房地產員工職業發展管理辦法
第一章總則
第一條適用范圍
本管理辦法適用于住總房地產開發有限公司(以下簡稱公司)全體員工。
第二條目的
公司為充分、合理、有效的利用企業內部的人力資源,特制定本辦法來規劃::公司員工的職業生涯發展,從而促進員工與組織共同發展。
第三條原則
員工的職業生涯設計要遵循系統化原則、長期性原則與動態原則。
(一)系統性原則:針對不同類型、不同特長的員工設立相應的職業生涯發展通道。
(二)長期性原則:員工的職業生涯發展規劃要貫穿員工的職業生涯始終。
(三)動態原則:根據公司的發展戰略、組織結構的變化與員工不同時期的發展需求進行相應調整。
第二章發展通道
第四條公司鼓勵員工專精所長,為不同類型人員提供平等晉升機會,給予員工充分的發展空間。
第五條根據公司各崗位工作性質的不同,設立六個職系。即:管理職系、技術職系、銷售營銷職系、財會職系、行政事務職系和工勤職系,使從事不同崗位工作的員工均有可持續發展的職業生涯路徑。
(一)管理職系:適用于公司正式任命的各職能、技術、銷售營銷等管理崗位員工,即副部長/副主任級以上管理人員。
(二)技術職系:適用于從事房地產業務的前期市場研究、規劃、預算、技術服務、工程建設、計劃、統計等各類技術人員。
(三)銷售營銷職系:適用于營銷策劃人員與銷售人員。
(四)財會職系:適用于從事財務類工作的人員。
(五)行政事務職系:適用于從事行政事務工作的人員。
(六)工勤職系:適用于技術工人。
第六條每一職系對應一種員工職業發展通道,隨著員工技能與績效的提升,員工可以在各自的通道內有平等的晉升機會。
第七條員工發展通道轉換
(一)考慮公司需要、員工個人實際情況及職業興趣,員工在不同通道之間有轉換機會,但必須符合各職系相應職務任職條件,經過經理辦公會討論通過后,由人力資源部備案并通知本人。
(二)如果員工的崗位發生變動,其級別根據新崗位確定。
第八條確定新進員工級別
公司新進員工,人力資源部根據其調入前的外部職稱及調入后的崗位設定級別,試用期滿后,直接上級根據其績效表現提出轉正定級意見,經公司總經理辦公會討論后決定,人力資源部將討論結果通知本人。
第三章組織和管理
第九條公司幫助員工實現職業發展,并引導員工向與公司需要相符的方向發展:
(一)公司成立員工職業輔導委員會,由部門主要領導(正副職)組成。
(二)部門主要領導為本部門員工職業發展輔導人,如果員工轉換部門或工作崗位,則新部門的領導為輔導人。
(三)輔導人要幫助員工根據自己的情況,如職業興趣、資質、技能、個人背景,分析考慮個人發展方向,大致明確職業發展方向。主管領導指導員工填寫《職業發展規劃表》,包括員工知識、技能、資質及職業興趣情況等內容,以備日后對照檢查,不斷完善。職業發展輔導人每年必須在本工作年度結束、考核結果確定后,與被輔導員工就個人工作表現與未來發展談話,確定下一步目標與方向。
(四)在下一年度職業發展目標與方向制定之后,職業發展輔導人起到跟進作用、輔導作用、評估作用、協助作用、協調作用和修正作用。
(五)人力資源部負責職業輔導委員會運作,每年召開一至兩次會議,跟蹤督促員工職業輔導工作,同部門領導交流并提出員工下階段發展建議。
(六)員工的職業發展主要包含以下幾個方面:
1.成長策略:在現職中發展,學習更多的專業知識并承擔更多的責任。
2.縮減策略:在現職中減少部分業務與責任。
3.多樣化策略:除現職外兼任其他任務。
4.整合策略:轉移至相關的專業領域并強調與現職相近的業務。
5.轉向策略:減少現職業務,逐漸轉向其他不同的業務領域。
第十條建立完善合理的晉升制度,保證員工在各條通道上公平競爭,順利發展。
(一)公司遵循人才成長規律,依據客觀公正的考評結果,讓最有責任
心的能人擔任重要的責任。
(二)公司將晉升作為一種激勵手段與員工進行溝通,讓他們充分認識到公司對人才的重視及為他們提供的發展道路。
(三)人才晉升方面不拘泥于資歷與級別,而是按照公司組織目標與事業機會的要求,依據制度及甄別程序進行晉升。
(四)保留職務上的公平競爭機制,堅決推行能上能下的干部制度。
