中小企業,制定薪酬制度,其目的是能夠讓員工都能夠激情的工作,使員工個人業績和團隊業績都能起到促進作用,達到企業共同發展的效果等。以下是詳細的中小企業薪酬制度范本,僅供參考。

第一章總則

第一條目的和依據

1.1目的

⑴使公司的薪酬體系與市場接軌,能夠達到激發員工活力的目標;⑵把員工個人業績和團隊業績有效結合起來,共同分享企業發展所帶來的收益;

⑶促進員工價值觀念的凝合,形成留住人才和吸引人才的機制;⑷最終推進公司發展戰略的實現。

1.2依據

依據國家有關法律、法規和公司的有關規定,制定本制度。

第二條適用范圍

本管理制度適用于公司全體人員,其他成員可參考執行。

第三條薪酬分配的依據

公司薪酬分配依據崗位價值、技能和業績。

第四條薪酬分配的基本原則

薪酬作為價值分配形式之一,應遵循競爭性、激勵性、公平性和經濟性的原則。

1、競爭性原則:根據市場薪酬水平的調查,對于與市場水平差距較大的崗位薪酬水平應有一定幅度調整,使公司薪酬水平有一定的市場

競爭性。

2、激勵性原則:打破工資剛性,增強工資彈性,通過績效考核,使員工的收入與公司業績和個人業績緊密結合,激發員工積極性。

3、公平性原則:薪酬設計重在建立合理的價值評價機制,在統一的規則下,通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。

4、經濟性原則:人力成本的增長與企業總利潤的增長幅度相對應,用適當工資成本的增加引發員工創造更多的經濟價值,實現可持續發展。

第五條薪酬體系依據崗位性質和工作特點,公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統,構成公司的薪酬體系,包括年薪制,結構工資制,工資特區及臨時性員工工資制。

第二章工資總額

第六條人力資源部通過建立工效掛鉤機制,對薪酬總額進行控制。

第七條人力資源部根據本年度的經營收入、薪酬總額,以及下一年度的經營計劃,對各職等和薪檔的崗位薪酬基數進行調整和確定。通過對下一年度各職等和薪檔人數的預計,做出下一年度的薪酬預算,包括固定工資總額和標準績效考核獎金總額。

第八條薪酬預算經公司董事會批準后執行。

第九條為了加強對薪酬預算執行情況的過程控制,人力資源部應于每月初,將上月實際薪酬發放情況匯總上報。

第三章年薪制

第十條適用范圍

本制度適用于以下人員:1、公司高級管理人員;2、董事長、總經理助理及其它人員是否適用,由董事會決定。

第十一條工資模式

年薪=基薪+績效年薪

1、基薪按月預發(年基薪額的1/12)或根據合同約定兌現;

2、績效年薪,年終根據業績完成情況經考核后兌現。

第十二條年薪制須由董事會專門做出實施細則(附件一:云南省人力資源和社會保障部勞動力市場工資指導)

第四章結構工資制

第十三條適用范圍除實行年薪制、工資特區及非正式員工工資制外的員工。

第十四條工資模式

工資=基礎工資+工齡工資+津貼+獎金+其它

一、基礎工資=基本工資+崗位工資

(一)基本工資參照**市職工平均生活水平,生活費用價格指數和各類政策性補貼而確定,最低工資標準830元,我司擬定為850元,《(***省人力資源和社會保障廳關于調整最低工資標準的通知》)。

(二)崗位工資

1、崗位工資綜合考慮員工的職務高低、學歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經驗豐富與否,在本企業從業時間長短等

因素而確定。

2、根據崗位評價的結果參照員工工作經驗、技術、業務水平及工作態度等因素確定相應崗位工資等級,將公司所有崗位劃分為高層管理核心層A、中層骨干B和基層C三個層次及管理類、行政類、財務類、銷售類、技術類等五大類,同時,將全公司崗位按照崗位重要性分劃為10個等級。見下表二:

表二:崗位分類及標準

3、崗位工資其它規定⑴公司崗位工資標準須經董事會批準;⑵公司可根據經營狀況變化而修改崗位工資標準;⑶新進人員被聘崗位以及崗位級別調整由人力資源部提出初步意見報公司總經理批準后執行,對從事專業性較強崗位的人員,公司可視情況而定。⑷根據“變崗變薪”原則,員工晉級則增薪,降級則減薪。薪酬變更從崗位變動的后1個月起調整。

表三:各等各級崗位技能工資額度

4、由于各個員工業務技能差異,為了重點激勵優秀員工,在職等不變的情況下,為優秀員工提供工資上升通道,我們將各個職等的崗位工資分為十級,簡稱“一崗十薪”;根據崗位評價情況和薪酬市場調查,確定公司最低和最高工資分別為500元和10000元,并推算出各等級工資數額(詳見上表三),崗位工資入等入級的原則:根據崗位說明說評價入等,根據能力評價入級。

二、工齡工資

根據員工為本公司連續服務年限長短確定,鼓勵員工長期、穩定地在本公司工作。工齡工資=公司工齡*100(即在公司每工作滿一年,加工齡工資100元)。

三、津貼

(一)津貼是公司員工薪酬的有機組成部分,包括交通津貼、通信津貼、誤餐津貼等。

(二)交通津貼:由企業負責人根據員工居住地與工作地點情況具體核定。

(三)通訊津貼

1、通訊津貼是為了保障工作效率而設置的一種補貼;

2、通訊津貼分為4個級別:員工級、部門經理級、副總經理級(含總助)、總經理級;

3、通訊津貼標準如下:員工:根據員工崗位性質等具體情況,由企業負責人核定;部門經理:

①業務類:150元/月/人;

②管理類:100元/月/人;總經理助理:200元/月/人;副總經理:300元/月/人;總經理:實報實銷;

4、除總經理通訊津貼實報實銷外,其他人員通訊津貼一律憑發票在限額內按部門每月報銷一次。

(四)試用員工享受通訊津貼、午餐津貼、交通津貼;按時發放。

四、獎金

(一)獎金制度適用于公司所有部門和全體正式員工。

(二)獎金種類及金額:

1、獎金種類分為年度獎金和總經理特別獎2種。

2、年度獎金

⑴年度獎金是為獎勵員工完成公司年度整體經營任務所設立的定期獎金,金額根據公司全年實現經營利潤而定。

⑵年度獎金采取次年首月考核,考核結果分為優秀、達標、待達標三種。考核優秀者、考核達標者,年度獎金按本人月工資額的4-6個月標準給予發放;考核待達標者,年度獎金按本人月工資額的2-4個月標給予發放。

⑶年度獎金發放采取在年底分一次性發放的方式。

3、總經理特別獎:根據公司整體經營和發展需要所設立的專項獎金。具體獎金項目及金額由總經理決定,單獨發放。

4、試用員工原則上不享受獎金待遇,特殊情況除外。

五、其他

1、獎金考核由經理、辦公室根據該人員的職責履行情況、工作績效、貢獻大小和出勤記錄等考核結果確定。

2、特殊貢獻人員的獎金額度經董事會批準后可突破規定;

3、各項獎金由總經理通過隱密形式發放,任何人不得外傳。

4、學歷工資

第十五條與公司簽訂勞動合同的所有員工,除實行年薪制,其工資模式原則上采用結構工資制。與公司訂立臨時勞動合同的人員,其工資模式采用簡單固定金額工資制,人力資源部會同用人部門對其工作業績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總,確定其實

