公共人力資源(名詞簡答論述)
三、名詞解釋
1、公共部門人力資源管理：
2、人力資源管理：
3、公共部門人力資源生態環境：
4、公共部門人力資本：
5、職位分類：
6、公共部門人力資源規劃：
7、公共部門人力資源流動：
8、無領導小組討論：
9、轉任：
10、掛職鍛煉：
11、公共部門工作分析：
12、品位分類：
13、360度績效評估：
14、人才測評：
15、選任制：
16、人力資本運營：
17、公文處理：
18、管理游戲：
19、角色扮演：
20、公共部門人力資源獲?。?/p>
21、公共部門人力資源培訓：
22、公共部門績效評估：
23、委任制：
24、降職：
25、正向激勵：
26、選擇培訓：
四、簡答題
1、公共行政人事環境對公共人事行政價值、制度具有哪些作用？
2、公共部門人力資源開發與管理與人事行政管理具有哪些不同？
3、當代西方發達國家公共部門人力資源管理的發展趨勢是什么？
4、發展中國家的公共人事制度存在哪些問題？
5、產生公共部門人力資源損耗的原因是什么？
6、我國公共部門人力資源生態環境面臨的問題有哪些？
7、什么是人力資源？如何理解人力資源的含義？
8、公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同？
9、公共部門人力資源規劃的作用是什么？
10、論述績效評估的程序。
11、公共部門人力使用應遵循的原則。
12、公共部門人力資源流動的意義是什么？
13、公共部門人力資源流動需要遵循哪些原則？
14、公共部門工作說明書的內容有哪些？
15、公共部門人力資源獲取的意義是什么？
16、我國公共部門工資制度存在哪些問題？
17、我國公務員考核制度存在哪些問題？
18、雙因素理論如何在人力資源管理中加以運用？
19、強化理論如何在人力資源管理中運用？
20、與西方國家相比較，我國公共部門人力資源監控與約束系統有什么特點？
21、目標設置激勵理論如何在人力資源管理中運用？
22、人力資本具有哪些特點？
五、論述題
1、理論聯系實際論述新世紀我國人力資源開發與管理應該注意的問題。
2、理論聯系實際論述公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同。
3、理論聯系實際論述優化我國公共部門人力資源生態環境的對策。
4、理論聯系實際論述公共部門人力資源規劃的程序。
5、理論聯系實際論述我國公共部門人力資源流動的障礙。
6、理論聯系實際論述公共部門工作分析的作用。
7、理論聯系實際論述工作分析的程序。
8、理論聯系實際論述公共部門人力資源培訓的原則。
9、理論聯系實際論述公共部門如何實現培訓成果的轉化。
10、理論聯系實際論述公共部門人力激勵的特殊性。
11、理論聯系實際論述在進行績效評估時應注意的事項。
12、理論聯系實際論述我國公共部門人力資源監控約束體系存在的問題。
答案
三、名詞解釋
1、公共部門人力資源開發與管理是指以國家行政組織和相關的國有企事業單位人力資源為主要分析對象，研究管理機關以社會公正和工作效率為目的、依據法律規定對其所屬的人力資源進行規劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總和。
2、人力資源管理是指對與一定物力相結合的人力進組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對其思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人力的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。
3、公共部門人力資源生態環境是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發展的各種自然和社會環境的總和，是公共部門人力資源發展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環境和內部環境。
4、公共部門人力資本指的是公共部門工作人員為了實現公共服務的目標，后天獲得的具有經濟價值和社會價值的知識、技術、能力和健康等因素之整和。
5、職位分類是以職位為對象，以職位的工作性質、難以程度、責任大小及所需資格條件為評價因素，把職位劃分成不同的類別和級別，作為人事管理基礎的一種人事分類制度。
6、公共部門人力資源規劃指的是公共部門根據一定時期組織發展
戰略需要，在對外部環境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎上，為確保組織對人力資源數量、質量和結構上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。
7、公共部門人力資源流動是指根據工作需要或個人意愿，按照一定的標準和程序，變換公職人員工作崗位，從而產生、變更或消滅職務關系或工作關系的一種人事管理活動與過程。
8、無領導小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。其操作方法是把4－8名應試人員分為一組，不指定小組負責人，考官不直接參加面試，要求應試人員在限定的時間內就給定的問題提出一個小組意見。
9、轉任是指公務員因工作需要或其他正當理由，在國家機關內部進行跨地區、跨部門的調動，或在同一部門中不同職位之間進行轉換任職的人事交流活動。
10、掛職鍛煉是指機關培養鍛煉公務員的需要，有計劃地選派公務員在一定時間內到上級、下級或者其他地區的機關，以及國有企業、事業單位擔任一定的職務，經受鍛煉，豐富經驗，增長才干的人事交流活動。
11、公共部門的工作分析指的是通過收集和分析公共組織中某職務或工作的目的、職責、隸屬關系、工作環境以及任職資格條件等相關信息，對該職務或工作的性質以及完成該工作所需的知識、技能、經驗等資格條件做出明確的規定的過程。
12、品位分類指的是以國家公務員所具有的資格條件為主要依據，
并以其地位高低來分類和確定待遇。
13、360度績效評估又稱為全方位評估，它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效，包括溝通技巧、人際關系、領導能力、行政能力等。
14、人才測評指的是建立在心理學、行為科學、管理學、統計學、計算機技術基礎上的一種科學的綜合選才方法體系，它通過對人員的知識水平、能力、個性特征、職業傾向和發展潛力等方面素質進行綜合的測量和評價,為人事決策提供支持信息。
15、選任制是以選舉的方式任用公職人員，即由法定選舉人投票，經多數通過，決定公務員職務的任免。
16、人力資本運營是指在市場經濟條件下通過對勞動者高能素質的投資經營和對勞動力素質的配置使用，而實現經濟增長和收益增加，進而達到資本增值的目的。
17、公文處理又稱文件筐作業，它是一種效度高、而又能為多數參加者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數量的備忘錄、信函、報告等文字性資料，讓應試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。
18、管理游戲亦稱商業游戲，是評價中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務的方式，考察小組內每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質。
19、角色扮演即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關的問題，主要是用以測評人際關系處理能力的情景模擬活動。在這種活
動中，評價者設置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進入角色情景，去處理各種問題和矛盾。評價者通過對候選人在不同人員角色的情景中表現出來的行為進行觀察和記錄，測評其素質潛能。
20、公共部門人力資源獲取是指以科學的測評手段和方法為工具，通過招募、甄選、錄用和評估等程序，從組織內外獲取合適的人員填補職位空缺，實現組織目標的過程。
21、公共部門人力資源培訓與開發是指為了促進公共部門組織目標的實現，根據組織實際工作情況和員工發展需要，對員工的知識，技能，能力和態度等所實施的培養和訓練。
22、績效評估又稱績效考核或績效評價，它是按照一定的標準采用科學的方法檢查和評定組織內部公務員對職位所規定的職責的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。
23、委任制是指由有任免權的機關按照公務員管理權限直接委派工作人員擔任一定職務的任用方式。
24、降職是指由原來的職務調整到另一個職責更輕的職務，是由高的職務向低的職務的調整。它意味著公務員所處地位的降低、職權和責任范圍的縮小、待遇的減少。
25．正向激勵就是當一個人的行為符合社會的需要時，通過獎賞的方式來鼓勵這種行為，以達到持續和發揚這種行為的目的。
26.選擇培訓是指公職人員根據自己的知識結構狀況和興趣，自由選擇培訓專業方向進行培訓的形式。
四、簡答題
1、（1）公共人事行政價值與制度都是適應環境的需要而產生的；
（2）環境不僅決定了公共人事行政價值與制度的產生與發展，還規定了其內在的目標、規模、結構、行為方式和意識形態；
（3）人事行政系統中的各種要素，都要從環境中輸入，沒有環境所提供的物質、能量和信息，公共人事行政價值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立；
（4）公共人事行政的價值與制度要隨著環境的變化而不斷發生變化。
2、（1）人力資源開發與管理將組織中的人本身看作資源，強調其再生性和高增值性；
（2）人力資源開發與管理強調人力資源的能動性；
（3）人力資源開發與管理的內容不斷進行拓展，不僅包含傳統人事行政管理的基本內容，而且適應現代社會發展和人力資源發展的需求，重視和增強了一些新的管理內容；
（4）人力資源開發與管理強調的是人力資源使用和開發并重。
3、（1）傳統公共行政中公務人員政治中立的原則出現變通。
（2）公共人事制度中職業的永久性和穩定性傳統被打破，現實的公共人事實踐已經從根本上影響了公共服務提供的方式。
（3）職位分類和品位分類兼容并蓄和工資制度的改革。
（4）簡化法規和制度規定，增強人力資源管理的靈活性。
（5）新的改革使公務員制度朝著人力資源管理模式的方向發展。
（6）改革從根本上觸及了整個官僚體制，使行政管理朝著后官僚制的方向發展。
4、（1）做官重于任事。權位取向明顯，公務人員熱衷于爭取權勢地位，卻未必勇于任事；
（2）人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內編織“關系網”，親情、朋友意識濃厚，在人事任免上注重于親情、裙帶關系，因而往往因人而異；
（3）身份觀念重于職位觀念。看重身份與品位等級，而且身份與品位與工作能力和績效在取向上不一致；
（4）公務人員素質不能適應國家發展的要求，各級行政組織中多缺乏科技人才與管理人才；
（5）政治因素影響濃厚。政黨政治、政治特權、政治活動等因素對公共人事制度的介入和干預程度較高。
5、（1）制度性損耗：制度性損耗是指由于公共部門人力資源管理制度存在缺陷和不合理而導致的人才未盡其用的損耗現象，這種損耗是一種隱形損耗；
（2）人事管理的損耗：管理的損耗就是公共部門人事管理的問題導致沒有充分調動公共部門工作人員的工作積極性，沒有充分發揮其聰明才干；
（3）后續投資的損耗：由于人才知識結構老化得不到及時更新，從而適應不了新技術環境下公共部門工作要求所造成的損耗，這在一定程度是由于公共部門與公共部門工作人員對再教育再學習的投資
不夠而引起的。
6、（1）人力資源生態環境的不平衡性；
（2）人力資源政策體制建設環境還不完善；
（3）人力資源管理環境滯后；
（4）勞動力市場環境還不成熟。
7、人力資源是指一個國家或地區在一定時期內，能夠推動整個國民經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱。
人力資源的含義一般包括以下三層內涵：
（1）指能推動國民經濟和社會發展的、具有智力勞動和體力勞動能力的總和；
（2）人力資源是指勞動力資源，即一個國家或地區有勞動能力的人口總和；
（3）人力資源作為一個經濟范疇，包括數量和質量兩個方面的內容，具有質的規定性和量的規定性。
8、（1）公共部門人力資本具有社會延展性；
（2）公共部門人力資本具有成本差異性；
（3）公共部門人力資本具有績效測定的困難性；
（4）公共部門人力資本具有收入與貢獻難以對等性；
（5）公共部門人力資本具有市場交易不充分性。
9、（1）維持政治穩定；
（2）促進行政發展；
（3）提高人力資本使用效率；
（4）實現人事管理技術科學化；
（5）幫助員工實現個人價值。
10、（1）制定績效計劃。制定績效計劃是績效管理過程的起點，是員工與直接上級就工作職責、工作任務及其有效完成的標準以及員工個人發展確定目標，達成共識的過程。在這個過程中，上級和員工對以下問題進行溝通并確定為書面計劃：員工本年度的主要職責和任務，何時完成，判斷完成成效的標準，完成工作所需要的權責及其他資源，工作目標、任務的完成對部門乃至企業的影響，上級如何幫助員工實現績效目標，員工需要學習什么技能，如何溝通以了解工作進展、克服影響工作績效的障礙和問題等。為避免員工與上級對績效標準的認識出現偏差，制定績效計劃需要在雙方有效溝通的基礎上達成一致意見。所謂績效標準是指組織期望員工達到的績效水平，績效計劃中績效標準的確定非常關鍵，上級必須與員工達成共識。
（2）持續溝通。持續溝通是績效管理的重要環節，也是傳統的績效管理模式與現代模式的本質區別之一。持續的溝通為促進員工理解和接受組織目標、闡明工作中潛在的問題、增進員工技能等提供了良好的機會，為員工接受最終評價結果奠定了基礎，可以避免績效評價結果偏離員工自身的期望。
（3）實施績效評價。績效評價是績效管理的核心環節，是對員工在一定期間內的工作績效進行考察和評定，確定員工是否達到預定的績效標準的管理活動。在公共部門人力資源管理中，不是單純地對以往績效進行評價，而是包括選擇評價指標與測量方法、績效信息收集
與分析、選擇評價主體與客體，以及績效評價的結果運用等一系列復雜的管理系統。
（4）提供績效反饋?？冃гu價結束后，上級或主管應就績效評價結果與員工進行溝通使之明確績效不足或改進方向以及個人特性和優點。績效反饋是績效管理的一個重要步驟。
（5）績效改進指導。績效評價結果反饋給員工后，如果不進行績效改進和提高的指導，這種反饋就失去了意義。績效改進指導也需要貫穿整個績效管理過程，幫助員工識別造成績效不足的原因或改進提高的機會，幫助員工尋求解決方法的過程；績效輔導則是幫助員工提高知識和技能，克服績效障礙。
11、（1）用其所長、用其所愿、用當其時；
（2）鼓勵競爭、優勝劣汰、人盡其才；
（3）以人為本、以能為本；
（4）德才兼備、注重實績；
（5）優化資源、合理配置。
12、（1）合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質和能力；
（2）合理的人力資源流動有利于優化公共部門人才隊伍結構；
（3）合理的人力資源流動有利于促進用人與治事的統一；
（4）合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關系；
（5）公共部門人力資源的流動，還有利于解決公職人員的實際生活困難，如長期兩地分居、上班路途遙遠等，體現組織對公職人員的關心和愛護，具有穩定公職人員隊伍的作用。
13、（1）用人所長的原則；
（2）人事相宜的原則；
（3）依法流動的原則；
（4）個人自主與服從組織相結合的原則。
14、（1）工作標識；
（2）工作目的；
（3）工作職責；
（4）工作權限；
（5）績效標準；
（6）工作環境。
15、（1）人力資源獲取工作的質量直接影響組織人才輸入和引進的質量，進而影響到組織目標的實現；
（2）人力資源獲取工作有助于塑造和推廣組織形象；
（3）人力資源獲取工作的有效性影響組織人員的流動率；
（4）人力資源獲取工作的質量影響到人事管理費用。
16、（1）公務員工資結構不夠合理；
（2）公務員工資總體水平偏低，難以體現公平原則；
（3）工資調整不及時、增長機制不完善；
（4）津貼制度不完善，補充功能難發揮作用。
17、（1）不同等級的公務員一起考核；
（2）重視年度考核，忽視平時考核；
（3）考核過程中出現論資排輩評優秀的現象；
（4）按比例分配名額。
18、（1）管理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上；
（2）管理者首先要注意滿足員工的保健因素；
（3）管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求；
（4）管理者要注意正確地發放工資和獎金；
（5）管理者要要注意正確運用表揚激勵。
19、（1）正確選擇強化物
（2）正確選擇強化的方式
（3）正確選擇強化時間
（4）設立一個目標體系
（5）及時反饋、及時強化
（6）強調員工的社會學習（間接行為改造）
（7）要實事求是地進行強化
20、（1）在我國，公職人員在中國共產黨的領導下工作，“黨管干部”是我國對公職人員管理的基本原則。共產黨對公職人員的監控與約束是實施黨的領導的手段和必然要求；
（2）在西方各國，工會在監督政府人事管理活動、保障公務員的合法權益方面具有重要的作用。而我國的公職人員不是特殊的利益集團，不存在工會對人事的監控；
（3）根據我國憲法中人民主權的原則，我國的群眾監控是一種獨立的重要監控形式，通過各種人民團體對政府的監督來實現，而西方
不存在獨立的群眾監控；
（4）我國的行政監察部門隸屬于政府，屬于行政系統內監督。而在西方國家，大多采用的是系統外監控方式，且其監督公務員的機構都是與政府相對獨立的。
21、（1）目標是一種外在的可以得到精確觀察和測量的標準，人力資源管理者可以直接調整和控制，具有可應用性。
（2）人力資源管理者應幫助下屬設立具體的、有相當難度的目標，使下屬認同并內化為自己的目標，變成員工行動的方向和動力。
（3）人力資源管理者應盡可能地使下屬獲得較高的目標認同：第一、使所有下屬人員了解組織目標，并參與目標設置過程；第二、支持和鼓勵下屬認同目標，相信下屬人員的能力及承擔完成目標的責任；第三、對目標的實現采取各種形式的激勵和肯定，以強化和調動員工完成目標的積極性。
（4）加強和做好目標進程的反饋工作。信息反饋是管理中的重要環節，運用目標理論，通過設置、核查目標，使員工經常看到組織目標和個人目標，并隨目標的實現進程不斷予以反饋，實施反饋控制。
22、（1）人力資本是存在于人體之中，與其承載者不可分離，不能夠直接轉讓和買賣，只能被出租，或轉讓使用權；
（2）人力資本的形成與效能的發揮都與人的生命周期緊密地聯系在一起，而且受其個人偏好的影響；
（3）一個人可能擁有不同形式的人力資本但其總量是相當有
限的，同時一個人所具有的非互補的人力資本也不能同時使用；
（4）人力資本的形成一般是在消費領域，當然有時也在生產領域；
（5）人力資本不僅是一種經濟資源，而且還是一種涵義更為豐富的社會資源。
五、論述題
