制定合理的薪酬制度對于一個企業(yè)相當(dāng)重要,在執(zhí)行薪酬制度的同時也要有完善的薪酬管理制度,具體的何為薪酬管理呢請看看以下的詳細(xì)解析:

薪酬管理,是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下,對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。

一、薪酬管理概述

1、什么是薪酬

薪酬是指員工向其所在單位提供所需要的勞動而獲得的各種形式的補(bǔ)償,是單位支付給員工的勞動報酬,薪酬包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬兩大類,經(jīng)濟(jì)性薪酬分為直接經(jīng)濟(jì)性薪酬和間接經(jīng)濟(jì)性薪酬。

直接經(jīng)濟(jì)性薪酬是單位按照一定的標(biāo)準(zhǔn)以貨幣形式向員工支付的薪酬。

間接經(jīng)濟(jì)性薪酬不直接以貨幣形式發(fā)放給員工,但通常可以給員工帶來生活上的便利、減少員工額外開支或者免除員工后顧之憂。

非經(jīng)濟(jì)性薪酬是指無法用貨幣等手段來衡量,但會給員工帶來心理愉悅效用的一些因素。

2.薪酬的分類

(1)貨幣性薪酬:包括直接貨幣薪酬、間接貨幣薪酬和其他的貨幣薪酬。其中直接薪酬包括工資、福利、獎金、獎品、津貼等;間接薪酬包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷及遺屬保險、住房公積金、餐飲等;其他貨幣性薪酬包括有薪假期、休假日、病事假等。

(2)非貨幣性薪酬:包括工作、社會和其他方面。其中工作方面包括工作成就、工作有挑戰(zhàn)感、責(zé)任感等的優(yōu)越感覺;社會方面包括社會地位、個人成長、實(shí)現(xiàn)個人價值等;其他方面包括友誼關(guān)懷、舒適的工作環(huán)境、彈性工作時間等。

3、薪酬支付依據(jù)研究薪酬的首要問題是為什么給員工付薪酬應(yīng)該依據(jù)什么給員工支付薪酬關(guān)于這些問題的研究有很多理論,比如薪酬決定理論、薪酬差別理論、薪酬分配理論等,這些理論對上述問題或多或少都有闡述。依據(jù)什么給員工定薪是個實(shí)踐性命題,每個企業(yè)都要做出選擇。

薪酬支付依據(jù)是指單位依據(jù)什么向員工支付薪酬。薪酬支付依據(jù)有以下幾個方面:員工從事的崗位,員工從事的職務(wù),員工具備的技能、能力、資歷,員工的工作業(yè)績等。

(1)依據(jù)崗位付酬。依據(jù)崗位價值付酬是大多數(shù)公司采用的方式,崗位價值體現(xiàn)在崗位責(zé)任、崗位貢獻(xiàn)、知識技能等方面。

(2)依據(jù)職務(wù)付酬。依據(jù)職務(wù)付酬是依據(jù)崗位付酬的簡化,依據(jù)職務(wù)付酬不能體現(xiàn)同一職務(wù)不同崗位的差別。職務(wù)和崗位的區(qū)別在于,崗位不僅體現(xiàn)層級還要體現(xiàn)工作性質(zhì),如財務(wù)部部長、市場經(jīng)理等;而職務(wù)一般只表達(dá)出層級,不能體現(xiàn)工作性質(zhì)因素,如科長、部長、主管等。

(3)依據(jù)技能(能力)付酬。依據(jù)技能付酬和依據(jù)能力付酬在理論概念上是有區(qū)別的,技能是能力的一個組成要素。在企業(yè)薪酬實(shí)踐中,一般對工人習(xí)慣以技能付酬,對管理人員習(xí)慣以能力付酬。

(4)依據(jù)業(yè)績付酬。依據(jù)個人、部門、組織的績效進(jìn)行付酬。

(5)依據(jù)市場付薪酬。依據(jù)市場值的多少進(jìn)行付酬

4、薪酬作用薪酬在促進(jìn)社會、經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中起到非常重要的作用,薪酬是平衡社會發(fā)展、促進(jìn)社會和諧、實(shí)現(xiàn)社會文明的重要元素。薪酬的作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面。