發工資總額。

第十六條新錄用人員工資

新錄用人員包括企業從學校直接錄用的畢業生、從社會招聘、其它單位調入人員以及接收的復轉退伍軍人等。

1、試用期工資:事務型員工:元/月;管理(技術)型員工:元/月;部門副職:/月;部門正職、技術人員:元/月;特殊技術人員、高管及其它例外情況,由董事會決定。

2、試用期員工管理按公司相關管理規定執行。

3、特殊人才的薪酬由雙方協商確定,具體方法見工資特區。

4、試用期結束經考核合格后,按所在崗位及其工作能力、實績、個人綜合素質等確定其基礎工資及相關補貼等。

第五章福利待遇

第十七條按照國家及省市有關規定,公司為員工集體交納養老保險、醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險以及住房公積金。其相關標準按當地社保基金大廳公布為準。住房公積金:另行制定相關實施細則。根據國家及省市政府有關政策的變動情況,公司可以適時、適當調整社會保險和住房公積金的繳費系數。

第十八條公司為員工提供帶薪休假和年度體檢,具體規定見公司《員工手冊》。

第六章工資特區

第十九條設立工資特區的目的

設立工資特區,使工資政策重點向對企業有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜,目的是為激勵和吸引優秀人才,使企業與外部人才市場接軌,提高企業對關鍵人才的吸引力,增強公司在人才市場上的競爭力。

第二十條設立工資特區的原則

1、協商原則:特區工資以市場價格為基礎,由雙方協商確定;

2、保密原則:為保障工資特區員工的順利工作,對工資特區的人員及其工資嚴格保密,員工之間禁止相互打探;

3、限額原則:工資特區人員數目實行動態管理,依據企業經濟效益水平及發展情況限制總數,寧缺毋濫。

第二十一條工資特區人才的選拔。工資特區人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優院校畢業生、企業人力資源規劃中急需或者必需的人才、行業內人才市場競爭激烈的稀缺人才。

第二十二條工資特區人才的淘汰針對工資特區內的人才,年底根據合同進行年度考核。有以下情況者自動退出人才特區:

1、考核總分低于預定標準;

2、人才供求關系變化,不再是市場稀缺人才;

第七章非正式員工工資制

第二十三條適用范圍,適用于與公司訂立非正式員工勞動合同的臨時員工、離退休返聘人員。

第二十四條非正式員工工資制的確定與發放通過對非正式員工的工作業績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總,確定在其標準工資基礎上的實發工資總額。

第八章薪酬的計算及支付

第二十五條

1、工資計算期間為當月的1日至當月的最后一日,并于翌月5日支付。如遇支付工資日為休假日時,則提前于休假日一個工作日發放。

2、公司因不可抗力因素需延緩支付工資時,應提前于前一日通知員工,并確定延緩支付的日期。

第二十六條員工離職或被辭退時,本人或其撫養者可以向公司提出申請給予工資事宜,從請求日起三日內,公司應支付該員工已出勤工作日數的工資。

第二十七條

1、凡符合下列規定的員工工資,按日計算:

⑴新聘者;

⑵離職或遭辭退者;

⑶停職而復職者;

⑷其他;

2、按日計算工資方法:出勤工資額=基本工資×(該月出勤日數÷該月應出勤日數)第二十八條員工請假(假期含正常休假日)時的工資規定,詳見《行政手冊》;第二十九條員工工資扣除,按下列方式計算:缺勤工資;第二十九條員工工資扣除,按下列方式計算:缺勤工資扣除額=基本工資×(缺勤日數÷該月應出勤日數)

第九章附則

第三十條為實現新、舊薪酬制度平衡、順利轉換,現有員工的基礎工資在原有的工資標準總額的基礎上,就近上套。

第三十一條公司為員工購買的各項社會保險,其個人繳費部分由公司統一按標準代繳。

第三十二條公司實行每年13個月工資制,即年底發雙月薪(雙月薪包括基本工資和崗位工資)。

第三十三條以上工資均為含稅工資,根據國家稅法,由公司統一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。