第十一條員工技能通過聘任職稱衡量。聘任職稱參考外部職稱與員工績效表現,對績效表現好的員工列為破格聘任的對象,對績效表現不佳的員工列為降級聘任的對象。
第十二條各類人員均須按照年度考核結果進行級別晉升或降級。
(一)晉升條件(滿足以下條件之一即可):
1.連續兩年內考核結果為一"優"一"良"或以上;
2.連續三年年度考核結果為"良"。
注:每晉升一次便重新開始計算。
(二)降職條件(滿足下列條件之一即可):
1.年度考核結果為"不合格";
2.連續兩年年度考核結果為"基本合格"。
第十三條建立職業發展檔案。
職業發展檔案包括職業發展規劃表,能力開發需求表(表格見附件)以及考核結果記錄,其作用分列如下:
(一)每次培訓情況記錄在《能力開發需求表》中。
(二)晉升、晉級記錄在《職業發展規劃表》中。
第十四條考核結果記錄存檔,以作為對職業發展制度調整的依據。人力資源部負責組織員工級別升降,并由各部門協助開展。人力資源部年底將考核結果匯集整理,列出滿足晉升條件的員工,報經理辦公會討論通過后,確定員工職級,并將結果通知到本人。
第十五條除管理職系外,其它職系的晉升、降級工作從每年三月份開始執行,管理職系的晉升、降級時間以公司發文時間為準。
篇2:房地產員工職業發展管理辦法
第一章總則
第一條適用范圍
本管理辦法適用于住總房地產開發有限公司(以下簡稱公司)全體員工。
第二條目的
公司為充分、合理、有效的利用企業內部的人力資源,特制定本辦法來規劃::公司員工的職業生涯發展,從而促進員工與組織共同發展。
第三條原則
員工的職業生涯設計要遵循系統化原則、長期性原則與動態原則。
(一)系統性原則:針對不同類型、不同特長的員工設立相應的職業生涯發展通道。
(二)長期性原則:員工的職業生涯發展規劃要貫穿員工的職業生涯始終。
(三)動態原則:根據公司的發展戰略、組織結構的變化與員工不同時期的發展需求進行相應調整。
第二章發展通道
第四條公司鼓勵員工專精所長,為不同類型人員提供平等晉升機會,給予員工充分的發展空間。
第五條根據公司各崗位工作性質的不同,設立六個職系。即:管理職系、技術職系、銷售營銷職系、財會職系、行政事務職系和工勤職系,使從事不同崗位工作的員工均有可持續發展的職業生涯路徑。
(一)管理職系:適用于公司正式任命的各職能、技術、銷售營銷等管理崗位員工,即副部長/副主任級以上管理人員。
(二)技術職系:適用于從事房地產業務的前期市場研究、規劃、預算、技術服務、工程建設、計劃、統計等各類技術人員。
(三)銷售營銷職系:適用于營銷策劃人員與銷售人員。
(四)財會職系:適用于從事財務類工作的人員。
(五)行政事務職系:適用于從事行政事務工作的人員。
(六)工勤職系:適用于技術工人。
第六條每一職系對應一種員工職業發展通道,隨著員工技能與績效的提升,員工可以在各自的通道內有平等的晉升機會。
第七條員工發展通道轉換
(一)考慮公司需要、員工個人實際情況及職業興趣,員工在不同通道之間有轉換機會,但必須符合各職系相應職務任職條件,經過經理辦公會討論通過后,由人力資源部備案并通知本人。
(二)如果員工的崗位發生變動,其級別根據新崗位確定。
第八條確定新進員工級別
公司新進員工,人力資源部根據其調入前的外部職稱及調入后的崗位設定級別,試用期滿后,直接上級根據其績效表現提出轉正定級意見,經公司總經理辦公會討論后決定,人力資源部將討論結果通知本人。
第三章組織和管理
第九條公司幫助員工實現職業發展,并引導員工向與公司需要相符的方向發展:
(一)公司成立員工職業輔導委員會,由部門主要領導(正副職)組成。
(二)部門主要領導為本部門員工職業發展輔導人,如果員工轉換部門或工作崗位,則新部門的領導為輔導人。
(三)輔導人要幫助員工根據自己的情況,如職業興趣、資質、技能、個人背景,分析考慮個人發展方向,大致明確職業發展方向。主管領導指導員工填寫《職業發展規劃表》,包括員工知識、技能、資質及職業興趣情況等內容,以備日后對照檢查,不斷完善。職業發展輔導人每年必須在本工作年度結束、考核結果確定后,與被輔導員工就個人工作表現與未來發展談話,確定下一步目標與方向。
