一個企業制度完善的薪酬制度意義重大,一份健全科學的薪酬制度是企業長期生存的基礎。以下是某企業薪酬制度舉例,僅供參考。

一,為達到勞資兼顧,互利互惠,給予員工合理的待遇,依照下列原則制定

本制度:1,正確處理好企業與員工之間的物質利益關系,調動員工積極性,創造性,推動員工自覺遵守勞動紀律,提高企業技術水平,提高勞動生產率,依據崗位責任,在對員工能力及業績進行考評的基礎上,給予必要的薪酬.

2,謀求穩定,合作的勞資關系原則:對公司的優秀骨干人才在薪資合理分配的基礎上予以特殊考慮,以建立穩定,長期合作的勞資關系.

3,員工薪資參考社會物價水平,公司支付能力以及員工擔任工作的責任輕重,難易程度,績效及工齡,資歷等因素綜合核定.

二,薪酬體制

1,薪資標準:公司實行崗薪制,貫徹"因事設崗,因崗定薪"的原則.每個崗位的薪資標準,依照崗位的重要程度,責任大小,難度高低等因素,由各部門中層管理人員擬定草案,交行政人事部匯總后,報公司總經理確定.

2,年薪制:享受年薪制的員工由公司總經理確定(一般一年確定一次).

(1)薪制對象:公司聘任的高層管理人員,相關的高級技術,業務人員和特殊崗位人員.

(2)年薪標準:由公司總經理根據業績,能力,責任等因素確定,享受年薪制的員工薪資由工資總額的20%作為風險資金后,按月平均發放,年終根據工作完成情況核算風險基金的發放額發放給員工(以年終考勤,獎懲,績效考核等依據).

3,月薪制:享受月薪制的員工由所在部門領導確定并報行政人事部審核,總經理審批.

(1)月薪制對象:除實行年薪制工資以外的固定員工.

(2)月薪標準:由部門經理確定,行政人事部審核,公司總經理審批.

4,日工資制:施工工人.日工資制工人不屬于公司固定員工,日工資制工人工資標準根據工種不同由工程部擬定,經總經理批準后執行.

5,公司固定員工分類:

(1)高層管理人員:總經理,副總經理

(2)中層管理人員:部門經理,工程總監,技術總監,水電工程師,項目經理

(3)基層管理人員:各部門和項目部的主管,包括現場主管,技術主管,財務部主管會計,資料主管,保安/后勤主管,行政主管,倉庫主管等

(4)專業技術人員:預算員,設計師,施工員,資料員,會計,出納等

(5)業務人員:采購員

(6)行政后勤人員:文員,繪圖員,倉管員,保安,雜工,炊事員,清潔工,鍋爐工等

三,薪資結構:固定員工薪資由基本工資+職務津貼+年資津貼+獎金+補助組成.

1,基本工資:

(1)貫徹"因事設崗,因崗定薪"原則,行政人事部根據崗位的性質,責任大小,難度高低,專業性,勞動強度等因素起草各崗位基本工資等級標準,由總經理審批.

(2)每個員工的基本工資等級由所在部門經理確定,中層管理人員的基本工資等級由總經理確定.一人擔任多個職務的,按照所擔任最高職務確定基本工資等級.

附表1:基本工資標準高層管理人員實行年薪制類別9級8級350020007級400022006級500024005級600028004級700032003級800038002級1000045001級120005500中層管理人員3000專業技術人員1800業務人員行政后勤人員900

2,職務津貼:

(1)主管以上管理人員自擔任管理職務之日起領取職務的津貼,不擔任該職務之日起停止支付;不滿一個月時按時間比例計算發放津貼;代管主管職務時,也發給該職務的津貼,但代管職務時間必須在一個月以上.同時擔任幾個管理職務的,領取所擔任最高級別的津貼,不給予雙份津貼.

(2)職務津貼等級標準由行政人事部起草,總經理審批.

附表2:職務津貼等級標準類別中層管理人員基層主管六級1000300五級1500500四級2500800三級40001200二級60001800一級80002500

3,年資津貼:

(1)員工在公司工作每滿一年,給與相應年資津貼.標準為其基本工資5%×N(N為工齡).