1、（1）要注意現代市場經濟條件下人力資源的流動性。最近幾年，人才在全國范圍內的流動，恰如噴薄而出的朝陽，給中國大地帶來莫大的活力和生機，同時，又以其巨大的能量給社會的許多方面以強烈的震撼。沿海城市的開放，使得人力資源涌向南方的勢頭有增無減。就目前情況來看，人才流動有三個方向：一是開放地區和城市，其開放與改革的程度越大越深，人才流動的向心力越大；二是外向企業，其外向性越強，對人才流動的吸引力越大；三是德才兼備的領導者，確實能任人唯賢的領導者，其周圍必然會匯集越來越多的人才。
人才的流動，勢必破除將人視為“單位所有”、“部門所有”、“地區所有”的陳規陋習，造成市場調節需求，需求引導人才流動的大環境。因此在管理人力資源的時候必須注意人力資源的流動性，做到正確引導，合理流動。既為人才的合理流動創造條件，又應制定相應的法律法規規范人力資源的流動。國務院主管部門可定期發行《全國人力資源需求指南》，各省亦可效法，從而提高人力資源流動的目的性。同時，要避免人才的外流，并注意引進國外的人才。人才外流是近幾
年比較嚴重的社會現象，國家要為人才提供優厚的生活和工作條件，使在國外的人才能回來，國內的人才留得住，如果可能的話還可以吸引國外的人才到我國工作。
（2）要注意現代化市場經濟條件下人力資源的競爭性。人力資源總量與社會各方面對它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和寶貴。但是，人才流動必然帶來競爭，競爭可以導致人力資源的合理分配，但是，盲目的競爭卻會帶來人力資源的浪費，比如說，人力資源盲目地流向沿海發達地區，而沿海發達地區容納人力的能力畢竟是有限的，多余的人力資源的積存形成浪費，同時，也給社會帶來不穩定因素?？梢姀娜肆Y源管理的角度來看，要對人力資源的流動做出正確的引導，避免無謂的競爭所導致的不合理的人力流動。具體做法是：加強內陸地區的經濟發展，盡可能多地創造就業機會，就地消化多余的人力資源。
（3）要注意區分普通人力資源和高素質人才資源。普通人力資源和高素質人才資源的區別就是一般勞動者與人才的區別。兩者的區別是由每個勞動者的自身素質決定的，從一般作用上講人力資源都是普通的勞動力。但是，一旦具備了某種技能，就有了很大的區別。通常我們把素質較高的，具備某種技能和創造力的勞動者叫做人才。把這部分人力資源從一般的人力資源中區分出來，進行特殊的管理是很有必要的。人才是在廣大的勞動者中成長起來的，他們在廣大勞動者的生產、科學實踐活動中，總結出了勞動者的實踐經驗和智慧，創造和發明了先進的生產工具，推動了科學技術的發展，提高了社會生產力，
大大提高了勞動生產率。人才是人類的精華，是人群中先進的部分。人才集德、識、才、學、體于一體，特別是高級人才，在創造物質財富和精神財富方面比一般勞動者的貢獻更大得多。
（4）應該確立大的人才戰略。應該認識到人才是國家人力資源的精華部分，人才是為經濟建設服務的，國家經濟發展的總戰略和人力資源開發戰略是人才管理戰略的基礎。國家必須有連續遞進的十幾年、幾十年的正規的人才培養與使用的規劃與措施，同時，隨時以短期培訓作為補充。要從全世界發展、進步與競爭的角度認識人才、培養人才、使用人才、尊重人才、愛護人才。我們要爭取較高的人才占有率，要保持人才擁有量大于培養量，還要保持較高的人才合理使用率。其次，要樹立宏觀的人才使用觀念。尊重知識、尊重人才，其核心是正確地使用人才。在現實社會中，有的人“唯親是用”，有的人“囤積居奇”，有的人“順我者用”，有的人“低我者用”，這就是狹隘、低級的用人觀，是改革和建設有***主義的反動力。
2、（1）價值取向差異使管理目標不同。公共部門管理追求的是公共利益，政府以公眾委托人身份提供公共產品，對政府行政人員的管理是為了最大化的為社會利益服務，而私營機構則多是贏利單位，追求效率、效益是它基本的價值取向。公共部門的財政來源是稅收，這決定其工作人員的行為要對公共利益負責，而企業只需對領導者利益、企業自身利益負責就夠了。因此，公共部門的人力資源管理必須考慮政治價值，企業人力資源管理首先考慮的不是政治回應性與社會公平，而是經濟生活中的交換與回報，人力資源管理則主要考慮的是
誰進入企業的這些職位將最有利于企業的發展。政府系統的人力資源管理部門必須注意其透明化程度、公眾的接受程度，必然面向社會，承受社會的壓力，而企業人力資源管理部門只聽命于領導者，領導者完全可以決定員工的任命與使用，對員工的需要通過專業化的工作分析獲得，并通過職位說明書及培訓計劃等充分展現出來，錄用和解雇員工時較少考慮外部壓力，政治責任與社會責任的相對缺失。企業的管理活動服從于其決策層的意志，無須對社會公眾公開，其操作過程也是經常隱蔽不公開的。
（2）管理對象行為取向的不同。在公共部門中工作的員工，其行為有一種保守趨向，傾向于明哲保身，不求有功，但求無過、好自為之的心態；在企業組織中的員工更加趨向于要富有創造性，這與公共部門組織強調穩定性有關。作為政府系統的人力資源管理部門必須能從根本上保障政府運作的穩定，進而維護社會的穩定，這是政府人力資源管理須遵守的基本價值取向。公共部門的組織成員要受更多規章制度的限制，強調嚴格遵守規則，勢必使成員或多或少地變得墨守成規和強求一致，組織成員的工作具有更多“非人性化”的特征，行政人員多半帶有官的味道，人們的著眼點在于其行為是否符合規范而不是其什么行為能給組織帶來最大的貢獻?？梢哉f理性官僚制的弊端在行政組織比在企業組織體現得更加明顯，帕金森效應更容易在公共部門中發揮作用，這也可以說是現代人力資源管理制度難以在公共部門建立的原因。在以工作成果或工作目標導向的私人組織中帕金森定律是不會發生作用的，私人企業部門以“效率”為首要追求目標，
對利益追求的永恒性，使得私營部門成為最具創新精神的部門。只有以行為為導向，人們才會不惜成本、代價去創造事情。試想，如果一個部門的領導對利潤負責，對成本負責，他怎么會找兩個助手去做毫無意義的事呢？
（3）公共部門與私人部門對員工任職資格的要求差異。這一區別是由于公共部門本身的政治性決定的。作為行政部門總是不可避免的和政治聯系在一起的，行政與政治是不可能完全分離的。當前公共部門政府公務員招考信息對應聘人員任職資格中公務員對憲法及法律以及對黨和國家所具備的忠誠，是制度化的要求。公務員的道德素質被排在前面，能力素質一般包括知識、技能和行政職業能力。在當前的情況下，對于公務員的績效管理實際上并不是政府的第一目標，盡管口頭上很多政府都將之稱作第一目標。在私人部門，雇主首先要求雇員具備必要的專業能力。專業能力是指對專業的熟悉程度，處理專門業務的技巧和能力。對于下屬的道德素質要求相對要淡化一些，雇主們還希望員工更具有創造力，這意味著雇員可能帶來更高的效率和更多的財富。當然這并不意味著私人部門完全忽視員工的道德素養，只是道德素質考察的困難使企業領導更加注重可以量化的指標如專業能力方面。在私人部門，雇主以雇員是否損害雇主的根本利益為第一道德標準。一個有能力但道德水準一般的人，有時是能被雇主容忍的。一般說來，私人部門的領導們不會對雇員提出過多的道德要求。
（4）公共部門與私人部門人力資源管理重點的不同。人力資
源管理可以分為選人、用人、育人、留人四個方面，相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關注人力資源選取環節，而私人部門則更重視人力資源的開發環節。公共部門對于人員的招募錄用是較為重視的，有時公共部門對于人員的雇用要受制于外部壓力，同時公共部門績效評估的困難，導致公共部門比較忽視內部人力資源的開發環節和績效評估環節。直到今天，我國尚沒有對政府公務活動進行全面系統的工作分析，沒有制定出科學、規范的職位說明書。私人部門基于績效的考慮，則更注重人力資源管理的開發功能，員工的培訓、教育與發展方案設計和績效評估及員工的職業生涯規劃成為人力資源管理者的重要工作。在企業組織中，績效評估標準是確定的，指標都是可以量化的，員工對人力資源的開發、自身專業能力的提高也更為重視?？傊诋斍暗那闆r下，公共部門人力資源管理具有更多的傳統人事管理的特征，而在企業中，把人視作使組織在激烈的競爭中脫穎而出的關鍵性因素，致力于使人力資本增值為企業創造更大的效益。
（5）公共部門與私人部門適用法律方面的差異。政府公務員的行為多是行政執法行為，公務員的行政行為以行政執法為第一要義，對法律責任的關注始終居于第一位，選擇主動性、創造性行政行為的責任風險或法律風險就會相應加大，這也是公務員的行政行為總是趨向于保守的重要原因。企業則是為追求經濟效益而生長的組織，以效率為中心制定員工的行為規范，有時這些行為規范可能是與法律規范相沖突的，當企業利益與法律規范相沖突時，極易采取規避措施。企業在個人利益保障方面，企業適用《勞動法》界定勞動關系，《國
家公務員法》是公務員必須遵守的基本法律規范。公務員的個人權力較容易得到保障，而勞動法對勞動關系的規定比較原則性，企業必須依照此制定更加具體的管理規范。由于主雇地位的非對等性，企業容易制定有利于雇主的規則，就存在企業員工的個人利益難以得到充分保障的可能。例如，政府淘汰公務員比較困難，而企業組織淘汰一個員工有時只需老板的一句話。
3、（1）逐步縮小地區經濟差距。地區經濟發展的差距，使得經濟發達的地區高素質人力供給量過剩，而地區欠發達的地方則供給量不足，這樣就無法使人力資源得到合理的配置，也不利于國家經濟和社會的協調平?發展。所以，國家近年來提出了中部崛起、西部大開發等一系列經濟政策，目的也是為了逐步縮小地區經濟差距。只有優化了地區經濟結構，才能發揮各地區的特點和優勢，充分利用各地區的自然資源、人力資源和物質技術條件，加速地區經濟的均?發展，才能促進整個國民經濟的發展。而且，地區經濟發展好了，可以使各地更好地互相補??和協作，也有利于勞動力的自由均?流動。加快中西部地區的經濟發展是我國消滅貧困，最終實現共同富裕的必要條件。也是優化人力資源生態環境必不可少的前提條件。因此，只有加快中西部地區發展，引導地區經濟合理布局，積極推進地區間的橫向聯合、協作，實行優勢互補，逐步實現在全國范圍內的資源合理利用和優化配置，才能保證人力資源生態環境的平?，才能保證國民經濟健康、協調地發展。
（2）改善育人環境，著重培養高層次人力資源。開發人力資源的基礎性工作就是要對人力進行教育培訓。在知識經濟時代，知識更新太快，因此，我國舊的教育體制必須進行變革。首先就是要拓寬培訓渠道。在進一步強化黨校和行政學院陣地建設，充分發揮其干部教育培訓主渠道作用的同時，按照“縱向抓延伸、橫向求拓展、國內挖潛力、國外建基地”的思路，拓寬培訓渠道?！八^縱向抓延伸，就是黨校和行政學院在系統內，上對中央（上級）黨校和國家（下級）行政學院，下對基層黨校，按照計劃安排，分層次、分類別抓好各級各類別干部的培訓；所謂橫向求拓展，就是面向國內名牌高校，充分利用國民教育領域豐厚的教學資源、對在職干部進行教育和專業培訓；所謂國內挖潛力，就是把干部送到沿海發述地區實地考察學習，送到香港和澳門特別行政區集中教育培訓，還可以送到中央和國家機關掛職學習鍛煉等；所謂國外建基地，就是有選擇地在發達國家如美國、日本、新加坡及西歐國家建立干部教育培訓基地，以培養適應經濟全球化和知識經濟時代需要的高層次人才?！苯洕鐣l展需要大批優秀人力，特別是高層次人才，而中、西部地區又最缺高層次人才。因此在客觀上要求我們把培養重點放在高層次人才的??養上。同時，要加大培訓的投入，保證人才培訓經費，是改善育人環境的物質基礎。此外，國家在高層次人才的流向上要進行宏觀指引，避免人才流動的盲目聚集效應，從而最終導致人才的浪費。
（3）優化人力資源戰略和政策環境，引進適用人才。黨的十三屆四中全會以后，江澤民同志面對新的國際國內形勢，從推進現代化建
設,實現中華民族偉大復興的戰略高度出發，對搞好人才資源開發，建設高素質干部隊伍作了一系列重要論述，提出了明確要求。他指出“人才是第一資源”、“當今和未來世界的競爭，從根本上說是人才的競爭”，“要抓緊做好培養、吸引和用好各方面人才的工作”。以江澤民同志為核心的黨中央提出并實施了科教興國戰略、人才戰略，在加強各級領導人才隊伍建設，加強干部的教育培訓和監督工作，深化干部人事制度改革，做好各類人才的培養、吸引和使用等方面，做出了一系列重大部署，將中國人才資源開發和人才隊伍建設工作推向了一個新階段。實施人才強國戰略，就是要努力造就數以億計的高素質勞動者、數以千萬計的專門人才和一大批拔尖人才，建設規模宏大、結構合理、素質較高的人才隊伍，充分發揮各類人才的積極性、主動性和創造性，開創人才輩出、人盡其才的新局面，為全面建設小康社會和實現中華民族的偉大復興提供重要保障。
在長期的人才隊伍建設和人才工作實踐中，我們黨非常重視政策法規的研究和制定，及時發現和總結各地區各部門在人才工作中的有益經驗和做法，使之上升為政策法規，先后研究制定了一系列干部人才工作的政策法規。gg開放以來，中國已初步形成了具有中國特色的人才政策法規體系，政策范圍涵蓋了人才培養、引進、使用等人才開發???各個環節，人才政策的開放度不斷擴大，與國際慣例接軌開始成為人才工作決策者的主動選擇，人才政策的發展層次從部門和地區的政策體系向國家政策體系升華，并不斷在實踐中發展和完善。中國的人才政策在促進經濟社會發展，促進干部人事制度改革，促進人的
全面發展等方面，發揮了積極作用。引進人才是當今世界各國特別是發達國家爭奪人才的主要形式，其有效手段就是用優惠的政策吸引人才。這些年來，各地在優化引人環境方面做了大量工作，對有關引人政策做了明確規定，取得了顯著成效。但要進一步優化引人環境，辦法應該更多一些，落實應該到位一些。比如，建立博士后流動站和企業博士后工作站。實現人才柔性流動，或變戶籍管理為身份證管理，變人員引進為智力引進等等，制定一系列的人力自由流動政策，創造一流的人力軟環境，規范政府管理，為外來人才提供快捷優質的服務。在引進人才方面，還要注意它的適用性，各地區應該根據自身的發展特色及發展現狀，有選擇地引進人才，而不是“人云亦云”的盲目被動跟進。
（4）創造良好的勞動力市場競爭環境，選拔優秀人才。我國勞動力市場體系已初步形成，市場機制在人力資源配置中的主導地位也已初步確立。具體表現在：以政府所屬勞動力市場服務機構為基礎的人力市場體系已經形成；單位自主用人、人才自主擇業的雙向選擇機制基本建立；勞動力市場的法規建設和規范管理受到重視，法制化管理初見成效；勞動力市場的社會化服務功能和公共人事服務體系日趨完善。但是我國還需進一步規范人力市場，扶持民營勞動力市場中介機構。使人才市場中介的投資與經營主體逐步走向多元化，經營模式出現企業化和產業化的發展趨勢。而且??多中介機構，已經打通了中外合作渠道，可以促進我國引進國外優秀人才。目前，我國人力市場服務功能還不夠完善。因此我國要加強人力市場的功能擴展。在服
務內容和服務方式的上要采用多樣化和現代化的方式。交流配置、綜合服務、人事代理、信息疏導、社會保險、咨詢指導、遠程交流等服務功能都要逐步建立起來，特別是要加快在信息網絡化基礎上的無形人力市場的發展步伐。同時，要加強全國區域性勞動力市場的接軌。以經濟區劃為重心，打破行政區劃的跨省市勞動力市場一體化趨勢，不斷促進專業性人力市場建設和高層次人才市場的發展，不斷提高沿海開放城市勞動力市場的國際化程度。
（5）提高人力資源安全環境，防止人才流失。在社會跨入知識經濟時代的今天，人力資本主要以無形的知識形態存在于人們的頭腦中，而增加的人力資源開發投入也大都轉化成人頭腦中的知識或能力。隨著人才流動進一步加劇，當事主體的資本、財富流失的風險也大幅度增加。以信息技術為核心，以因特網為載體的新科技革命，使地球日益成為一個“村”，人才流動與交流越來越方便，愈演愈烈的人才爭奪戰也使人才流失的風險大幅度上升。在這種環境下，如果缺乏安全保密意識，將使國家、企業等利益主體遭受重大損失。在這一背景下，人才流失已經危及一個國家的科技、經濟、國防等各方面的安全。人才安全及其風險防范，已成為各個國家和地區共同面臨的世界性課題。因此，世界各國尤其是發達國家從保護自身利益和長遠安全出發，紛紛制定了人才發展戰略及人才安全的法律與制度保障體系。
經過多年的改革與建設，我國人力資源安全環境有了一定的改善。當事主體不僅在觀念上已經認識到人才安全的??要性，而且在人力開
發的各個層面采取一系列的激勵措施以降低人才流失的風險。但是，同國外人力資源安全機制相比，中國人力資源安全機制還處在初步建構的過程中。在人才流失風險加大的環境下，要有效防止重要人才流失，我們需要高度重視和充分信任國家重要人才，通過立法維護國家重要人才安全。需要制定政策法規，提高重要人才待遇，保障重要人才權益，規范重要人才流動。需要建立國家重要人才的信息檔案，實施動態管理。
4、人力資源規劃的重要目的是使組織在復雜多變的環境中爭取主動，保持組織對環境的適應性。制定人力資源規劃必須合理地確定組織目標，了解現狀，掌握內外環境的變化趨勢，認清人力資源的潛力和問題。
（1）確立目標。公共部門人力資源管理的目標要依照組織戰略目標來確立，并根據環境的變化進行調整。目標可包括定量的目標和定性的目標。前者如員工數量、年齡結構、學歷層次、職稱比例、人力總成本、基層員工所占比例等一些結構性或有確定性指標的目標。后者包括工作滿意度、員工成熟度、員工崗位的適合度、領導者素質與形象的提升程度、組織效能的提升程度、組織文化等不易量化的目標。
（2）收集信息。充分適用的信息是制定人力資源規劃的基礎。收集制定人力資源規劃所需的信息，一是要了解組織所處的基本環境，把握組織發展的基本趨勢。組織的基本環境因素包括公共組織所處的政治生態環境和社會發展趨勢。二是要了解外在的人力資源供需狀
況，包括勞動力市場的結構，市場供給與需求狀況，人口與教育的社會狀況，勞動力職業觀、擇業心理等相關因素。三是要了解組織內部的人力資源供需與利用情況，包括現有員工的一般情況，如年齡、性別、知識、經驗、能力、潛力、興趣、需求、績效、培訓、流動以及人力資源結構、有關人力資源政策等。在收集組織內外環境方面的信息時，要盡可能地把握對人力資源有重要影響的關鍵環境因素，把握環境的主要方面，不可細大不捐，輕重不分。
（3）進行供給和需求預測。這一階段的工作技術性較強，也是人力資源規劃中較為關鍵的工作。在所搜集的人力資源信息的基礎上，對人力資源的供給和需求進行預測。供給需求預測主要做好三項工作：一是一定時期內組織人力資源總體需求預測；二是一定時期內社會人力資源的總體供給預測；三是分析組織人力資源供求關系的平?狀況。預測可采用主觀經驗判斷和各種統計方法及預測模型，并與所實施或假定的人力資源政策相關，它對組織的管理風格和傳統往往會發生重大影響。
（4）制定并實施規劃。規劃的制定與實施緊密相聯。通常組織要形成人力資源總體戰略，根據人力資源總體戰略制定總體規劃，再制定各項具體業務計劃及相應的人事政策，以便各部門執行。規劃的制定要全面考慮，保持各項計劃和政策的一致性。人力資源規劃不僅是對組織人力資源前景的描述，更重要的是還要將未來發展與管理現實聯系起來，將人力資源規劃轉化為組織人力資源管理的行動。公共部門要提供必要的權力和資源，將人力資源規劃融入日常的人事管理活
動之中，指導人事管理的各項具體活動，確保規劃內容得到有效落實，規劃目標順利實現。
