集團公司員工績效考核管理工作程序

1種類

1.1新員工試用期轉正定級考核

1.2員工季度考核及年終考核(與第四季度考核合并)

2工作程序

2.1新員工轉正定級考核

A.新員工要經過三個月的試用期,在此期間須進行新員工入職培訓并通過培訓考核;

B.新員工在試用期間可以依照公司員工考勤管理制度請事假和病假,但試用期將按請假天數順延;員工如果在試用期內請假時間超過一個月的,將被視為自動離職;試用期間無故曠工、遲到或早退累計三次的公司將予以辭退;

C.人力資源部在新員工試用期滿后一周內下發《試用期員工轉正定級考核表》,部門主管根據新員工于試用期內在崗位適應性、業務能力、工作主動性及團隊精神等方面的表現公正地寫出評語并對該員工轉正與否及工資定級情況提出部門建議;

D.人力資源部安排進行新員工轉正考核面談,根據該員工的轉正考核結果做出同意轉正定級、延長試用或不擬錄用的決定,簽署人力資源部部門意見后報請總經理批準;

E.考核表經總經理批準同意后生效,人力資源部與轉正員工簽訂勞動合同,正式聘任。

F.在試用期內,對明顯不適合某崗位或不適合錄用的員工,試用部門可以提前向人力資源管理部門提交報告,經部門主管及人力資源部經理批準后,安排在其他崗位試用或提前辭退該員工;

G.轉正定級考核應自該員工試用期滿起十五個工作日內完成。

2.2季度考核及年終考核

A.自評。每季度結束后第一個工作日,人力資源部向各部門員工發放《季度考核表》(《年終考核表》),由員工本人填寫,作為部門考核的依據;

B.部門主管考核。部門主管根據《季度考核表》(《年終考核表》)中員工自評情況及其平時工作表現,客觀公正地進行評分并寫出評語;

C.復核。人力資源部經理根據上述考核結果,聯系該員工的日常表現、考勤及培訓情況,客觀公正的寫出復核評語。中高級員工考核表須上報總經理批準;

D.季度(年終)考核結果將成為季度(年終)獎金發放的主要依據,成績良好者崗位獎金可適當上浮,成績欠佳者可適當下調;

E.員工考核成績低下,經崗位調整或培訓后仍在考核中處于較低水平者,公司可能與員工終止勞動合同;

F.考核時間。季度考核及年終考核應于每季度結束后第一個工作日起十五個工作日內完成。

2.3考核結果分析

集團人力資源部應于季度(年終)考核結束以后,于《總經理人事季報》中對整體考核情況進行分析,同時應對自身人力資源管理有效性進行評價,發現不足以實現持續改進。

篇2:公司績效考核程序（7）

公司績效考核程序(七)

1.目的:使績效考核透明化,減少績效考核的隨意性,激勵員工為實現公司目標做貢獻。

2.適用范圍:適用于作業人員。

3.相關文件:《成本管理程序》

4.定義:

4.1作業人員:指依據單位主管指令,執行某項作業的人員,通常是某過程的執行人。包括操作員,檢驗人員,保養人員等。

4.2管理人員:依據公司單位劃分,為過程的品質目標達成情況負責的人。通常管理人員不是該過程的作業人員。

5.員工績效、獎金、公司利潤關系圖:

6.總則:

6.1作業人員的績效評分按月進行。作業人員月績效獎應與過程獎金分開設置。

6.2管理人員的績效評分對應所負責的過程目標的表現,每年進行一次。

6.3公司為不同過程,依據其在實現公司目標中的重要性,確定適當的獎金。過程獎金應按80:20的比例分發給管理人員和作業人員。

6.4作業人員績效=品質意識+品質知識+作業貢獻+直接主管印象分+改善貢獻,其中前四項的總和為100。

6.5作業人員月績效獎=(作業人員績效-90)/100*該作業人員月基本工資。若計算結果為負值,則該作業人員喪失該月月獎金。

7.績效評分各分項:

7.1品質意識(30分):

7.1.1品質意識指員工對品質目標、公司流程、產品規格的關注程度。品質意識得分初始值為30分。以嚴重扣分事件、輕微扣分事件、及產品品質作為扣分依據。

7.1.2嚴重扣分事件:表現為不按照SOP操作,遇到問題也不向上級反映。若某員工在某月出現n次該類事件,則該員工該月因嚴重扣分事件而造成的品質意識分損失為5n。

7.1.3輕微扣分事件:表現為機械地按照指導書操作,不關注作業條件是否仍符合指導書的要求,發現問題也不向上級反映。若某員工在某月出現m次該類事件,則該員工該月因輕微扣分事件而造成的品質意識分損失為3m。