(1)薪酬具有維持和保障作用

勞動是價值創(chuàng)造的源泉,員工通過腦力或體力勞動的支出,為組織創(chuàng)造了價值,組織給員工支付報酬作為回報。那么員工為什么會為組織工作呢因?yàn)楂@得這些回報對員工來說很重要:

首先,員工必須購買必要的生活資料以維持生活的需要,比如衣食住行等方面的支出;其次,為了滿足技術(shù)進(jìn)步以及生產(chǎn)發(fā)展的需要,員工需要不斷提高自己的技能以免被組織淘汰,這樣在學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、進(jìn)修等方面的支出是不可缺少的;第三,員工為了滿足自身需求在娛樂、社交等方面也會有大量的支出。從經(jīng)典理論來講,以上幾個方面都是維持生產(chǎn)所必須的,除此之外,維持再生產(chǎn)所必須的在子女養(yǎng)育等方面的支出也越來越大,給某些年輕員工帶來較大的壓力。

從以上分析可以看出,薪酬對于員工是很必要的,對員工而言意味著保障;薪酬對于組織而言也是必要,因?yàn)檫@是維持勞動力生產(chǎn)和再生產(chǎn)的需要。

(2)薪酬具有激勵作用

從績效管理模型可以看出,績效管理獲得良性循環(huán),以下三個方面是非常重要的環(huán)節(jié),一是目標(biāo)管理環(huán)節(jié),二是績效考核環(huán)節(jié),三是激勵控制環(huán)節(jié)。

在激勵控制環(huán)節(jié),通過適當(dāng)激勵使個人滿意,產(chǎn)生激勵效應(yīng),從而提高個人和組織的效率,這是績效管理的目標(biāo)之一,而薪酬在這個方面起著決定性的作用。

(3)薪酬具有優(yōu)化勞動力資源配置功能

薪酬對于社會具有勞動力資源的配置功能,不同區(qū)域、不同行業(yè)、不同職業(yè)的薪酬不一樣,勞動力供給和需求的矛盾在勞動力價格形成過程中起著非常重要的作用。

當(dāng)某一地區(qū)勞動力供不應(yīng)求時,會導(dǎo)致這一地區(qū)薪酬水平的增加,薪酬的增加會吸引其他地區(qū)勞動力向緊缺的區(qū)域流動,這樣會增加這一地區(qū)勞動力的供給,將薪酬維持在適當(dāng)?shù)乃健?/p>

當(dāng)某一行業(yè)勞動力供不應(yīng)求時,會導(dǎo)致這一行業(yè)薪酬水平的增加,薪酬的增加會吸引其他行業(yè)勞動力向緊缺的行業(yè)流動,這樣會增加這一行業(yè)勞動力的供給,將薪酬維持在適當(dāng)?shù)乃健?/p>

當(dāng)某一職業(yè)勞動力供不應(yīng)求時,會導(dǎo)致這一職業(yè)薪酬水平的增加,薪酬的增加會吸引其他職業(yè)勞動者或新就業(yè)勞動者向緊缺職業(yè)流動,這樣會增加這一職業(yè)勞動力的供給,最終將薪酬維持在適當(dāng)?shù)乃缴稀?/p>

當(dāng)然上述流動過程并不是自然而然實(shí)現(xiàn)的,會受到很多因素的制約。勞動力跨區(qū)域流動會受到地域限制、生活習(xí)慣、生存成本的制約;跨行業(yè)流動受到行業(yè)政策、行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的制約;跨職業(yè)人才流動受到知識技能、職業(yè)經(jīng)驗(yàn)的制約。

5、什么是薪酬管理

薪酬管理,是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下,對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。

薪酬管理要為實(shí)現(xiàn)薪酬管理目標(biāo)服務(wù),薪酬管理目標(biāo)是基于人力資源戰(zhàn)略設(shè)立的,而人力資源戰(zhàn)略服從于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。

