薪資管理制度

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文件編號:DZHR0406007

版次:A

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實施日期:

1.目的規范公司工資管理,融洽勞資關系,激勵員工士氣,有利于調動全體員工的積極性,以配合公司經營管理和發展需要,特參照國家勞動法規和相關行業標準,制定本制度。

2.薪資方案說明

2.1薪資管理原則

2.1.1業績優先

在公司薪資管理制度中,要貫徹“業績優先”原則。也就是注重工資的激勵作用。

(1)對于結構工資,應加強其中績效工資的比重,以加強績效工資的調節力度。

(2)對于計件工資或類似的銷售工資,應認真核定計件單價,計件工資可考慮在工程維護和施工崗位推行。

(3)對有重大貢獻者要給予重獎。

(4)對工資水平固定的計時工資(月薪),在工作者優秀地完成了工作任務后,結合公司效益情況給予一定的獎勵。

上述績效工資及獎勵,人力資源部計劃在結構工資中確定一定比例作為績效考核工資,并和績效獎金一起發放。有關規定詳見《績效考核管理辦法》。

2.1.2分享利益

隨著公司的發展和經濟效益的提高,員工應當分享企業發展的部分利益。這體現為獎金發放、年終發紅、工資升級等方面。應當認識到,這種“分享”的支出,會換取員工很大的工作動力,可能帶來相當高的經濟回報,尤其是優異地完成經營目標任務,對公司做出杰出貢獻的高級經營管理人員和營銷精英,更應當獲得一定的利潤分享,其對象及分享形式與水平,由董事會審核、批準,人力資源部具體實施。

2.1.3目標管理

目標管理主要體現在高層經營管理人員的年薪制業績目標和分部門經營管理者的工作任務承包上。其實質是管理人員對企業經營的責任承包,并得到合理的經濟回報,從而調動經營者創造效益的才能,達到激勵和約束作用。

2.1.4合法性

合乎勞動法規

2.2工資要素的內容

根據工資的基本作用,并從工資制度目標和薪酬原則的角度出發,可以將工資劃分以下要素:

(1)工作能力要素:這是員工任不同職別、獲得不同工資的前提條件。工作能力要素主要從學歷、職業資歷、創造力、影響力等方面來考慮,其反映形式為基本工資。

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(2)職務要素:這是工資要素中非常重要的內容,包括監督管理的目標和跨度、解決問題的難度和承擔的風險、工作的復雜程度和困難程度等因素。其反映在職務工資上。

(3)勞動條件要素:這主要是指工作場所的物質環境因素。該要素在薪酬體系中主要反映在加班工資和相關福利(話費、降溫費、工傷保險費等)上。

(4)個人貢獻要素:這也是工資要素中非常重要的內容。該要素反映在績效工資獎金以及公司工齡工資。前者反映員工個人現在對公司的貢獻,后者能在一定程度上反映員工個人過去對公司的貢獻。公司福利的一些項目,也具有對個人貢獻的回報和激勵作用。

(5)生活保障要素:公司員工工資水平高于政府規定的最低工資,反映了工資的保障作用,福利項目也反映了生活保障要素。

(6)其他,如伙食補貼、有薪假等。

2.3工資的基本結構

上述工資要素可以歸結為基準內、基準外兩個部分:

個人工資額=基準內工資+基準外工資

這種結構在一般等級維工資制度中,是最常見的工資結構。在有些情況下,這兩個部分可能不作區分而混在一起,如計件工資和銷售提成工資。

2.3.1基準內工資:

基準內工資為公司薪資標準表中的各個項目,每一項目又分為若干等級,單位為每月**元。

(1)職等和級次。依公司組織結構設計的職務分8個職等,每一職等分為10個級次或級別,依現行的各崗位起薪點為依據確定了各級次的具體標準,以保證工資改革后各崗位與薪資標準的對應關系及其一致性,并利于工資晉級和職務升等的實際操作。

(2)基本工資。即基礎工資或底薪。為了將“死工資”變成“活工資”,從強化員工工作績效出發,這部分工資將實行部分浮動的形式發放。

(3)職務工資。依員工所擔任的職務及其責任輕重來設定。職務不同反映在職等及職務工資中其標準也不一樣。但在同一個職等內職務工資基本是一樣的,即在職務未升的情況下,職務工資也不升。

(4)加班工資。為了保障工資的合法性,本制度在設定標準時按基本工資的40%設定了加班工資,約高于法定2個百分點。

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(5)工齡工資。以十足工齡計算,每年50元。

(6)計件工資。對個人勞動付出與工作績效有緊密聯系的崗位實行計件工資制。人力資源部擬在工程崗位設定計件工資,具體方案由部門和人力資源部共同擬定。

(7)提成工資。對市場開發崗位員工實行與其銷售業績相聯系的工資形式。具體方案由業務部門擬定報總經理批準后實施。

2.3.2基準外工資。

基準外工資是公司等級表外的各項收入,包括獎金。其他獎勵、各種補貼和其他一些福利,具體見《福利項目》和《績效考核管理辦法》。

2.3.3工資開支渠道

基準內工資和基準外工資中的部分項目如福利費、補貼等項目是屬于經常性開支的生產費用,因此作為生產成本開支項目。而年終獎金等項目因與企業的整個盈利情況相關聯,應從稅前利潤中開支,具體操作由財務部門把握。