第三十四條本方案解釋權在董事會。

第三十五條本制度自批準之日起生效。

附表一:人力資源勞動力市場工資指導表

篇2:企業全面薪酬管理模式設計

企業全面薪酬管理模式的設計

面對未來競爭激烈且快速變遷的經營環境,人力資源管理將成為企業成敗的關鍵,健全的薪酬制度是吸引、激勵、發展與留住人才的最有力的工具。而傳統的薪酬設計理念將不足以滿足現代高素員工對工作生活量的追求,如何強化薪酬的激勵功能,如何處理好既吸引人才又降低成本這對矛盾,成為企業薪酬管理的難點。

基于對勞動力結構和員工心態變化的分析比較,企業必須重新考慮傳統的薪酬計劃,根據員工需要的變化重新設計薪酬制度,比較有效的途徑是施行全面薪酬管理系統。該模型包括一個整體薪酬項目的所有內容:它既包括直接的經濟薪酬(工資)和間接的經濟薪酬(福利),又包含了非經濟的薪酬(工作及環境),是物質薪酬與精神薪酬的統一。

全面薪酬方案的二維模型:

首先我們必須明確,上述圖表中的經濟性薪酬是物質薪酬,這種薪酬的付出是企業成本的重要組成部分,企業為了增加利潤,減少資金短缺,就要在這方在進行科學控制。而表中的非經濟性薪酬則是精神薪酬,它是提升企業管理水平的重要環節。一個合理的薪資制度的制定,必需要配合企業運營狀況,根據企業的支付能力,選取符合本企業實需要的薪酬戰略,以便更好地配合企業的長期發展戰略。

(一)形成規范有效的約束和激勵機制。

企業的標準工資建立在技能/崗位基礎上(它所體現是主要是內部公平),同時根據均?工資率或現行貼現率,與該類勞動力細分市場掛鉤,按勞動力市場價格確定最低工資水平(它體現的是外部公平)。薪酬的定期調整必須掌握市場的水準,要保持企業基本薪酬的競爭性,以吸引和保留優秀人才。同時薪資的調整也必須配合社會的生活成本,調薪幅度要根據物價指數來確定;針對工資鋼性,為降低企業的工資支出成本,設計為工資總額與效益掛鉤并有一定彈性,工資浮動部分按工作績效來算,主要由企業的增長率、產品銷售情況和所占市場的份額的增減決定。

(二)引入報酬風險機制,明確薪酬的激勵導向功能。

這就要求企業根據實際情況確定工資占全部報酬的比例,一般而言,基本工資應占全部報酬的40%-50%,如果基本工資偏低,對于員工利益會有損害,影響工作積極性,屬激勵性報酬的獎金和股權部分要明確發放方式和標準,如果采取一定的公式計算,根據經營業績,由于個人努力而增加績效的按規定發放獎金,而如果績效是由全體員工共同努力的結果,則可用股權及分紅的方式讓員工共享。一個明確公平的獎金分配方式,是把員工的目標與企業目標聯系起來的最佳途徑。在薪酬制度中引入風險機制,使得薪酬成為一種激勵與鞭策并用的措施:由于它既體現出物質方面的獎勵和處罰,又使不同層次的員工具有不同的風險,這就不但從物質上激勵員工奮發進取,而且從心理上激發員工與企業榮辱與共的決心和相互競爭的雄心。

(三)調薪的方式要透明和公開,并根據員工的不同需要調整管理方式。

組織要能夠吸引、激勵和留住有能力的員工,必須力爭薪酬公平。大多數員工對內部與外部薪酬公平都很關心,根據員工關系的特點,內部薪酬公平可能更重要。但是,組織為了保持持續發展的能力,就要在勞動力市場上提出有競爭力的工資水平,就必須始終對外部公平加以重點考慮。事實上,在前在介紹的研究結果中,在員工的生活質量當中,很重要的內容之一就是人性的管理方式,適當的尊重與關懷,良好的人際關系以及參與的機會等。顯然,員工們所希望獲得的除了物質薪資外,還希望得到精神薪資,也就是關心、贊賞、選擇、尊重等。這種精神性的要求往往不需要金錢成本,但是作用確實很大,據了解,在員工流動過程中,很少是因為報酬原因引起的,而大多是因為糟糕的管理。