（5）評估和反饋。人力資源規劃在實際人事管理活動中運行效果如何，是否需要進一步修正，這一切都要依賴于人力資源規劃的評估和反饋。這一階段的工作是將人力資源總規劃與各項業務計劃的實施結果和影響，進行??合、系統地分析和判定，并及時將評估結果進行反饋。人力資源評估的主要內容主要包括：人力資源規劃是否得到實現，實現值與期望值是否相符；是否符合公共部門總體發展的目標要求，在人力資源的總體結構上是否與工作性質、工作崗位的需求相一致；人力資源規劃是否能彌補現有人力資源不足，解決人力資源發展中存在的問題；人力資源規劃是否能促進公共部門工作績效的提高，提高對公眾的服務質量；人力資源規劃是否能滿足預算額度的要求，是否能長期推行；人力資源提供的各種人才發展路徑是否經濟合理，為了達到同樣的目標，是否可可以選擇其他方式，以降低錄用培訓成本；人力資源規劃給社會帶來何種影響或效益，是否有利于社會優秀人才的成長。對人力資源規劃的反饋與評估可以采取定期報告執行進展的形式，通過定期的報告和檢查，確保所有的方案在規定的時間里執行到位，并且方案執行的初期成效和預測的情況是一致的。由于組織內外環境存在許多不確定因素，造成組織戰略目標不斷變化，也導致人力資源規劃的不斷變更，因此人力資源規劃應滾動實施，不斷修正。通常人們只注重人力資源規劃的制定與實施，而忽略人力資源規劃評估與反饋工作。實際上，通過評估和反饋可明確規劃的有效性，
及時發現規劃中的缺陷與不足，不斷改進和發展規劃，調整由環境變遷帶來的不適應。
5、（1）人力資源的市場主體地位未完全確立。在市場經濟條件下，人力資源供給方即勞動者應該成為自己勞動力的主人，可以自由支配自己的勞動力，在擇業問題上，應有自主權。人力資源需求方也能夠根據自身工作需要自主決定雇傭方案。但我國目前舊體制尚未未完全打破，新體制沒有完全建立，許多因素影??著勞動者和用人單位的市場主體地位的確立。人才單位所有、部門所有情況比較普遍，部門分割、地區封鎖，妨礙了人力資源的自由流動。從公共部門情況來看，這一點尤為突出。由于我國公共部門仍實行的是高度集中人事管理體制，人力資源流動只是單純的組織行為，用人單位及勞動者個人缺乏自主權，處在被的從屬地位，既缺乏流動的動力，也缺乏流動的渠道人力資源供求的市場主體地位的缺失，是目前影響公共部門人力資源流動的最重要因素。
（2）市場法規和社會保障制度不健全。gg開放以來，我國人力資源市場機制和公共部門社會保障制度建設取得了明顯進展，但與人力資源市場配置改革的現狀與要求相比，顯然是不大適應，甚至出現市場上勞動力無序流動和不正當競爭等不正常情況，嚴重影響了市場的良性運作和功能的發揮。人力資源的流動，不同于一般商品的流動，不僅事關勞動者的工資報酬，而且還涉及到勞動者的勞動環境、工作條件、失業后生活維持、年老后生活保障等一系列經濟社會問題。特別是在與勞動力交流相配套的失業救濟、社會保障、養老保險及醫療、
工傷、住房等保障體系建設方面，存在規章不健全，落實不到位，渠道不暢通、體系不合理等問題。同時，就業權利、勞動報酬、勞動保護及人事、勞動爭議仲裁等相關制度法規及措施不十分明確和完善，從而制約了人力資源配套市場化的進程。
（3）戶籍制度改革滯后。在世界各國，城鄉分治只涉及行政建制與轄區劃分，而與居民的身份無關。居住在什么地方，并不存在行政上的身份管制或遷徙壁壘。而我國目前的戶籍制度作為我國行政管理的基本制度，具有維護社會秩序、保護公民的權利和利益、服務于社會主義建設的功能???并與醫療制度、就業制度、住房制度、養老保險制度、教育制度等密切相關，不同戶籍享受截然不同的社會待遇。面對越來越開放、復雜經濟社會發展狀況，傳統的封閉、層層審批、面面俱到的戶籍制度，人為地將公民劃分為不同的身份等級，嚴重地阻礙了人力資源的正常流動。
（4）官本位思想的影響。官本位是封建官僚政治的產物，中國傳統社會是以高度集權和等級森嚴為標志的封建官僚政治體制，官僚政治是一種特權政治，權力成為人們價值取向的唯一標準。官僚政治所產生的官本位制，其主要特征是封建等級制，社會成員之間尊卑貴賤界限分明，整個社會以官為尊，以官職大小決定社會地位的高低。每個官員都分別按官職享受一定的特權，獲得優于平民的種種待遇。在官本位制度下，如同貨幣制度中的“金本位”、“銀本位”下的金銀成為?量一切商品尺度一樣，官僚成了衡量一切社會成員的價值尺度。建國以來，我們雖然掃除了封建制度，但官本位的思想仍有相當大的
影響，整個社會成員將官仍看得過重，官重民輕、官主民仆、官大理多、當官發財等思想仍有相當的市場。在這樣的情況下，以政府官員為重點的公共部門人員不愿意放棄鐵飯碗，放棄附著于官位上的特權和尊重，流動到非政府部門，結果導致政府與非政府部門之間人力資源流動的困難。
6、（1）工作分析是公共部門人力資源規劃的基礎。公共部門人力資源規劃的目的就是通過分析公共部門在動態環境中人員需求與供給的變化情況，采用必要的政策與手段確保組織在合適的時間、合適的崗位上獲取合適數量的員工。因而，制定人力資源規劃首先需要掌握職位的工作性質及其對知識、技能等工作條件要求的信息，這樣才能確保組織的人員???給和人員儲備能夠合理地滿足組織戰略發展的需要。工作分析則明確規定了工作的目的、職責和任務，界定了符合崗位要求的任職資格條件，從而使人力資源規劃建立在可靠的工作和人員條件信息基礎上，能及時反映內外環境變化，確保了人力資源規劃的科學性和前瞻性。
（2）工作分析為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標準。人員甄選與錄用的過程是為組織選擇符合組織發展和工作要求的高素質人員的過程。如果僅根據管理者的主觀判斷人員是否符合工作要求，勢必會影響到甄選與錄用工作的科學性和公平性，因此，選拔合適的從業人員必須具有客觀的標準和依據。而工作分析對從事具體崗位的從業人員的知識、技能、態度、行為、價值觀、品質等方面做出了明確的規定，有助于制定符合崗位要求的人員錄用標準，有利于組織客
觀、公正地衡量和評價求職人員，從而使人員甄選和錄用工作科學化、正規化，避免了經驗主義，減少錄用中的盲目性。
（3）工作分析對公共部門的員工培訓與開發工作具有重要的指導意義。開展員工培訓與開發主要基于兩個前提：一是員工目前的知識、技能或能力無法滿足現有崗位要求，與既定的工作資格要求存在一定的差距，這時就有可能需要通過培訓來提升其績效水平；二是現有員工的知識、技能等素質條件無法滿足組織戰略發展對人才素質結構的要求，也需要借助于培訓和開發手段來實現人才儲備。工作分析信息全面反映了組織內各層次具體崗位對從業人員在知識、技能、經驗、態度、行為等方面的工作要求，通過將這些信息與現有崗位人員的素質進行比較，就能夠幫助判斷從業人員是否符合工作要求，員工目前的綜合能力與工作要求之間的差距，并進一步根據工作崗位的性質將培訓人員分類，并采取科學的培訓方法來確保良好的培訓效果，從而不僅為組織的培訓和開發工作指明了明確的方向，而且還保證了員工培訓效益和效果。因此，工作分析對于員工培訓和開發工作具有重要的指導意義。
（4）工作分析為公共部門的績效評價提供客觀依據。員工個人績效是實現整個組織績效的基礎，從事某項具體工作的員工的績效水平會影響到部門績效，進而作用到組織整體目標的實現。盡管具體崗位上從業人員的績效水平可能高低不一，但績效評估的內容和標準必須客觀、科學并可準確?量，否則績效評估工作就會流于形式，產生不公平的現象。工作分析信息提供了一項工作的目的、職責、任務等具
體內容，根據這些具體內容，我們就能制定出符合組織要求的績效評估內容和具體的績效標準，進而根據這些標準對員工工作的有效性進行客觀評價和考核。
（5）工作分析有助于薪酬制度設計的科學性。從業人員因其付出勞動而獲取的薪酬不是組織隨意制定的，而是根據其從事的崗位的工作性質、工作復雜程度、技能難易程度、職責輕重、勞動條件等因素而確定的。一般而言，工作復雜程度越高，該項工作所需的知識、技能或能力就更多，工作在組織中相對價值就越大；工作職責越重要，該工作在組織中也更具價值。而工作分析過程正是通過全面收集有關工作性質、工作內容、技能難易程度等方面的信息，并進一步對這些信息進行評估，從而科學的確定各項工作對于組織目標實現的重要程度，明確崗位間的相對價值。因此，工作分析的結果為組織薪酬制度的設計提供了明確的依據，確保了員工付出的勞動以及薪酬水平之間的動態平衡，保證了薪酬體系設計的內部公平。
（6）工作分??有利于公共部門員工的動態調配與安置。人力資源的動態調配和安置是保證組織中人力資源效益最大化的重要步驟。一旦組織將員工與工作的關系固態化，那么就有可能出現其才能大于崗位要求或者其才能低于崗位要求的情形，這樣，員工或者會因無法實現個人價值而流失，或者因不能勝任工作而使組織的競爭力下降，進而使組織因此遭受損失。而工作分析信息對組織內各層次工作的內容、職責及其對知識、技能、個性特點等要求作了明確規定，能夠從組織和員工個人角度判斷員工的個人素質與其所從事的工作是否匹
配，就可以為員工提供更多工作選擇機會，提高員工對工作的適應性，真正實現人盡其才，才盡其用。
（7）工作分析有助于勞動安全。工作分析為組織提供各類工作的勞動環境、職業危險等信息。通過工作分析，可全面了解不同工作的危險程度以及對工作環境的要求，從而采取勞動安全保護措施來保障員工的職業安全。此外，一旦在工作中發生事故，工作分析的信息也能夠作為危機處理的原始檔案分析，有效的應對和處理工作中的緊急危險，使工作迅速轉移到正規的工作流程上來。
（8）工作分析有助于公共部門的工作設計工作。工作設計是對組織內的工作內容、工作職責、工作關系等有關方面進行的設計，以提高工作績效和實現組織目標。工作分析則通過科學的手段和方法來收集和分析工作目的、內容和職責等方面的信息，以及時、動態反映內外部環境變化對組織結構的要求，促使各類工作在組織內的合理配置，進而推動各類生產要素在組織內配置和使用的科學化、合理化，提高組織整體的績效水平。
7、（1）合理確定工作分析信息的目的。由于工作分析所獲得的信息的目的直接決定了需???搜集何種類型的信息，以及使用何種技術來搜集這些信息。因此，工作分析過程首先就需要明確工作分析所獲取的信息將用于何種目的，以避免資料搜集過程中把時間浪費在一些無關目標的信息的收集，或者采用了不當的資料搜集方法而延誤了工作分析的進度。
（2）科學確定工作分析的執行者。工作分析的技術性較強，涉及
面較廣，其分析結果還需要得到組織各方面的認可。因此，工作分析執行者不僅應具有較強的工作分析技能，而且在組織內部還應具有廣泛的代表性。通常，工作分析人員由工作分析專家、人力資源部門人員、管理層、員工等幾方面人員組成。其中，工作分析專家既可以從外部聘請，也可是組織人力資源部富有經驗的管理人員。
（3）選擇有代表性的工作進行分析。組織中工作很多，同時，相類似的工作也有很多，如果對每一項工作都進行工作分析，時間和精力都很難保證。在這種情況下，選擇具有代表性工作進行分析顯然是十分必要。在此基礎上，對類似工作進行類推。
（4）搜集工作分析信息。工作分析信息的搜集是整個工作分析過程最關鍵的環節。通常，可首先直接利用那些易得到的與工作有關的背景信息，如組織圖、工作流程圖等。組織圖顯示了當前工作在整個組織中所處的地位，以及與組織中其他工作間的工作關系；規定了每一職位的名稱，并且用相互聯結的直線明確表明了工作間的匯報關系和信息溝通情況。而工作流程圖則通過整個工作流程提供了與工作相關的更為詳細的信息。其次，就需要采用多種工作分析技術和方法來搜集工作分析信息，包括工作目的、工作職責、工作內容、工作條件、行為要求以及工作對人員自身條件的要求等方面的信息。具體的工作分析技術將???下面部分加以詳細介紹。
（5）讓工作相關者審查和認可所搜集到的信息。通常，所搜集到的工作分析信息未必能全面、準確地反映工作性質和功能，這時，就有必要讓直接從事這些工作的員工和主管人員對這些信息進行審查，
以盡可能避免工作分析信息出現遺漏、錯誤等偏差，確保其正確性和完整性。同時，這項審查步驟也為與被分析工作相關的工作人員提供了核實和修改工作分析信息的機會，從而有助于贏得工作相關者對所搜集到的資料的認可。
（6）編寫工作說明書和工作規范書。通過資料整理和分析，就可編寫工作說明書和工作規范書。它們是工作分析成果的直接體現。工作說明書是關于工作性質、工作內容、工作職責、工作環境等工作特性方面信息的書面描述；工作規范書則全面反映了對任職者個人特點、知識、技能、經驗等方面的要求。有時，工作說明書和工作規范書分成兩份文件寫，有時也可合并在一份工作說明書中。
8、（1）理論聯系實際的原則。理論聯系實際是公共部門人力資源培訓的基本原則，是辯證唯物***方法和工作方法的體現，也是對公職人員進行行之有效的培訓的基本途徑。理論聯系實際就是粑黨的路線、方針、政策和本部門、本單位的工作給合起來，把各種理論和公共部門工作的實際內容給合起來，注重運用現代理論去解決實際問題。在培訓中，在推動公職人員學習理論知識的同時，重視對他們實際工作能力和適應能力的培養和訓練。
（2）、學用一致的原則。學用一致的原則是指把對公職人員的培訓和他們培訓后知識的實際運用統一起來，培訓的內容要與部門的工作實際相結合。培訓本身是為了更好地開發公共部門的人力資源，使受訓者通過培訓能夠更好地適???職位需要，提高工作能力和工作效率。如果培訓與使用脫節，培訓便失去了意義。受訓者學而元用，
不僅造成人力、物力、財力的浪費，也使受訓者失去了學習的動力。只有貫徹學用一致原則。做到學以致用，通過培訓提高公職人員的專業知識和崗位技能，培訓才能收到實際效果。
（3）按需施教的原則。按需施教的原則主要是針對培訓內容和形式而言，即根據部門的需要和各級各類公職人員崗位職責的要求，有針對性地選擇培訓形式、確定培訓內容，對公職人員進行切合實際需要的培訓。當前我國正處于轉型期，社會的變動使公共部門的工作目標和工作內容也處于經常調整之中，因此對公職人員的培訓，也要根據國家在不同時期的中心工作以及部門的職責規范來確定。此外，在不同職類、不同層次和不間崗位上任職的公職人員所需要的知識和技能也不同，因此培訓的形式和內容也應有所差剔。其他國家對公共部門入員的培訓也強調此類原則，稱這種區分培訓對象的培訓原則為分類分級原則。在分類分級培訓中，培訓部門為不同的公職人員設置不同的培訓課程，對他們采用不同的培訓方祛，使培訓工作收到明顯效果。
（4）講求實效的原則。講求實效的原則主要針對公職人員培訓的實際效果而言。為了實現提高公職人員素質和提高公共管理效能的目標，培訓必須保證質量、突出實效。培訓質量的高低是?量培訓成敗的關鍵，沒有質量，培訓也就不可能取得好的效果。貫徹講求實效的原則，應從以下幾個方面著手：首先，要認真分析需求，根據需求制定培訓計劃。培訓計劃是對公職人員進行培訓的依據。培訓計劃的內容主要包括培訓目標、培訓范圍、培訓對象、培訓方式、培訓內
容和培訓步驟等。培訓計劃制定得如何直接關系到對公職入員培訓的效果，成為培訓工作取得實效的首要環節。其次，要根據不同情況，采用靈活、多樣的培訓方式，井根據需要確定培訓時限、培訓的手段可以采用學校脫產培訓，也可以采用在崗培訓或業余進修等多種形式。
總之，理淪聯系實際、學用一致、按需施教和講求實效是貫穿公職人員培訓整個過程中的準則。貫徹這些原則．可以防止學用脫節，避免培訓流于形式，保證公共部門人力資源培訓的健康發展。
9、（1）激發受訓者的學習動機。如果受訓者缺乏學習動力或不具備相應的學習能力，培訓成果轉化根本就不可能發生。受訓者個體的學習行為的方向、強度和學習能力直接或間接地影響著培訓成果轉化過程的順利進行。根據目標設置理論、期望理論和需求理論等激勵理論，激發受訓者的學習動機可從以下舉措入手：第一，設置具體明確的、需要經過努力才能達到的培訓目標。在培訓過程中，如果目標具體、具有挑戰性，培訓內容和學員的能力、經歷相關，并能根據學員任務完成情況提供反饋，那么，教學效果就能得到保證。第二，在培訓努力、培訓成果和因培訓而獲得的獎勵之間建立密切的依存關系，通過提高學員的積極預期來激發學習動機。在營造培訓環境的過程中，培訓師可向受訓者重點說明培訓以后能夠得到的好處，幫助受訓者建立起努力－成績－獎勵之間的依存關系，那么受訓者的學習動機就會變得強烈。第三，努力挖掘受訓者的成就需求，將之與培訓活動密切聯系。如果組織能夠幫助員工感知到激發自己的成就需求與日后
的職業成功存在密不可分的聯系，那么，員工也能積極投入到培訓活動中。
（2）改進培訓項目設計環節。培訓項目設計和實施是否合理也會對培訓成果轉化產生影響。在培訓項目設計和規劃時，應關注以下具體環節：第一，盡量使培訓環境的設置與工作環境相同。第二，培訓師在培訓過程中要努力向學員傳授并使其掌握能夠將培訓所學知識和技能應用于實際工作中的基本原理和方法。第三，編寫行為手冊，將培訓中的重點知識和技能，尤其是那些在工作中表現不很明顯、需要提示的要點，概括成業務手冊分發給受訓者，以便隨時查閱。
（3）培育有利于培訓成果轉化的工作環境。員工結束培訓后返回崗位，需要一個能夠促進培訓成果轉化的工作環境。實踐中，正是由于工作環境中存在諸多阻礙員工培訓成果轉化的因素，如部門管理者和同事的不支持、資金短缺、設備匱乏等因素，導致“培訓沒有太大實際用處”的觀點產生，因此，應努力培育有利于培訓成果轉化的工作環境。第一，提高管理者對培訓工作的支持程度。管理者應積極倡導和鼓勵受訓員工將培訓中獲得的新技能和行為方式用到工作之中，并給予及時的激勵，強化其轉化行為。第二，在組織中建立有效的激勵政策。促進培訓成果轉化的激勵政策主要通過技能工資體系來實現。技能工資體系將員工的薪酬與培訓知識和技能的應用掛鉤，受訓員工在工作中運用新技能越多，相應其技能工資水平就越高，從而有效地促進了員工參加培訓和轉化培訓成果的積極性。第三，建立一對一的輔導關系。研究表明，受訓者沒有應用培訓內容的機會是影響培
訓成果轉化的關鍵因素。一對一的由管理者進行的員工輔導能夠為接受管理技能開發的管理者提供練習機會，并從中得到積極反饋。研究結果已證明一對一的員工輔導作為培訓成果轉化措施的有效性。
（4）積極而有效地溝通。有效溝通是增強培訓效果的重要手段。成功的培訓一定伴隨著積極而有效地溝通，而且有效的溝通一般應貫穿于整個培訓過程中，包括培訓前、培訓中和培訓后的不同階段。培訓前溝通主要在部門主管和受訓員工之間進行，主要目的是讓受訓員工明確自身知識、技能等方面存在的不足，清楚認識培訓期間要完成的任務以及與此次培訓內容相關的組織問題等。培訓期間的溝通對象則較廣泛，包括培訓師、其他學員和培訓機構等，溝通的主要內容是培訓中沒有聽懂的問題和本組織存在的問題，目的是為了更好地掌握培訓內容和了解及尋求解決本組織問題的方法。培訓后的溝通一般在培訓結束后的一段時間內進行，受訓員工可以匯報、授課、制定應用計劃書等形式將培訓內容轉化為實際可操作的制度和方法，傳授給未參加培訓的員工或者作為培訓檔案資料予以保存?？梢?，培訓后的溝通可以很好地達到培訓內容的強化、轉化、消化和擴大培訓效果的目的。
10、（1）公務人員身份保障。公務人員由于有任用身份上的保障，一直被稱為“鐵飯碗”打不破，因而只要“大錯不犯，小錯可以不斷”，這種情形使得人力激勵的手段――賞罰分明制度――打了許多的折扣，無法重罰，也無法即賞即罰。
（2）層級節制。官僚組織的層級節制，使得公務人員在升遷、溝
通、公文的傳達上皆比一般企業緩慢、無效率許多，也因此產生了“天高皇帝遠”或“公門好修行”的心態，使得公務人員存在與組織、他人或自己疏離的情況，繼而妨礙了激勵手段的運用。
（3）法規限制。公務體系由于受到太多的法律規章限制，造成公務人員過度消極、僵化，甚至不推不動、陽奉陰違的形式主義，以及把遵守法規當成第一要務的“目標替代”情況。而且，法規的修訂曠日廢時，導致公務人員的服務永遠趕不上人民的期待，不但引起民怨，公務人員自己本身也無奈，因而產生反激勵效果。另外，譬如“圖利他人”的罪刑，也讓許多公務人員生怕動輒觸犯法律，而采取明哲保身，或多一事不如少一事的心態。
（4）預算限制。官僚組織預算有限，而且必須要受到立法機關的嚴格審核，因此無法做到即時有效的獎賞作用，同時也無法編列足夠的預算在公務人員的教育訓練上。
（5）升遷。公務人員能否升遷除了受到法令的限制外，也時常傳出有因意識形態、政黨、小團體的差異或裙帶關系或不夠會吹會捧等原因，而有升遷不公的情況。更慘的情況是：表現良好的公務人員由于受到極度的“欣賞”與“重用”，主管反而舍不得他升遷，而要把他留在身邊，上述情況皆是對公務人員士氣和激勵上的傷害。