(2)年資津貼不得超過崗位工資的1/4,超過者按比例最高值發放工齡工資.

(3)年資津貼調整:由直接上級填寫薪資調整表報總經理審批后交財務部執行.

4,獎金:

(1)全勤獎:為鼓勵員工敬業精神而設,當月無事假,病假,曠工,遲到,早退記錄,上級安排加班無不參加的員工,每人當月發給100元.

(2)績效獎金:(工程部以每完成一個項目為一個績效考核周期,其他部門以季度考核周期)根據績效考核辦法,評定出績效獎金等級.

附表3:績效獎金等級獎金等級基數百分比

(3)年終獎:優秀較好120%100%基本勝任80%應改進40%不能勝任

①出勤獎:全年無事假,病假,曠工,遲到,早退記錄,領導安排的加班無不參加情況的員工,每人獎勵500元.

②優秀員工獎(創造獎,功績獎),優秀管理人員獎:由總經理根據企業當年效益及個人績效,貢獻程度評定,標準由總經理確定.

5,補貼:

(1)話費補貼:根據職位和工作需要確定標準.需要給與話費補貼的,由直接上級提出申請(填寫薪資調整表)提請總經理審批后交財務部執行.

(2)其他補貼:由總經理根據工作需要確定補貼種類,享受范圍和標準.

四,薪資的發放:根據公司薪資管理的具體情況,針對薪資管理的重要性,機密性和高度準確性,確保薪資發放的有效運作.

1,員工薪資采用月給制,薪資計算時間:每月

1日至月末.

2,新進員工于報到之日起計薪,25號后到職者,當月薪資并于次月薪資發放.

3,員工工作不滿5日離職的,不發給薪資.

4,新入職員工在試用期期間無獎金和補貼.

5,薪資審批辦法

(1)各部門員工每月的薪資,由各部門負責人統計核實并簽字后交行政人事部匯總,報總經理審批.

(2)薪資發放時間:每月工資于次月15日放,如遇節假日則提前發放.

(3)薪資發放方式:除零星工資以現金支付外,其他所有員工工資均以工資卡形式發放.

五,薪資調整:1,基本工資標準調整:員工基本工資的調整應由所在部門經理提出,填寫薪資調整表須報請總經理審批.

(1)升職,降職:由員工提升為高層管理人員時,改為年薪制;提升為中層管理人員時,其基本工資與調整為與其原基本工資額相近較高的中層管理人員基本工資標準;降職留用時,原中層管理人員基本工資調整到與其原基本工資額相近較低一級相應類別基本工資標準.

(2)績效考核:項目部員工連續兩個項目的績效考核都被評為優秀的,晉升一級;其他部門員工連續兩個季度績效考核被評為優秀的,晉升一級.連續兩次績效獎金評為差的,基本工資降低一級;連續兩次績效考核被評為差的管理人員,給予降職處分,同時降低基本工資級別;如暫時無人替代其職位,可由其代理職務,如再次績效考核仍不能達到一般的,取消其代理職務.

(3)被評為年度優秀員工,優秀管理人員的,于獲獎勵次月起基本工資晉升一級.

(4)違反公司制度,給公司造成經濟損失或嚴重影響公司形象尚可不予辭退處理的,視情節降低基本工資級別(由所在部門提出降低工資級別意見,報總經理批準執行)

(5)基本工資連續降低兩次的,予以辭退;基本工資已為最低級,連續兩次績效考核被評為差的,予以辭退.

2,職務津貼的調整:根據上一年工作表現由直接上級在次年初的春節前提出調整申請(填寫薪資調整表)提請總經理審批后交財務部執行.

3,緊急調薪:公司遇重大經營,財務等方面的問題,經公司中層以上管理人員會議討論通過,總經理批準可緊急調薪,但調薪幅度不得超過20%.

六,工資查詢:發放工資時要附上工資組成及扣款項目的明細,若員工發現當月工資有誤,可以到財務部或行政人事部查詢.

