病假醫療期規定【1】

新勞動法關于病假規定

對于職工因病或非因公負傷請假休息期間的工資計算,最早見于1951年2月26日由政務院公布、1953年1月2日政務院修正頒布的《勞動保險條例》和與此相配套并同期頒布的《勞動保險條例實施細則修正草案》,該規定一直沿用至今。

根據該條例及草案,連續醫療期間在6個月以內的用人單位支付病假工資;連續醫療期間超過6個月時,病傷假期工資停發,改由勞動保險基金按月付給疾病或非因工負傷救濟費。

各地關于病假工資的立法,主要有三種模式:

模式一:根據職工的工齡和工資,按照一定的比例支付

采用這一模式的,主要以上海的規定為代表。

在這一模式下,有關病假工資的計算,其公式為:日工資×計算系數×病假日。

從該公式可以看出,計算病假工資主要是日工資和計算系數的確定。

計算基數的確定

上述公式中的日:工資就是計算基數。

依照《勞動保險條例實施細則修正草案》第16、17條的規定,以本人的工資為計算基數。

而根據原勞動部《關于職工工作時間有關問題的復函》(勞部發[1997]271號)的規定,職工每月的工作日為20.92天。

因此,職工日工資(即“日工資性收入”)為“實得工資÷20.92(天)”。

大部分的省市均依照了這樣的規定。

以南京市為例,《南京市企業工資支付辦法》中第19條規定:“勞動者患病停止工作,企業應當按照勞動合同約定或者本單位規章制度規定的標準支付勞動者病假津貼。未約定病假津貼的,按照勞動合同約定的工資支付。”

《〈南京市企業工資支付辦法〉實施細則》第17條第一項則指明:“《辦法》所稱工資標準,是指不超過一個工資支付周期內,勞動者本人在法定工作時間內正常出勤,并提供正常勞動應得的勞動報酬。”由此可見,這與上述規定是如出一轍的。

此外,也有一些省市或地區還對計算基數作了特別的規定。

如《上海市勞動保障局關于病假工資計算的公告》第2條對計算基數的規定是,合同里約定計算基數的按照約定辦理;沒有約定的,該計算基數就應當是勞動者所在崗位(職位)正常出勤的月工資的70%,且該基數不得低于上海市的最低月工資標準。

《廣州市職工患病或非因工負傷醫療期管理實施辦法》第11條規定:“本年的病假工資,以上年度本人月均工資總額(下稱月均工資)為基數,如超過上年度市屬(縣級市,下同)職工月均工資,則以上年度市屬職工月均工資為基數。”

計算比例的確定

按照《勞動保險條例實施細則修正草案》第16、17條的規定,計算比例主要是根據勞動者在該單位的工齡來確定的:“本企業工齡不滿2年者,為本人工資60%;已滿2年不滿4年者,為本人工資70%;已滿4年不滿6年者,為本人工資80%;已滿6年不滿8年者,為本人工資90%;已滿8年及8年以上者,為本人工資100%。”

《深圳經濟特區企業工資管理暫行規定》則規定:“職工因疾病或非因工負傷停止工作醫療,在一年時間內累計不超過六個月的,企業按下列標準支付病防假期工資:(1)工齡不滿五年者,為本人工資百分之六十;(2)工齡滿五年不滿十年者,為本人工資百分之七十;(3)工齡滿十年及十年以上者,為本人工資百分之八十。”可見,深圳經濟特區在工齡的劃分不同于草案的規定。

《黑龍江企業職工病假待遇改革辦法》第2條規定:“職工患病或非因工負傷時,停工治療在6個月以內的病假工資為:(1)連續工齡不滿10年的,按本人企業工資的65%發給;(2)連續工齡滿10年不滿20年的,按本人企業工資的75%發給;(3)連續工齡滿20年不滿30年的,按本人企業工資的85%發給。”同樣的,黑龍江也只是在工齡劃分和比例上稍做了變動。

各地在對計算比例上基本是遵循了上述草案的規定,至多是在比例和工齡的劃分上有所區別。

其他規定

還應注意的是,原勞動部《關于貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》中還規定,職工患病或非因工負傷治療期間,在規定的醫療期內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費,病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付,但不能低于最低工資標準的80%。