薪酬管理包括薪酬體系設(shè)計、薪酬日常管理兩個方面。

薪酬體系設(shè)計主要是薪酬水平設(shè)計、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計和薪酬構(gòu)成設(shè)計;薪酬日常管理是由薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整組成的循環(huán),這個循環(huán)可以稱之為薪酬成本管理循環(huán)。

薪酬設(shè)計是薪酬管理最基礎(chǔ)的工作,如果薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等方面有問題,企業(yè)薪酬管理不可能取得預(yù)定目標(biāo)。

薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整工作是薪酬管理的重點(diǎn)工作,應(yīng)切實(shí)加強(qiáng)薪酬日常管理工作,以便實(shí)現(xiàn)薪酬管理的目標(biāo)。

薪酬體系建立起來后,應(yīng)密切關(guān)注薪酬日常管理中存在的問題,及時調(diào)整公司薪酬策略,調(diào)整薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬構(gòu)成以實(shí)現(xiàn)效率、公平、合法的薪酬目標(biāo),從而保證公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

6、薪酬管理目標(biāo)

薪酬要發(fā)揮應(yīng)有的作用,薪酬管理應(yīng)達(dá)到以下三個目標(biāo),效率、公平、合法。達(dá)到效率和公平目標(biāo),就能促使薪酬激勵作用的實(shí)現(xiàn),而合法性是薪酬基本要求,因?yàn)楹戏ㄊ枪敬嬖诤桶l(fā)展的基礎(chǔ)。

(1)效率目標(biāo)

效率目標(biāo)包括兩個層面,第一個層面站在產(chǎn)出角度來看,薪酬能給組織績效帶來最大價值,第二個層面是站在投入角度來看,實(shí)現(xiàn)薪酬成本控制。薪酬效率目標(biāo)的本質(zhì)是用適當(dāng)?shù)男匠瓿杀窘o組織帶來最大的價值。

(2)公平目標(biāo)

公平目標(biāo)包括三個層次,分配公平、過程公平、機(jī)會公平。

分配公平是指組織在進(jìn)行人事決策、決定各種獎勵措施時,應(yīng)符合公平的要求。如果員工認(rèn)為受到不公平對待,將會產(chǎn)生不滿。

員工對于分配公平認(rèn)知,來自于其對于工作的投入與所得進(jìn)行主觀比較而定,在這個過程中還會與過去的工作經(jīng)驗(yàn)、同事、同行、朋友等進(jìn)行對比。分配公平分為自我公平、內(nèi)部公平、外部公平三個方面。自我公平,即員工獲得的薪酬應(yīng)與其付出成正比;內(nèi)部公平,即同一企業(yè)中,不同職務(wù)的員工獲得的薪酬應(yīng)正比于其各自對企業(yè)做出的貢獻(xiàn);外部公平,即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬應(yīng)基本相同。

過程公平是指在決定任何獎懲決策時,組織所依據(jù)的決策標(biāo)準(zhǔn)或方法符合公正性原則,程序公平一致、標(biāo)準(zhǔn)明確,過程公開等。

機(jī)會公平指組織賦予所有員工同樣的發(fā)展機(jī)會,包括組織在決策前與員工互相溝通,組織決策考慮員工的意見,主管考慮員工的立場,建立員工申訴機(jī)制等。

(3)合法目標(biāo)

合法目標(biāo)是企業(yè)薪酬管理的最基本前提,要求企業(yè)實(shí)施的薪酬制度符合國家、省區(qū)的法律法規(guī)、政策條例要求,如不能違反最低工資制度、法定保險福利、薪酬指導(dǎo)線制度等的要求規(guī)定。

綜合激勵模型

內(nèi)容激勵理論和過程激勵理論都是站在某一角度研究激勵問題,實(shí)際上人是最復(fù)雜的,模型的應(yīng)用需要一定的前提條件,因此在使用時要針對實(shí)際情況慎重應(yīng)用。圖是站在績效管理角度研究激勵問題的綜合激勵模型。