七,本制度由行政人事部制定,自總經理批準簽發之日起執行.

請繼續閱覽薪酬制度資料:薪酬制度改革須知企業薪酬制度案例

篇2:企業全面薪酬管理模式設計

企業全面薪酬管理模式的設計

面對未來競爭激烈且快速變遷的經營環境,人力資源管理將成為企業成敗的關鍵,健全的薪酬制度是吸引、激勵、發展與留住人才的最有力的工具。而傳統的薪酬設計理念將不足以滿足現代高素員工對工作生活量的追求,如何強化薪酬的激勵功能,如何處理好既吸引人才又降低成本這對矛盾,成為企業薪酬管理的難點。

基于對勞動力結構和員工心態變化的分析比較,企業必須重新考慮傳統的薪酬計劃,根據員工需要的變化重新設計薪酬制度,比較有效的途徑是施行全面薪酬管理系統。該模型包括一個整體薪酬項目的所有內容:它既包括直接的經濟薪酬(工資)和間接的經濟薪酬(福利),又包含了非經濟的薪酬(工作及環境),是物質薪酬與精神薪酬的統一。

全面薪酬方案的二維模型:

首先我們必須明確,上述圖表中的經濟性薪酬是物質薪酬,這種薪酬的付出是企業成本的重要組成部分,企業為了增加利潤,減少資金短缺,就要在這方在進行科學控制。而表中的非經濟性薪酬則是精神薪酬,它是提升企業管理水平的重要環節。一個合理的薪資制度的制定,必需要配合企業運營狀況,根據企業的支付能力,選取符合本企業實需要的薪酬戰略,以便更好地配合企業的長期發展戰略。

(一)形成規范有效的約束和激勵機制。

企業的標準工資建立在技能/崗位基礎上(它所體現是主要是內部公平),同時根據均?工資率或現行貼現率,與該類勞動力細分市場掛鉤,按勞動力市場價格確定最低工資水平(它體現的是外部公平)。薪酬的定期調整必須掌握市場的水準,要保持企業基本薪酬的競爭性,以吸引和保留優秀人才。同時薪資的調整也必須配合社會的生活成本,調薪幅度要根據物價指數來確定;針對工資鋼性,為降低企業的工資支出成本,設計為工資總額與效益掛鉤并有一定彈性,工資浮動部分按工作績效來算,主要由企業的增長率、產品銷售情況和所占市場的份額的增減決定。

(二)引入報酬風險機制,明確薪酬的激勵導向功能。

這就要求企業根據實際情況確定工資占全部報酬的比例,一般而言,基本工資應占全部報酬的40%-50%,如果基本工資偏低,對于員工利益會有損害,影響工作積極性,屬激勵性報酬的獎金和股權部分要明確發放方式和標準,如果采取一定的公式計算,根據經營業績,由于個人努力而增加績效的按規定發放獎金,而如果績效是由全體員工共同努力的結果,則可用股權及分紅的方式讓員工共享。一個明確公平的獎金分配方式,是把員工的目標與企業目標聯系起來的最佳途徑。在薪酬制度中引入風險機制,使得薪酬成為一種激勵與鞭策并用的措施:由于它既體現出物質方面的獎勵和處罰,又使不同層次的員工具有不同的風險,這就不但從物質上激勵員工奮發進取,而且從心理上激發員工與企業榮辱與共的決心和相互競爭的雄心。

(三)調薪的方式要透明和公開,并根據員工的不同需要調整管理方式。

組織要能夠吸引、激勵和留住有能力的員工,必須力爭薪酬公平。大多數員工對內部與外部薪酬公平都很關心,根據員工關系的特點,內部薪酬公平可能更重要。但是,組織為了保持持續發展的能力,就要在勞動力市場上提出有競爭力的工資水平,就必須始終對外部公平加以重點考慮。事實上,在前在介紹的研究結果中,在員工的生活質量當中,很重要的內容之一就是人性的管理方式,適當的尊重與關懷,良好的人際關系以及參與的機會等。顯然,員工們所希望獲得的除了物質薪資外,還希望得到精神薪資,也就是關心、贊賞、選擇、尊重等。這種精神性的要求往往不需要金錢成本,但是作用確實很大,據了解,在員工流動過程中,很少是因為報酬原因引起的,而大多是因為糟糕的管理。

