公司干員晉職調薪制度（2）
公司干員晉職調薪制度(二)
第一條從優秀員工中培養有文化,對企業忠誠的員工進行代理班長職務在現場本段落培訓實習二個月,經現場本單位主管考核,符合班長要求條件后,再呈報晉升為正式班長。薪資同時晉級為班長最低一級開始。
第二條班長提升為組長必須由部門主管考核其對企業忠誠度技術能力、工作極積性、吃苦耐勞等多方面達到組長級要求標準實習二個月,經部門經理批準轉為正式組長,享受組長級最低薪資待遇開始。
第三條組長級提升為科長必須經部門主管從其工作績效、敬業精神、技術能力和管理能力對企業的忠誠度、配合性服從性等各方面考核通過二個月實習期呈總經理批準,轉正為正式的科長級干部,薪資調升為科長級最低一級。
第四條科長提升為主任,必須經部門主管提報,經總經理或者總經理指點授權考核之經理從工作責,協調能力對公司企業的敬業精神、忠誠度、技術能力和管理能力、配合性等多方面進行考核,提報經過三個月實習期經總經理批準轉正為正式主任級干部。薪資晉升為主任級最低一級開始。
第五條主任級提升為副經理級干部,必須經總經理提名,從工作業績對企業的忠誠度,管理水平高層溝通能力、計劃調控能力等方面進行考核。經公司高層討論表決通過,通過四個月實習期后考核OK,經總經理批準轉正為正式副經理干部。薪資晉升為副經理級最低一級開始。
第六條副理升經理,必須由總經理提名,經業績考核6個月合格任命為正式經理職務,其薪資調整為經理級最低一級開始。
篇2:公司干員晉職調薪制度（2）
公司干員晉職調薪制度(二)
第一條從優秀員工中培養有文化,對企業忠誠的員工進行代理班長職務在現場本段落培訓實習二個月,經現場本單位主管考核,符合班長要求條件后,再呈報晉升為正式班長。薪資同時晉級為班長最低一級開始。
第二條班長提升為組長必須由部門主管考核其對企業忠誠度技術能力、工作極積性、吃苦耐勞等多方面達到組長級要求標準實習二個月,經部門經理批準轉為正式組長,享受組長級最低薪資待遇開始。
第三條組長級提升為科長必須經部門主管從其工作績效、敬業精神、技術能力和管理能力對企業的忠誠度、配合性服從性等各方面考核通過二個月實習期呈總經理批準,轉正為正式的科長級干部,薪資調升為科長級最低一級。
第四條科長提升為主任,必須經部門主管提報,經總經理或者總經理指點授權考核之經理從工作責,協調能力對公司企業的敬業精神、忠誠度、技術能力和管理能力、配合性等多方面進行考核,提報經過三個月實習期經總經理批準轉正為正式主任級干部。薪資晉升為主任級最低一級開始。
第五條主任級提升為副經理級干部,必須經總經理提名,從工作業績對企業的忠誠度,管理水平高層溝通能力、計劃調控能力等方面進行考核。經公司高層討論表決通過,通過四個月實習期后考核OK,經總經理批準轉正為正式副經理干部。薪資晉升為副經理級最低一級開始。
第六條副理升經理,必須由總經理提名,經業績考核6個月合格任命為正式經理職務,其薪資調整為經理級最低一級開始。
篇3:員工績效工資獎金調薪總結
員工績效工資、獎金、調薪總結
績效考核對公司來講希望所有員工都能提高績效，為公司效益增光添彩;對HR部門來講，希望公司領導和員工大多數對績效考核比較滿意;對大多數員工來講，希望績效考核能夠為他們的辛勤工作帶來薪水、獎金的增加或職位上的提升。
“水往低處流、人往高處走”，“不想當的士兵不是好士兵”，這也正印證了馬斯洛的需求層次論。如果這種需求放在一個單位績效考核后來看，就需要如何既按照績效考核管理制度辦事，又能夠平衡各部門、各員工之間的平衡，讓加薪升職者得到獎勵并激起更大的工作激-情，讓原地踏步者口服心服、奮起直追，讓后進者受到恰當處罰且認為是公平的，然后喚醒他不服輸的勁頭、迎頭趕上。
