大學生期末個人總結

　　時間像流水一樣，不知不覺中，一個學期就要結束了。在大學我認識了一幫新同學，很多新老師，結識了很多新的朋友，也學到了很多。關于個人總結我從以下幾個方面做簡單的總結。

　　首先，在學習方面，我的態度還算認真，作業都是自己經過思考完成的，即使有時來不及完成也會向老師說明，下次補上，決不以抄襲來應付老師。學期開始時，早、晚自習我基本保持不遲到，在這個學期內早、晚自習從不缺勤。后來我申請了晚自修在圖書館自修，每天都會提前比晚自習一個小時左右的時間去圖書，自習結束后，我一般會留圖書館繼續自習，用這種方法來提高時間利用律。在提高英語聽力方面，我主要是堅持每天晚上睡覺前和早上起來聽半個小時的英語聽力材料或課文的朗讀材料，也確實感覺有效果。口語方面，注重平常生活中對英語的使用，創造英語學習環境。閑暇時間，如果有講座，我一般回去聽講座，來拓寬自己的視野和見聞。

　　其次，在工作方面，我在班內擔任生活委員。一開始，我以為沒什么事做，可后來才發現，原來生活委員的工作也很多，每天最起碼要去一次綜合樓的收發室，拿同學們的信件和學校的報紙，有時候還要通知同學們學校最近的通知和活動，以及一些競賽的安排。更重要的是，作為一個班的生活委員，掌管著班里的班費，負責班里的日常開銷和班級集體活動的經費預算，還有賬目管理。剛開始接管班費時，我被瑣碎的賬目搞的很頭痛，有點不知所措，但后來細細梳理，把班級的每次開銷都做整理與記錄，一段時間后我也就適應了。在和其他班委共同工作的同時，注重并積極向其他班的班委們學習經驗，參與班級的活動討論和策劃，使班里的活動正常有序的進行。一個學期下來，我感覺自己總體上工作做的還不錯，每月我們都會召開班級例會，大家一起開開心心的聚在一起，促進彼此的感情和友誼。我們班實行簽到制，而且每天早上都要對同學們的出勤情況做記錄，該工作由班委負責。在班級活動組織方面，我和其他班委一起配合，開展了主題班會、秋季外出旅游活動、愛國宣傳活動等，豐富了同學們的課余生活，也增進了同學們之間的相互了解，同時增進了彼此之間的友誼。

　　在生活方面，我認為自己做的還是不錯的。第一次離家這么遠，從安徽來到浙江讀書，但感覺還好，由于從小獨立的較早，所以我的戀家情結顯得很淡，能很快適應南方的生活習慣和飲食習慣。而且，在作息時間上，大部分同學都有早上睡懶覺的習慣，而我卻堅持每天早起，繼續堅持高三時的勤奮習慣，每天保證學習時間。在上課期間，認真聽取老師所講的每一點。

　　當然，我在平時的工作中也存在不足。例如有時候我比較忙，可能忘了去收發室，致使同學們的信件不能第一時間傳到他們手中，對此我深表歉意，盡量不讓類似的事情再次發生。還有就是自從我申請了在圖書館自修以后，在班里的時間自然就少了很多，對班里的工作方面也有所欠缺，但如果接到班級任務，我一定會第一時間處理完畢，盡量做好工作。

　　自任職以來，我深感在大學期間當班委遠遠不同于中學時代，首先，輔導員過問的較少，班級活動和工作要求班委們共同討論和解決，這就要求我們必須具備組織、策劃、發動的能力，還有就是一些同學在工作上的不理解，給班委的工作帶來了很大的困難。而且這些問題只能我們班委自己想辦法解決，這就要求很高的能力去解決這些問題。作為一名班委，我愿意為同學們服務，每當同學們在生活上遇到問題找我時，我會盡力幫助。同時我注重和其他班委的合作爭取為同學們更好的服務。