從圖中不難看出,員工的需要是多層次的,尤其在我國目前勞動力結構復雜化的情況下,要求企業經營者重新考慮現有的管理方式,不要仍以為今天的員工只要提高工資就可以達到激勵的效果。企業經營者應了解不同性別、年齡、教育水平的員工,對于工作安全、家庭照顧、發展潛力、培訓機會等不同的需求程度。因此企業經營者應該正視非物質報酬之外的精神薪資并給予更多的關注,切實把人力資源作為企業的第一資源,向管理要效益。

(四)改變傳統單一的模式,實施彈性福利計劃

隨著時代的發展,不同員工會有不同的需求和愛好,采用統一的福利形式并不一定能夠滿足最大多數人的要求。而且展望未來,員工需求將愈多元化,傳統的福利制度已不能滿足需要,人力資源部門就要提供多樣化的福利項目,使福利的效用最大化,以最終實現薪酬管理的支持和激勵功能。同時,由于福利與保險涉及組織中的每一名員工的切身利益,不僅對當前的利益有影響,而且直接影響其長遠的利益,所以制定出適合企業發展水平的福利保險制度,是企業和全體員工共同關心的問題。在實際工作中,是福利的形態而不是福利的水平產生激勵作用,彈性福利制非常強調"員工參與"的過程,希望從別人的角度來了解他人的需要,體現全新福利發放形式的彈性福利制較好地解決了這個的問題。

篇3:企業薪酬管理制度范本

企業薪酬管理制度樣本

1、目的

為適應企業發展要求,充分發揮薪酬的激勵作用,進一步拓展員工職業上升通道,建立一套相對密閉、循環、科學、合理的薪酬體系,根據集團公司現狀,特制定本規定。

2、制定原則

本方案本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。

2.1公平:是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇;同時根據員工績效、服務年限、工作態度等方面的表現不同,對職級薪級進行動態調整,可上可下同時享受或承擔不同的工資差異;

2.2競爭:使公司的薪酬體系在同行業和同區域有一定的競爭優勢。

2.3激勵:是指制定具有上升和下降的動態管理,對相同職級的薪酬實行區域管理,充分調動員工的積極性和責任心。

2.4經濟:在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下,合理制定薪酬,使員工與企業能夠利益共享。

2.5合法:方案建立在遵守國家相關政策、法律法規和集團公司管理制度基礎上。

3、管理機構

3.1薪酬管理委員會

主任:總經理

成員:分管副總經理、財務總監、人力資源部經理、財務部經理

3.2薪酬委員會職責:

3.2.1審查人力資源部提出的薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段(如年終獎、專項獎等)。

3.2.2審查個別薪酬調整及整體整體薪酬調整方案和建議,并行使審定權。

本規定所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會,日常薪酬管理由人力資源部負責。

4、制定依據

本規定制定的依據是根據內、外部勞動力市場狀況、地區及行業差異、員工崗位價值(對企業的影響、解決問題、責任范圍、監督、知識經驗、溝通、環境風險等要素)及員工職業發展生涯等因素。(崗位價值分析評估略)

5、崗位職級劃分

5.1集團所有崗位分為六個層級分別為:一層級(A):集團總經理;二層級(B):高管級;三層級(C):經理級;四層級(D):副理級;五層級(E):主管級;六層級(F):專員級。

具體崗位與職級對應見下表:

鷗江職級崗位對應表序號職級對應崗位

1A集團總經理

2B各分管副總、總監

3C集團總經理助理、各部門經理、分公司總經理

4D集團各部門副經理、分公司副總經理

5E集團及各子公司承擔部門內某一模塊的經理助理、主管、專員

6F集團及各子公司承擔某一具體工作事項的執行者

5.2A、B、C崗位層級分別為八個級差(A1、A2、……A8),D、E崗位層級分為六個級差。具體薪級見:附件《鷗江職級薪級表》。

6、薪酬組成

基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關扣款+業務提成+獎金

6.1基本工資:是薪酬的基本組成部分,根據相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受,無出勤不享受。

