公司績效考核程序(七)

1.目的:使績效考核透明化,減少績效考核的隨意性,激勵員工為實現公司目標做貢獻。

2.適用范圍:適用于作業人員。

3.相關文件:《成本管理程序》

4.定義:

4.1作業人員:指依據單位主管指令,執行某項作業的人員,通常是某過程的執行人。包括操作員,檢驗人員,保養人員等。

4.2管理人員:依據公司單位劃分,為過程的品質目標達成情況負責的人。通常管理人員不是該過程的作業人員。

5.員工績效、獎金、公司利潤關系圖:

6.總則:

6.1作業人員的績效評分按月進行。作業人員月績效獎應與過程獎金分開設置。

6.2管理人員的績效評分對應所負責的過程目標的表現,每年進行一次。

6.3公司為不同過程,依據其在實現公司目標中的重要性,確定適當的獎金。過程獎金應按80:20的比例分發給管理人員和作業人員。

6.4作業人員績效=品質意識+品質知識+作業貢獻+直接主管印象分+改善貢獻,其中前四項的總和為100。

6.5作業人員月績效獎=(作業人員績效-90)/100*該作業人員月基本工資。若計算結果為負值,則該作業人員喪失該月月獎金。

7.績效評分各分項:

7.1品質意識(30分):

7.1.1品質意識指員工對品質目標、公司流程、產品規格的關注程度。品質意識得分初始值為30分。以嚴重扣分事件、輕微扣分事件、及產品品質作為扣分依據。

7.1.2嚴重扣分事件:表現為不按照SOP操作,遇到問題也不向上級反映。若某員工在某月出現n次該類事件,則該員工該月因嚴重扣分事件而造成的品質意識分損失為5n。

7.1.3輕微扣分事件:表現為機械地按照指導書操作,不關注作業條件是否仍符合指導書的要求,發現問題也不向上級反映。若某員工在某月出現m次該類事件,則該員工該月因輕微扣分事件而造成的品質意識分損失為3m。

7.1.4若員工不存在嚴重、輕微扣分事件,則該員工的品質意識評分應在26分至30分之間。由單位主管主導。通過評價員工作業的質量,給出一個分值。如:員工A和B接受過相同的訓練,都通過了考核,在工作中都沒有出現失誤,但操作相同機臺,加工同一產品時出現A的良率高,B的良率低的現象,則單位主管應判定A的品質意識高于B的品質意識。

7.1.5單位主管在考核品質意識時應考慮其它單位提供的數據。如:QA在審核時發現某員工不按照SOP操作,也不能提供合理解釋,則單位主管應把它當作嚴重扣分事件,納入品質意識得分的計算中。

7.1.6單位主管每月應把對員工的品質意識評分傳遞給人事單位。

7.2品質知識(30分):

7.2.1品質知識指員工對品質目標、公司流程、產品規格的熟悉程度。

7.2.2考核內容依據公司的SOP,包括對相關指導書要求、流程的熟悉程度、對培訓課程的理解程度、對公司的品質方針是否理解、對與自己相關的品質目標達成情況了解程度、是否知道相關過程是如何幫助實現公司目標的、是否知道相關過程可能的失效模式,及可能對客戶造成的影響。

7.2.3考核方式包括審核,驗證、觀察等。如在審核時發現某員工不知道公司的品質方針;不知道本單位品質目標達成情況、經過培訓并通過考試后,QA在追蹤驗證時發現該員工并未掌握所講的技能等,均可認為該員工在相關知識方面欠缺。品質知識評分默認為30分。作業員工每答錯一個問題,該員工的品質知識評分被扣除2分。若作業員工無故拒絕回答,則等同于答錯,應扣除2分。

7.2.4人事單位負責員工品質知識的考核。品保單位、該員工的主管、或其他單位相關人員應把相關信息傳遞給人事單位。

7.3作業貢獻(30分):

7.3.1作業貢獻評分由單位主管主導。凡員工出全勤,則作業貢獻評分不得少于20分。凡因事請假超過3天,則評分不得高于20分。

7.3.2員工的作業貢獻評分應按照員工的增值活動的時間與總上班時間的比值k來計算。增值活動指該活動可以直接為公司帶來利益。計算公式為20+10k。

7.3.3舉例:作業員A在三月份工作比較忙,每天上班時間都用于加工客戶的產品或按照主管的要求在做實驗,則作業員A在三月份的活動都是增值活動,其作業貢獻評分應為30分。作業員B在三月份沒什么工作,所以他/她把時間都花費在學習上了,則作業員B在三月份的活動都不是增值的,其作業貢獻評分應為20分。