績效管理綜合激勵模型認(rèn)為:員工的努力會促進(jìn)工作績效提升、工作績效提升會得到組織獎勵,組織獎勵會使員工滿意,員工感到滿意后會繼續(xù)努力工作,這樣就完成了一個績效管理綜合激勵循環(huán)。但上述這個閉環(huán)系統(tǒng)的實(shí)現(xiàn)是有條件的,需要以下各個方面的支撐。上述環(huán)節(jié)任何一個方面出現(xiàn)問題,績效管理綜合激勵循環(huán)就會被中斷,激勵將不會發(fā)揮應(yīng)有的作用。

1、目標(biāo)效價有吸引力和期望值高是員工努力工作的前提

在組織環(huán)境沒有引起員工不滿意情況下,根據(jù)期望理論,員工對一個事件投入程度跟目標(biāo)效價和期望值有關(guān),如果目標(biāo)達(dá)成獲得的激勵對員工沒有吸引力,那么員工工作積極性就會受影響,如果目標(biāo)達(dá)成對員工來說不切合實(shí)際,員工沒有信心達(dá)成目標(biāo),那么這樣的激勵對員工就猶如“水中花、鏡中月”,員工也不會為不可能的事情而竭盡全力。

在對員工進(jìn)行工作目標(biāo)設(shè)定的時候,一定要切合實(shí)際,使目標(biāo)有挑戰(zhàn)性,同時有實(shí)現(xiàn)的可能。另外要讓員工認(rèn)識到,只要努力是一定可以達(dá)成目標(biāo)的,組織也會盡全力支持員工達(dá)成目標(biāo)。

在對員工制定激勵措施的時候,一定要考慮激勵措施對員工有吸引力,如果沒有吸引力,就不會達(dá)到激勵的效果。

2、能力匹配和目標(biāo)明確是員工努力帶來業(yè)績提升的前提

如果員工能力和工作任務(wù)要求不匹配,員工努力將得不到預(yù)期結(jié)果,如果員工目標(biāo)不明確,工作產(chǎn)出不是組織期望的結(jié)果,員工的努力可能白費(fèi),因此能力匹配和目標(biāo)明確是員工努力帶來工作績效的前提。

能力匹配問題本質(zhì)是根據(jù)員工能力進(jìn)行人力資源配置,使人盡其才,同時對人才進(jìn)行培養(yǎng)以滿足工作需要;目標(biāo)明確本質(zhì)是給員工指明方面,減少員工工作盲目性。管理者一方面應(yīng)當(dāng)使組織目標(biāo)的重要性為員工所認(rèn)識、自覺認(rèn)同,并將員工的個人目標(biāo)和組織目標(biāo)緊密聯(lián)系起來;另一方面,應(yīng)當(dāng)積極地為員工完成組織目標(biāo)創(chuàng)造條件,為員工進(jìn)行業(yè)務(wù)輔導(dǎo)和資源支持。

3、組織信用和績效評價是工作績效帶來組織獎勵的前提

如果組織沒有信用,承諾的事項不能兌現(xiàn),或者不能公正的評價員工的績效,這樣都可能帶來組織獎勵的不能兌現(xiàn),因此組織信守承諾和績效評價準(zhǔn)確有效是工作績效提升帶來組織獎勵的前提。

期望理論曾提出激勵效應(yīng)是期望值和激勵效價的乘積,如果組織承諾事項不能兌現(xiàn),會降低員工的期望值,就會影響員工的積極性。

如果沒有公平公正的績效評價系統(tǒng),員工的業(yè)績不能得到肯定,自然也不會得到組織的獎勵。績效評價系統(tǒng)一定要能識別組織期望的行為并能給與公平公正的評價,否則也會降低員工的期望值進(jìn)而影響員工的積極性。