從圖中不難看出,員工的需要是多層次的,尤其在我國目前勞動力結構復雜化的情況下,要求企業經營者重新考慮現有的管理方式,不要仍以為今天的員工只要提高工資就可以達到激勵的效果。企業經營者應了解不同性別、年齡、教育水平的員工,對于工作安全、家庭照顧、發展潛力、培訓機會等不同的需求程度。因此企業經營者應該正視非物質報酬之外的精神薪資并給予更多的關注,切實把人力資源作為企業的第一資源,向管理要效益。

(四)改變傳統單一的模式,實施彈性福利計劃

隨著時代的發展,不同員工會有不同的需求和愛好,采用統一的福利形式并不一定能夠滿足最大多數人的要求。而且展望未來,員工需求將愈多元化,傳統的福利制度已不能滿足需要,人力資源部門就要提供多樣化的福利項目,使福利的效用最大化,以最終實現薪酬管理的支持和激勵功能。同時,由于福利與保險涉及組織中的每一名員工的切身利益,不僅對當前的利益有影響,而且直接影響其長遠的利益,所以制定出適合企業發展水平的福利保險制度,是企業和全體員工共同關心的問題。在實際工作中,是福利的形態而不是福利的水平產生激勵作用,彈性福利制非常強調"員工參與"的過程,希望從別人的角度來了解他人的需要,體現全新福利發放形式的彈性福利制較好地解決了這個的問題。

篇3:企業薪酬管理制度范本

企業薪酬管理制度樣本

1、目的

為適應企業發展要求,充分發揮薪酬的激勵作用,進一步拓展員工職業上升通道,建立一套相對密閉、循環、科學、合理的薪酬體系,根據集團公司現狀,特制定本規定。

2、制定原則

本方案本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。

2.1公平:是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇;同時根據員工績效、服務年限、工作態度等方面的表現不同,對職級薪級進行動態調整,可上可下同時享受或承擔不同的工資差異;

2.2競爭:使公司的薪酬體系在同行業和同區域有一定的競爭優勢。

2.3激勵:是指制定具有上升和下降的動態管理,對相同職級的薪酬實行區域管理,充分調動員工的積極性和責任心。

2.4經濟:在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下,合理制定薪酬,使員工與企業能夠利益共享。

2.5合法:方案建立在遵守國家相關政策、法律法規和集團公司管理制度基礎上。

3、管理機構

3.1薪酬管理委員會

主任:總經理

成員:分管副總經理、財務總監、人力資源部經理、財務部經理

3.2薪酬委員會職責:

3.2.1審查人力資源部提出的薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段(如年終獎、專項獎等)。

3.2.2審查個別薪酬調整及整體整體薪酬調整方案和建議,并行使審定權。

本規定所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會,日常薪酬管理由人力資源部負責。

4、制定依據

本規定制定的依據是根據內、外部勞動力市場狀況、地區及行業差異、員工崗位價值(對企業的影響、解決問題、責任范圍、監督、知識經驗、溝通、環境風險等要素)及員工職業發展生涯等因素。(崗位價值分析評估略)

5、崗位職級劃分

5.1集團所有崗位分為六個層級分別為:一層級(A):集團總經理;二層級(B):高管級;三層級(C):經理級;四層級(D):副理級;五層級(E):主管級;六層級(F):專員級。

具體崗位與職級對應見下表:

鷗江職級崗位對應表序號職級對應崗位

1A集團總經理

2B各分管副總、總監

3C集團總經理助理、各部門經理、分公司總經理

4D集團各部門副經理、分公司副總經理

5E集團及各子公司承擔部門內某一模塊的經理助理、主管、專員

6F集團及各子公司承擔某一具體工作事項的執行者

5.2A、B、C崗位層級分別為八個級差(A1、A2、……A8),D、E崗位層級分為六個級差。具體薪級見:附件《鷗江職級薪級表》。

6、薪酬組成

基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關扣款+業務提成+獎金

6.1基本工資:是薪酬的基本組成部分,根據相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受,無出勤不享受。

