)。最近幾個月，原化工小組的成員流失嚴(yán)重，我們高薪聘用了幾位博士也提出了離職申請，通過和他們的溝通，原化工小組的成員普遍反映無法與原環(huán)保小組的成員合作，在工作中受到忽視，重要的研討會議從來不通知他們，只讓他們做一些類似輸入數(shù)據(jù)的簡單工作。在上半年的績效考核中，很多原化工小組的成員覺得受到了排擠，考核結(jié)果都不理想。針對此事希望您能給予指示。

【文件六】

類別：便函

來件人：亮

總載

收件人：李張

人力資源部經(jīng)理

日期：7月8日

小李：

9號下午你是否有空，我剛剛看過上半年的績效考評結(jié)果，綜合過去兩年來各部門運行情況，我覺得有必要對公司的中層干部進行調(diào)整。另外，公司明年要上一些新項目，需要有針對性地補充一些管理人員，我想聽聽你的意見，請準(zhǔn)備一下相關(guān)資料，并與我聯(lián)系。

【文件七】

類別：書面報告

來件人：張越

華南分公司總經(jīng)理

收件人：李張

人力資源部經(jīng)理

日期：7月8日

李經(jīng)理：您好!

有一個重要情況向你反映。前兩天我們調(diào)查發(fā)現(xiàn)，總公司派駐華南分公司負(fù)責(zé)人力資源工作的王呂駿，在編制20**年度人力資源培訓(xùn)費用預(yù)算時，采取虛報培訓(xùn)項目，抬高項目價格，扯取回扣、刁難培訓(xùn)公司等手法，違規(guī)牟利2萬余元。既給公司造成了經(jīng)濟損失，耽誤了工作，也損害了公司的形象，更敗壞了公司的風(fēng)氣，按照總公司的規(guī)定，由總公司派往分公司的職員如果出現(xiàn)問題，需上報總公司人力資源部統(tǒng)一處理。因此，特向你匯報此事，如何處理，請您盡快指示。

華南分公司總經(jīng)理

【文件八】

類別：電話錄音

來件人：張輝

副總裁(分管生產(chǎn)與物流)

收件人：李張

人力資源部經(jīng)理

日期：7月8日

明翔：你好!

明年初、公司投資1500萬元的配電設(shè)備生產(chǎn)線即將在東莞分廠安裝并試運行，提供生產(chǎn)線的德國QDK公司也會提前安排4名技術(shù)人員參與生產(chǎn)線的安裝與運行，我想通過人力資源部安排一次關(guān)于新生產(chǎn)線崗位設(shè)置與人員安排的專題討論會，請你先提出一個大致想法，并在這幾天與我溝通一下這個問題。

【文件九】

類別：電話錄音

來電人：常進

業(yè)務(wù)一部

接受人：李張

人力資源部經(jīng)理

日期：7月8日

李經(jīng)理：

您好!我是業(yè)務(wù)一部的經(jīng)理常進，2月中旬，我曾和薪酬主管王杰就業(yè)務(wù)一部的獎金分配方案進行過討論。我們部門的客戶和其他業(yè)務(wù)部不太一樣，多是大型客戶。在我們部門里，需要通過項目小組的模式才能完成客戶的定單，員工相互協(xié)作的要求很高。目前公司的獎金分配方案完全和個人的業(yè)績掛鉤，我認(rèn)為這種發(fā)放方式不太適合我們部門的實情，在上次和王杰的討論中，我們曾設(shè)想采取基于團隊的獎勵計劃，但沒有做出具體的方案，您也知道，公司要求各部門的獎金分配方案必須在8月初制定完畢，所以我想聽聽您對我們采用團隊獎勵計劃的看法。

【文件十】

類別：電話錄音

來件人：田力平

培訓(xùn)專員

收件人：李張

人力資源部經(jīng)理

日期：7月8日

李經(jīng)理：您好!

我是田力平。我剛收到一份通知，本月30日在北京召開大型企業(yè)人力資源管理研討會，此次會議的主要議題涉及我公司目前正在實施的“360度評估”、“EAP”和“企業(yè)文化建設(shè)實務(wù)”等內(nèi)容。該研討會級別較高，與會者均為各企業(yè)人力資源的主要負(fù)責(zé)人，還有一些人力資源管理專家和學(xué)者。會議費用也比較高，每人2500元，包括會議資料費，但不包括住宿和交通費用。