4、激勵有效和感覺公平是組織獎勵帶來員工滿意的前提

激勵如果沒有效果不會帶來員工滿意,員工如果有不公平感覺將會引起員工不滿意,因此激勵有效和感覺公平是組織獎勵帶來員工滿意的前提。激勵有效性表現(xiàn)在兩個方面,一是激勵內(nèi)容要適當(dāng),二是激勵及時、程度適中;內(nèi)容型激勵理論,無論是需求層次理論還是雙因素理論,都提醒管理者,要對員工采取針對性的激勵措施,否則不會有預(yù)期的效果;過程型激勵理論著重研究激勵過程,強(qiáng)化理論對激勵及時性提出要求,雙因素理論對激勵效價以及期望值提出要求。公平理論要求要盡量做到結(jié)果公平、過程公平和機(jī)會公平。

篇2:安全責(zé)任制:后勤服務(wù)部人資與薪酬專責(zé)

1范圍

1.1本標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定了**發(fā)電有限公司后勤服務(wù)部人資與薪酬專責(zé)在安全管理工作中應(yīng)負(fù)的責(zé)任與要求,檢查與考核。

1.2本標(biāo)準(zhǔn)適用于**發(fā)電有限公司后勤服務(wù)部人資與薪酬專責(zé)的安全管理工作。

2引用標(biāo)準(zhǔn)

《中華人民共和國安全生產(chǎn)法》中華人民共和國主席令(第七十號)20**.06.29

《中國**集團(tuán)公司系統(tǒng)安全生產(chǎn)責(zé)任制管理辦法》**集團(tuán)制(2005)41號

《中國**集團(tuán)公司安全生產(chǎn)工作規(guī)定》**集團(tuán)制(2010)17號

《電力企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)人員安全生產(chǎn)職責(zé)規(guī)定》電安生「1996」640號

《**股份有限公司發(fā)電企業(yè)主要生產(chǎn)管理崗位安全生產(chǎn)職責(zé)》(2006)95號

3安全管理工作應(yīng)負(fù)的責(zé)任與要求

3.1人資與薪酬專責(zé)在辦公室主管的領(lǐng)導(dǎo)下,人資與薪酬專責(zé)對本部門安全管理工作負(fù)有全面的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。

3.2認(rèn)真貫徹執(zhí)行國家關(guān)于人力資源和職工培訓(xùn)工作的方針、政策、法規(guī)和上級有關(guān)指示,并把圍繞安全生產(chǎn)所要做的主要工作列入人力資源年度工作計劃,經(jīng)批準(zhǔn)后組織實(shí)施。及時糾正人力資源工作中的失職和違章行為。

3.3認(rèn)真貫徹執(zhí)行勞動人事制度和生產(chǎn)培訓(xùn)制度,為保證安全生產(chǎn)打好安全基礎(chǔ)。

3.4負(fù)責(zé)合理調(diào)配生產(chǎn)人員,經(jīng)醫(yī)務(wù)和勞動鑒定委員會鑒定已經(jīng)不符合安全生產(chǎn)要求的人員及時調(diào)離生產(chǎn)崗位。

3.5及時解決和批復(fù)各單位上報的嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律的問題和請示,組織有關(guān)人員經(jīng)常檢查勞動紀(jì)律。

3.6按國家和上級有關(guān)規(guī)定,正確制訂勞動保護(hù)、保健用品的標(biāo)準(zhǔn),負(fù)責(zé)組織職工的定期體格檢查。

3.7按國家和上級有關(guān)規(guī)定,負(fù)責(zé)做好職工的技術(shù)職稱和技能鑒定工作,以及公司內(nèi)部的人才招聘工作。制定出公司近、中、長期人才戰(zhàn)略計劃,經(jīng)批準(zhǔn)后組織實(shí)施。

3.8負(fù)責(zé)做好新工人入廠的三級安全教育,考試不合格者不能上崗;參加人身事故的調(diào)查處理工作,并及時上報。

3.9在有關(guān)部門的配合下組織新工人上崗前的安全技術(shù)培訓(xùn)工作,把好考試合格上崗關(guān)。

3.10經(jīng)常組織舉辦各種專業(yè)培訓(xùn)班,技術(shù)表演賽,提高運(yùn)行、檢修等生產(chǎn)人員的安全生產(chǎn)技術(shù)素質(zhì)。參與運(yùn)行部、燃運(yùn)部的各種反事故演習(xí)和勞動競賽活動。