江蘇、南京、廈門、湖南、天津等地也遵循了這一內容,作了保底的規定。

除了保底之外,有一些地區還作了封頂的規定。

如上海就規定,職工疾病或非因工負傷休假待遇低于本企業月平均工資40%的,應補足到本企業月平均工資的40%,但不得高于本人原工資水平、不得高于本市上年度職工月平均工資。

《深圳經濟特區企業工資管理暫行規定》中也規定,職工在領取疾病或非因工負傷救濟費時,如其所得救濟費數額低于該企業平均工資40%的,企業應按本企業職工平均工資40%發給,但不得高于本人工資。

鏈接

《中華人民共和國勞動保險條例實施細則修正草案》部分條款

第十六條工人職員疾病或非因工負傷停止工作連續醫療期間在6個月以內者,根據勞動保險條例第十三條乙款的規定,應由該企業行政方面或資方按下列標準支付病傷假期工資:本企業工齡不滿2年者,為本人工資60%;已滿2年不滿4年者,為本人工資70%;已滿4年不滿6年者,為本人工資80%;已滿6年不滿8年者,為本人工資90%;已滿8年及8年以上者,為本人工資100%。

第十七條工人職員疾病或非因工負傷停止工作連續醫療期間超過6個月時,根據勞動保險條例第十三條乙款的規定,病傷假期工資停發,改由勞動保險基金項下,按月付給疾病或非因工負傷救濟費,其標準如下:本企業工齡不滿1年者,為本人工資40%;已滿1年未滿3年者,為本人工資50%;3年及3年以上者,為本人工資60%。

此項救濟費付至能工作或確定為殘廢或死亡時止。

《浙江省企業工資支付管理辦法》第十七條勞動者患病或者非因工負傷停止勞動期間,且在規定的醫療期內,企業應當按照國家、省規定或者勞動合同的約定或者依法制定的內部工資支付制度的規定,支付痛傷假工資。

企業支付的病傷假工資,不得低于當地人民政府確定的最低工資標準的百分之八十。

《河北省工資支付規定》第二十二條勞動者因工負傷或者患職業病停止工作在規定醫療期內的,用人單位應當按照有關規定支付工傷津貼。

勞動者因病或者非因工負傷停止工作在規定醫療期內的,用人單位應當按照國家規定標準支付病假工資或者疾病救濟費。

病假工資或者疾病救濟費不得低于當地最低工資標準的百分之八十。

《湖南省工資支付監督管理辦法》第二十二條勞動者因病或者非因工負傷停止工作進行治療,在規定的醫療期內,用人單位應當按照國家和本省有關規定支付其病傷假工資或者疾病救濟費。

病傷假工資或者疾病救濟費不得低于當地最低工資標準的80%。

《上海市勞動保障局關于病假工資計算的公告》(2004年11月)

一、疾病休假工資標準:

職工疾病或非因工負傷連續休假在6個月以內的,企業應按下列標準支付疾病休假工資:

1、連續工齡不滿2年的,按本人工資的60%計發;

2、連續工齡滿2年不滿4年的,按本人工資70%計發;

3、連續工齡滿4年不滿6年的,按本人工資的100%計發;

4、連續工齡滿6年不滿8年的,按本人工資的90%計發;

5、連續工齡滿8年及以上的,按本人工資的100%計發。

疾病救濟費標準:

職工疾病或非因工負傷連續休假超過6個月的,由企業支付疾病救濟費:

1、連續工齡不滿1年的,按本人工資的40%計發;

2、連續工齡滿1年不滿3年的,按本人工資的50%計發;

3、連續工齡滿3年及以上的,按本人工資的60%計發。

職工疾病或非因工負傷休假待遇低于本企業月平均工資40%的,應補足到本企業月平均工資的40%,但不得高于本人原工資水平、不得高于本市上年度職工月平均工資

企業月平均工資的40%低于當年本市企業職工最低工資標準的80%,應補足到當年本市企業職工最低工資標準的80%。

二、病假工資基數的確定

在制度工作日內請病假的日工資計算:按以下原則確定的計算基數除以發生當月的計薪日。

1、勞動合同有約定的,按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位(職位)相對應的工資標準確定。