（6）人事制度的缺失。官僚組織除了以上五種問題，其他譬如現行考試制度、考試方法及任用制度是否能找到最適當的人，并把他（她）放在最適當的職位上，恐怕仍有許多的疑問。其次，公務人員考績制度也有同樣的問題，常無法明辨優劣。一方面是因公務績效難
以?量，先天限制，更因制度未徹底落實或長官主觀、人情、徇私之弊；而且在考績方面，也無法給予公務人員有效、即時的賞罰。
（7）政治掛帥。公務體系如果太政治化，可能導致反激勵的三種情形：1、績效放兩邊，政治擺中問：不論是非、不論表現，只要加對政黨、跟對人，每日汲汲營營搞政治，就可官運亨通；2、政治橫行，專業棄守：如果公務人員以其專業擬定出來的政策，輕易地即被政黨、長官以意識形態或政治的理由，或民意代表所扭曲，對公務人員之士氣勢必造成相當的傷害；3、成群結黨，破壞關系：組織里面分成好幾派，或把別人歸為哪一派，都造成彼此間失去信任，而導致人際（溝通）關系和組織氣氛不良，甚或相互詆毀、攻擊。
11、（1）管理者成為業績考核的中堅推動力量。公共部門的各級管理者應作為業績改善和提高的有效推動者，而不僅僅是員工業績和能力的評定者?？冃гu估是主管與員工之間的一種雙向交互過程。這一過程包含了考評者與被考評者的工作溝通，考評者把工作要項、目標以及工作價值觀傳遞給被考評者，雙方達成共識與承諾。在實施目標的過程中，考評者隨時對被考評者進行指導、幫助和觀察，收集考評信息，通過實施可控的工作過程從而使考評結果可靠，令人信服。因此，績效評估必須得到各級管理者的有效支持和認同，不然結果肯定是白費力氣。公共部門績效評估的主要執行人是各級主管而不是人力資源部門。只有各級管理者的中堅力量得以發揮，績效評估的思想才能深入員工心中，受到重視與接納。
（2）目標管理與行為評價有效結合起來，協調好業績評估的監督
職能與引導職能。目標管理能夠指導和監控員工的行為，使其把時間和精力最大程度地投入到主要的組織目標上。目標越具體，越具有挑戰性，反饋越及時，獎勵越明確，員工表現就越好。行為評價通過列出具操作性的行為指標，便于主管觀察員工的行為并作出評價，也便于公共部門文化建設過程中在內部尋找適合的行為案例，使公共部門最終實現形成一支高效能工作團隊的管理目標。
（3）形成有效的人力資源管理機制。業績評估作為公共部門人力資源開發與管理工作的一個方面，它的順利進行離不開組織的整體人力資源開發的管理架構和機制的建立和完善，同時績效評估也要成為組織企業文化建設的價值導向。組織應從整體戰略的眼光來構筑整個人力資源管理的大廈，讓績效評估與人力資源管理的其它環節相互聯結、相互促進。具體的措施包括：及時的目標跟進與績效輔導、評估后能給予相應的獎懲或改進監督、建立員工的投訴渠道和將評估結果運用到培訓中去等等。如果這些措施不完備，業績評估效果就無法保證。
（4）要注意評估方法的適用性。運用業績評估不是趕時髦，而是要運用科學的方法來檢查和評定組織員工對職位所規定職責的履行程度，以確定其工作成績，從而促進組織的人力資源管理，提高企業競爭力。當前，一些公共部門在進行績效評估時，盲目運用所謂新興的績效評估方法，結果導致評估失靈。“平衡記分卡”、360度績效考核等績效評估方法固然有其先進性，但對于你的單位來說并不一定具有適用性。如果一知半解，盲目引入，有時未獲其利，可能反受其害。
任何績效評估方法都不是十全十美的，沒有最好的績效評價工具，只有最適合你組織的工具。簡單實用或復雜科學，嚴厲或寬松，非正式的考核方式或系統性的考核方式，不同規模、不同文化、不同階段的組織要選用不同的方式。困此，因地制宜、順勢而為，選擇適合自己的績效評估方法，方為明智之舉。
（5）要注意評估標準的合理性?？冃гu估標準是對員工績效的數量和質量進行監測的準則。在進行績效評估時，要充分考慮標準的合理性，這種合理性主要體現在幾個方面：一是考核標準要全面。要保證重要的評價指標沒有遺漏，公共部門制定的各種考核標準要相互補充，揚長避短，共同構成一個完整的考核體系。二是標準之間要協調。各種不同標準之間在相關質的規定性方面要銜接一致，不能相互沖突。三是關鍵標準要聯貫。特別是關鍵績效指標(KPI)應有一定的聯貫性，否則不僅于不利于考評工作的開展，而且可能導致員工奮斗目標的困惑。四是標準應盡可能量化，不能量化的要細化。只有科學合理的量度方法，才能讓員工相信績效評估的公正性和可行性。倘若績效量度的內容過于籠統，量度的方法不明確，員工完全有理由認為考核結果是由考核者主觀臆斷而作出的判定，無任何客觀標準和實際意義，只不過是形式上“走過場”，從而產生不滿和抵抗情緒。
（6）要注意評估過程的完整性。完整的績效評估過程包括事前溝通，制訂考核標準，實施考核，考核結果的分析、評定，反饋、控制等五個階段。而我們的人力資源主管們通常忽視了最前面和最后面的兩個重要過程。盡管人事部門把績效評估系統和政策設計得比較完
美，但如果事前沒有和部門主管進行有效的溝通，得不到很好的理解和認同，結果肯定是白費勁。要知道績效評估的主要執行人是各部門直接主管，而不是人事部門?？冃гu估的結果是必須讓員工知道的，這就是績效評估的反饋。如果企業做了績效評估后，卻不讓員工知道評估的結果，而只作為企業對員工的獎賞或其他的決定，那么這種做法就不能發揮績效評估的應有目的，從而使得績效評估工作前功盡棄。
12、（1）監控約束的法制程度有待進一步提升，法律法規缺乏可操作性且法制監督的彈性空間很大，主要體現在法律規范沒有突出各級、各類公職人員工作的具體特點，有的仍停留在計劃經濟時代對全體干部的規范上，其內容過于籠統、劃一，很難準確把握。由于缺乏可操作性就會使法律很難在實際中得到貫徹落實，這就給人治提供了法律的空隙。
（2）監督主體與監督對象不平衡，缺乏獨立性。在監督與約束實踐中，只有共產黨的紀委監督發揮了實質性的作用，國家機關的監督和社會監督（如政協監督）由于受到現有的憲政體制的制約，缺乏足夠的獨立性和權力支持，在監督上的作用難以彰顯。由于隸屬關系、平行關系、利益關系等多種沒有厘清的關系，往往存在著無權監督、無法監督、無力監督、不愿監督的情況。
（3）側重事后監控。我國目前對公務員的監控側重于事后監控。即在違法亂紀的現象發生后，才調查取證，依法懲處，致使只能起到“事發查處”的作用，而事前防范、事中督察的功能被弱化。
（4）缺乏雙向監控。我國對公務員的監控注重上級領導者對下級的監控，公務員中的領導者可利用職責對下屬公務員進行經常性、全面性的檢查督促。而下級對上級的監控卻難以落到實處。公務員的維權觀念淡泊。
（5）監督約束機制與激勵保障機制不匹配。從我國公務員目前的工資水平來看，收入水平不高，而且地區、行業收入以及不同部門之間的收入差距也比較大，容易造成公務員的心理失?，導致一些領導干部利用手中的權力進行尋租和謀取私利。此外，我國現有的公務員行為失范后的懲罰措施同公務員本身的利益相關性小、力度不夠，往往因缺乏威懾力而使監督流于形式。
（6）缺乏透明度。由于長期以來受“官本位”、“上智下愚”等傳統文化觀念的影響，由此造成了中國的行政監控基本是“封閉”活動，對公務員的監控缺乏公開性。
篇2:公共人力資源(名詞簡答論述)
三、名詞解釋
1、公共部門人力資源管理：
2、人力資源管理：
3、公共部門人力資源生態環境：
4、公共部門人力資本：
5、職位分類：
6、公共部門人力資源規劃：
7、公共部門人力資源流動：
8、無領導小組討論：
9、轉任：
10、掛職鍛煉：
11、公共部門工作分析：
12、品位分類：
13、360度績效評估：
14、人才測評：
15、選任制：
16、人力資本運營：
17、公文處理：
18、管理游戲：
19、角色扮演：
20、公共部門人力資源獲?。?/p>
21、公共部門人力資源培訓：
22、公共部門績效評估：
23、委任制：
24、降職：
25、正向激勵：
26、選擇培訓：
四、簡答題
1、公共行政人事環境對公共人事行政價值、制度具有哪些作用？
2、公共部門人力資源開發與管理與人事行政管理具有哪些不同？
3、當代西方發達國家公共部門人力資源管理的發展趨勢是什么？
4、發展中國家的公共人事制度存在哪些問題？
5、產生公共部門人力資源損耗的原因是什么？
6、我國公共部門人力資源生態環境面臨的問題有哪些？
7、什么是人力資源？如何理解人力資源的含義？
8、公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同？
9、公共部門人力資源規劃的作用是什么？
10、論述績效評估的程序。
11、公共部門人力使用應遵循的原則。
12、公共部門人力資源流動的意義是什么？
13、公共部門人力資源流動需要遵循哪些原則？
14、公共部門工作說明書的內容有哪些？
15、公共部門人力資源獲取的意義是什么？
16、我國公共部門工資制度存在哪些問題？
17、我國公務員考核制度存在哪些問題？
18、雙因素理論如何在人力資源管理中加以運用？
19、強化理論如何在人力資源管理中運用？
20、與西方國家相比較，我國公共部門人力資源監控與約束系統有什么特點？
21、目標設置激勵理論如何在人力資源管理中運用？
22、人力資本具有哪些特點？
五、論述題
1、理論聯系實際論述新世紀我國人力資源開發與管理應該注意的問題。
2、理論聯系實際論述公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同。
3、理論聯系實際論述優化我國公共部門人力資源生態環境的對策。
4、理論聯系實際論述公共部門人力資源規劃的程序。
5、理論聯系實際論述我國公共部門人力資源流動的障礙。
6、理論聯系實際論述公共部門工作分析的作用。
7、理論聯系實際論述工作分析的程序。
8、理論聯系實際論述公共部門人力資源培訓的原則。
9、理論聯系實際論述公共部門如何實現培訓成果的轉化。
10、理論聯系實際論述公共部門人力激勵的特殊性。
11、理論聯系實際論述在進行績效評估時應注意的事項。
12、理論聯系實際論述我國公共部門人力資源監控約束體系存在的問題。
答案
三、名詞解釋
1、公共部門人力資源開發與管理是指以國家行政組織和相關的國有企事業單位人力資源為主要分析對象，研究管理機關以社會公正和工作效率為目的、依據法律規定對其所屬的人力資源進行規劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總和。
2、人力資源管理是指對與一定物力相結合的人力進組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對其思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人力的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。
3、公共部門人力資源生態環境是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發展的各種自然和社會環境的總和，是公共部門人力資源發展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環境和內部環境。
4、公共部門人力資本指的是公共部門工作人員為了實現公共服務的目標，后天獲得的具有經濟價值和社會價值的知識、技術、能力和健康等因素之整和。
5、職位分類是以職位為對象，以職位的工作性質、難以程度、責任大小及所需資格條件為評價因素，把職位劃分成不同的類別和級別，作為人事管理基礎的一種人事分類制度。
6、公共部門人力資源規劃指的是公共部門根據一定時期組織發展
戰略需要，在對外部環境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎上，為確保組織對人力資源數量、質量和結構上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。
7、公共部門人力資源流動是指根據工作需要或個人意愿，按照一定的標準和程序，變換公職人員工作崗位，從而產生、變更或消滅職務關系或工作關系的一種人事管理活動與過程。
8、無領導小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。其操作方法是把4－8名應試人員分為一組，不指定小組負責人，考官不直接參加面試，要求應試人員在限定的時間內就給定的問題提出一個小組意見。
9、轉任是指公務員因工作需要或其他正當理由，在國家機關內部進行跨地區、跨部門的調動，或在同一部門中不同職位之間進行轉換任職的人事交流活動。
10、掛職鍛煉是指機關培養鍛煉公務員的需要，有計劃地選派公務員在一定時間內到上級、下級或者其他地區的機關，以及國有企業、事業單位擔任一定的職務，經受鍛煉，豐富經驗，增長才干的人事交流活動。
11、公共部門的工作分析指的是通過收集和分析公共組織中某職務或工作的目的、職責、隸屬關系、工作環境以及任職資格條件等相關信息，對該職務或工作的性質以及完成該工作所需的知識、技能、經驗等資格條件做出明確的規定的過程。
12、品位分類指的是以國家公務員所具有的資格條件為主要依據，
并以其地位高低來分類和確定待遇。
13、360度績效評估又稱為全方位評估，它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效，包括溝通技巧、人際關系、領導能力、行政能力等。
14、人才測評指的是建立在心理學、行為科學、管理學、統計學、計算機技術基礎上的一種科學的綜合選才方法體系，它通過對人員的知識水平、能力、個性特征、職業傾向和發展潛力等方面素質進行綜合的測量和評價,為人事決策提供支持信息。
15、選任制是以選舉的方式任用公職人員，即由法定選舉人投票，經多數通過，決定公務員職務的任免。
16、人力資本運營是指在市場經濟條件下通過對勞動者高能素質的投資經營和對勞動力素質的配置使用，而實現經濟增長和收益增加，進而達到資本增值的目的。
17、公文處理又稱文件筐作業，它是一種效度高、而又能為多數參加者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數量的備忘錄、信函、報告等文字性資料，讓應試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。
18、管理游戲亦稱商業游戲，是評價中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務的方式，考察小組內每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質。
19、角色扮演即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關的問題，主要是用以測評人際關系處理能力的情景模擬活動。在這種活
動中，評價者設置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進入角色情景，去處理各種問題和矛盾。評價者通過對候選人在不同人員角色的情景中表現出來的行為進行觀察和記錄，測評其素質潛能。
20、公共部門人力資源獲取是指以科學的測評手段和方法為工具，通過招募、甄選、錄用和評估等程序，從組織內外獲取合適的人員填補職位空缺，實現組織目標的過程。
21、公共部門人力資源培訓與開發是指為了促進公共部門組織目標的實現，根據組織實際工作情況和員工發展需要，對員工的知識，技能，能力和態度等所實施的培養和訓練。
22、績效評估又稱績效考核或績效評價，它是按照一定的標準采用科學的方法檢查和評定組織內部公務員對職位所規定的職責的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。
23、委任制是指由有任免權的機關按照公務員管理權限直接委派工作人員擔任一定職務的任用方式。
24、降職是指由原來的職務調整到另一個職責更輕的職務，是由高的職務向低的職務的調整。它意味著公務員所處地位的降低、職權和責任范圍的縮小、待遇的減少。
25．正向激勵就是當一個人的行為符合社會的需要時，通過獎賞的方式來鼓勵這種行為，以達到持續和發揚這種行為的目的。
26.選擇培訓是指公職人員根據自己的知識結構狀況和興趣，自由選擇培訓專業方向進行培訓的形式。
四、簡答題
1、（1）公共人事行政價值與制度都是適應環境的需要而產生的；
（2）環境不僅決定了公共人事行政價值與制度的產生與發展，還規定了其內在的目標、規模、結構、行為方式和意識形態；
（3）人事行政系統中的各種要素，都要從環境中輸入，沒有環境所提供的物質、能量和信息，公共人事行政價值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立；
（4）公共人事行政的價值與制度要隨著環境的變化而不斷發生變化。
2、（1）人力資源開發與管理將組織中的人本身看作資源，強調其再生性和高增值性；
（2）人力資源開發與管理強調人力資源的能動性；
（3）人力資源開發與管理的內容不斷進行拓展，不僅包含傳統人事行政管理的基本內容，而且適應現代社會發展和人力資源發展的需求，重視和增強了一些新的管理內容；
（4）人力資源開發與管理強調的是人力資源使用和開發并重。
3、（1）傳統公共行政中公務人員政治中立的原則出現變通。
（2）公共人事制度中職業的永久性和穩定性傳統被打破，現實的公共人事實踐已經從根本上影響了公共服務提供的方式。
（3）職位分類和品位分類兼容并蓄和工資制度的改革。
（4）簡化法規和制度規定，增強人力資源管理的靈活性。
（5）新的改革使公務員制度朝著人力資源管理模式的方向發展。
（6）改革從根本上觸及了整個官僚體制，使行政管理朝著后官僚制的方向發展。
4、（1）做官重于任事。權位取向明顯，公務人員熱衷于爭取權勢地位，卻未必勇于任事；
（2）人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內編織“關系網”，親情、朋友意識濃厚，在人事任免上注重于親情、裙帶關系，因而往往因人而異；
（3）身份觀念重于職位觀念。看重身份與品位等級，而且身份與品位與工作能力和績效在取向上不一致；
（4）公務人員素質不能適應國家發展的要求，各級行政組織中多缺乏科技人才與管理人才；
（5）政治因素影響濃厚。政黨政治、政治特權、政治活動等因素對公共人事制度的介入和干預程度較高。
5、（1）制度性損耗：制度性損耗是指由于公共部門人力資源管理制度存在缺陷和不合理而導致的人才未盡其用的損耗現象，這種損耗是一種隱形損耗；
（2）人事管理的損耗：管理的損耗就是公共部門人事管理的問題導致沒有充分調動公共部門工作人員的工作積極性，沒有充分發揮其聰明才干；
（3）后續投資的損耗：由于人才知識結構老化得不到及時更新，從而適應不了新技術環境下公共部門工作要求所造成的損耗，這在一定程度是由于公共部門與公共部門工作人員對再教育再學習的投資
不夠而引起的。
6、（1）人力資源生態環境的不平衡性；
（2）人力資源政策體制建設環境還不完善；
（3）人力資源管理環境滯后；
（4）勞動力市場環境還不成熟。
7、人力資源是指一個國家或地區在一定時期內，能夠推動整個國民經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱。
人力資源的含義一般包括以下三層內涵：
（1）指能推動國民經濟和社會發展的、具有智力勞動和體力勞動能力的總和；
（2）人力資源是指勞動力資源，即一個國家或地區有勞動能力的人口總和；