7.1.4若員工不存在嚴重、輕微扣分事件,則該員工的品質意識評分應在26分至30分之間。由單位主管主導。通過評價員工作業的質量,給出一個分值。如:員工A和B接受過相同的訓練,都通過了考核,在工作中都沒有出現失誤,但操作相同機臺,加工同一產品時出現A的良率高,B的良率低的現象,則單位主管應判定A的品質意識高于B的品質意識。

7.1.5單位主管在考核品質意識時應考慮其它單位提供的數據。如:QA在審核時發現某員工不按照SOP操作,也不能提供合理解釋,則單位主管應把它當作嚴重扣分事件,納入品質意識得分的計算中。

7.1.6單位主管每月應把對員工的品質意識評分傳遞給人事單位。

7.2品質知識(30分):

7.2.1品質知識指員工對品質目標、公司流程、產品規格的熟悉程度。

7.2.2考核內容依據公司的SOP,包括對相關指導書要求、流程的熟悉程度、對培訓課程的理解程度、對公司的品質方針是否理解、對與自己相關的品質目標達成情況了解程度、是否知道相關過程是如何幫助實現公司目標的、是否知道相關過程可能的失效模式,及可能對客戶造成的影響。

7.2.3考核方式包括審核,驗證、觀察等。如在審核時發現某員工不知道公司的品質方針;不知道本單位品質目標達成情況、經過培訓并通過考試后,QA在追蹤驗證時發現該員工并未掌握所講的技能等,均可認為該員工在相關知識方面欠缺。品質知識評分默認為30分。作業員工每答錯一個問題,該員工的品質知識評分被扣除2分。若作業員工無故拒絕回答,則等同于答錯,應扣除2分。

7.2.4人事單位負責員工品質知識的考核。品保單位、該員工的主管、或其他單位相關人員應把相關信息傳遞給人事單位。

7.3作業貢獻(30分):

7.3.1作業貢獻評分由單位主管主導。凡員工出全勤,則作業貢獻評分不得少于20分。凡因事請假超過3天,則評分不得高于20分。

7.3.2員工的作業貢獻評分應按照員工的增值活動的時間與總上班時間的比值k來計算。增值活動指該活動可以直接為公司帶來利益。計算公式為20+10k。

7.3.3舉例:作業員A在三月份工作比較忙,每天上班時間都用于加工客戶的產品或按照主管的要求在做實驗,則作業員A在三月份的活動都是增值活動,其作業貢獻評分應為30分。作業員B在三月份沒什么工作,所以他/她把時間都花費在學習上了,則作業員B在三月份的活動都不是增值的,其作業貢獻評分應為20分。

7.3.4單位主管每月應把作業貢獻評分傳遞給人事單位。

7.4直接主管印象分(10分)

7.4.1該分值由員工主管酌量給出,反映主管對該員工的評價。直接主管印象分應是4~7分。若超出此范圍,單位主管應向最高管理者解釋為什么給某員工的印象分特別高,或特別低,取得最高管理者的同意。單位主管每月應把該評分傳遞給人事單位。

7.5改善貢獻

7.5.1改善貢獻評分的設置是為了鼓勵員工改善公司流程。改善貢獻分值不設上限,有品質系統部主導評分。

7.5.2員工的改善提案范圍不設限制,但員工應把重點放在提高與自己相關過程的適用性,有效性,及效率上。改善提案的內容應包括主題、問題現狀、改善措施、需要花費的成本、可帶來的利益。成本應盡可能用金錢來表示,具體見《成本管理程序》。

7.5.3員工投訴:

7.5.3.1員工可以以提案的形式向公司投訴,但應講明投訴內容。被投訴者不得報復。

7.5.3.2員工投訴,無論多少,每月只可獲得1個改善分。若被發現投訴內容不實,則應扣該員工1個改善分。

7.5.3.3投訴內容若經證明屬實,品質系統部應向最高管理者匯報投訴內容,請最高管理者裁決,同時及時向投訴者傳達投訴處理情況。

7.5.4對于糾正程序文件文字的提案,改善分以糾正的程序數目計算,每改正一個程序文件,該員工獲得1個改善分。

7.5.5對于程序步驟的改善,每被批準一個,該員工可得3個改善分。

7.5.6員工可請單位主管把改善提案轉交給品質系統部,或直接把提案交給品質系統部。

7.5.7品質系統部若發現提案內容不合適,應向提案者解釋為什么不合適,取得提案者的理解,不得置之不理。若提案者不接受品質系統部提供的解釋,品質系統部、或提案者、或提案者的直接主管,均可把該爭議上報最高管理者,請最高管理者做出裁決。

7.5.8品質系統部每月應把改善貢獻的評分匯總給人事單位。

7.6人事處理:

7.6.1人事單位每月應把員工的績效匯總,以作為作業員工獎金分發的依據,并每月向最高管理者匯報。

7.6.2績效考核應透明化。單位主管應每月從人事單位取得其員工具體的績效分值,傳達給每個員工,并向該員工解釋其績效評分各分值是如何取得的。

8.管制表單:無