2.3.4幾個具體問題

(1)為激勵員工士氣,調動其積極性,并結合物價上漲等因素,員工的基本工資部分可在一定時期后按級次晉級。

(2)公司對業績優秀、取得良好經濟效益的管理人員為其交納個人所得稅。

(3)公司對有重大貢獻的員工,可根據各自的工作特點與需要和個人意愿,安排其休假、商務考察、培訓、參加研討會、旅游等。

(4)公司設立合理化建議獎和技術創新獎,對于在經營管理、市場營銷、工程施工等到方面提出改進意見的員工給予一定獎勵。

3.實施內容

3.1本公司員工工資的基本類別,分為結構工資制、計件工資制、銷售提成工資制。

基本工資

職務工資

加班工資

工齡工資

計件工資

提成工資

績效獎金

單項獎金

福利費

其他

基準內工資

基準外工資

工資

3.2結構工資分為基準內工資與基準外工資兩個部分,包括若干項目,以職務等級為中心。結構工資的項目結構為:

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上述工資的內容詳見《薪資標準》、《福利項目》、《績效考核管理辦法》、《計件工資實行方案》、《業務人員銷售提成方案》。

3.3員工工資晉升

3.3.1員工職務升等(升職)。依該員工的實際工作能力及其對公司所做的貢獻和公司崗位需要,經過人力資源部考核,總經理批準后職務升等的,其工資晉級標準為:在現工資總額與升職后相對應的工資總額最接近的工資等級基礎上上升一個等級。

3.3.2年度調薪

(1)調薪者必須符合下列條件:

A.在本公司連續工作滿一年以上;

B.所請各假不得超過30天(含30天);

C.經考核合格;

D.符合本制度規定的其他條件。

(2)調薪時間:每年三月份、九月份。10-3月份年限屆滿的在3月份調薪,4-9月份年限屆滿的在9月份調薪。

(3)調薪標準:符合條件的調薪者,按現行工資總額所對應的職等和級次上調一個級次,原則上從第1級次往上調。但對現行工資總額在本制度規定的“薪資標準”第3級次以上人員的調薪,由部門申報人力資源部復核,總監/副總簽意見,總經理批準后納入調薪范圍。否則不能參加當年度的調薪。

(4)調薪程序。符合基本條件的調薪人員名單→部門申報→(3月8日前或9月8日前)→人力資源部復核→組織考核→確定調薪者及級次(3月20日前或9月20日前)→副總/總監簽署意見→總經理批準→實施。

(5)調薪計算時間:從年度屆滿后的次月計算。

(6)凡調薪者,在職務未升(升職)的情況下,一年內只能調薪一次(含試用期滿轉正)。

3.3試用期工資。7職等以上試用的人員工資按本制度薪資標準所對應的級資工資總額的80%支付,轉正后100%支付。

3.4保底工資。業務人員沒有銷售額的月份,或者銷售提成或計件工資不足500元時,由公司墊支,按500元發放當月工資。

3.5假期工資。在公司規定的休假期內休息的,享受基本工資部分,其他假期一律無工資。

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3.6加班工資。由于本制度在工資結構中已設定了加班工資,因此員工在節假日加班的,由部門安排換休,特殊情況部門報請加班工資,由總監/副總批準后,按本制度2.3.1條4款計算。

3.7福利費

3.7.1福利費是公司給予員工的勞動報酬之外的收入。它與工資一起發放,并作為企業的經營成本,因此也放在工資范圍內。具體項目見公司《福利項目》。

3.7.2本公司規定的福利項目中凡是以現金形式發放的,如所請事假當月超過15天或曠工半天以上的,取消享受該福利資格。

3.8獎金。分為單項獎、月獎、年終獎。

3.8.1單項獎是根據專項內容設定(如合理公建設獎、創新獎等)。

3.8.2月獎(績效獎金),年終獎由公司依據效益達成情況,在稅前利潤中20-30%的范圍內確定。獎金分配時一是要結合部門業績及個人工作業績,在公正、公平、公開的原則指導下進行考核后進行;二是要拉開檔次,量化各考核指標,便于實際操作。(詳見《績效考核管理辦法》。

3.9扣除項目

3.9.1員工未達到預定的業績指標,未完成本職工作者,所扣除的工資數額;

3.9.2違反規章制度或個人原因給公司造成損失的扣發工資或罰報數額;

3.9.3個人收入所得稅(按國家規定標準代扣代繳);

3.9.4員工社會保險項目中個人應當交納部分;

3.9.5遲到、缺勤、曠工等扣除的工資數額;