要做到在績效考核后皆大歡喜是不太容易，但這應當成為我們做績效管理工作的努力方向。下面分享一下我們在績效考核結果出來后，在績效工資、獎金、調薪三個方面的操作。
1、績效工資方面。
實行全員績效考核后，每位員工都有自己頭上的考核方案，按照不同職位層級，績效工資所占全月工資的比例是不一樣的，而且績效工資也直接與考核結果的A(優秀90分以上)、B(80-89分)、C(70-79分)、D(60-69分)、E(60分以下)各等級掛鉤的。
(1)年薪制人員：績效工資占全月工資的40%，績效結果為A等的績效工資100%(如得分超過100分，每超1分加0.5%)，B等為90%，C等為80%，D等為70%，E等為50%(并將做業績嚴重勸誡和提醒處理，如連續2月為E等，第2月無績效工資)。年底部分績效工資是各月績效結果的平均得分，也如此進行。
(2)其他管理人員。績效工資占全月工資的30%，績效工資的發放與年薪制規定相同。
(3)普通員工：績效工資占全月工資的20%，績效工資的發放與年薪制規定相同。
(4)效果評價：在績效工資與考核結果的對應上，由于我們采取了所有人員都按五等級進行，只要不是連續2月獲得E等，都能拿到績效工資的50%;而且對那些能夠超過100分的特別優秀者也給予一定的獎勵。在公司里形成了“比績效、比實干”的氣氛，大家對績效工資是沒有什么異議的，根據調查，滿意度能達到85%以上。
2、獎金方面。
根據績效結果發放獎金的情況，我們有月度優秀員工獎、季度優秀員工獎、年度優秀員工獎、質量獎、超產獎、技術明星、銷售明星、管理明星、服務明星、董事長特別獎、年終獎等，下面簡單分享規定。
(1)月/季/年度優秀員工獎：各部門績效考核得分的`第1名當選，月度獎勵500元并發獎狀，季度獎勵1000元并發獎狀，年度獎勵2000元并發獎狀。
(2)質量獎：每月各產線、IQC、IPQC、OQC績效考核第1名，各獎勵300元并發獎狀。
(3)超產獎：按各產線進行獎勵，用于集體活動(聚餐、郊游等)，每月超計劃產量5%以內獎勵1000元，5-10%獎勵2000元，10-20%獎勵3000元，20-30%獎勵5000元，30%以上獎勵6000元。
(4)技術/銷售/管理/服務明星：根據績效考核結果和部門負責人、績效考核委員會的綜合意見，考核結果占70%權重、部門負責人和績效委意見各占15%，每月評出以上四大明星，各獎勵2000元并發獎狀。
(5)董事長特別獎。董事長根據各部門負責人的績效考核結果，并結合董事長的個人評價，最終由董事長裁決，每年評出1名，獎勵20000元，并以紅包的形式在年終晚會上頒發，并發獎狀，戴大紅花。
(6)年終獎：根據全年各月考核結果的平均得分，加上員工在當年的工作天數和個人獎金系數(從1.0至3.0不等)，一般都能得到比一個月工資要多一些。
(7)頒發形式：以上獎勵都將在每月初的公司全體員工大會上進行頒發，并在公司網站上、公告欄上獎姓名、獎勵項目進行公示，以獎勵全體員工奮發向上。
(8)效果評價：公司在這類型獎金上是不遺余力的，根據公司發展或項目情況，還會新增一些獎勵情況，如：市場拓展明星、文娛活躍明星等。我認為這樣的及時激勵是比較好的，員工既能夠看到自己的努力得到了公司承認，又能夠激勵其他員工努力工作。由于設置的項目比較多，而且每月都有，只要努力工作，也是容易榜上有名的，加之公司對這樣獎勵進行了大力宣傳，員工獲得的精神獎勵是巨大的。
3、調薪方面。