6.2崗位津貼:是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業技能突出的員工予以的津貼。

6.3績效獎金:績效獎金是指員工完成崗位責任及工作,公司對該崗位所達成的業績而予以支付的薪酬部分。績效獎金的結算及支付方式詳見《公司績效考核管理規定》。

6.4加班工資:加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時以外為了完成額外的工作任務而支付的工資部分。公司D職級(包含D級)以上崗位及實行提成制的相關崗位實行不定時工作制,工作時間以完成固定的工作職責與任務為主,所以不享受加班工資。

6.5各類補貼:

6.5.1特殊津貼:是指集團對高級管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻而協議確定的薪酬部分。

6.5.2其他補貼:其他補貼包括手機補貼、出差補貼等。

6.6個人相關扣款:

扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關規章制度而被處的罰款。

6.7業務提成:公司相關業務人員享受業務提成,按公司業務提成管理規定執行。

6.8獎金:獎金是公司為了完成專項工作或對做出突出貢獻的等員工的一種獎勵,包括專項獎、突出貢獻獎等。

7、試用期薪酬

7.1試用期間的工資為(基本工資+崗位津貼)的80%。

7.2試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關系的或試用期間員工自己離職的,不享受受試用期間的績效獎金。

7.3試用期合格并轉正的員工,正常享受試用期間的績效獎金。

8、見習期薪酬

見習員工的薪酬詳見公司關于見習期的相關規定。

9、薪酬調整

薪酬調整分為整體調整和個別調整。

9.1整體調整:指集團公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、集團公司發展戰略變化以及公司整體效益情況而進行的調整,包括薪酬水平調整和薪酬結構調整,調整幅度由董事會根據經營狀況決定。

9.2個別調整:主要指薪酬級別的調整,分為定期調整與不定期調整。

薪酬級別定期調整:指公司在年底根據年度績效考核結果對員工崗位工資進行的調整。

薪酬級別不定期調整:指公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。

9.3各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批,審批通過的調整方案和各項薪酬發放方案由人力資源部執行。

10、薪酬的支付

10.1薪酬支付時間計算

A、執行月薪制的員工,日工資標準統一按國家規定的當年月平均上班天數計算。

B、薪酬支付時間:當月工資為下月15日。遇到雙休日及假期,提前至休息日的前一個工作日發放

10.2下列各款項須直接從薪酬中扣除:

A、員工工資個人所得稅;

B、應由員工個人繳納的社會保險費用;

C、與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項;

D、法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項(如罰款);

E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

10.3工資計算期間中途聘用或離職人員,當月工資的計算公式如下:

實發工資:月工資標準

*(實際工作日數/20.83)

工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下:

應發工資=(基本工資+崗位津貼)-(基本工資+崗位津貼)×缺勤天數/20.83

10.4各類假別薪酬支付標準

A、產假:按國家相關規定執行。

B、婚假:按正常出勤結算工資。

C、護理假:(配偶分娩)不享受崗位技能津貼。

D、喪假:按正常出勤結算工資

E、公假:按正常出勤結算工資。

F、事假:員工事假期間不發放工資。

H、其他假別:按照國家相關規定或公司相關制度執行。

11、社會保障及住房公積金

11.1上海戶籍員工依照勞動合同約定的工資為基數繳納養老保險金、失業保險金、醫療保險金、住房公積金。

11.2非上海戶籍員工由本人提出申請,經公司審批后也可按上海戶籍員工同等標準繳納。

11.3其他非上海戶籍員工一律繳納上海綜合保險。

12、薪酬保密

人力資源部、集團財務及財務所有經手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要,不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。有關薪酬的書面材料(包括各種有關財務憑證)必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區域時,不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲,密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時,必須由人力資源部會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關規定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。

公司執行國家規定發放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準,并隨國家政策性調整而相應調整。

13、附件

《**職級薪級表》