3.11經(jīng)常深入現(xiàn)場、班組了解生產(chǎn)崗位人員安全生產(chǎn)技術(shù)現(xiàn)狀,有針對性的制定崗位培訓(xùn)計劃,并實(shí)施。

3.12負(fù)責(zé)組織每年生產(chǎn)崗位人員定期進(jìn)行《電業(yè)安全管理工作規(guī)程》、《運(yùn)行規(guī)程》、《檢修工藝規(guī)程》的考試以及全公司特殊作業(yè)人員的培訓(xùn)、復(fù)審考試等培訓(xùn)管理工作。

3.13負(fù)責(zé)建立、健全公司三級培訓(xùn)網(wǎng),定期檢查督促各部門的培訓(xùn)工作。培訓(xùn)工作做到年初有計劃,中間有檢查,年終有總結(jié)。

3.13對派往外單位及來公司內(nèi)實(shí)習(xí)、參觀的人員,做好安全教育和管理工作。

4檢查與考核

4.1本標(biāo)準(zhǔn)由**發(fā)電有限公司安全監(jiān)察部和后勤服務(wù)部進(jìn)行檢查與考核。

4.2本標(biāo)準(zhǔn)與《**發(fā)電有限公司經(jīng)濟(jì)責(zé)任制》、《**發(fā)電有限公司工作標(biāo)準(zhǔn)》、《**發(fā)電有限公司安全工作獎懲標(biāo)準(zhǔn)》一并考核。

5附加說明

本標(biāo)準(zhǔn)由后勤服務(wù)部、安全監(jiān)察部起草

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篇3:某工程公司進(jìn)駐工地施工人員薪酬制度

建筑工程公司進(jìn)駐工地施工人員薪酬制度

為確定本公司進(jìn)駐工地施工人員工資標(biāo)準(zhǔn),明確工地施工人員薪酬分配辦法,以保證工資管理的統(tǒng)一性,特制定本制度。

依據(jù)進(jìn)駐工地人員所擔(dān)任的職務(wù)、施工管理水平以及對工程承擔(dān)責(zé)任的大小同時區(qū)分市內(nèi)外施工位置確定各不同技術(shù)人員的工資標(biāo)準(zhǔn)。具體標(biāo)準(zhǔn)如下:

1、工程經(jīng)理:市區(qū)內(nèi)工地工資1650元/月,區(qū)外工地工資1800元/月。

2、項目副經(jīng)理:市區(qū)內(nèi)工地工資1500元/月,區(qū)外工地工資1650元/月。

3、施工員(技術(shù)員):市區(qū)內(nèi)工地工資1200元/月,區(qū)外工地工資1350元/月。

4、進(jìn)駐同一工地施工人員的車費(fèi)原則上只報銷往返車票(即進(jìn)工地一次,撤工地一次),出租車票一律不報,特殊情況需有公司經(jīng)理簽字方可報銷。

5、所有人員的電話補(bǔ)助實(shí)行固定標(biāo)準(zhǔn),不再區(qū)分辦公室和進(jìn)駐工地與否。項目經(jīng)理電話補(bǔ)助80元/月,項目副經(jīng)理電話補(bǔ)助50元/月,施工員電話補(bǔ)助30元/月。

本制度適用對象:進(jìn)駐工地的技術(shù)人員。具體包括項目經(jīng)理、項目副經(jīng)理及施工員(技術(shù)員)。

各類技術(shù)人員的工資組成包括:基本工資,工地補(bǔ)助和生活補(bǔ)助。

工地工資的計算期間以每月30天計算,進(jìn)駐工地后不再區(qū)分休息日,原則上進(jìn)駐工地期間缺勤一天扣除本規(guī)定工地工資的1/30。自然月超過30天或不足30天時,按超過或不足的天數(shù)相應(yīng)增加或減少日工地工資。

本制度自二OO七年一月一日起施行。

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