集體合同(工費集體協議)確定的標準高于勞動合同約定標準的,按集體合同(工資集體協議)標準確定。

2、勞動合同、集體合同均未約定的,可由用人單位與職工代表通過工資集體協商確定,協商結果應簽訂工資集體協議。

3、用人單位與勞動者無任何約定的,假期工資的計算基數統一按勞動者本人所在崗位(職位)正常出勤的月工資的70%確定。

職工疾病或非因工負傷休假日數應按實際休假日數計算,連續休假期內含有休息日、節假日的應予剔除。

職工疾病或非因工負傷待遇高于本市上年度月平均工資的,可按本市上年度月平均工資計發。

《江蘇省工資支付條例》第二十七條勞動者患病或者非因工負傷停止勞動,且在國家規定醫療期內的,用人單位應當按照工資分配制度的規定以及勞動合同、集體合同的約定或者國家有關規定,向勞動者支付病假工資或者疾病救濟費。

病假工資、疾病救濟費不得低于當地最低工資標準的百分之八十。

國家另有規定的,從其規定。

《南京市企業工資支付辦法》第十九條勞動者患病停止工作,企業應當按照勞動合同約定或者本單位規章制度規定的標準支付勞動者病假津貼。

未約定病假津貼的,按照勞動合同約定的工資支付。

病假津貼原則上不得低于當地企業最低工資標準的80%。

《廣東省工資支付條例》第二十四條勞動者因病或者非因工負傷停止工作進行治療,在國家規定醫療期內,用人單位應當依照勞動合同、集體合同的約定或者國家有關規定支付病傷假期工資。

用人單位支付的病傷假期工資不得低于當地最低工資標準的百分之八十。

法律、法規另有規定的,從其規定。

病假醫療期規定【2】

一、《勞動部關于發布〈企業職工患病或非因工負傷醫療期規定〉的通知》關于病假醫療期工資的規定

第三條:企業職工因患病或非因工負傷,需要停止工作醫療時,根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限,給予三個月到二十四個月的醫療期:

(一)實際工作年限十年以下的,在本單位工作年限五年以下的為三個月;五年以上的為六個月。

(二)實際工作年限十年以上的,在本單位工作年限五年以下的為六個月;五年以上十年以下的為九個月;十年以上十五年以下的為十二個月;十五年以上二十年以下的為十八個月;二十年以上的為二十四個月確定的。

第四條:醫療期三個月的按六個月內累計病休時間計算;六個月的按十二個月內累計病休時間計算;九個月的按十五個月內累計病休時間計算;十二個月的按十八個月內累計病休時間計算;十八個月的按二十四個月內累計病休時間計算;二十四個月的按三十個月內累計病休時間計算。

二、勞動法關于病假醫療期工資的規定

1、職工患病或非因工負傷治療期間,在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費,病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付,但不能低于最低工資標準的80%。

2、除勞動法第二十五條規定的情形外,勞動者在醫療期、孕期、產期和哺乳期內,勞動,勞動合同期限屆滿時,用人單位不得終止勞動合同。

勞動合同的期限應自動延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期期滿為止。

3、請長病假的職工在醫療期滿后,能從事原工作的,可以繼續履行勞動合同;醫療期滿后仍不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作的,由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標準進行勞動能力鑒定。

被鑒定為一至四級的,應當退出勞動崗位,解除勞動關系,辦理因病或非因工負傷退休退職手續,享受相應的退休退職待遇;被鑒定為五至十級的,用人單位可以解除勞動合同,并按規定支付經濟補償金和醫療補助費。

4、勞動法第四十八條中的“最低工資”是指勞動者在法定工作時間內履行了正常勞動義務的前提下,由其所在單位支付的最低勞動報酬。

最低工資不包括延長工作時間的工資報酬,以貨幣形式支付的住房和用人單位支付的伙食補貼,中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒、有害等特殊工作環境和勞動條件下的津貼,國家法律、法規、規章規定的社會保險福利。

病假醫療期規定【3】

一、什么叫做醫療期?醫療期內是否絕對不能解除?