原則上，公司是每年七月進行調薪，去年七月至今年六月的績效考核結果是最重要的調薪依據，同時兼顧崗位人才稀缺、目前薪酬水平、招聘難度系數、公司后備人才供給情況、曾經調薪情況等。
(1)A等：屬關鍵崗位而且不容易招聘的，一般調薪20%，較容易招聘到的10%左右;如屬非關鍵崗位的調薪10%。
(2)B等：屬關鍵崗位而且不容易招聘的，一般調薪15%，較容易招聘到的8%左右;如屬非關鍵崗位的調薪8%。
(3)C等：屬關鍵崗位而且不容易招聘的，一般調薪10%，較容易招聘到的5%左右;如屬非關鍵崗位的調薪5%。
(4)D等：屬關鍵崗位而且不容易招聘的，一般調薪7%，較容易招聘到的3%左右;如屬非關鍵崗位的調薪3%。
(5)E等：任何崗位都不加薪，但不減薪。
(6)調整形式：從七月開始，月薪、底薪、五險一金隨之調整。
(7)效果評價：通過以上調薪，公司基本每年會增加工資成本10%左右。但由于是根據考核結果和其他充分證據，員工對自己的加薪情況都比較服氣，對調薪政策滿意度還比較高(據抽樣調查，滿意度在80%以上)。
4、提醒幾點。
根據績效考核結果來進行績效工資、獎金、調薪等分配，要做到公正、公平，讓大多數員工滿意，能夠起到加薪激勵、不加薪鼓勵的作用確實不易。稍有不慎，就會適得其反，比如：加薪不公平惹出不少抱怨，不加薪解釋理由不充分讓員工不滿消極怠工等。要做好此項工作，我認為以下幾點是必須重視的。
(1)完善相關規定。績效考核結果的運用一定要在績效考核管理辦法中詳細規定，不能臨時再出特殊政策，如果當時沒有某項政策，只能重新制定該政策，來年再實施;更不能用后來健全的政策去翻歷史的老帳，將原來未享受的待遇補上。只有政策相對完善和明朗，才能讓大家感覺到公平的可能。
(2)嚴格按制度辦事。在這一點上，不少領導都容易犯錯誤。都容易為自己喜歡的下屬說好話，雖然考核結果不怎么樣，還是想爭取為他加更多的工資、謀更多的獎項。這時，HR部門和績效委就要秉公辦事，給予及時的指出和糾正。
(3)堅持總量控制。在年底預算時，HR部門就要做好人力成本各項目的總量預算，各項目嚴格控制支出，包括績效結果在績效工資、獎金、調薪方面的運用，最后成本總量必須控制在范圍內，如果有特殊情況發生，就特別報告和申請，上級領導批準后另外列支。否則，HR部門是難以自圓其說的。
(4)加強交流溝通。在各部門績效結果運用初步意見形成之前，各級領導需要與各下屬員工進行充分交流，按照公司績效管理規定，該有什么樣的績效工資、獎金、調薪等，收集廣大下屬的意見，并不給予肯定或否定的回應，然后匯總呈績效委共同商定，如有需要改變的，再反饋給相關員工，以績效委意見為主，如果員工不同意，可以協商離職或調離崗位等。
(5)重申保密要求。在績效考核結果運用的各種會議和文件中，公司都會強調工資管理規定：員工的薪資福利等是嚴格保密的，如果泄露且讓HR部門或績效委或其他領導或通過調查了解到，將對泄密者和打聽者分別處以不予調薪的處罰，且不發當月績效工資，不得參與評選當月其他優秀獎等。而且公司員工手冊中明文規定，泄露工資是嚴重違反公司規定的行為，可以不用提前通知就解除勞動合同。
績效考核結果的運用需要有健全的制度、公正的執行，而且要加強費用控制，做好與員工的交流解釋和保密工作，方能“加了工資、有了激-情”，才能對員工起到激勵作用;否則，只能是“賠了夫人又折兵”“老板掏了數數，員工還不買賬”“惹來怨聲載道”。
總之，考核結果的運用就講究“公平”二字，如果明顯有失公平，其負面作用的破壞力將是十分巨大的：顯性的不服從管理、辭職走人，隱性的消極怠工、散布謠言，此所謂“老板拿錢買氣受”，績效考核結果運用需慎重啊。