　　做班委不是一件簡單的事，但我既然在這個位子上，就會竭盡所能，對同學們負責到底，也是對我們班負責，也是對班委的詮釋。今后的工作中我會更加努力，把工作做的更好。

篇2:收車安全總結會議制度

1、收車后班組長組織員工召開作業安全總結會議。首先確認車輛停放是否符合安全規定。

2、對作業過程車輛情況進行匯報。

3、查擺施工過程出現的不安全因素。

4、糾正機械操作過程中不安全行為和動作。

5、明確在相互配合上存在的問題。

6、明確車輛存在問題如何處理。

7、做好記錄。

篇3:酒店人性化管理工作總結

對酒店人性化管理工作的總結

只有首先在理論上進行突破,才能在實踐上進行突破;要做好管理工作,就要在實踐的同時要進行研究,在研究的同時要進行實踐。

對酒店如何進行人性化管理的總結

對酒店員工的人性化管理是人力資源管理工作的重要部分。一個成熟的酒店,應該將人力資源管理放到戰略高度。酒店之間的競爭歸根到底是人才的競爭。近幾年中國酒店業迅速擴張,由于物價大副上漲,經營成本不斷上升,顧客對服務水平的要求不斷提高等原因,各酒店之間的競爭空前激烈。各酒店不但面臨如何提高服務來滿足賓客的需要以及如何使賓客在酒店感到愉悅;還要面臨激烈的人才競爭。因為只有足夠的人才才能保證建立一個高素質的管理團隊,只有高素質的管理團隊才能打造一個優秀的酒店企業。獲得人才有兩種途徑,一是通過搭建一個滿意的平臺吸引人才,二是酒店自己培養。

一直以來酒店業的工資及福利待遇相對較弱,在人才競爭上一直處于不利的地位,因此人才競爭更為關鍵。隨著酒店業的服務水平不斷提高,酒店數量的不斷增多,人才市場的供求關系發生了巨大的變化,主要是基層普通員工的缺乏十分突出,凡是從事酒店管理的都知道酒店基層員工,尤其是素質較好的人比較難找到。因此人性化管理的在酒店人力資源管理已經到了舉足輕重的地步。

因此如何發覺吸引、留住、培養、發掘員工是酒店決策層和各部門各級管理人員必須積極面對的課題。

一、轉變觀念,對員工既要嚴格控制、教導,也要進行情感化管理

酒店各級管理人員對各項管理制度和操作程序與標準的執行方式比較僵硬,因為對實行“半軍事化管理”有片面的理解,不少中基層管理人員對員工工作的問題一般是指責、批評、不滿得多,而給予理解和關懷的比較少。這經常導致上下級工作不協調甚至是緊張的關系,最終導致更多問題的出現,使部門工作脫離正軌。

沒有滿意的員工就沒有滿意的顧客”,要把員工視為可以培養成才的重要資源。

管理人員應該時刻表現出對員工工作的支持態度。員工工作出現問題或出現差錯后,管理人員在指出的同時也要問員工想到解決辦法并告訴員工,并幫助其解決。不論是批評員工還是表揚員工都要注意方式和場合,只有充分尊重和支持員工,員工才會產生工作主動性、積極性。

管理人員包括經理只有多深入一線員工工作現場,多進行觀察,并利用合適的時間參與員工的操作工作,既可以體會新的更多的問題,拓展思路,也可以對員工起帶動作用,也有助于消除某些員工對從事服務工作的“自卑”心理(個別員工的自卑情緒往往會影響到其他員工)。

二、善待員工就是善待自己

中國現在的酒店存在的一個普遍問題是人員流動大,或跳槽、或轉行、或因不滿足現狀工作消極而被開除。造成這種情況的因素很多,主要的一項就是酒店業門檻低,競爭激烈,經營成本較高,利潤相對低,員工的福利待遇就相對較差。因此,應充分在酒店承受能力之范圍內改善員工待遇。

另一個原因是人們對酒店行業的特殊性的誤解,包括認為服務工作是低人一等、沒前途等。這要求酒店人力資源部和部門經理對員工進行科學系統的培訓,多做員工的思想工作,糾正他們的錯誤觀念。

還有一個原因就是基層員工的勞動強度比較大,比如客房和餐飲的員工工作,這就要求對員工進行系統培訓,讓他們掌握規范化的操作方法,以省時省力。部門經理應該設法形成一個愉快的團結向上的工作氛圍,讓員工對工作和環境產生樂趣。

任何員工都不愿意長期從事一份十分勞累的體力工作,而從事服務工作的大多是女性,應該將員工的勞動強度控制在合理的范圍,以有利于她們的身心健康。如果員工流失過大,會造成管理和服務的下滑,使酒店喪失核心競爭力。