根據勞動部《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第2條規定,醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。

其實這一定義并不完整,這里的不得解除是指用人單位不得解除,如果勞動者提出解除或者雙方協商解除勞動合同法律是不做限制的。

根據上海市《關于本市勞動者在履行勞動合同期間患病或者非因工負傷的醫療期標準的規定》,醫療期是指勞動者患病或者非因工負傷停止工作治病休息,而用人單位不得因此解除勞動合同的期限。

也即是說,醫療期即是對患病的勞動者進行一定時期的解雇保護的期間,其主要目的在于保障勞動者不因傷病接受治療導致失去工作。

《勞動合同法》關于醫療期的規定主要有第40條和第42條的規定,主要是明確企業對醫療期內的員工不得進行非過錯性解除(該法第40條)和經濟性裁員(該法第41條)。

該法第40條規定:“有下列情形之一的,用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后,可以解除勞動合同:(一)勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;……”該法第42條則規定:“勞動者有下列情形之一的,用人單位不得依照本法第40條、第41條的規定解除勞動合同:……(三)患病或者非因工負傷,在規定的醫療期內的;……”。

需要明確的是,對于處于醫療期內的員工,并非企業絕對不可以解除。

《勞動合同法》只是明確了醫療期內企業不能進行非過錯性解除和經濟性裁員,并沒有規定企業不可以進行過錯性解除(第39條)和協商解除(第36條)。

所以,對于醫療期內的員工,企業可以其試用期不符合錄用條件、存在嚴重違紀、存在嚴重過錯的理由解除其勞動合同,也可以與進行溝通,在支付經濟補償金等相關事宜達成一致的前提下協商解除其勞動合同。

二、醫療期的期限多長?

根據國家相關法規政策,醫療期主要通過職工實際參加工作年限以及在本單位的工作年限作為確定醫療期的依據,如勞動部《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第3條規定,企業職工因患病或非因工負傷,需要停止工作醫療時,根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限,給予3個月到24個月的醫療期:

1、實際工作年限10年以下的,在本單位工作年限5年以下的為3個月;5年以上的為6個月;2、實際工作年限10年以上的,在本單位工作年限5年以下的為6個月;5年以上10年以下的為9個月;10年以上15年以下的為12個月;15年以上20年以下的為18個月;20年以上的為24個月。

另外,根據《關于貫徹執行若干問題的意見》(勞部發[1995]309號)的相關規定,對于某些特殊疾病(癌癥、精神病、癱瘓)的員工,24個月的醫療期內不能痊愈的,經企業和當地勞動部門批準,可以適當延長醫療期。

三、醫療期如何計算?

在實務中,員工如果連續休醫療期,則連續計算醫療期直至期滿,自然不會存在問題。

但更多的時候,員工斷斷續續會產生一些病假,此種情形應如何計算醫療期呢?如果間斷休醫療期,則可累計計算醫療期。

根據勞動部關于發布《企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定》的通知(勞部發[1994]479號)第4條規定,醫療期3個月的按6個月內累計病休時間計算;6個月的按12個月內累計病休時間計算;9個月的按15個月內累計病休時間計算;12個月的按18個月內累計病休時間計算;18個月的按24個月內累計病休時間計算;24個月的按30個月內累計病休時間計算。

具體計算辦法,可按勞動部《關于貫徹的通知》(勞部發[1995]236號)執行,即醫療期計算應從病休第1天開始,累計計算。

如:享受3個月醫療期的職工,如果從1995年3月5日起第一次病休,那么該職工的醫療期應在3月5日至9月5日之間確定,在此期間累計病休3個月即視為醫療期滿。

其他依此類推。

當累計病休時間等于醫療期時則說明醫療期已經屆滿,譬如某員工醫療期為3個月,2008年3月1日開始休病假,如果連續請病假的話,6月1日醫療期屆滿。

需要注意的是,這時是以自然月作為計算單位。

如果是斷續請病假的話,則累計的時間應該以30天/月來計算,9月1日前累計請病假的時間超過90天,就算醫療期已經屆滿了。

綜上,醫療期計算的基本步驟為:1、根據工作年限確定醫療期長短;2、根據醫療期長短確定累計病休的計算周期,如3個月醫療期則累計病休的計算周期為6個月;3、在前一步驟確定的計算周期內確定累計病休時間。

需要指出的是,各地對于醫療期的期限及計算方法有具體的規定,需要按照當地的規定執行

四、醫療期與病假期的關系?