（3）人力資源作為一個經濟范疇，包括數量和質量兩個方面的內容，具有質的規定性和量的規定性。
8、（1）公共部門人力資本具有社會延展性；
（2）公共部門人力資本具有成本差異性；
（3）公共部門人力資本具有績效測定的困難性；
（4）公共部門人力資本具有收入與貢獻難以對等性；
（5）公共部門人力資本具有市場交易不充分性。
9、（1）維持政治穩定；
（2）促進行政發展；
（3）提高人力資本使用效率；
（4）實現人事管理技術科學化；
（5）幫助員工實現個人價值。
10、（1）制定績效計劃。制定績效計劃是績效管理過程的起點，是員工與直接上級就工作職責、工作任務及其有效完成的標準以及員工個人發展確定目標，達成共識的過程。在這個過程中，上級和員工對以下問題進行溝通并確定為書面計劃：員工本年度的主要職責和任務，何時完成，判斷完成成效的標準，完成工作所需要的權責及其他資源，工作目標、任務的完成對部門乃至企業的影響，上級如何幫助員工實現績效目標，員工需要學習什么技能，如何溝通以了解工作進展、克服影響工作績效的障礙和問題等。為避免員工與上級對績效標準的認識出現偏差，制定績效計劃需要在雙方有效溝通的基礎上達成一致意見。所謂績效標準是指組織期望員工達到的績效水平，績效計劃中績效標準的確定非常關鍵，上級必須與員工達成共識。
（2）持續溝通。持續溝通是績效管理的重要環節，也是傳統的績效管理模式與現代模式的本質區別之一。持續的溝通為促進員工理解和接受組織目標、闡明工作中潛在的問題、增進員工技能等提供了良好的機會，為員工接受最終評價結果奠定了基礎，可以避免績效評價結果偏離員工自身的期望。
（3）實施績效評價。績效評價是績效管理的核心環節，是對員工在一定期間內的工作績效進行考察和評定，確定員工是否達到預定的績效標準的管理活動。在公共部門人力資源管理中，不是單純地對以往績效進行評價，而是包括選擇評價指標與測量方法、績效信息收集
與分析、選擇評價主體與客體，以及績效評價的結果運用等一系列復雜的管理系統。
（4）提供績效反饋。績效評價結束后，上級或主管應就績效評價結果與員工進行溝通使之明確績效不足或改進方向以及個人特性和優點。績效反饋是績效管理的一個重要步驟。
（5）績效改進指導?？冃гu價結果反饋給員工后，如果不進行績效改進和提高的指導，這種反饋就失去了意義。績效改進指導也需要貫穿整個績效管理過程，幫助員工識別造成績效不足的原因或改進提高的機會，幫助員工尋求解決方法的過程；績效輔導則是幫助員工提高知識和技能，克服績效障礙。
11、（1）用其所長、用其所愿、用當其時；
（2）鼓勵競爭、優勝劣汰、人盡其才；
（3）以人為本、以能為本；
（4）德才兼備、注重實績；
（5）優化資源、合理配置。
12、（1）合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質和能力；
（2）合理的人力資源流動有利于優化公共部門人才隊伍結構；
（3）合理的人力資源流動有利于促進用人與治事的統一；
（4）合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關系；
（5）公共部門人力資源的流動，還有利于解決公職人員的實際生活困難，如長期兩地分居、上班路途遙遠等，體現組織對公職人員的關心和愛護，具有穩定公職人員隊伍的作用。
13、（1）用人所長的原則；
（2）人事相宜的原則；
（3）依法流動的原則；
（4）個人自主與服從組織相結合的原則。
14、（1）工作標識；
（2）工作目的；
（3）工作職責；
（4）工作權限；
（5）績效標準；
（6）工作環境。
15、（1）人力資源獲取工作的質量直接影響組織人才輸入和引進的質量，進而影響到組織目標的實現；
（2）人力資源獲取工作有助于塑造和推廣組織形象；
（3）人力資源獲取工作的有效性影響組織人員的流動率；
（4）人力資源獲取工作的質量影響到人事管理費用。
16、（1）公務員工資結構不夠合理；
（2）公務員工資總體水平偏低，難以體現公平原則；
（3）工資調整不及時、增長機制不完善；
（4）津貼制度不完善，補充功能難發揮作用。
17、（1）不同等級的公務員一起考核；
（2）重視年度考核，忽視平時考核；
（3）考核過程中出現論資排輩評優秀的現象；
（4）按比例分配名額。
18、（1）管理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上；
（2）管理者首先要注意滿足員工的保健因素；
（3）管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求；
（4）管理者要注意正確地發放工資和獎金；
（5）管理者要要注意正確運用表揚激勵。
19、（1）正確選擇強化物
（2）正確選擇強化的方式
（3）正確選擇強化時間
（4）設立一個目標體系
（5）及時反饋、及時強化
（6）強調員工的社會學習（間接行為改造）
（7）要實事求是地進行強化
20、（1）在我國，公職人員在中國共產黨的領導下工作，“黨管干部”是我國對公職人員管理的基本原則。共產黨對公職人員的監控與約束是實施黨的領導的手段和必然要求；
（2）在西方各國，工會在監督政府人事管理活動、保障公務員的合法權益方面具有重要的作用。而我國的公職人員不是特殊的利益集團，不存在工會對人事的監控；
（3）根據我國憲法中人民主權的原則，我國的群眾監控是一種獨立的重要監控形式，通過各種人民團體對政府的監督來實現，而西方
不存在獨立的群眾監控；
（4）我國的行政監察部門隸屬于政府，屬于行政系統內監督。而在西方國家，大多采用的是系統外監控方式，且其監督公務員的機構都是與政府相對獨立的。
21、（1）目標是一種外在的可以得到精確觀察和測量的標準，人力資源管理者可以直接調整和控制，具有可應用性。
（2）人力資源管理者應幫助下屬設立具體的、有相當難度的目標，使下屬認同并內化為自己的目標，變成員工行動的方向和動力。
（3）人力資源管理者應盡可能地使下屬獲得較高的目標認同：第一、使所有下屬人員了解組織目標，并參與目標設置過程；第二、支持和鼓勵下屬認同目標，相信下屬人員的能力及承擔完成目標的責任；第三、對目標的實現采取各種形式的激勵和肯定，以強化和調動員工完成目標的積極性。
（4）加強和做好目標進程的反饋工作。信息反饋是管理中的重要環節，運用目標理論，通過設置、核查目標，使員工經?？吹浇M織目標和個人目標，并隨目標的實現進程不斷予以反饋，實施反饋控制。
22、（1）人力資本是存在于人體之中，與其承載者不可分離，不能夠直接轉讓和買賣，只能被出租，或轉讓使用權；
（2）人力資本的形成與效能的發揮都與人的生命周期緊密地聯系在一起，而且受其個人偏好的影響；
（3）一個人可能擁有不同形式的人力資本但其總量是相當有
限的，同時一個人所具有的非互補的人力資本也不能同時使用；
（4）人力資本的形成一般是在消費領域，當然有時也在生產領域；
（5）人力資本不僅是一種經濟資源，而且還是一種涵義更為豐富的社會資源。
五、論述題
1、（1）要注意現代市場經濟條件下人力資源的流動性。最近幾年，人才在全國范圍內的流動，恰如噴薄而出的朝陽，給中國大地帶來莫大的活力和生機，同時，又以其巨大的能量給社會的許多方面以強烈的震撼。沿海城市的開放，使得人力資源涌向南方的勢頭有增無減。就目前情況來看，人才流動有三個方向：一是開放地區和城市，其開放與改革的程度越大越深，人才流動的向心力越大；二是外向企業，其外向性越強，對人才流動的吸引力越大；三是德才兼備的領導者，確實能任人唯賢的領導者，其周圍必然會匯集越來越多的人才。
人才的流動，勢必破除將人視為“單位所有”、“部門所有”、“地區所有”的陳規陋習，造成市場調節需求，需求引導人才流動的大環境。因此在管理人力資源的時候必須注意人力資源的流動性，做到正確引導，合理流動。既為人才的合理流動創造條件，又應制定相應的法律法規規范人力資源的流動。國務院主管部門可定期發行《全國人力資源需求指南》，各省亦可效法，從而提高人力資源流動的目的性。同時，要避免人才的外流，并注意引進國外的人才。人才外流是近幾
年比較嚴重的社會現象，國家要為人才提供優厚的生活和工作條件，使在國外的人才能回來，國內的人才留得住，如果可能的話還可以吸引國外的人才到我國工作。
（2）要注意現代化市場經濟條件下人力資源的競爭性。人力資源總量與社會各方面對它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和寶貴。但是，人才流動必然帶來競爭，競爭可以導致人力資源的合理分配，但是，盲目的競爭卻會帶來人力資源的浪費，比如說，人力資源盲目地流向沿海發達地區，而沿海發達地區容納人力的能力畢竟是有限的，多余的人力資源的積存形成浪費，同時，也給社會帶來不穩定因素。可見從人力資源管理的角度來看，要對人力資源的流動做出正確的引導，避免無謂的競爭所導致的不合理的人力流動。具體做法是：加強內陸地區的經濟發展，盡可能多地創造就業機會，就地消化多余的人力資源。
（3）要注意區分普通人力資源和高素質人才資源。普通人力資源和高素質人才資源的區別就是一般勞動者與人才的區別。兩者的區別是由每個勞動者的自身素質決定的，從一般作用上講人力資源都是普通的勞動力。但是，一旦具備了某種技能，就有了很大的區別。通常我們把素質較高的，具備某種技能和創造力的勞動者叫做人才。把這部分人力資源從一般的人力資源中區分出來，進行特殊的管理是很有必要的。人才是在廣大的勞動者中成長起來的，他們在廣大勞動者的生產、科學實踐活動中，總結出了勞動者的實踐經驗和智慧，創造和發明了先進的生產工具，推動了科學技術的發展，提高了社會生產力，
大大提高了勞動生產率。人才是人類的精華，是人群中先進的部分。人才集德、識、才、學、體于一體，特別是高級人才，在創造物質財富和精神財富方面比一般勞動者的貢獻更大得多。
（4）應該確立大的人才戰略。應該認識到人才是國家人力資源的精華部分，人才是為經濟建設服務的，國家經濟發展的總戰略和人力資源開發戰略是人才管理戰略的基礎。國家必須有連續遞進的十幾年、幾十年的正規的人才培養與使用的規劃與措施，同時，隨時以短期培訓作為補充。要從全世界發展、進步與競爭的角度認識人才、培養人才、使用人才、尊重人才、愛護人才。我們要爭取較高的人才占有率，要保持人才擁有量大于培養量，還要保持較高的人才合理使用率。其次，要樹立宏觀的人才使用觀念。尊重知識、尊重人才，其核心是正確地使用人才。在現實社會中，有的人“唯親是用”，有的人“囤積居奇”，有的人“順我者用”，有的人“低我者用”，這就是狹隘、低級的用人觀，是改革和建設有***主義的反動力。
2、（1）價值取向差異使管理目標不同。公共部門管理追求的是公共利益，政府以公眾委托人身份提供公共產品，對政府行政人員的管理是為了最大化的為社會利益服務，而私營機構則多是贏利單位，追求效率、效益是它基本的價值取向。公共部門的財政來源是稅收，這決定其工作人員的行為要對公共利益負責，而企業只需對領導者利益、企業自身利益負責就夠了。因此，公共部門的人力資源管理必須考慮政治價值，企業人力資源管理首先考慮的不是政治回應性與社會公平，而是經濟生活中的交換與回報，人力資源管理則主要考慮的是
誰進入企業的這些職位將最有利于企業的發展。政府系統的人力資源管理部門必須注意其透明化程度、公眾的接受程度，必然面向社會，承受社會的壓力，而企業人力資源管理部門只聽命于領導者，領導者完全可以決定員工的任命與使用，對員工的需要通過專業化的工作分析獲得，并通過職位說明書及培訓計劃等充分展現出來，錄用和解雇員工時較少考慮外部壓力，政治責任與社會責任的相對缺失。企業的管理活動服從于其決策層的意志，無須對社會公眾公開，其操作過程也是經常隱蔽不公開的。
（2）管理對象行為取向的不同。在公共部門中工作的員工，其行為有一種保守趨向，傾向于明哲保身，不求有功，但求無過、好自為之的心態；在企業組織中的員工更加趨向于要富有創造性，這與公共部門組織強調穩定性有關。作為政府系統的人力資源管理部門必須能從根本上保障政府運作的穩定，進而維護社會的穩定，這是政府人力資源管理須遵守的基本價值取向。公共部門的組織成員要受更多規章制度的限制，強調嚴格遵守規則，勢必使成員或多或少地變得墨守成規和強求一致，組織成員的工作具有更多“非人性化”的特征，行政人員多半帶有官的味道，人們的著眼點在于其行為是否符合規范而不是其什么行為能給組織帶來最大的貢獻?？梢哉f理性官僚制的弊端在行政組織比在企業組織體現得更加明顯，帕金森效應更容易在公共部門中發揮作用，這也可以說是現代人力資源管理制度難以在公共部門建立的原因。在以工作成果或工作目標導向的私人組織中帕金森定律是不會發生作用的，私人企業部門以“效率”為首要追求目標，
對利益追求的永恒性，使得私營部門成為最具創新精神的部門。只有以行為為導向，人們才會不惜成本、代價去創造事情。試想，如果一個部門的領導對利潤負責，對成本負責，他怎么會找兩個助手去做毫無意義的事呢？
（3）公共部門與私人部門對員工任職資格的要求差異。這一區別是由于公共部門本身的政治性決定的。作為行政部門總是不可避免的和政治聯系在一起的，行政與政治是不可能完全分離的。當前公共部門政府公務員招考信息對應聘人員任職資格中公務員對憲法及法律以及對黨和國家所具備的忠誠，是制度化的要求。公務員的道德素質被排在前面，能力素質一般包括知識、技能和行政職業能力。在當前的情況下，對于公務員的績效管理實際上并不是政府的第一目標，盡管口頭上很多政府都將之稱作第一目標。在私人部門，雇主首先要求雇員具備必要的專業能力。專業能力是指對專業的熟悉程度，處理專門業務的技巧和能力。對于下屬的道德素質要求相對要淡化一些，雇主們還希望員工更具有創造力，這意味著雇員可能帶來更高的效率和更多的財富。當然這并不意味著私人部門完全忽視員工的道德素養，只是道德素質考察的困難使企業領導更加注重可以量化的指標如專業能力方面。在私人部門，雇主以雇員是否損害雇主的根本利益為第一道德標準。一個有能力但道德水準一般的人，有時是能被雇主容忍的。一般說來，私人部門的領導們不會對雇員提出過多的道德要求。
（4）公共部門與私人部門人力資源管理重點的不同。人力資
源管理可以分為選人、用人、育人、留人四個方面，相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關注人力資源選取環節，而私人部門則更重視人力資源的開發環節。公共部門對于人員的招募錄用是較為重視的，有時公共部門對于人員的雇用要受制于外部壓力，同時公共部門績效評估的困難，導致公共部門比較忽視內部人力資源的開發環節和績效評估環節。直到今天，我國尚沒有對政府公務活動進行全面系統的工作分析，沒有制定出科學、規范的職位說明書。私人部門基于績效的考慮，則更注重人力資源管理的開發功能，員工的培訓、教育與發展方案設計和績效評估及員工的職業生涯規劃成為人力資源管理者的重要工作。在企業組織中，績效評估標準是確定的，指標都是可以量化的，員工對人力資源的開發、自身專業能力的提高也更為重視?？傊诋斍暗那闆r下，公共部門人力資源管理具有更多的傳統人事管理的特征，而在企業中，把人視作使組織在激烈的競爭中脫穎而出的關鍵性因素，致力于使人力資本增值為企業創造更大的效益。
（5）公共部門與私人部門適用法律方面的差異。政府公務員的行為多是行政執法行為，公務員的行政行為以行政執法為第一要義，對法律責任的關注始終居于第一位，選擇主動性、創造性行政行為的責任風險或法律風險就會相應加大，這也是公務員的行政行為總是趨向于保守的重要原因。企業則是為追求經濟效益而生長的組織，以效率為中心制定員工的行為規范，有時這些行為規范可能是與法律規范相沖突的，當企業利益與法律規范相沖突時，極易采取規避措施。企業在個人利益保障方面，企業適用《勞動法》界定勞動關系，《國
家公務員法》是公務員必須遵守的基本法律規范。公務員的個人權力較容易得到保障，而勞動法對勞動關系的規定比較原則性，企業必須依照此制定更加具體的管理規范。由于主雇地位的非對等性，企業容易制定有利于雇主的規則，就存在企業員工的個人利益難以得到充分保障的可能。例如，政府淘汰公務員比較困難，而企業組織淘汰一個員工有時只需老板的一句話。
3、（1）逐步縮小地區經濟差距。地區經濟發展的差距，使得經濟發達的地區高素質人力供給量過剩，而地區欠發達的地方則供給量不足，這樣就無法使人力資源得到合理的配置，也不利于國家經濟和社會的協調平?發展。所以，國家近年來提出了中部崛起、西部大開發等一系列經濟政策，目的也是為了逐步縮小地區經濟差距。只有優化了地區經濟結構，才能發揮各地區的特點和優勢，充分利用各地區的自然資源、人力資源和物質技術條件，加速地區經濟的均?發展，才能促進整個國民經濟的發展。而且，地區經濟發展好了，可以使各地更好地互相補??和協作，也有利于勞動力的自由均?流動。加快中西部地區的經濟發展是我國消滅貧困，最終實現共同富裕的必要條件。也是優化人力資源生態環境必不可少的前提條件。因此，只有加快中西部地區發展，引導地區經濟合理布局，積極推進地區間的橫向聯合、協作，實行優勢互補，逐步實現在全國范圍內的資源合理利用和優化配置，才能保證人力資源生態環境的平?，才能保證國民經濟健康、協調地發展。
（2）改善育人環境，著重培養高層次人力資源。開發人力資源的基礎性工作就是要對人力進行教育培訓。在知識經濟時代，知識更新太快，因此，我國舊的教育體制必須進行變革。首先就是要拓寬培訓渠道。在進一步強化黨校和行政學院陣地建設，充分發揮其干部教育培訓主渠道作用的同時，按照“縱向抓延伸、橫向求拓展、國內挖潛力、國外建基地”的思路，拓寬培訓渠道?！八^縱向抓延伸，就是黨校和行政學院在系統內，上對中央（上級）黨校和國家（下級）行政學院，下對基層黨校，按照計劃安排，分層次、分類別抓好各級各類別干部的培訓；所謂橫向求拓展，就是面向國內名牌高校，充分利用國民教育領域豐厚的教學資源、對在職干部進行教育和專業培訓；所謂國內挖潛力，就是把干部送到沿海發述地區實地考察學習，送到香港和澳門特別行政區集中教育培訓，還可以送到中央和國家機關掛職學習鍛煉等；所謂國外建基地，就是有選擇地在發達國家如美國、日本、新加坡及西歐國家建立干部教育培訓基地，以培養適應經濟全球化和知識經濟時代需要的高層次人才?！苯洕鐣l展需要大批優秀人力，特別是高層次人才，而中、西部地區又最缺高層次人才。因此在客觀上要求我們把培養重點放在高層次人才的??養上。同時，要加大培訓的投入，保證人才培訓經費，是改善育人環境的物質基礎。此外，國家在高層次人才的流向上要進行宏觀指引，避免人才流動的盲目聚集效應，從而最終導致人才的浪費。
（3）優化人力資源戰略和政策環境，引進適用人才。黨的十三屆四中全會以后，江澤民同志面對新的國際國內形勢，從推進現代化建
設,實現中華民族偉大復興的戰略高度出發，對搞好人才資源開發，建設高素質干部隊伍作了一系列重要論述，提出了明確要求。他指出“人才是第一資源”、“當今和未來世界的競爭，從根本上說是人才的競爭”，“要抓緊做好培養、吸引和用好各方面人才的工作”。以江澤民同志為核心的黨中央提出并實施了科教興國戰略、人才戰略，在加強各級領導人才隊伍建設，加強干部的教育培訓和監督工作，深化干部人事制度改革，做好各類人才的培養、吸引和使用等方面，做出了一系列重大部署，將中國人才資源開發和人才隊伍建設工作推向了一個新階段。實施人才強國戰略，就是要努力造就數以億計的高素質勞動者、數以千萬計的專門人才和一大批拔尖人才，建設規模宏大、結構合理、素質較高的人才隊伍，充分發揮各類人才的積極性、主動性和創造性，開創人才輩出、人盡其才的新局面，為全面建設小康社會和實現中華民族的偉大復興提供重要保障。