(四)在下一年度職業發展目標與方向制定之后,職業發展輔導人起到跟進作用、輔導作用、評估作用、協助作用、協調作用和修正作用。
(五)人力資源部負責職業輔導委員會運作,每年召開一至兩次會議,跟蹤督促員工職業輔導工作,同部門領導交流并提出員工下階段發展建議。
(六)員工的職業發展主要包含以下幾個方面:
1.成長策略:在現職中發展,學習更多的專業知識并承擔更多的責任。
2.縮減策略:在現職中減少部分業務與責任。
3.多樣化策略:除現職外兼任其他任務。
4.整合策略:轉移至相關的專業領域并強調與現職相近的業務。
5.轉向策略:減少現職業務,逐漸轉向其他不同的業務領域。
第十條建立完善合理的晉升制度,保證員工在各條通道上公平競爭,順利發展。
(一)公司遵循人才成長規律,依據客觀公正的考評結果,讓最有責任
心的能人擔任重要的責任。
(二)公司將晉升作為一種激勵手段與員工進行溝通,讓他們充分認識到公司對人才的重視及為他們提供的發展道路。
(三)人才晉升方面不拘泥于資歷與級別,而是按照公司組織目標與事業機會的要求,依據制度及甄別程序進行晉升。
(四)保留職務上的公平競爭機制,堅決推行能上能下的干部制度。
第十一條員工技能通過聘任職稱衡量。聘任職稱參考外部職稱與員工績效表現,對績效表現好的員工列為破格聘任的對象,對績效表現不佳的員工列為降級聘任的對象。
第十二條各類人員均須按照年度考核結果進行級別晉升或降級。
(一)晉升條件(滿足以下條件之一即可):
1.連續兩年內考核結果為一"優"一"良"或以上;
2.連續三年年度考核結果為"良"。
注:每晉升一次便重新開始計算。
(二)降職條件(滿足下列條件之一即可):
1.年度考核結果為"不合格";
2.連續兩年年度考核結果為"基本合格"。
第十三條建立職業發展檔案。
職業發展檔案包括職業發展規劃表,能力開發需求表(表格見附件)以及考核結果記錄,其作用分列如下:
(一)每次培訓情況記錄在《能力開發需求表》中。
(二)晉升、晉級記錄在《職業發展規劃表》中。
第十四條考核結果記錄存檔,以作為對職業發展制度調整的依據。人力資源部負責組織員工級別升降,并由各部門協助開展。人力資源部年底將考核結果匯集整理,列出滿足晉升條件的員工,報經理辦公會討論通過后,確定員工職級,并將結果通知到本人。
第十五條除管理職系外,其它職系的晉升、降級工作從每年三月份開始執行,管理職系的晉升、降級時間以公司發文時間為準。
篇3:員工工作細則
員工工作細則
一、員工本著互尊互愛、齊心協力、吃苦耐勞、誠實本分的精神。尊重上級，有何正確的建議或想法書寫文字報告交于上級部門，相關部門將做出合理的回復!
二、上班不得遲到、早退、礦工;上崗時不得嬉笑打鬧、賭博喝酒、睡覺、影響本公司形象，工作時接聽私人電話不得超過3分鐘;
三、員工必須嚴格服從公司分配的各項任務、不得損毀公司形象、透露公司機密;
四、熱情接待每位客戶，有敬語，有“五聲”，杜絕“四語”;說話誠實，積極的解決顧客遇到的疑難問題;認真聽取每位客戶的建議和投訴、執行公司各項規定，了解各產品的性能，向客戶合理的介紹，保證顧客滿意;任何場合下都必須講普通話;
五、上門維修電腦時必須嚴格遵守國家關于私隱方面的所有法律法規，絕對保密任何有關客戶的資料;
六、維修過程中操作員因疏忽大意，適成客戶硬件損壞，由該操作人員自行賠償
七、不得給客戶留個人電話、私自收取客戶費用、拒絕公司指派任務、泄露本公司機密;否則辭退員工將不發放任何工資待遇
八、損壞公司財物者照價賠償，偷盜公司財物，用U盤和QQ、Email等盜取或未準允許隨意拷貝公司資料，輕者罰款、重者交于公安部門處理
九、如需離職者必須提前15天提呈辭職報告，員工離職前必須歸還公司所有維護工具及所配物品，如有丟失或損壞照價賠償。離職后不得再以本電腦公司員工的名義自居。
我們的宗旨：敏銳觀察和自我創新，以信譽、創新、完美服務經營為理念，以專業的技能、合理價格、服務優質、信譽良好為追求目標!