公司一向重視培訓(xùn)工作，但目前經(jīng)費較緊張，這次是否還派人參加?由于臨近報名截止時限，請盡快回復(fù)，以便我及早做出安排并辦理報名事宜。

3、考評階段

在此文件筐技術(shù)主要考察被試者的決策能力、時間管理能力、組織協(xié)調(diào)能力、人際交往能力和激勵能力，各能力指標(biāo)具體要求及評分細(xì)則如下：

文件筐測試評分表

被試者姓名評價等級及分?jǐn)?shù)測評指標(biāo)及權(quán)重

好(17-20)較好(13-16)一般(9-12)較差(5-8)差(0-4)總計

決策能力20

時間管理能力20

組織協(xié)調(diào)能力20

人際交往能力20

激勵能力20

評分細(xì)則：

五個指標(biāo)所占權(quán)重分?jǐn)?shù)分別為20分，總分為100分。各指標(biāo)評價等級分為5級，每一級分差為4分，由主考官根據(jù)被試者表現(xiàn)酌情給分。

(1)決策能力

該指標(biāo)得分高的被試對復(fù)雜的問題能進行審慎的剖析，能靈活地搜索各種解決問題的途徑，并做出合理的評估，對各種方案的結(jié)果有著清醒的判斷，從而提出高質(zhì)量的決策意見。考察內(nèi)容包括三部分：決策的質(zhì)量、實施的方案、影響因素。評價決策時，要細(xì)察決策背后的理性成分，考察被試是否考慮了短期和長期的后果，是否考慮了各種備選方案的優(yōu)缺點，假如采取某種行動方案，為什么?

(2)時間管理能力

該指標(biāo)得分高的被試有較強的時間觀念，能在巨大的工作量和有限的時間壓力下，對需要處理的文件分清輕重緩急，進而合理分配時間，有條理地安排工作。

(3)組織協(xié)調(diào)能力

該指標(biāo)得分高的被試能合有條不紊地處理各種公文和信息材料，有效地利用人、財、物、信息資源，合理授權(quán)，有計劃地安排工作。

(4)人際交往能力

該指標(biāo)得分高者要求語言非常流暢，文體風(fēng)格與情境相適應(yīng)，能根據(jù)不同信息的重要性來分別處理，結(jié)構(gòu)性很強，考慮問題很全面，能提出有針對性的論點，表現(xiàn)出熟悉業(yè)務(wù)的各個領(lǐng)域。主要考察被試的思路清晰度、意見連貫性、措辭恰當(dāng)性及文體相應(yīng)性。

(5)激勵能力

該指標(biāo)得分高者能夠在公文處理中在以實現(xiàn)組織目標(biāo)的前提下兼顧到到員工的利益，最大限度的為員工創(chuàng)造合適的發(fā)展空間，能有效調(diào)動員工的主動性，達到員工效用最大化。

(五)分?jǐn)?shù)的合成

(1)整個測評方案的測評總分為100分，流程中四個環(huán)節(jié)，資格審核不計分，初試、復(fù)試、三試每一項分?jǐn)?shù)為100分，分別按照權(quán)重20%、50%、30%計入測評總分。

(2)初試中，100分為對知識水平的測量，其中對公司、管理、法律知識的考察分別為20、50、30分。

(3)復(fù)試中，氣質(zhì)、管理經(jīng)驗、價值觀、能力四個指標(biāo)所占分?jǐn)?shù)分別為20、20、20、40分，各指標(biāo)中的測評要素(小指標(biāo))分?jǐn)?shù)均為10分。

(4)三試中，主要考察被試者的能力，決策能力、時間管理能力、組織協(xié)調(diào)能力、人際交往能力、激勵能力五個能力指標(biāo)分別為20分。

分?jǐn)?shù)合成一覽表

測評流程權(quán)重

具體指標(biāo)使用及分?jǐn)?shù)分布情況

指標(biāo)及要素

分?jǐn)?shù)分布

資格審核

生理健康

身體狀況良好，體檢各項達標(biāo)，無器質(zhì)性病狀

只審核，不計分

心理健康

無心理異常和精神病傾向(同上)

初試20%

職業(yè)興趣

E型職業(yè)傾向(同上)

專業(yè)知識

公司知識20100

管理知識50

法律知識30

復(fù)試50%

氣質(zhì)

儀表風(fēng)度1020100

談吐舉止10

管理經(jīng)驗

工作經(jīng)驗1020

知識運用10

價值觀

求職動機1020

個人價值10

能力

應(yīng)變能力1040

綜合分析能力10

思維判斷能力10

情緒控制能力10

三試30%

能力

決策能力20100

時間管理能力20

組織協(xié)調(diào)能力20

人際交往能力20

激勵能力20