在長期的人才隊伍建設和人才工作實踐中，我們黨非常重視政策法規的研究和制定，及時發現和總結各地區各部門在人才工作中的有益經驗和做法，使之上升為政策法規，先后研究制定了一系列干部人才工作的政策法規。gg開放以來，中國已初步形成了具有中國特色的人才政策法規體系，政策范圍涵蓋了人才培養、引進、使用等人才開發???各個環節，人才政策的開放度不斷擴大，與國際慣例接軌開始成為人才工作決策者的主動選擇，人才政策的發展層次從部門和地區的政策體系向國家政策體系升華，并不斷在實踐中發展和完善。中國的人才政策在促進經濟社會發展，促進干部人事制度改革，促進人的
全面發展等方面，發揮了積極作用。引進人才是當今世界各國特別是發達國家爭奪人才的主要形式，其有效手段就是用優惠的政策吸引人才。這些年來，各地在優化引人環境方面做了大量工作，對有關引人政策做了明確規定，取得了顯著成效。但要進一步優化引人環境，辦法應該更多一些，落實應該到位一些。比如，建立博士后流動站和企業博士后工作站。實現人才柔性流動，或變戶籍管理為身份證管理，變人員引進為智力引進等等，制定一系列的人力自由流動政策，創造一流的人力軟環境，規范政府管理，為外來人才提供快捷優質的服務。在引進人才方面，還要注意它的適用性，各地區應該根據自身的發展特色及發展現狀，有選擇地引進人才，而不是“人云亦云”的盲目被動跟進。
（4）創造良好的勞動力市場競爭環境，選拔優秀人才。我國勞動力市場體系已初步形成，市場機制在人力資源配置中的主導地位也已初步確立。具體表現在：以政府所屬勞動力市場服務機構為基礎的人力市場體系已經形成；單位自主用人、人才自主擇業的雙向選擇機制基本建立；勞動力市場的法規建設和規范管理受到重視，法制化管理初見成效；勞動力市場的社會化服務功能和公共人事服務體系日趨完善。但是我國還需進一步規范人力市場，扶持民營勞動力市場中介機構。使人才市場中介的投資與經營主體逐步走向多元化，經營模式出現企業化和產業化的發展趨勢。而且??多中介機構，已經打通了中外合作渠道，可以促進我國引進國外優秀人才。目前，我國人力市場服務功能還不夠完善。因此我國要加強人力市場的功能擴展。在服
務內容和服務方式的上要采用多樣化和現代化的方式。交流配置、綜合服務、人事代理、信息疏導、社會保險、咨詢指導、遠程交流等服務功能都要逐步建立起來，特別是要加快在信息網絡化基礎上的無形人力市場的發展步伐。同時，要加強全國區域性勞動力市場的接軌。以經濟區劃為重心，打破行政區劃的跨省市勞動力市場一體化趨勢，不斷促進專業性人力市場建設和高層次人才市場的發展，不斷提高沿海開放城市勞動力市場的國際化程度。
（5）提高人力資源安全環境，防止人才流失。在社會跨入知識經濟時代的今天，人力資本主要以無形的知識形態存在于人們的頭腦中，而增加的人力資源開發投入也大都轉化成人頭腦中的知識或能力。隨著人才流動進一步加劇，當事主體的資本、財富流失的風險也大幅度增加。以信息技術為核心，以因特網為載體的新科技革命，使地球日益成為一個“村”，人才流動與交流越來越方便，愈演愈烈的人才爭奪戰也使人才流失的風險大幅度上升。在這種環境下，如果缺乏安全保密意識，將使國家、企業等利益主體遭受重大損失。在這一背景下，人才流失已經危及一個國家的科技、經濟、國防等各方面的安全。人才安全及其風險防范，已成為各個國家和地區共同面臨的世界性課題。因此，世界各國尤其是發達國家從保護自身利益和長遠安全出發，紛紛制定了人才發展戰略及人才安全的法律與制度保障體系。
經過多年的改革與建設，我國人力資源安全環境有了一定的改善。當事主體不僅在觀念上已經認識到人才安全的??要性，而且在人力開
發的各個層面采取一系列的激勵措施以降低人才流失的風險。但是，同國外人力資源安全機制相比，中國人力資源安全機制還處在初步建構的過程中。在人才流失風險加大的環境下，要有效防止重要人才流失，我們需要高度重視和充分信任國家重要人才，通過立法維護國家重要人才安全。需要制定政策法規，提高重要人才待遇，保障重要人才權益，規范重要人才流動。需要建立國家重要人才的信息檔案，實施動態管理。
4、人力資源規劃的重要目的是使組織在復雜多變的環境中爭取主動，保持組織對環境的適應性。制定人力資源規劃必須合理地確定組織目標，了解現狀，掌握內外環境的變化趨勢，認清人力資源的潛力和問題。
（1）確立目標。公共部門人力資源管理的目標要依照組織戰略目標來確立，并根據環境的變化進行調整。目標可包括定量的目標和定性的目標。前者如員工數量、年齡結構、學歷層次、職稱比例、人力總成本、基層員工所占比例等一些結構性或有確定性指標的目標。后者包括工作滿意度、員工成熟度、員工崗位的適合度、領導者素質與形象的提升程度、組織效能的提升程度、組織文化等不易量化的目標。
（2）收集信息。充分適用的信息是制定人力資源規劃的基礎。收集制定人力資源規劃所需的信息，一是要了解組織所處的基本環境，把握組織發展的基本趨勢。組織的基本環境因素包括公共組織所處的政治生態環境和社會發展趨勢。二是要了解外在的人力資源供需狀
況，包括勞動力市場的結構，市場供給與需求狀況，人口與教育的社會狀況，勞動力職業觀、擇業心理等相關因素。三是要了解組織內部的人力資源供需與利用情況，包括現有員工的一般情況，如年齡、性別、知識、經驗、能力、潛力、興趣、需求、績效、培訓、流動以及人力資源結構、有關人力資源政策等。在收集組織內外環境方面的信息時，要盡可能地把握對人力資源有重要影響的關鍵環境因素，把握環境的主要方面，不可細大不捐，輕重不分。
（3）進行供給和需求預測。這一階段的工作技術性較強，也是人力資源規劃中較為關鍵的工作。在所搜集的人力資源信息的基礎上，對人力資源的供給和需求進行預測。供給需求預測主要做好三項工作：一是一定時期內組織人力資源總體需求預測；二是一定時期內社會人力資源的總體供給預測；三是分析組織人力資源供求關系的平?狀況。預測可采用主觀經驗判斷和各種統計方法及預測模型，并與所實施或假定的人力資源政策相關，它對組織的管理風格和傳統往往會發生重大影響。
（4）制定并實施規劃。規劃的制定與實施緊密相聯。通常組織要形成人力資源總體戰略，根據人力資源總體戰略制定總體規劃，再制定各項具體業務計劃及相應的人事政策，以便各部門執行。規劃的制定要全面考慮，保持各項計劃和政策的一致性。人力資源規劃不僅是對組織人力資源前景的描述，更重要的是還要將未來發展與管理現實聯系起來，將人力資源規劃轉化為組織人力資源管理的行動。公共部門要提供必要的權力和資源，將人力資源規劃融入日常的人事管理活
動之中，指導人事管理的各項具體活動，確保規劃內容得到有效落實，規劃目標順利實現。
（5）評估和反饋。人力資源規劃在實際人事管理活動中運行效果如何，是否需要進一步修正，這一切都要依賴于人力資源規劃的評估和反饋。這一階段的工作是將人力資源總規劃與各項業務計劃的實施結果和影響，進行??合、系統地分析和判定，并及時將評估結果進行反饋。人力資源評估的主要內容主要包括：人力資源規劃是否得到實現，實現值與期望值是否相符；是否符合公共部門總體發展的目標要求，在人力資源的總體結構上是否與工作性質、工作崗位的需求相一致；人力資源規劃是否能彌補現有人力資源不足，解決人力資源發展中存在的問題；人力資源規劃是否能促進公共部門工作績效的提高，提高對公眾的服務質量；人力資源規劃是否能滿足預算額度的要求，是否能長期推行；人力資源提供的各種人才發展路徑是否經濟合理，為了達到同樣的目標，是否可可以選擇其他方式，以降低錄用培訓成本；人力資源規劃給社會帶來何種影響或效益，是否有利于社會優秀人才的成長。對人力資源規劃的反饋與評估可以采取定期報告執行進展的形式，通過定期的報告和檢查，確保所有的方案在規定的時間里執行到位，并且方案執行的初期成效和預測的情況是一致的。由于組織內外環境存在許多不確定因素，造成組織戰略目標不斷變化，也導致人力資源規劃的不斷變更，因此人力資源規劃應滾動實施，不斷修正。通常人們只注重人力資源規劃的制定與實施，而忽略人力資源規劃評估與反饋工作。實際上，通過評估和反饋可明確規劃的有效性，
及時發現規劃中的缺陷與不足，不斷改進和發展規劃，調整由環境變遷帶來的不適應。
5、（1）人力資源的市場主體地位未完全確立。在市場經濟條件下，人力資源供給方即勞動者應該成為自己勞動力的主人，可以自由支配自己的勞動力，在擇業問題上，應有自主權。人力資源需求方也能夠根據自身工作需要自主決定雇傭方案。但我國目前舊體制尚未未完全打破，新體制沒有完全建立，許多因素影??著勞動者和用人單位的市場主體地位的確立。人才單位所有、部門所有情況比較普遍，部門分割、地區封鎖，妨礙了人力資源的自由流動。從公共部門情況來看，這一點尤為突出。由于我國公共部門仍實行的是高度集中人事管理體制，人力資源流動只是單純的組織行為，用人單位及勞動者個人缺乏自主權，處在被的從屬地位，既缺乏流動的動力，也缺乏流動的渠道人力資源供求的市場主體地位的缺失，是目前影響公共部門人力資源流動的最重要因素。
（2）市場法規和社會保障制度不健全。gg開放以來，我國人力資源市場機制和公共部門社會保障制度建設取得了明顯進展，但與人力資源市場配置改革的現狀與要求相比，顯然是不大適應，甚至出現市場上勞動力無序流動和不正當競爭等不正常情況，嚴重影響了市場的良性運作和功能的發揮。人力資源的流動，不同于一般商品的流動，不僅事關勞動者的工資報酬，而且還涉及到勞動者的勞動環境、工作條件、失業后生活維持、年老后生活保障等一系列經濟社會問題。特別是在與勞動力交流相配套的失業救濟、社會保障、養老保險及醫療、
工傷、住房等保障體系建設方面，存在規章不健全，落實不到位，渠道不暢通、體系不合理等問題。同時，就業權利、勞動報酬、勞動保護及人事、勞動爭議仲裁等相關制度法規及措施不十分明確和完善，從而制約了人力資源配套市場化的進程。
（3）戶籍制度改革滯后。在世界各國，城鄉分治只涉及行政建制與轄區劃分，而與居民的身份無關。居住在什么地方，并不存在行政上的身份管制或遷徙壁壘。而我國目前的戶籍制度作為我國行政管理的基本制度，具有維護社會秩序、保護公民的權利和利益、服務于社會主義建設的功能???并與醫療制度、就業制度、住房制度、養老保險制度、教育制度等密切相關，不同戶籍享受截然不同的社會待遇。面對越來越開放、復雜經濟社會發展狀況，傳統的封閉、層層審批、面面俱到的戶籍制度，人為地將公民劃分為不同的身份等級，嚴重地阻礙了人力資源的正常流動。
（4）官本位思想的影響。官本位是封建官僚政治的產物，中國傳統社會是以高度集權和等級森嚴為標志的封建官僚政治體制，官僚政治是一種特權政治，權力成為人們價值取向的唯一標準。官僚政治所產生的官本位制，其主要特征是封建等級制，社會成員之間尊卑貴賤界限分明，整個社會以官為尊，以官職大小決定社會地位的高低。每個官員都分別按官職享受一定的特權，獲得優于平民的種種待遇。在官本位制度下，如同貨幣制度中的“金本位”、“銀本位”下的金銀成為?量一切商品尺度一樣，官僚成了衡量一切社會成員的價值尺度。建國以來，我們雖然掃除了封建制度，但官本位的思想仍有相當大的
影響，整個社會成員將官仍看得過重，官重民輕、官主民仆、官大理多、當官發財等思想仍有相當的市場。在這樣的情況下，以政府官員為重點的公共部門人員不愿意放棄鐵飯碗，放棄附著于官位上的特權和尊重，流動到非政府部門，結果導致政府與非政府部門之間人力資源流動的困難。
6、（1）工作分析是公共部門人力資源規劃的基礎。公共部門人力資源規劃的目的就是通過分析公共部門在動態環境中人員需求與供給的變化情況，采用必要的政策與手段確保組織在合適的時間、合適的崗位上獲取合適數量的員工。因而，制定人力資源規劃首先需要掌握職位的工作性質及其對知識、技能等工作條件要求的信息，這樣才能確保組織的人員???給和人員儲備能夠合理地滿足組織戰略發展的需要。工作分析則明確規定了工作的目的、職責和任務，界定了符合崗位要求的任職資格條件，從而使人力資源規劃建立在可靠的工作和人員條件信息基礎上，能及時反映內外環境變化，確保了人力資源規劃的科學性和前瞻性。
（2）工作分析為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標準。人員甄選與錄用的過程是為組織選擇符合組織發展和工作要求的高素質人員的過程。如果僅根據管理者的主觀判斷人員是否符合工作要求，勢必會影響到甄選與錄用工作的科學性和公平性，因此，選拔合適的從業人員必須具有客觀的標準和依據。而工作分析對從事具體崗位的從業人員的知識、技能、態度、行為、價值觀、品質等方面做出了明確的規定，有助于制定符合崗位要求的人員錄用標準，有利于組織客
觀、公正地衡量和評價求職人員，從而使人員甄選和錄用工作科學化、正規化，避免了經驗主義，減少錄用中的盲目性。
（3）工作分析對公共部門的員工培訓與開發工作具有重要的指導意義。開展員工培訓與開發主要基于兩個前提：一是員工目前的知識、技能或能力無法滿足現有崗位要求，與既定的工作資格要求存在一定的差距，這時就有可能需要通過培訓來提升其績效水平；二是現有員工的知識、技能等素質條件無法滿足組織戰略發展對人才素質結構的要求，也需要借助于培訓和開發手段來實現人才儲備。工作分析信息全面反映了組織內各層次具體崗位對從業人員在知識、技能、經驗、態度、行為等方面的工作要求，通過將這些信息與現有崗位人員的素質進行比較，就能夠幫助判斷從業人員是否符合工作要求，員工目前的綜合能力與工作要求之間的差距，并進一步根據工作崗位的性質將培訓人員分類，并采取科學的培訓方法來確保良好的培訓效果，從而不僅為組織的培訓和開發工作指明了明確的方向，而且還保證了員工培訓效益和效果。因此，工作分析對于員工培訓和開發工作具有重要的指導意義。
（4）工作分析為公共部門的績效評價提供客觀依據。員工個人績效是實現整個組織績效的基礎，從事某項具體工作的員工的績效水平會影響到部門績效，進而作用到組織整體目標的實現。盡管具體崗位上從業人員的績效水平可能高低不一，但績效評估的內容和標準必須客觀、科學并可準確?量，否則績效評估工作就會流于形式，產生不公平的現象。工作分析信息提供了一項工作的目的、職責、任務等具
體內容，根據這些具體內容，我們就能制定出符合組織要求的績效評估內容和具體的績效標準，進而根據這些標準對員工工作的有效性進行客觀評價和考核。
（5）工作分析有助于薪酬制度設計的科學性。從業人員因其付出勞動而獲取的薪酬不是組織隨意制定的，而是根據其從事的崗位的工作性質、工作復雜程度、技能難易程度、職責輕重、勞動條件等因素而確定的。一般而言，工作復雜程度越高，該項工作所需的知識、技能或能力就更多，工作在組織中相對價值就越大；工作職責越重要，該工作在組織中也更具價值。而工作分析過程正是通過全面收集有關工作性質、工作內容、技能難易程度等方面的信息，并進一步對這些信息進行評估，從而科學的確定各項工作對于組織目標實現的重要程度，明確崗位間的相對價值。因此，工作分析的結果為組織薪酬制度的設計提供了明確的依據，確保了員工付出的勞動以及薪酬水平之間的動態平衡，保證了薪酬體系設計的內部公平。
（6）工作分??有利于公共部門員工的動態調配與安置。人力資源的動態調配和安置是保證組織中人力資源效益最大化的重要步驟。一旦組織將員工與工作的關系固態化，那么就有可能出現其才能大于崗位要求或者其才能低于崗位要求的情形，這樣，員工或者會因無法實現個人價值而流失，或者因不能勝任工作而使組織的競爭力下降，進而使組織因此遭受損失。而工作分析信息對組織內各層次工作的內容、職責及其對知識、技能、個性特點等要求作了明確規定，能夠從組織和員工個人角度判斷員工的個人素質與其所從事的工作是否匹
配，就可以為員工提供更多工作選擇機會，提高員工對工作的適應性，真正實現人盡其才，才盡其用。
（7）工作分析有助于勞動安全。工作分析為組織提供各類工作的勞動環境、職業危險等信息。通過工作分析，可全面了解不同工作的危險程度以及對工作環境的要求，從而采取勞動安全保護措施來保障員工的職業安全。此外，一旦在工作中發生事故，工作分析的信息也能夠作為危機處理的原始檔案分析，有效的應對和處理工作中的緊急危險，使工作迅速轉移到正規的工作流程上來。
（8）工作分析有助于公共部門的工作設計工作。工作設計是對組織內的工作內容、工作職責、工作關系等有關方面進行的設計，以提高工作績效和實現組織目標。工作分析則通過科學的手段和方法來收集和分析工作目的、內容和職責等方面的信息，以及時、動態反映內外部環境變化對組織結構的要求，促使各類工作在組織內的合理配置，進而推動各類生產要素在組織內配置和使用的科學化、合理化，提高組織整體的績效水平。
7、（1）合理確定工作分析信息的目的。由于工作分析所獲得的信息的目的直接決定了需???搜集何種類型的信息，以及使用何種技術來搜集這些信息。因此，工作分析過程首先就需要明確工作分析所獲取的信息將用于何種目的，以避免資料搜集過程中把時間浪費在一些無關目標的信息的收集，或者采用了不當的資料搜集方法而延誤了工作分析的進度。
（2）科學確定工作分析的執行者。工作分析的技術性較強，涉及
面較廣，其分析結果還需要得到組織各方面的認可。因此，工作分析執行者不僅應具有較強的工作分析技能，而且在組織內部還應具有廣泛的代表性。通常，工作分析人員由工作分析專家、人力資源部門人員、管理層、員工等幾方面人員組成。其中，工作分析專家既可以從外部聘請，也可是組織人力資源部富有經驗的管理人員。
（3）選擇有代表性的工作進行分析。組織中工作很多，同時，相類似的工作也有很多，如果對每一項工作都進行工作分析，時間和精力都很難保證。在這種情況下，選擇具有代表性工作進行分析顯然是十分必要。在此基礎上，對類似工作進行類推。
（4）搜集工作分析信息。工作分析信息的搜集是整個工作分析過程最關鍵的環節。通常，可首先直接利用那些易得到的與工作有關的背景信息，如組織圖、工作流程圖等。組織圖顯示了當前工作在整個組織中所處的地位，以及與組織中其他工作間的工作關系；規定了每一職位的名稱，并且用相互聯結的直線明確表明了工作間的匯報關系和信息溝通情況。而工作流程圖則通過整個工作流程提供了與工作相關的更為詳細的信息。其次，就需要采用多種工作分析技術和方法來搜集工作分析信息，包括工作目的、工作職責、工作內容、工作條件、行為要求以及工作對人員自身條件的要求等方面的信息。具體的工作分析技術將???下面部分加以詳細介紹。
（5）讓工作相關者審查和認可所搜集到的信息。通常，所搜集到的工作分析信息未必能全面、準確地反映工作性質和功能，這時，就有必要讓直接從事這些工作的員工和主管人員對這些信息進行審查，
以盡可能避免工作分析信息出現遺漏、錯誤等偏差，確保其正確性和完整性。同時，這項審查步驟也為與被分析工作相關的工作人員提供了核實和修改工作分析信息的機會，從而有助于贏得工作相關者對所搜集到的資料的認可。
（6）編寫工作說明書和工作規范書。通過資料整理和分析，就可編寫工作說明書和工作規范書。它們是工作分析成果的直接體現。工作說明書是關于工作性質、工作內容、工作職責、工作環境等工作特性方面信息的書面描述；工作規范書則全面反映了對任職者個人特點、知識、技能、經驗等方面的要求。有時，工作說明書和工作規范書分成兩份文件寫，有時也可合并在一份工作說明書中。
8、（1）理論聯系實際的原則。理論聯系實際是公共部門人力資源培訓的基本原則，是辯證唯物***方法和工作方法的體現，也是對公職人員進行行之有效的培訓的基本途徑。理論聯系實際就是粑黨的路線、方針、政策和本部門、本單位的工作給合起來，把各種理論和公共部門工作的實際內容給合起來，注重運用現代理論去解決實際問題。在培訓中，在推動公職人員學習理論知識的同時，重視對他們實際工作能力和適應能力的培養和訓練。