3.9.6公司制度規定其他應當扣除的款項。

3.10工資支付時間。工資于每月5日前發放上月工資。如5日為節假日則在4日發放,遇節假日不順延。

4.本制度的解釋權歸人力資源部。

5.本制度經董事會討論通過,于二OO四年四月一日實施。

6.附件

6.2.1《薪資福利結構表》

6.2.2《員工工資級別圖示》

擬文

審核

批準

篇2:會館員工薪資管理制度

休閑會館員工薪資管理制度

一.薪酬支付原則

1員工薪資參照市場薪資水平、社會勞動力供需狀況、會館的經營業績、員工自身的能力、所擔任的工作崗位及員工工作績效等幾方面因素確定。

2基本工資-根據員工的崗位重要度、個人資質、確定員工的薪資水平。每月10日固定發放。

3績效工資-根據員工的工作績效及會館業績支付工資。即根據上期員工的績效評估結果按照一定方法確定,以此激勵員工更加努力地工作取得更好的成績。

二.薪酬管理

1會館不同時期分類管理

根據各部門發展需求及差異性,會館的發展按時期劃分初創期、成長期、成熟期,按會館規模、效益情況劃分不同類別,并核定機構人員配置標準及權限

2薪酬預算管理

根據會館分類管理標準及組織架構設置要求,按照人員配置核定工資額度。銷售系列按對應級別的標準確定工資額度。

三、薪資體系結構

3會館本著對內公平、對外具有競爭力且合乎成本效益的原則規定薪酬組成,并支付員工薪酬

4薪酬體系結構分為直接薪酬和間接薪酬。

直接薪酬由基本工資、績效獎金、年終獎金組成

間接工資由員工福利、補充福利組成

三.工資結構

1.工的工資參照市場水平、會館的經營業績、員工的自身能力、所擔任的工作崗位及員工的工作績效等幾方面因素確定,確定后的工資按一定比例分為基本工資、績效獎金

2.營銷系列人員基本工資與績效獎金考慮會館不同發展時期的影響因素確定不同比例

A初創期基礎工資與績效獎金的比例為7:3;

B成長期基本工資與績效獎金的比例為5:5;

C成熟期基本工資與績效獎金的比例為3:7

1.基本工資為固定工資,績效獎金為浮動工資

2.薪資增長

A.每年一月會館進行工資調整。薪資增長幅度依據:

a會館業務增長水平

b勞動力市場價格

c居民消費品價格指數

d績效評估結果

B.薪資增長程序

a根據市場調查結果,修正薪酬政策曲線。

b根據新的薪酬政策曲線調整工資表。

c根據新的工資表進行薪資增長

C.個人年度薪資調整

a銷售系列人員基本工資調整按照銷售人員上年度實際業績增長比例及會館經營情況確定。

D工資發放

a會館規定每月10日為會館的發薪日,發放本月工資,遇節假日適當提前或順延。

b會館每月在發薪日將員工當月的薪資直接存入員工工資帳號。

會館定期打印個人工資條,作為月度支付清單以備核查

篇3:鞋廠薪資制度

鞋廠薪資制度

為建立一個有章可循,有規可依,使員工計時薪酬趨向公平公正、合理、適應公司發展,特制定本作業員計時薪資制度。

第一款作業員薪資制度適用范圍:

本薪資制度屬計時薪資性質,適用于本公司面部、半成品部、裁斷、品管部、技術部、倉庫編制內之作業員工

4)新進生手作業員薪資一律按F級核算,不列入績效獎評定,滿3個月后,從第四個月開始進行核定技術工齡,在核定技術工齡時按5.2進行。

5)新進熟手作業員薪資一律憑部門主管主導進行考核按技術熟練程度,參照在編制中的《技術等級核定表》比例進行核定,經生產經理審核,行政部批準方可生效。

6)加班工資核定:加班費由加點費、加班費及國假工資組成。

A加點費:就是每星期一到星期五晚上加班。加點費是按小時計算的,每小時加點費是平常正式上班每小時工資的1.5倍。

B加班費:是指每星期六或星期天上班。加班費是按小時計算的,每小時加班費是平常正式上班每小時工資的2倍。

C、國假工資:是指國家法定國假需加班。(國假法定節假日為國慶節、勞動節、春節、元旦等)每小時是平常加斑的3倍。

7)全勤獎的核定:所有作業員全勤獎統一設定為30元/月,一月出滿全勤才可亨有全勤獎,當月如一次性請假超4H,或者一個月請假時間累積超過6H當月全勤獎扣除。

8)績效工資的核定:是以作業員在當月的工作表現、工作結果為依據而判定的,每月由班組長對本班、組所有作業員的工作表現及結果進行綜合評比,評出"優、良、一般三類作業員分配進行績效獎勵40、30、20,且比例為20%、50%、30%"對表現差的作業員不予獎勵。

9)公休日不扣全勤獎,但不計底薪。

新進生手和新進熟練工前三個月調薪幅度是每月自動調薪一次,每次為50元。滿三個月從第四個月開始每3個月自動調薪一次,每次為50元。