日常生活中,比較容易混淆的是醫療期與病假期的關系,兩者的主要區別是:醫療期是“法定”期間,由法律根據職工工作年限規定的“剛性”的時間段,比如工作滿一年,醫療期為3個月,這3個月就是死的,除非你的工作年限發生了變化;而病假期則是“事實”期間,事實上發生了多少就算多少,是“彈性”的時間段,譬如你休了4個月的病假,醫療期只有3個月,病假期間仍然算是4個月。

也就是說,醫療期是法律有特別規定的固定的法定期限,而病假期則是員工患病或非因工負傷事實上需要接受診療的事實期間。

在實務管理中,很多企業有一種觀點,既然國家規定了醫療期制度,那么對于已滿醫療期的員工申請病假,企業就可以不予批準。

實際上,關于醫療期的法規政策并沒有確認企業在員工醫療期滿以后可以不安排員工病假。

相關法規政策只是規定醫療期滿以后企業可以解除勞動合同,也就是說,企業可以在員工醫療期滿以后解除勞動合同,但是如果企業選擇保持勞動關系,則并不能因此而不安排員工病假。

更多企業的務實作法是,如果員工選擇申請事假來取代申請病假,企業可以暫不行使解除權,這種做法基于雙方合意,不能說違反了相關規定,是可以實際操作的。

五、病假申請應如何管理?虛假病假應如何預防?

醫療期主要通過“患病”或“非因工負傷”予以界定,在實務中,主要通過醫院開具的病假單(休假單)作為證據形式予以證明。

那么,企業能否指定開具病假單的特定醫院?通常認為,到何處就醫是員工自由選擇的權利,而且只要到醫保定點醫院看病,并不會影響到醫藥費的報銷,只要是醫保定點醫院開具的病假單應即為有效。

當然,特殊情形下的急診等特殊情形,可以適當例外,由員工事后補齊亦可。

對于有些企業在規章制度當中指定看病的具體醫院,是否就一定認為是無效的呢?這個要看具體的情況。

如果這些診療醫院的指定并不影響員工的就醫權利和方便性,而且該項規章制度履行了民主程序或公示程序(或告知勞動者)的話,員工就應當執行,也就說除非特殊情況,只有企業所指定的醫院開的病假單才有效。

當然,如果企業對醫院的指定違反公平性和方便性原則,這種指定應該是不合理的,員工持適格醫院開具的病假單向企業申請休假,企業應當予以批準。

對于虛假病假,很多企業HR都比較頭疼,但對于員工提交的病假單,又不知如何核實和處理,對員工的此種行為能否解除勞動合同存在憂慮。

實際上,虛假病假可以從兩個方面來預防和處理:

其一,嚴格病假申請的流程,必須提交適格醫院醫生開具的病假單,并填寫格式化的病假申請單,在申請單上讓員工附注醫生的姓名和聯絡方式,同時病假申請單上面還載有員工聲明:“如果病假申請是虛假的或故意夸大的,在公司均被認為是嚴重違紀的行為,公司可以進行相應的懲戒直至解除勞動合同”;

其二,對于虛假病假,在規章制度或勞動合同中要明確,申請虛假病假屬于嚴重違紀情形,并對情節嚴重、假期天數較長的情形,公司可以直接解除勞動合同。

當員工申請病假存在虛假或欺詐行為的,企業可以依據這些規定進行相應處理。

六、員工在醫療期內和休病假期間享受哪些權益?應當履行哪些義務?