6.2崗位津貼:是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業技能突出的員工予以的津貼。

6.3績效獎金:績效獎金是指員工完成崗位責任及工作,公司對該崗位所達成的業績而予以支付的薪酬部分。績效獎金的結算及支付方式詳見《公司績效考核管理規定》。

6.4加班工資:加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時以外為了完成額外的工作任務而支付的工資部分。公司D職級(包含D級)以上崗位及實行提成制的相關崗位實行不定時工作制,工作時間以完成固定的工作職責與任務為主,所以不享受加班工資。

6.5各類補貼:

6.5.1特殊津貼:是指集團對高級管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻而協議確定的薪酬部分。

6.5.2其他補貼:其他補貼包括手機補貼、出差補貼等。

6.6個人相關扣款:

扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關規章制度而被處的罰款。

6.7業務提成:公司相關業務人員享受業務提成,按公司業務提成管理規定執行。

6.8獎金:獎金是公司為了完成專項工作或對做出突出貢獻的等員工的一種獎勵,包括專項獎、突出貢獻獎等。

7、試用期薪酬

7.1試用期間的工資為(基本工資+崗位津貼)的80%。

7.2試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關系的或試用期間員工自己離職的,不享受受試用期間的績效獎金。

7.3試用期合格并轉正的員工,正常享受試用期間的績效獎金。

8、見習期薪酬

見習員工的薪酬詳見公司關于見習期的相關規定。

9、薪酬調整

薪酬調整分為整體調整和個別調整。

9.1整體調整:指集團公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、集團公司發展戰略變化以及公司整體效益情況而進行的調整,包括薪酬水平調整和薪酬結構調整,調整幅度由董事會根據經營狀況決定。

9.2個別調整:主要指薪酬級別的調整,分為定期調整與不定期調整。

薪酬級別定期調整:指公司在年底根據年度績效考核結果對員工崗位工資進行的調整。

薪酬級別不定期調整:指公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。

9.3各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批,審批通過的調整方案和各項薪酬發放方案由人力資源部執行。

10、薪酬的支付

10.1薪酬支付時間計算

A、執行月薪制的員工,日工資標準統一按國家規定的當年月平均上班天數計算。

B、薪酬支付時間:當月工資為下月15日。遇到雙休日及假期,提前至休息日的前一個工作日發放

10.2下列各款項須直接從薪酬中扣除:

A、員工工資個人所得稅;

B、應由員工個人繳納的社會保險費用;

C、與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項;

D、法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項(如罰款);

E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

10.3工資計算期間中途聘用或離職人員,當月工資的計算公式如下:

實發工資:月工資標準

*(實際工作日數/20.83)

工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下:

應發工資=(基本工資+崗位津貼)-(基本工資+崗位津貼)×缺勤天數/20.83

10.4各類假別薪酬支付標準

A、產假:按國家相關規定執行。

B、婚假:按正常出勤結算工資。

C、護理假:(配偶分娩)不享受崗位技能津貼。

D、喪假:按正常出勤結算工資

E、公假:按正常出勤結算工資。

F、事假:員工事假期間不發放工資。

H、其他假別:按照國家相關規定或公司相關制度執行。

11、社會保障及住房公積金

11.1上海戶籍員工依照勞動合同約定的工資為基數繳納養老保險金、失業保險金、醫療保險金、住房公積金。

11.2非上海戶籍員工由本人提出申請,經公司審批后也可按上海戶籍員工同等標準繳納。

11.3其他非上海戶籍員工一律繳納上海綜合保險。

12、薪酬保密

人力資源部、集團財務及財務所有經手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要,不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。有關薪酬的書面材料(包括各種有關財務憑證)必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區域時,不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲,密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時,必須由人力資源部會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關規定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。

公司執行國家規定發放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準,并隨國家政策性調整而相應調整。

13、附件

《**職級薪級表》