7.3.4單位主管每月應把作業貢獻評分傳遞給人事單位。

7.4直接主管印象分(10分)

7.4.1該分值由員工主管酌量給出,反映主管對該員工的評價。直接主管印象分應是4~7分。若超出此范圍,單位主管應向最高管理者解釋為什么給某員工的印象分特別高,或特別低,取得最高管理者的同意。單位主管每月應把該評分傳遞給人事單位。

7.5改善貢獻

7.5.1改善貢獻評分的設置是為了鼓勵員工改善公司流程。改善貢獻分值不設上限,有品質系統部主導評分。

7.5.2員工的改善提案范圍不設限制,但員工應把重點放在提高與自己相關過程的適用性,有效性,及效率上。改善提案的內容應包括主題、問題現狀、改善措施、需要花費的成本、可帶來的利益。成本應盡可能用金錢來表示,具體見《成本管理程序》。

7.5.3員工投訴:

7.5.3.1員工可以以提案的形式向公司投訴,但應講明投訴內容。被投訴者不得報復。

7.5.3.2員工投訴,無論多少,每月只可獲得1個改善分。若被發現投訴內容不實,則應扣該員工1個改善分。

7.5.3.3投訴內容若經證明屬實,品質系統部應向最高管理者匯報投訴內容,請最高管理者裁決,同時及時向投訴者傳達投訴處理情況。

7.5.4對于糾正程序文件文字的提案,改善分以糾正的程序數目計算,每改正一個程序文件,該員工獲得1個改善分。

7.5.5對于程序步驟的改善,每被批準一個,該員工可得3個改善分。

7.5.6員工可請單位主管把改善提案轉交給品質系統部,或直接把提案交給品質系統部。

7.5.7品質系統部若發現提案內容不合適,應向提案者解釋為什么不合適,取得提案者的理解,不得置之不理。若提案者不接受品質系統部提供的解釋,品質系統部、或提案者、或提案者的直接主管,均可把該爭議上報最高管理者,請最高管理者做出裁決。

7.5.8品質系統部每月應把改善貢獻的評分匯總給人事單位。

7.6人事處理:

7.6.1人事單位每月應把員工的績效匯總,以作為作業員工獎金分發的依據,并每月向最高管理者匯報。

7.6.2績效考核應透明化。單位主管應每月從人事單位取得其員工具體的績效分值,傳達給每個員工,并向該員工解釋其績效評分各分值是如何取得的。

8.管制表單:無

篇2:績效考核管理辦法

一、總則

(1)為準確,客觀地評價員工工作績效,激勵員工,同時為員工的薪酬、任用、獎懲、培訓等人力資源決策提供依據,特制訂本規定。

(2)績效考核的原則:崗位適用的原則、便于操作的原則、分層級考核的原則。

(3)本規定適用車隊所有員工(隊長除外)。

(4)績效考核工作由隊長負責組織實施,分管隊長負責具體執行,經營副隊長負責監督檢查績效考核工作的執行。

二、員工績效考核級別劃分

(1)隊長負責考核書記、副隊長、技術員;副隊長負責考核分管班組長,班長負責考核員工。

三、基本工資與績效工資的比例

(2)正式工:7:3

(3)勞務工:7:3

四、月度績效考核

(1)正式工績效考核。

(2)勞務工績效考核。

(3)普通員工績效考核。

(4)績效考核表使用說明:

1)月度績效考核總分為100分。

2)月度績效考核由考核人做出評定,并上交分管隊長審核,最后由分管隊長上交隊長審核批準,交經營副隊長收集匯總。

3)凡是有行政檢查記錄2次以上和過失單的人員,在檢查記錄得分欄中只能按最低一檔得分。

4)每月3日前由各負責人組織考核完畢將考核結果公示并上交經營副隊長,經營副隊長及時匯總保管兌現。

5)考核人依據考核表的考核項目對被考核員工進行考核,根據被考核人員對每一項的完成情況進行打分,并對員工的出色表現或重大失誤給予簡要說明。

篇3:管業公司分配方案與績效考核

某管業公司分配方案與績效考核

(一)分配方案

1、分配原則

按照多勞多得的分配原則,月基本工資與出勤天數掛溝,每月按26天考核?？冃ЧべY與月績效分數掛鉤,績效考核主要評價日常做市場、做營銷、做品牌、做管理、做服務的情況;提成與回款業績掛鉤;團隊年獎金與省區全年計劃的落實以及市場管理水平掛鉤。

2、收入分配辦法

(1)收入的組成

月工資+績效工資+提成+團隊年獎金

(2)月工資、績效工資、年獎金的分類標準:

大區副總年計劃指標月工資績效工資銷售提成比例年獎金

2000萬0.5%80000

省區經理年計劃指標月工資績效工資銷售提成比例團隊年獎金

一檔600萬以上%40000

業務經理月工資績效工資銷售提成比例

一檔200萬%

(3)考核發放辦法

①月工資考核發放辦法

月工資與當月出勤天數掛鉤,每月按28天計算。出勤天數達到28天發全額工資,缺勤則按月基本工資÷28天×缺勤天數扣減相應工資。

②績效工資發放辦法

績效工資與績效考核分數掛鉤:月績效評分90分及以上,發全額績效工資,月績效評分90分以下,按月績效考核分的百分比發工資。

③提成考核發放辦法

獎金按月銷售收入比例計提,省區經理按季度發放銷售提成,業務經理按月度發放銷售提成;大區副總和省總對區域月度收入的劃分必須堅持公平,公開,公正的原則,事后報公司財務部備案。按產品類別,市場領域,地區狀況分別如下:

華北大區:

省區經理為銷售收入的1%

業務經理為銷售收入的2%

注:

A.提成與未達賬掛鉤考核。

B營銷人員年終指標完成率按全年累計指標考核。

④年獎金考核發放辦法

A.營銷大區副總年獎金兌現辦法:提成按完成總金額發放,完成全年收入計劃,發足額獎金;年計劃完成60%及以上的,年獎金按完成比例予以兌現;年計劃指標完成率未達到50%,無年獎金。

B.團隊年獎金的兌現辦法:以省區為單位,完成年收入計劃,發足額資金;年計劃完成60%及以上的,年獎金按完成比例予以兌現;年計劃指標完成未達到50%,無團隊年獎金。團隊年獎金重在鼓勵團隊整體的協作能力,獎金為區域團隊共同分享,由省區經理配合大區副總進行分配。

C.副總年獎金與團隊年獎金的發放除滿足上述條件外,還應該符合公司財務對于營銷費用的控制比例,管理區年銷售毛利率為負數者,年獎金一票否決

(二)績效考核

1、考核標準

收入指標完成情況,綠化工程實施情況,重點客戶培養情況。"五做"落實情況等(詳見月績效考核表),績效考核分數與當月績效工資掛鉤。

(1)大區副總與省區經理考核內容

A、隊伍建設目標完成情況,占30%;

包括:隊伍成長合格率是否達80%。市場人才布局情況人才培養的管理方法與手段等

B、收入指標及其他經濟指標完成情況,占40%

包括:銷售收入,人均收入,費用率和利潤率指標完成情況。

C、市場"五做"完成情況,占30%;

做營銷:市場規劃情況,價格體系和渠道政策,分銷和工程策劃方案情況。

做市場:競爭對手分析,"綠化工程"落實及培養優勢大客戶的情況等。

做服務:售后服務體系建立,營銷人員培訓合格率,經銷商培訓合格率及工程安裝規范率情況等。

做管理:工程報務情況,合同規范情況,財務制度執行情況等。

做傳播:企業形象統一,規范情況,廣告費用支出執行情況,傳播方案的制定執行情況等。

2、考核程序

在三級管理體系中各級打分,大區副總對省區經理考核,省區經理對業務經理考核,考核分數統一由駐外會計匯總,并于每月3號之前上交市場服務部。各級管理人員要在次月將績效考評詳情發于被考評人員,考評分數要體現公正、實事求是的原則。

(備注:報銷標準細則、工資與績效的發放細則由財務部門制定相關文字性說明)