領班和主管對自己的工作要有計劃有條理地開展,避免安排不當錯誤地增加服務員的工作壓力。

酒店最高層沒必要過分精簡酒店編制,要以保證服務質量為前提來對酒店的組織機構和人員編制進行合理規劃。

三、統籌酒店有關資源,并合理有效利用,充分改善員工福利待遇。

關鍵是對員工的待遇進行充分的細分,科學合理分配資源。

酒店員工基本工資不一定要很高,但是員工享受的福利待遇要齊全。比如,A和B兩個酒店每月對員工的待遇支出都為900元,但是他們的員工的滿意度卻不同。A酒店的決策者認為,只要每月一次性為員工發放900元的工資,這個數目在酒店行業里好象不低,沒必要考慮員工的吃住,員工都現實,錢怎么花由員工自己去支配;B酒店則給員工的基本工資為650――700元/月,提供員工的住宿和就餐,若對不必要住宿的本地員工則每月補助100到200元。這樣的話B酒店的員工的滿意度要高于A酒店的員工。因為B酒店考慮到了酒店員工基本上都是經濟不太寬裕的一個群體,若讓他們各自解決吃住的生活問題,付出的成本要大大高于在酒店食宿,而酒店統一提供宿舍和就餐,由于是集體宿舍和吃“大鍋飯”,其人均成本并不高,雖然工資低一點,但是員工會樂意接受。這對酒店和員工雙方都是互惠的。

對于上述這點不少酒店是有深刻體會的。

而發展比較成熟的酒店,他們會有更多的方式去照顧員工的生活利益,比如每月給員工發放一塊香皂和一小袋洗衣粉,這會讓員工感到更溫馨,說得不好聽點,酒店員工都是女性居多,給她們點小小的好處不是很好嗎實際上因為集體采購,一袋洗衣粉和一塊香皂的成本就在5塊錢左右。

有的酒店在宿舍內還為員工準備好了電視機和其他必要的設施,這都是一次性投入。只要進行有效管理,這些投入不會流失。切不可太寒酸,否責員工會覺得酒店對他們不夠重視。

而有的酒店能為員工配置閱覽室、卡拉OK廳、體育活動室等場所。這有助于豐富員工的生活,使員工的身心得到放松。

四、進行規范化經營和管理

規范化和標準化的管理除了降低成本,提高服務質量和經濟效益以外,還能吸引和留住人才。

一個有眼光有發展潛質的人總是愿意在一個管理規范,服務質量優異的酒店中工作,這有利于他們的進步和成長并能學到知識和技能。不注重服務質量和效率的酒店是留不住人才的。

那些認為酒店設施豪華、地理位置優越、經濟效益還不錯的業主和決策者如果不注重規范化和標準化管理是很危險的,一旦競爭加劇,如出現一樣高檔和功能齊全但管理和服務更優的酒店,那么是很容易被對手擊敗的。

五、加強對員工的關懷

1、加強對員工的關懷不僅僅體現在對其員工本身,還要考慮其伴侶、親人的關懷;而不只是在酒店組織員工搞文娛活動、為員工慶祝生日,當然這些也很重要。

2、比如,員工的親人去世,那么酒店應組織有關管理人員對其表示哀悼和同情,甚至表示慰問;比如為酒店中高層管理人員的住宿(外地人員)、就餐等進行統籌安排,協助對包括員工在內(外來員工)的解決小孩子上學等問題;比

如員工因特別事情請假,上級管理人員在了解情況后除了批準事假申請外,還應該考慮:我可否能為她做點什么

六、建立團結和諧的管理班子

不少酒店都存在管理班子不團結的問題,主要表現在:相互嫉妒、發生問題推卸責任、工作積極性不夠、甚至是部門經理或同事之間相互攻擊、打小報告、互揭其短、進行報復、等等,搞得整個管理班子處于一種關系緊張的不正常狀態,因為充滿矛盾的管理班子會嚴重影響到下面的基層員工。

究其原因,主要是:

1、酒店及部門的各項制度不健全,各部門沒弄清楚自己的責任、權利和義務;

2、個人素質沒達到相應的標準,責任心不強,不敢于承擔責任,怕得罪人;

3、缺乏相應的管理經驗,不善于學習進步;

4、同其它部門溝通方式不恰當,溝通能力不足;

5、性格有問題,如個性太強、太內項等;

6、對有關工作的執行程序不熟悉,造成失誤,引起誤解;

7、上級管理人員處事不公平、不公正,挑撥下屬關系,打壓下屬有能力者;

8、酒店無明確的發展目標,整個團隊沒有共同的努力方向。

七、結束語

從前面的敘述可以看出,酒店實現人性化管理是可行的。前提是要有一個高素質的管理班子和

專業性非常強的人力資源部門員工,而且要善于研究,不斷創新。