（2）、學用一致的原則。學用一致的原則是指把對公職人員的培訓和他們培訓后知識的實際運用統一起來，培訓的內容要與部門的工作實際相結合。培訓本身是為了更好地開發公共部門的人力資源，使受訓者通過培訓能夠更好地適???職位需要，提高工作能力和工作效率。如果培訓與使用脫節，培訓便失去了意義。受訓者學而元用，
不僅造成人力、物力、財力的浪費，也使受訓者失去了學習的動力。只有貫徹學用一致原則。做到學以致用，通過培訓提高公職人員的專業知識和崗位技能，培訓才能收到實際效果。
（3）按需施教的原則。按需施教的原則主要是針對培訓內容和形式而言，即根據部門的需要和各級各類公職人員崗位職責的要求，有針對性地選擇培訓形式、確定培訓內容，對公職人員進行切合實際需要的培訓。當前我國正處于轉型期，社會的變動使公共部門的工作目標和工作內容也處于經常調整之中，因此對公職人員的培訓，也要根據國家在不同時期的中心工作以及部門的職責規范來確定。此外，在不同職類、不同層次和不間崗位上任職的公職人員所需要的知識和技能也不同，因此培訓的形式和內容也應有所差剔。其他國家對公共部門入員的培訓也強調此類原則，稱這種區分培訓對象的培訓原則為分類分級原則。在分類分級培訓中，培訓部門為不同的公職人員設置不同的培訓課程，對他們采用不同的培訓方祛，使培訓工作收到明顯效果。
（4）講求實效的原則。講求實效的原則主要針對公職人員培訓的實際效果而言。為了實現提高公職人員素質和提高公共管理效能的目標，培訓必須保證質量、突出實效。培訓質量的高低是?量培訓成敗的關鍵，沒有質量，培訓也就不可能取得好的效果。貫徹講求實效的原則，應從以下幾個方面著手：首先，要認真分析需求，根據需求制定培訓計劃。培訓計劃是對公職人員進行培訓的依據。培訓計劃的內容主要包括培訓目標、培訓范圍、培訓對象、培訓方式、培訓內
容和培訓步驟等。培訓計劃制定得如何直接關系到對公職入員培訓的效果，成為培訓工作取得實效的首要環節。其次，要根據不同情況，采用靈活、多樣的培訓方式，井根據需要確定培訓時限、培訓的手段可以采用學校脫產培訓，也可以采用在崗培訓或業余進修等多種形式。
總之，理淪聯系實際、學用一致、按需施教和講求實效是貫穿公職人員培訓整個過程中的準則。貫徹這些原則．可以防止學用脫節，避免培訓流于形式，保證公共部門人力資源培訓的健康發展。
9、（1）激發受訓者的學習動機。如果受訓者缺乏學習動力或不具備相應的學習能力，培訓成果轉化根本就不可能發生。受訓者個體的學習行為的方向、強度和學習能力直接或間接地影響著培訓成果轉化過程的順利進行。根據目標設置理論、期望理論和需求理論等激勵理論，激發受訓者的學習動機可從以下舉措入手：第一，設置具體明確的、需要經過努力才能達到的培訓目標。在培訓過程中，如果目標具體、具有挑戰性，培訓內容和學員的能力、經歷相關，并能根據學員任務完成情況提供反饋，那么，教學效果就能得到保證。第二，在培訓努力、培訓成果和因培訓而獲得的獎勵之間建立密切的依存關系，通過提高學員的積極預期來激發學習動機。在營造培訓環境的過程中，培訓師可向受訓者重點說明培訓以后能夠得到的好處，幫助受訓者建立起努力－成績－獎勵之間的依存關系，那么受訓者的學習動機就會變得強烈。第三，努力挖掘受訓者的成就需求，將之與培訓活動密切聯系。如果組織能夠幫助員工感知到激發自己的成就需求與日后
的職業成功存在密不可分的聯系，那么，員工也能積極投入到培訓活動中。
（2）改進培訓項目設計環節。培訓項目設計和實施是否合理也會對培訓成果轉化產生影響。在培訓項目設計和規劃時，應關注以下具體環節：第一，盡量使培訓環境的設置與工作環境相同。第二，培訓師在培訓過程中要努力向學員傳授并使其掌握能夠將培訓所學知識和技能應用于實際工作中的基本原理和方法。第三，編寫行為手冊，將培訓中的重點知識和技能，尤其是那些在工作中表現不很明顯、需要提示的要點，概括成業務手冊分發給受訓者，以便隨時查閱。
（3）培育有利于培訓成果轉化的工作環境。員工結束培訓后返回崗位，需要一個能夠促進培訓成果轉化的工作環境。實踐中，正是由于工作環境中存在諸多阻礙員工培訓成果轉化的因素，如部門管理者和同事的不支持、資金短缺、設備匱乏等因素，導致“培訓沒有太大實際用處”的觀點產生，因此，應努力培育有利于培訓成果轉化的工作環境。第一，提高管理者對培訓工作的支持程度。管理者應積極倡導和鼓勵受訓員工將培訓中獲得的新技能和行為方式用到工作之中，并給予及時的激勵，強化其轉化行為。第二，在組織中建立有效的激勵政策。促進培訓成果轉化的激勵政策主要通過技能工資體系來實現。技能工資體系將員工的薪酬與培訓知識和技能的應用掛鉤，受訓員工在工作中運用新技能越多，相應其技能工資水平就越高，從而有效地促進了員工參加培訓和轉化培訓成果的積極性。第三，建立一對一的輔導關系。研究表明，受訓者沒有應用培訓內容的機會是影響培
訓成果轉化的關鍵因素。一對一的由管理者進行的員工輔導能夠為接受管理技能開發的管理者提供練習機會，并從中得到積極反饋。研究結果已證明一對一的員工輔導作為培訓成果轉化措施的有效性。
（4）積極而有效地溝通。有效溝通是增強培訓效果的重要手段。成功的培訓一定伴隨著積極而有效地溝通，而且有效的溝通一般應貫穿于整個培訓過程中，包括培訓前、培訓中和培訓后的不同階段。培訓前溝通主要在部門主管和受訓員工之間進行，主要目的是讓受訓員工明確自身知識、技能等方面存在的不足，清楚認識培訓期間要完成的任務以及與此次培訓內容相關的組織問題等。培訓期間的溝通對象則較廣泛，包括培訓師、其他學員和培訓機構等，溝通的主要內容是培訓中沒有聽懂的問題和本組織存在的問題，目的是為了更好地掌握培訓內容和了解及尋求解決本組織問題的方法。培訓后的溝通一般在培訓結束后的一段時間內進行，受訓員工可以匯報、授課、制定應用計劃書等形式將培訓內容轉化為實際可操作的制度和方法，傳授給未參加培訓的員工或者作為培訓檔案資料予以保存?？梢?，培訓后的溝通可以很好地達到培訓內容的強化、轉化、消化和擴大培訓效果的目的。
10、（1）公務人員身份保障。公務人員由于有任用身份上的保障，一直被稱為“鐵飯碗”打不破，因而只要“大錯不犯，小錯可以不斷”，這種情形使得人力激勵的手段――賞罰分明制度――打了許多的折扣，無法重罰，也無法即賞即罰。
（2）層級節制。官僚組織的層級節制，使得公務人員在升遷、溝
通、公文的傳達上皆比一般企業緩慢、無效率許多，也因此產生了“天高皇帝遠”或“公門好修行”的心態，使得公務人員存在與組織、他人或自己疏離的情況，繼而妨礙了激勵手段的運用。
（3）法規限制。公務體系由于受到太多的法律規章限制，造成公務人員過度消極、僵化，甚至不推不動、陽奉陰違的形式主義，以及把遵守法規當成第一要務的“目標替代”情況。而且，法規的修訂曠日廢時，導致公務人員的服務永遠趕不上人民的期待，不但引起民怨，公務人員自己本身也無奈，因而產生反激勵效果。另外，譬如“圖利他人”的罪刑，也讓許多公務人員生怕動輒觸犯法律，而采取明哲保身，或多一事不如少一事的心態。
（4）預算限制。官僚組織預算有限，而且必須要受到立法機關的嚴格審核，因此無法做到即時有效的獎賞作用，同時也無法編列足夠的預算在公務人員的教育訓練上。
（5）升遷。公務人員能否升遷除了受到法令的限制外，也時常傳出有因意識形態、政黨、小團體的差異或裙帶關系或不夠會吹會捧等原因，而有升遷不公的情況。更慘的情況是：表現良好的公務人員由于受到極度的“欣賞”與“重用”，主管反而舍不得他升遷，而要把他留在身邊，上述情況皆是對公務人員士氣和激勵上的傷害。
（6）人事制度的缺失。官僚組織除了以上五種問題，其他譬如現行考試制度、考試方法及任用制度是否能找到最適當的人，并把他（她）放在最適當的職位上，恐怕仍有許多的疑問。其次，公務人員考績制度也有同樣的問題，常無法明辨優劣。一方面是因公務績效難
以?量，先天限制，更因制度未徹底落實或長官主觀、人情、徇私之弊；而且在考績方面，也無法給予公務人員有效、即時的賞罰。
（7）政治掛帥。公務體系如果太政治化，可能導致反激勵的三種情形：1、績效放兩邊，政治擺中問：不論是非、不論表現，只要加對政黨、跟對人，每日汲汲營營搞政治，就可官運亨通；2、政治橫行，專業棄守：如果公務人員以其專業擬定出來的政策，輕易地即被政黨、長官以意識形態或政治的理由，或民意代表所扭曲，對公務人員之士氣勢必造成相當的傷害；3、成群結黨，破壞關系：組織里面分成好幾派，或把別人歸為哪一派，都造成彼此間失去信任，而導致人際（溝通）關系和組織氣氛不良，甚或相互詆毀、攻擊。
11、（1）管理者成為業績考核的中堅推動力量。公共部門的各級管理者應作為業績改善和提高的有效推動者，而不僅僅是員工業績和能力的評定者?？冃гu估是主管與員工之間的一種雙向交互過程。這一過程包含了考評者與被考評者的工作溝通，考評者把工作要項、目標以及工作價值觀傳遞給被考評者，雙方達成共識與承諾。在實施目標的過程中，考評者隨時對被考評者進行指導、幫助和觀察，收集考評信息，通過實施可控的工作過程從而使考評結果可靠，令人信服。因此，績效評估必須得到各級管理者的有效支持和認同，不然結果肯定是白費力氣。公共部門績效評估的主要執行人是各級主管而不是人力資源部門。只有各級管理者的中堅力量得以發揮，績效評估的思想才能深入員工心中，受到重視與接納。
（2）目標管理與行為評價有效結合起來，協調好業績評估的監督
職能與引導職能。目標管理能夠指導和監控員工的行為，使其把時間和精力最大程度地投入到主要的組織目標上。目標越具體，越具有挑戰性，反饋越及時，獎勵越明確，員工表現就越好。行為評價通過列出具操作性的行為指標，便于主管觀察員工的行為并作出評價，也便于公共部門文化建設過程中在內部尋找適合的行為案例，使公共部門最終實現形成一支高效能工作團隊的管理目標。
（3）形成有效的人力資源管理機制。業績評估作為公共部門人力資源開發與管理工作的一個方面，它的順利進行離不開組織的整體人力資源開發的管理架構和機制的建立和完善，同時績效評估也要成為組織企業文化建設的價值導向。組織應從整體戰略的眼光來構筑整個人力資源管理的大廈，讓績效評估與人力資源管理的其它環節相互聯結、相互促進。具體的措施包括：及時的目標跟進與績效輔導、評估后能給予相應的獎懲或改進監督、建立員工的投訴渠道和將評估結果運用到培訓中去等等。如果這些措施不完備，業績評估效果就無法保證。
（4）要注意評估方法的適用性。運用業績評估不是趕時髦，而是要運用科學的方法來檢查和評定組織員工對職位所規定職責的履行程度，以確定其工作成績，從而促進組織的人力資源管理，提高企業競爭力。當前，一些公共部門在進行績效評估時，盲目運用所謂新興的績效評估方法，結果導致評估失靈。“平衡記分卡”、360度績效考核等績效評估方法固然有其先進性，但對于你的單位來說并不一定具有適用性。如果一知半解，盲目引入，有時未獲其利，可能反受其害。
任何績效評估方法都不是十全十美的，沒有最好的績效評價工具，只有最適合你組織的工具。簡單實用或復雜科學，嚴厲或寬松，非正式的考核方式或系統性的考核方式，不同規模、不同文化、不同階段的組織要選用不同的方式。困此，因地制宜、順勢而為，選擇適合自己的績效評估方法，方為明智之舉。
（5）要注意評估標準的合理性?？冃гu估標準是對員工績效的數量和質量進行監測的準則。在進行績效評估時，要充分考慮標準的合理性，這種合理性主要體現在幾個方面：一是考核標準要全面。要保證重要的評價指標沒有遺漏，公共部門制定的各種考核標準要相互補充，揚長避短，共同構成一個完整的考核體系。二是標準之間要協調。各種不同標準之間在相關質的規定性方面要銜接一致，不能相互沖突。三是關鍵標準要聯貫。特別是關鍵績效指標(KPI)應有一定的聯貫性，否則不僅于不利于考評工作的開展，而且可能導致員工奮斗目標的困惑。四是標準應盡可能量化，不能量化的要細化。只有科學合理的量度方法，才能讓員工相信績效評估的公正性和可行性。倘若績效量度的內容過于籠統，量度的方法不明確，員工完全有理由認為考核結果是由考核者主觀臆斷而作出的判定，無任何客觀標準和實際意義，只不過是形式上“走過場”，從而產生不滿和抵抗情緒。
（6）要注意評估過程的完整性。完整的績效評估過程包括事前溝通，制訂考核標準，實施考核，考核結果的分析、評定，反饋、控制等五個階段。而我們的人力資源主管們通常忽視了最前面和最后面的兩個重要過程。盡管人事部門把績效評估系統和政策設計得比較完
美，但如果事前沒有和部門主管進行有效的溝通，得不到很好的理解和認同，結果肯定是白費勁。要知道績效評估的主要執行人是各部門直接主管，而不是人事部門?？冃гu估的結果是必須讓員工知道的，這就是績效評估的反饋。如果企業做了績效評估后，卻不讓員工知道評估的結果，而只作為企業對員工的獎賞或其他的決定，那么這種做法就不能發揮績效評估的應有目的，從而使得績效評估工作前功盡棄。
12、（1）監控約束的法制程度有待進一步提升，法律法規缺乏可操作性且法制監督的彈性空間很大，主要體現在法律規范沒有突出各級、各類公職人員工作的具體特點，有的仍停留在計劃經濟時代對全體干部的規范上，其內容過于籠統、劃一，很難準確把握。由于缺乏可操作性就會使法律很難在實際中得到貫徹落實，這就給人治提供了法律的空隙。
（2）監督主體與監督對象不平衡，缺乏獨立性。在監督與約束實踐中，只有共產黨的紀委監督發揮了實質性的作用，國家機關的監督和社會監督（如政協監督）由于受到現有的憲政體制的制約，缺乏足夠的獨立性和權力支持，在監督上的作用難以彰顯。由于隸屬關系、平行關系、利益關系等多種沒有厘清的關系，往往存在著無權監督、無法監督、無力監督、不愿監督的情況。
（3）側重事后監控。我國目前對公務員的監控側重于事后監控。即在違法亂紀的現象發生后，才調查取證，依法懲處，致使只能起到“事發查處”的作用，而事前防范、事中督察的功能被弱化。
（4）缺乏雙向監控。我國對公務員的監控注重上級領導者對下級的監控，公務員中的領導者可利用職責對下屬公務員進行經常性、全面性的檢查督促。而下級對上級的監控卻難以落到實處。公務員的維權觀念淡泊。
（5）監督約束機制與激勵保障機制不匹配。從我國公務員目前的工資水平來看，收入水平不高，而且地區、行業收入以及不同部門之間的收入差距也比較大，容易造成公務員的心理失?，導致一些領導干部利用手中的權力進行尋租和謀取私利。此外，我國現有的公務員行為失范后的懲罰措施同公務員本身的利益相關性小、力度不夠，往往因缺乏威懾力而使監督流于形式。
（6）缺乏透明度。由于長期以來受“官本位”、“上智下愚”等傳統文化觀念的影響，由此造成了中國的行政監控基本是“封閉”活動，對公務員的監控缺乏公開性。
篇3:人力資源總監測評指標體系設計
“人力資源總監”測評指標體系設計
一、崗位簡介
(一)目標崗位：人力資源總監
(二)工作描述
職位概要
規劃、指導、協調公司的人力資源管理與組織建設，最大限度地開發人力資源，促進公司經營目標的實現和長遠發展。
工作內容
1、全面統籌規劃公司的人力資源戰略;
2、建立并完善人力資源管理體系，研究、設計人力資源管理模式(包含招聘、績效、培訓、薪酬及員工發展等體系的全面建設)，制定和完善人力資源管理制度;
3、向公司高層決策者提供有關人力資源戰略、組織建設等方面的建議，并致力于提高公司的綜合管理水平;
4、塑造、維護、發展和傳播企業文化;
5、組織制定公司人力資源發展的各種規劃，并監督各項計劃的實施;
6、為公司主管以上的管理者進行職業生涯規劃設計;
7、及時處理公司管理過程中的重大人力資源問題;
8、完成總經理臨時交辦的各項工作任務。
(三)任職資格
教育背景
人力資源管理或相關專業本科以上學歷。
培訓經歷
受過戰略管理、戰略人力資源管理、組織變革管理、管理能力開發等方面的培訓。
工作經驗
8年以上相關工作經驗，3年以上人力資源總監或人力資源部經理工作經驗。
知識技能
1、對現代企業人力資源管理模式有系統的了解和實踐經驗積累，對人力資源管理各個職能模塊均有較深入的認識，能夠指導各個職能模塊的工作;
2、具備現代人力資源管理理念和扎實的理論基礎;
3、熟悉國家、地區及企業關于合同管理、薪金制度、用人機制、保險福利待遇、培訓等方面的法律法規及政策;
4、熟悉行業知識、公司文化(發展歷史、價值觀等)、組織結構、基本規章制度和業務流程等;
5、熟悉辦公軟件及相關的人事管理軟件;
6、較好的英文聽、說、讀、寫能力。
能力態度
1、具有戰略、策略化思維，有能力建立、整合不同的工作團隊;
2、具有解決復雜問題的能力;
3、很強的計劃性和實施執行的能力;
4、很強的激勵、溝通、協調、團隊領導能力，責任心、事業心強。
二、測評內容和測評指標
(一)測評內容的確定
根據工作分析的結果得知，人力資源總監是企業人力資源管理系統的主要負責人，是一個企業經營管理的核心頂尖管理人員之一，對此崗位勝任者的要求相對較高和完備。從素質結構的角度分析，需要其在身體素質、知識素質和心理素質上全面平衡。所以，對人力資源總監的測評內容確定為：身體素質、知識素質、心理素質。
(二)測評指標的確定
針對身體素質、知識素質、心理素質三項測評內容，確定各項內容的具體測評指標如下：
(1)考慮到健康狀況是一個人基本的素質要求，人力資源總監作為企業的核心管理人員，對其健康狀況不可忽視。而健康一般包括身體健康和心理健康，在此，就身體素質這一測評內容，設計兩個測評指標為：生理健康、心理健康。
(2)人力資源總監的工作職責主要是把人力資源納入企業的運作體系之中，使之支持企業發展。對人力資源總監的知識要求相對較高，需要其熟悉了解公司狀況，具備一定的管理知識和法律知識，能夠在實現企業戰略目標的前提下合理做好企業人力資源規劃，根據法律合理處理好勞資關系等。在擁有基本的理論知識儲備的基礎上，還需要具備一定的管理經驗。因此，就知識素質這一測評內容，設計測評指標為：專業知識、管理經驗。
(3)心理素質是能夠反映一個人深層次的特征，興趣是最重要的心理特征之一，職業興趣能夠幫助一個人盡情發揮他的才能。此外，人力資源總監作為企業的高層管理之一，其自身需要具備一個領導者該具備的氣質，其價值觀應與企業不謀而合，并且具備各項綜合能力，在工作中充分發揮自己的才干為企業創造財富?；谶@些，就心理素質這一測評內容，設計測評指標為：能力、氣質、職6業興趣、價值觀。
(三)測評要素的確定
一個領導的素質能夠反映一個企業的運作情況。人力資源總監是一個企業的核心高層管理之一，對其各方面的素質相對于其他崗位而言會較高。從人力資源總監的勝任力模型分析，要求其能基于公司整體戰略規劃將人力資源管理、企業管理等學科知識運用于實踐，能夠靈活運用法律知識，保證企業經營戰略的實現。熟悉業務范圍，懂得危機處理，能夠為企業的財務管理、經營管理服務。具備各項綜合能力，能夠應對突發狀況，及時做出正確的決策，懂得合理的資源分配，能夠最大限度的調動員工的積極性等等?；诟吖艿母咚刭|要求，針對各項測評指標，分別確定具體測評要素如下：
(1)生理健康：身體狀況良好，體檢各項達標，無器質性病狀。
(2)心理健康：無心理異常和精神病傾向。
(3)專業知識：公司知識、管理知識、法律知識。
(4)管理經驗：工作經驗、知識運用。
(5)能力：應變能力、思維判斷能力、綜合分析能力、情緒控制能力、決策能力、時間管理能力、組織協調能力、人際交往能力、激勵能力。
(6)職業興趣：企業型職業傾向，適合管理崗位。
(7)氣質：儀表風度、談吐舉止。
(8)價值觀：求職動機、價值取向。
(四)測評內容及指標一覽表
這一部分主要運用了文獻查閱和對象分析法，分析得出人力資源總監的勝任力模型，在此基礎上確定出人力資源總監的各項測評指標和要素，歸納如下：
測評內容
測評指標
測評要素
身體素質
生理健康
身體狀況良好，體檢各項達標，無器質性病狀
心理健康
無心理異常和精神病傾向
知識素質
專業知識
公司知識、管理知識、法律知識
管理經驗
工作經驗、知識運用
心理素質
能力
應變能力、思維判斷能力、綜合分析能力、情緒控制能力、決策能力、時間管理能力、組織協調能力、人際交往能力、激勵能力