根據《勞動合同法》及相關法律規定,醫療期的權益主要表現為:(1)醫療期內,企業不能進行非過錯性解除;參見《勞動合同法》第42條;

(2)勞動合同未到期,但病假已超過醫療期的,企業可以進行非過錯性解除,但應當履行提前30天提前通知的義務或支付代通知金,另外還需支付經濟補償金;參見《勞動合同法》第46條;(3)勞動合同到期,醫療期未滿的,合同期限順延到醫療期屆滿為止;參見《勞動合同法》第45條等;(4)企業職工在醫療期內,其病假工資、疾病救濟費和醫療待遇按照有關規定執行。

實務中,傷病休假員工往往會利用休假閑暇從事兼職活動,企業是否可以干預?傷病休假的員工依然還是企業的員工,所以仍然需要遵守企業的各項規章制度。

根據原勞動部、國務院經貿辦、衛生部、國家工商局、全國總工會《關于加強企業傷病長休職工管理工作的通知》(勞險字[1992]14號)規定,傷病休假職工不得從事有收入的活動。

機關、事業單位、社會團體和企業不得聘用傷病休假職工。

對利用傷病假從事有收入活動的職工,要停止其傷病保險待遇,不予報銷醫療費,并限期返回單位復工。

實務中,對于休病假的員工從事其他有收入的活動,可以責令其改正,如果拒不改正的,可以作為嚴重違紀解除勞動合同。

篇2:非因工醫療期規定辦法

非因工醫療期規定

企業職工患病或非因工負傷醫療期規定

企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定,為了適應勞動用工制度改革需要,保護勞動者合法權益,促進企業改革,完善勞動合同制度,根據《中華人民共和國勞動法》有關醫療期限的規定,我部制定了《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》,現予發布,自1995年1月1日起施行。

第一條為了保障企業職工在患病或非因工負傷期間的合法權益,根據《中華人民共和國勞動法》第二十六、二十九條規定,制定本規定。

第二條醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。

第三條企業職工因患病或非因工負傷,需要停止工作醫療時,根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限,給予三個月到二十四個月的醫療期:

(一)實際工作年限十年以下的,在本單位工作年限五年以下的為三個月;

五年以上的為六個月。

(二)實際工作年限十年以上的,在本單位工作年限五年以下的為六個月;

五年以上十年以下的為九個月;

十年以上十五年以下的為十二個月;

十五年以上二十年以下的為十八個月;

二十年以上的為二十四個月。

第四條醫療期三個月的按六個月內累計病休時間計算;

六個月的按十二個月內累計病休時間計算;

九個月的按十五個月內累計病休時間計算;

十二個月的按十八個月內累計病休時間計算;

十八個月的按二十四個月內累計病休時間計算;

二十四個月的按三十個月內累計病休時間計算。

第五條企業職工在醫療期內,其病假工資、疾病救濟費和醫療待遇按照有關規定執行。

第六條企業職工非因工致殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病,在醫療期內醫療終結,不能從事原工作,也不能從事用人單位另行安排的工作的,應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。

被鑒定為一至四級的,應當退出勞動崗位,終止勞動關系,辦理退休、退職手續,享受退休、退職待遇;

被鑒定為五至十級的,醫療期內不得解除勞動合同。

第七條企業職工非因工致殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病,醫療期滿,解除勞動關系,并辦理退休、退職手續,享受退休、退職待遇。

第八條醫療期滿尚未痊愈者,被解除勞動合同的經濟補償問題按照有關規定執行。

第九條本規定自一九九五年一月一日起施行。

注:根據《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(勞部發[1995]309號)第59條規定,在醫療期內企業支付的病假工資標準不得低于最低工資標準的80%。

員工工作期間生病,是常見的事情,無論用人單位還是勞動者都應當按照法律的規定要求自己,本期的《法律實務講座》為您帶來員工非因工受傷或患病的醫療期法律問題

員工非因工受傷和患病的概念:

非因工受傷是指不是因為工作原因導致的傷害行為。

從本定義來看,該條明確限定了工作原因,這一定性,如果是工作原因則適用《工傷保險條例》的規定。

患病是指員工與用人單位存在勞動關系的情況下,因自身原因導致或其他原因所患的疾病。

一、醫療期的概念

醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。

享有醫療期的勞動者必須因(1)患病,(2)非因工負傷,才能享有停止工作治病休息的權利,且用人單位不得解除勞動合同。

二、醫療期規定

企業職工因患病或非因工負傷,需要停止工作醫療時,根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限,給予三個月到二十四個月的醫療期:

1、職工實際工作年限在十年以下,并且在現用人單位的工作年限為五年以下的,醫療期位為三個月;

2、職工實際工作年限在十年以下,并且在現用人單位的工作年限為五年以上的,醫療期為六個月;

3、職工實際工作年限十年以上,并且在現用人單位工作年限五年以下的,為六個月;

4、職工實際工作年限十年以上,并且在現用人單位工作年限五年以上十年以下的為九個月;

5、職工實際工作年限十年以上,并且在現用人單位工作年限十年以上十五年以下的為十二個月;

6、職工實際工作年限十年以上,并且在現用人單位工作年限十五年以上二十年以下的為十八個月;

7、職工實際工作年限十年以上,并且在現用人單位工作年限二十年以上的為二十四個月。

我們從上面規定的情況來看,首先要明確兩個關鍵點:

1.職工實際工作年限是指職工自參加工作開始起,能夠證明的工作年齡,也就是我們俗稱的“工齡”。

2.在用人單位工作年限是指勞動者到用人單位參加工作的工作年限。

通過以上兩個條件既可以有效的保護勞動者的合法權益,也有利于保護用人單位的合法權益。

達到社會公平正義和社會和諧發展。

關于醫療期的計算問題

1.醫療期計算應從病休第一天開始,累計計算。

如:應享受三個月醫療期的職工,如果從1995年3月5日起第一次病休,那么,該職工的醫療期應在3月5日至9月5日之間確定,在此期間累計病休三個月即視為醫療期滿。

其他依此類推。

2.病休期間,公休、假日和法定節日包括在內。

關于特殊疾病的醫療期問題

根據目前的實際情況,對某些患特殊疾病(如癌癥、精神病、癱瘓等)的職工,在24個月內尚不能痊愈的,經企業和勞動主管部門批準,可以適當延長醫療期。

各省、自治區、直轄市在實施《醫療期規定》時,可根據當地實際情況,抓緊制定具體細則,并及時報我部備案。

從本條來看:對于重病可以延長醫療期但需要用人單位和勞動主管部門同意,否則,不能夠延長醫療期。

同時,考慮到經濟發展不平衡,也把相關權利下放到省市。

如用人單位與勞動者簽訂的勞動合同沒有約定醫療期工資支付的規定,則根據當地最低工資標準的80%支付。

法律依據:根據《關于貫徹執行若干問題的意見》第59條的規定,職工患病或非因工負傷治療期間,在規定的醫療期內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費,病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付,但不能低于最低工資標準的80%。

醫療期與解除勞動合同

一、根據我國法律法規的相關規定:在醫療期內是不能解除勞動合同的。

二、企業職工非因工致殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病,在醫療期內醫療終結,不能從事原工作,也不能從事用人單位另行安排的工作的,應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程序鑒定標準進行勞動能力的鑒定。

被鑒定為一至四級的,應當退出勞動崗位,終止勞動關系,辦理退休、退職手續,享受退休、退職待遇;被鑒定為五至十級的,醫療期內不得解除勞動合同。

三、根據勞動部關于發布《企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定》的通知(勞部發[1994]479號)第7條規定,企業職工非因工致殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病,醫療期滿,應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。

被鑒定為一至四級的,應當退出勞動崗位,解除勞動關系,并辦理退休、退職手續,享受退休、退職待遇。

四、根據原勞動部關于印發《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的通知(勞部發[1994]481號)規定,勞動者患病或者非因工負傷,經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的,用人單位應按其在本單位的工作年限,每滿一年發給一個月工資的經濟補償金,同時還應發給不低于六個月工資的醫療補助費。

患重病和絕癥的,還應增加醫療補助費,患重病的增加部分不低于醫療補助費的50%,患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的100%。

五、根據《勞動合同法》第四十條規定,有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,可以解除勞動合同:

(一)勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

勞動者的經濟補償按照《勞動合同法》第四十六、四十七條執行。

從上面的規定可以看出:在勞動者有一定不足,用人單位沒有過錯,且作了一些補救措施,但勞動者仍不符合工作要求的情況下,允許用人單位解除勞動合同,但為平衡雙方的權利義務,用人單位須支付經濟補償。