職業興趣
企業型職業傾向，適合管理崗位
氣質
儀表風度、談吐舉止
價值觀
求職動機、價值取向
三、測評方法
根據各指標的不同特點和實際情況，有針對性地選擇了不同的測評方法對被測者進行測評，具體測評方法如下表：
測評內容
測評指標
測評方法
理由
身體素質
生理健康
儀器測量(體檢)、檔案分析
體檢結果能最直觀反映一個人當前的生理健康狀況，有無重大器質性疾病，配合檔案分析，查看被試者是否有過重大疾病史或家族遺傳病等。
心理健康
健康問卷
健康問卷成本低，測評方式簡單，操作性強，問卷結果能考察被試者是否存在心理異常或精神病傾向。
知識素質
專業知識
筆試，使用專業知識考察的試卷
筆試的成本低，效率高，對被測者的知識考察覆蓋面廣，可以全面考察其對公司、管理、法律方面的知識水平
管理經驗
履歷表技術、
面試法
履歷表直接反映出被測者的工作經驗，結合面試法中通過對其提問解決突發狀況，測評被試者的管理經驗
心理素質
職業興趣
筆試，使用霍蘭德職業偏愛測驗量表
(心理測驗)
職業興趣對職業的影響很大，對職業興趣的研究最有成就的是美國職業指導專家霍蘭德，他的霍蘭德職業偏愛測驗量表是現在公認的職業興趣測評問卷，并且采用問卷測評成本低、效率高。
氣質
儀表風度
面試法
面試法是一種經過精心設計，在特定場景下以面對面的交談和觀察為主要手段的測評方式，他具有對象單一性、內容靈活性、信息復合型、交流互動性等特點，能夠由表及里測評應試者的有關素質，最能考察一個人的綜合素質。
談吐舉止
價值觀
求職動機
價值取向
能力
應變能力
思維判斷能力
綜合分析能力
情緒控制能力
決策能力
文件筐
(評價中心技術)
文件筐技術中測評情境與實際工作情境幾乎一致，綜合考查被試者在公文處理中表現出的一個領導者應該具備的決策、組織協調等能力，適合用以測評高層管理人員的KPI能力指標。并且，該方法在實際中便于操作，效度和信度較高，是評價中心用得最多的一種測評形式。
時間管理能力
組織協調能力
人際交往能力
激勵能力
四、測評方案與評分表
(一)測評的層次與流程
基于人力資源總監是高層管理人員，對其的選拔我們采用依序測評，具體流程如下：
資格審核
初選(筆試)
復試(面試)
三試(評價中心)
生理健康、心理健康
專業知識(公司、管理、法律)、職業興趣
管理經驗、能力(應變、思維判斷、綜合分析、情緒控制)、氣質(儀表風度、談吐舉止)、價值觀(求職動機、價值取向)
能力(決策、時間管理、組織協調、人際交往、激勵)
1.資格審核
(1)測評方法：儀器測評、檔案分析、健康問卷
(2)測評指標：生理健康、心理健康
(3)操作方法：讓被試者參加各項生理指標體檢和心理健康調查問卷，對其各項結果進行分析，與正常指標進行對比評定。若其呼吸、心率、血壓、透視、心電、腦電、肝功能、腎功能等各項指標合格并無異常心理表現，則通過資格審核，可以進入人力資源總監該職位的選拔過程。
(4)結果處理：該過程中對身體素質測評的內容只作為最基本的資格審核，其結果不作量化處理，最終成績不計入最后測評結果。
2.初選
(1)測評方法：筆試
(2)測評指標：專業知識(包括公司知識、管理知識、法律知識)、職業興趣
(3)操作方法：統一安排讓被試者參加筆試，具體筆試內容分為兩部分，第一部分采用霍蘭德職業偏愛測驗量表，用以測試被試者的職業興趣傾向;第二部分為專業知識水平測試，考察被試者對于該崗位有關的公司知識、管理知識和法律知識的記憶、理解和應用。
(4)結果處理：第一部分測試結果為企業型傾向，即E型得分最高者該試筆試成績有效，否則直接淘汰;第二部分滿分為100分，公司知識、管理知識、法律知識所占分額分別為20分、50分、30分，第一部分測試結果符合要求者，第二部分成績按比例20%計入最終成績。
3.復試
(1)測評方法：面試、履歷表技術
(2)測評指標：管理經驗、氣質、價值觀、能力(應變、思維判斷、綜合分析、情緒控制)
(3)操作方法：采用多對一半結構化面試，具體實施方案詳見后文。
(4)結果處理：面試總分成績為100分，按比例50%計入最終成績。初選和復試成績總和的前五位可以進入三試。
4.三試
(1)測評方法：文件筐技術
(2)測評指標：能力(決策、時間管理、組織協調、人際交往、激勵)
(3)操作方法：具體實施方案詳見后文。
(4)結果處理：該環節滿分100分，按比例30%計入最終成績。
(二)心理測驗的運用
職業興趣對于一個人的職業發展有著重大的影響，從事自己有興趣的工作能夠幫助一個人盡情發揮自己的才能。人力資源總監作為企業的核心高管之一，對其的選拔應該做到謹慎，最終的人選必須是一個熱愛管理工作、職業興趣符合人力資源總監這一崗位的人。為此，在進行選拔時，我們選擇了職業興趣這一對人力資源總監任職資質而言相關性比較高的心理特征，運用霍蘭德職業偏愛測驗量表對被測者進行測評。
被測者根據霍蘭德職業偏愛測驗量表的具體要求進行作答，作答完畢后，分別統計6種職業傾向(R型、I型、A型、S型、E型、C型)的得分，得分最高項即為被測者的職業傾向類型。我們在測評過程中，被測者測評結果為企業型傾向，即E型得分最高者符合目標崗位的任職資格。
(三)面試的具體實施方案
1.面試前的準備
(1)確定面試的類型：多對一半結構化面試。
(2)確定面試主考官：企業總經理、營運副總、市場副總。
(3)其他準備工作：確定面試時間、地點，擬定面試內容，準備面試所需要的各種表格和材料等等。
2.面試的過程
(1)預備階段：面試主考官向被試者簡短寒暄，緩解被試者的緊張情緒。
(2)引入階段：可讓被試者進行自我介紹，以了解、驗證其個人信息，主要審核被試者的學歷、培訓經歷等是否符合任職資格。
(3)正題階段：按照計劃結合面試問話提綱向被試者進行提問，仔細傾聽、適當反饋和認真觀察，并做好相應的記錄。
面試問話提綱
面試指標
提問要點
評價要點
氣質(儀表風度、談吐舉止)
體形、體格、外貌、穿著、精神狀態、舉止、禮節
管理經驗
請介紹你的主要工作經歷
請說一件曾經的工作中自認為處理的最好的一件棘手的事情
履歷表中的工作經驗
是否具備該崗位的相關工作經驗知識的應用能力
價值觀(求職動機與愿望)
選擇本公司的原因
以往的工作中最有成就感得一件事
你希望得到的工作待遇
你打算如何實現自己的理想
對工作的態度
是否以企業發展為目標并兼顧自身利益
對薪金和成就關系的處理對未來的抱負與追求
能力(應變、思維判斷、綜合分析、情緒控制)
說一件令你氣憤的事
你的缺點和你如何克服這些缺點
你認為成功與失敗的區別是什么?
美與丑的共同特點是什么?
提一些小案例，要求其分析、判斷
你如何籌建一個新部門?
能否正確面對批評
能夠理智、克制
對問題反應的快捷、準確性
對問題的理解是否正確貼切
思維的邏輯性、精確性、深刻性、創新性
分析與綜合能力，抽象、概括能力如何
(4)結束階段：適時、適當的結束問話，并禮貌地辭送被試者。
3.面試結果的評定
根據各主考官對被試者的評分情況，嚴格按照評分表中對各指標的權重計算被試者面試的總分，再綜合筆試成績，按照排名情況，經主考官協商達成一致后取前5位進入三試。
面試評分表
被測者姓名面試實施時間應聘崗位面試指標
權重分數具體指標標志標度(分)得分
9-107-85-63-40-2
氣質20
儀表風度10
衣著得體、精神狀態飽滿
完全符合
基本符合
一般符合
不太符合
不符合
談吐舉止10
談吐流暢，舉止儒雅得體
管理經驗20
工作經驗10
有3-8年相關工作經驗
知識運用10
能將理論運用于實踐，實踐性強
價值觀20
求職動機10
態度真誠、發揮自我才干為企業盈利
價值取向10
實現企業和個人的雙贏
能力40
應變能力10
反應快捷、準確，應對意外沉著冷靜、處理妥當
思維判斷10
思維邏輯性強，具備一定創新意思
綜合分析10
分析問題有條理、見解深刻、準確
情緒控制10
理智、自控力強，能虛心面對批評
合計
(四)文件筐技術的具體實施方案
1、準備階段
(1)材料準備：包括需要處理的一系列文件和答題紙，答題紙設計要求包括文件的處理編號、處理意見、處理的時間及理由。
(2)場地準備：選擇比較寬敞、安靜的大辦公環境，每個被試者一桌一椅，相互間不受干擾。
(3)主考官的確定：企業總經理、外聘資深招聘專員、人員素質測評研究方向的大學教授。
2、實施階段
主考官向被試者作簡單介紹，說明其扮演的角色、任務和測試要求，在被試者無疑問的情況下要求考生開始作答。
考慮到招聘的目標崗位是人力資源總監，主要負責規劃管理企業人力資源的配置和使用，在文件筐測試中，我們要求被試者扮演公司的人力資源部經理一職，通過其處理人力資源部日常事物的方式來考察其在管理上決策、時間管理、組織協調、人際交往和激勵方面的能力。
具體測試題目如下：
情境
A公司是天津某大型中美合資集團，業務領域涉及水利工程，環?？萍己碗娏ψ詣踊榷鄠€領域，其人力資源部下設五個主管崗位，分別是招聘主管，薪酬主管、績效主管、培訓主管和勞動關系與安全主管，每個主管有2-3位下屬。今天是20**年7月9日，你(假設為李張，下面簡稱李經理)有機會在以后的3個小時里擔任該公司人力資源部經理的職務，全面主持公司人力資源管理工作。
現在是上午8點，你提前來到辦公室，秘書已經將你需要處理的郵件和電話錄音整理完畢，放在了文件夾內。文件的順序是隨機排列的，你必須在3個小時內處理好這些文件，并做出批示。11點鐘還有一個重要會議需要你主持，在這3小時里，秘書會為你推掉所有的雜事，沒有任何人來打擾。
任務
在接下來的3小時中，請你查閱文件筐中的各種信函，電話錄音以及Email等，并用如下的回復表作樣例，給出你對每個材料的處理意見。具體答題要求是：
1.確定你所選擇的回復方式。
2.請給出你的處理意見，并準確、詳細地寫出你將要采取的措施及意圖。
3.所有的處理意見和理由必須寫在答題紙上。
4.文件都是杜撰的，但是你務必當做真實文件來對待。
請確認是否還有疑問，文件處理期間，考官將不再回答任何問題。
文件材料
【文件一】
類別：電話錄音
來電人：劉增
國際事業部經理
接受人：李張
人力資源部經理
日期：7月8日
李經理：您好
我是國際事業部的劉增，去年10月中旬，人力資源部曾要求各部門上報20**年的大學生招聘計劃。由于我部業務的特殊性，不僅要求較高的英語水平，而且要懂理一定的專業知識，這類人員在校內招聘的難度很大。此外，由于我們公司薪酬水平較低，即使招聘來也很容易流失，過去幾年的流失率高達74%。為此我們國際事業部多次召開會議，并初步達成共識：公司需要制定中長期的人才規劃以吸引并留住優秀人才。
但是，到底該如何操作，尚無具體方案。我剛和總裁通過電話，他建議我直接與您溝通，不知您有何意見想法，請盡快告知。
【文件二】
類別：電話錄音
來件人：王睿
勞動關系與安全主管
收件人：李張
人力資源部經理
日期：7月9日
李經理：您好!
我是王睿，有件事情非常緊急，今早七點，我接到鄭州交通管理局的電話，六點十分在鄭州203國道上發生重大交通事故，我公司銷售部的劉向東駕車與一輛人貨車相撞，劉向東當場死亡，對方司機重傷，目前正在醫院搶救，與劉向東同車的還有公司的銷售員人員蔡慶華、隋東和王小亮、三人都不同程度受傷，但無生命危險。目前事故責任還不能確定，我準備立刻前往鄭州處理相關事務，希望您能盡快和我聯系，商量一下應對措施。
【文件三】
類別：電子郵件
來件人：張玲
績效主管
收件人：李張
人力資源部經理
日期：7月7日
李經理：您好!
公司今年結束年中的績效考核后，準備實施基于目標考核的新的績效考核系統，從上周起要求各部門經理和員工一起制定員工下半年的工作目標，按原定計劃，該項工作應在下周三前完成，績效監督小組對工作進程進行了檢查，發現全公司32名部門經理僅有4個完成了工作，大部分經理尚未開始進行目標設定，當我們希望他們加快進度時，很多部門經理抱怨根本沒有時間，覺得和員工共同制定工作目標是表面文章;還有部分部門經理認為這是部門內部的事，監督小組是在干涉他們的工作。目前工作進展很不順利，請您能給我們一些支持。
【文件四】
類別：電子郵件
來件人：陳欣
培訓專員
收件人：李張
人力資源部經理
日期：7月8日
李經理：您好!
公司四月份在南非首次承接的420工程現已開工，工程部準備委派6名高級技術人員到南非提供技術報務?？墒?，這6名技術人員英語水平較差，雖經過為期半年的在崗英語培訓，但效果不盡人意。因此，工程部計劃臨時安排他們去英語學校參加封閉式培訓，培訓時間為2個月，費用為每人10000元。該計劃已經上報人力資源部?？墒牵蛱旃こ滩縼黼姺Q，財務部不同意支付培訓費用，理由是該培訓事先沒有計劃和預算，資金周轉不過來，這幾名員工原計劃10月份赴南非，工程部擔心如果不能按期派人提供技術支持，可能會影響合同的執行和公司的聲譽。目前，工程部非常焦急，請求您出面協調，敬請盡快回復。
【文件五】
類別：書面請示
來件人：婁奇
招聘主管
收件人：李張
人力資源部經理
日期：7月7日
李經理：您好!
由于業務調整，今年三月，公司決定停止化工產品的研發工作，將化工研發小組并入到研究方向相似的環保研發小組，并由原環保小組的項目主管全權負責。最近幾個月，原化工小組的成員流失嚴重，我們高薪聘用了幾位博士也提出了離職申請，通過和他們的溝通，原化工小組的成員普遍反映無法與原環保小組的成員合作，在工作中受到忽視，重要的研討會議從來不通知他們，只讓他們做一些類似輸入數據的簡單工作。在上半年的績效考核中，很多原化工小組的成員覺得受到了排擠，考核結果都不理想。針對此事希望您能給予指示。
【文件六】
類別：便函
來件人：亮
總載
收件人：李張
人力資源部經理
日期：7月8日
小李：
9號下午你是否有空，我剛剛看過上半年的績效考評結果，綜合過去兩年來各部門運行情況，我覺得有必要對公司的中層干部進行調整。另外，公司明年要上一些新項目，需要有針對性地補充一些管理人員，我想聽聽你的意見，請準備一下相關資料，并與我聯系。
【文件七】
類別：書面報告
來件人：張越
華南分公司總經理
收件人：李張
人力資源部經理
日期：7月8日
李經理：您好!
有一個重要情況向你反映。前兩天我們調查發現，總公司派駐華南分公司負責人力資源工作的王呂駿，在編制20**年度人力資源培訓費用預算時，采取虛報培訓項目，抬高項目價格，扯取回扣、刁難培訓公司等手法，違規牟利2萬余元。既給公司造成了經濟損失，耽誤了工作，也損害了公司的形象，更敗壞了公司的風氣，按照總公司的規定，由總公司派往分公司的職員如果出現問題，需上報總公司人力資源部統一處理。因此，特向你匯報此事，如何處理，請您盡快指示。
華南分公司總經理
【文件八】
類別：電話錄音
來件人：張輝
副總裁(分管生產與物流)
收件人：李張
人力資源部經理
日期：7月8日
明翔：你好!
明年初、公司投資1500萬元的配電設備生產線即將在東莞分廠安裝并試運行，提供生產線的德國QDK公司也會提前安排4名技術人員參與生產線的安裝與運行，我想通過人力資源部安排一次關于新生產線崗位設置與人員安排的專題討論會，請你先提出一個大致想法，并在這幾天與我溝通一下這個問題。
【文件九】
類別：電話錄音
來電人：常進
業務一部
接受人：李張
人力資源部經理
日期：7月8日
李經理：
您好!我是業務一部的經理常進，2月中旬，我曾和薪酬主管王杰就業務一部的獎金分配方案進行過討論。我們部門的客戶和其他業務部不太一樣，多是大型客戶。在我們部門里，需要通過項目小組的模式才能完成客戶的定單，員工相互協作的要求很高。目前公司的獎金分配方案完全和個人的業績掛鉤，我認為這種發放方式不太適合我們部門的實情，在上次和王杰的討論中，我們曾設想采取基于團隊的獎勵計劃，但沒有做出具體的方案，您也知道，公司要求各部門的獎金分配方案必須在8月初制定完畢，所以我想聽聽您對我們采用團隊獎勵計劃的看法。
【文件十】
類別：電話錄音
來件人：田力平
培訓專員
收件人：李張
人力資源部經理
日期：7月8日
李經理：您好!
我是田力平。我剛收到一份通知，本月30日在北京召開大型企業人力資源管理研討會，此次會議的主要議題涉及我公司目前正在實施的“360度評估”、“EAP”和“企業文化建設實務”等內容。該研討會級別較高，與會者均為各企業人力資源的主要負責人，還有一些人力資源管理專家和學者。會議費用也比較高，每人2500元，包括會議資料費，但不包括住宿和交通費用。
公司一向重視培訓工作，但目前經費較緊張，這次是否還派人參加?由于臨近報名截止時限，請盡快回復，以便我及早做出安排并辦理報名事宜。
3、考評階段
在此文件筐技術主要考察被試者的決策能力、時間管理能力、組織協調能力、人際交往能力和激勵能力，各能力指標具體要求及評分細則如下：
文件筐測試評分表
被試者姓名評價等級及分數測評指標及權重
好(17-20)較好(13-16)一般(9-12)較差(5-8)差(0-4)總計
決策能力20
時間管理能力20
組織協調能力20
人際交往能力20
激勵能力20
評分細則：
五個指標所占權重分數分別為20分，總分為100分。各指標評價等級分為5級，每一級分差為4分，由主考官根據被試者表現酌情給分。
(1)決策能力
該指標得分高的被試對復雜的問題能進行審慎的剖析，能靈活地搜索各種解決問題的途徑，并做出合理的評估，對各種方案的結果有著清醒的判斷，從而提出高質量的決策意見?？疾靸热莅ㄈ糠郑簺Q策的質量、實施的方案、影響因素。評價決策時，要細察決策背后的理性成分，考察被試是否考慮了短期和長期的后果，是否考慮了各種備選方案的優缺點，假如采取某種行動方案，為什么?
(2)時間管理能力
該指標得分高的被試有較強的時間觀念，能在巨大的工作量和有限的時間壓力下，對需要處理的文件分清輕重緩急，進而合理分配時間，有條理地安排工作。
(3)組織協調能力
該指標得分高的被試能合有條不紊地處理各種公文和信息材料，有效地利用人、財、物、信息資源，合理授權，有計劃地安排工作。
(4)人際交往能力
該指標得分高者要求語言非常流暢，文體風格與情境相適應，能根據不同信息的重要性來分別處理，結構性很強，考慮問題很全面，能提出有針對性的論點，表現出熟悉業務的各個領域。主要考察被試的思路清晰度、意見連貫性、措辭恰當性及文體相應性。
(5)激勵能力
該指標得分高者能夠在公文處理中在以實現組織目標的前提下兼顧到到員工的利益，最大限度的為員工創造合適的發展空間，能有效調動員工的主動性，達到員工效用最大化。
(五)分數的合成
(1)整個測評方案的測評總分為100分，流程中四個環節，資格審核不計分，初試、復試、三試每一項分數為100分，分別按照權重20%、50%、30%計入測評總分。
(2)初試中，100分為對知識水平的測量，其中對公司、管理、法律知識的考察分別為20、50、30分。
(3)復試中，氣質、管理經驗、價值觀、能力四個指標所占分數分別為20、20、20、40分，各指標中的測評要素(小指標)分數均為10分。
(4)三試中，主要考察被試者的能力，決策能力、時間管理能力、組織協調能力、人際交往能力、激勵能力五個能力指標分別為20分。
分數合成一覽表
測評流程權重
具體指標使用及分數分布情況
指標及要素
分數分布
資格審核
生理健康
身體狀況良好，體檢各項達標，無器質性病狀
只審核，不計分
心理健康
無心理異常和精神病傾向(同上)
初試20%
職業興趣
E型職業傾向(同上)
專業知識
公司知識20100
管理知識50
法律知識30
復試50%
氣質
儀表風度1020100
談吐舉止10
管理經驗
工作經驗1020
知識運用10
價值觀
求職動機1020
個人價值10
能力
應變能力1040
綜合分析能力10
思維判斷能力10
情緒控制能力10
三試30%
能力
決策能力20100
時間管理能力20
組織協調能力20
人際交往能力20
激勵能力20