因公負傷醫療期

一、職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的,在停工留薪期內,原工資福利待遇不變,由所在單位按月支付。

二、停工留薪期一般不超過12個月。

傷情嚴重或者情況特殊,經設區的市級勞動能力鑒定委員會確認,可以適當延長,但延長不得超過12個月。

工傷職工評定傷殘等級后,停發原待遇,按照本章的有關規定享受傷殘待遇。

工傷職工在停工留薪期滿后仍需治療的,繼續享受工傷醫療待遇。

農民工醫療期

農民工的醫療期規定適用《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》,和其他企業職工一樣平等對待。

篇3:醫療期規定辦法

醫療期規定,下面是小編帶來的2017年最新醫療期規定,希望對你有幫助!

醫療期規定【1】

企業職工患病或非因工負傷醫療期規定

第一條為了保障企業職工在患病或非因工負傷期間的合法權益,根據《中華人民共和國勞動法》第二十六、二十九條規定,制定本規定。

第二條醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。

第三條企業職工因患病或非因工負傷,需要停止工作醫療時,根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限,給予三個月到二十四個月的醫療期:一實際工作年限十年以下的,在本單位工作年限五年以下的為三個月;五年以上的為六個月。

二實際工作年限十年以上的,在本單位工作年限五年以下的為六個月;五年以上十年以下的為九個月;十年以上十五年以下的為十二個月;十五年以上二十年以下的為十八個月;二十年以上的為二十四個月。

第四條醫療期三個月的按六個月內累計病休時間計算;六個月的按十二個月內累計病休時間計算;九個月的按十五個月內累計病休時間計算;十二個月的按十八個月內累計病休時間計算;十八個月的按二十四個月內累計病休時間計算;二十四個月的按三十個月內累計病休時間計算。

第五條企業職工在醫療期內,其病假工資、疾病救濟費和醫療待遇按照有關規定執行。

第六條企業職工非因工致殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病,在醫療期內醫療終結,不能從事原工作,也不能從事用人單位另行安排的工作的,應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。

被鑒定為一至四級的,應當退出勞動崗位,終止勞動關系,辦理退休、退職手續,享受退休、退職待遇;被鑒定為五至十級的,醫療期內不得解除勞動合同。

第七條企業職工非因工致殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病,醫療期滿,應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。

被鑒定為一至四級的,應當退出勞動崗位,解除勞動關系,并辦理退休、退職手續,享受退休、退職待遇。

第八條醫療期滿尚未痊愈者,被解除勞動合同的經濟補償問題按照有關規定執行。

第九條本規定自1995年1月1日起施行。

醫療期規定【2】

1、病假的規定

1)關于醫療期起算點的規定:

從病休第一天開始累計計算,在規定的時間內累計病休時間達到規定醫療期時限的視為醫療期滿。

病休期間,公休、假日和法定節日包括在內。

詳見勞動部關于貫徹《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》的通知(勞部發[1995]236號)及北京市勞動局關于轉發勞動部《關于發布〈企業職工患病或非因工負傷醫療期規定〉的通知》的通知。

2)關于醫療期期間的規定:

員工實際參加工作年限和在本單位工作年限的長短不同,所享受的醫療期長段也不同。

醫療期最短為叁個月,最長為二十四個月。

具體醫療期的計算可以參照我國企業職工患病或非因工負傷醫療期規定計算出本人應該享有的醫療期:實際工作年限十年以下的,在本單位工作年限五年以下的為叁個月;五年以上的為六個月;實際工作年限十年以上的,在本單位工作年限五年以下的為六個月;五年以上十年以下的為九個月;十年以上十五年以下的為十二個月;十五年以上二十年以下的為十八個月;二十年以上的為二十四個月。

根據《關于貫徹〈企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定〉的通知》(勞部發[1995]236號)規定,對某些患特殊疾病(如癌癥、精神病、癱瘓等)的職工,在24個月內尚不能痊愈的,經企業和當地勞動部門批準,可以適當延長醫療期。

2、關于醫療期