篇一:蒙牛集團薪酬管理制度

為適應現代企業發展的要求,充分發揮薪酬的激勵作用,進一步拓展員工職業上升通道,建立一套相對密閉、循環、科學、合理的薪酬管理體系,根據蒙牛集團公司現狀,特制定制度。

一、制定原則

本方案本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。

1、公平:是薪酬體系的宗旨,員工只有在認為薪酬系統公平的前提下,才可能產生認同感和高滿意度,薪酬的激勵作用才可充分體現。

2、競爭:公司想要獲得具有真正競爭力的優秀人才,必須要有一套具有吸引力并在行業中具有競爭力的薪酬系統。

3、激勵:應通過薪酬體系來激勵員工的責任心和工作的積極性。

4、經濟:在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下,合理配置勞動力資源,過高過低都會給公司帶來負面影響。

5、合法:方案建立在遵守國家相關政策、法律法規和集團公司管理制度基礎上。

二、管理機構

成立薪酬管理委員會

主任:總裁

副主任:執行總裁

成員:副總裁監事會主席工會主席事業部總經理運營總監財務總監人力資源部經理

本方案所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會,日常薪酬管理由人力資源部負責。

三、制定依據

本方案制定的依據是根據內、外部勞動力市場狀況、地區及行業差異、員工崗位價值(對企業的影響、解決問題、責任范圍、監督、知識經驗、溝通、環境風險等要素)及員工職業發展生涯等因素。(后附《蒙牛資源集團公司崗位評估辦法》)

四、崗位層級劃分

1、集團公司的所有崗位分為兩類,一類為技術類;安全生產現場管理(最新精編)(4個ppt12個doc)一類為除技術類的管理及其它所有崗位,其中技術崗位分為五個層級(分別為:一層級(A):教授級;二層級(B):高級;三層級(C):中級;四層級(D):助理級;五層級(E):員級);管理及其它所有崗位分為七個層級(分別為:一層級(A):總裁級;二層級(B):總監級;三層級(C):部門經理級;四層級(D):部門副經理級層;五層級(E):部門主管級;六層級(F):專員級;七層級(G):員級);

2、每類崗位層級分別為六個級差(A1、A2、……A6)。(具體見崗位各層級基本薪酬評估系數表1-2)

3、按照《蒙牛資源集團公司崗位價值評估辦法》,結合崗位說明書,采取自評、上級測評、薪酬管理委員會三方匯評的辦法,確定各崗位評估結果,并將評估結果(分數)排列放入崗位層級表中。

4、本方案中技術類崗位人員指現從事各類技術工作人員且具有技術類資格、職稱證書。(教授級、高級、中級、助理級、員級或者從業資格證書)

五、薪酬組成

1、薪酬組成:崗位基本工資+崗位績效工資+職務消費+各類補貼。

2、崗位基本工資、職務消費、各類補貼按月發放,崗位績效工資與考核結果掛鉤(具體參見《績效考核手冊》),非生產、營銷人員的績效工資按季度考核、兌現,生產人員的績效工資按月考核、兌現,副經理以上人員(中級以上技術人員)按季考核、年底發放。

3、對于新增設崗位,由薪酬委員會根據崗位價值評估確定薪酬層級及薪酬標準。

六、崗位基本工資

1、確定薪酬層級系數。根據崗位價值的分數計算出所有層級的相對系數。

2、確定薪酬基本單元值。根據薪酬層級系數及集團公司上年度薪酬水平、外部薪酬競爭性和內部薪酬的激勵性確定層級薪酬基本單元值(K),各個層級的K值不同,分別為有五層、七層A、B、C、D、E、F、G,各個層級的K值,為K1、K2……K6。

3、崗位基本工資的確定。薪酬層級系數×薪酬基本單元值=本崗位薪酬標準(具體系數K值見附表)

七、崗位績效工資

1、依據公司上年度經濟效益來確定每一層級的績效工資。(后附表)

2、每一層級的績效工資按考核結果分為杰出、優秀、稱職、基本稱職、不稱職五個級別。具體內容詳見《績效考核手冊》。

八、職務消費

副經理(中級技術)以上人員都可享受職務消費。

職務消費包括:通訊費、交通費、差旅費、招待費、辦公費、其它費用。

依據各崗位的性質及業務范圍來確定各崗位職務消費。

九、補貼及福利

1、司齡補貼從員工進入本企業之日起計算,連續工齡每滿一年可得司齡工資20元/月。

2、司齡工資實行累進計算,累計10年后不再增加。

3、為吸引特殊人才加盟公司,集團公司特設立特殊人才津貼。

4、特殊人才津貼分為三檔,一檔為1000元/月以下,二檔為1000-4000元/月,三檔為4000元/月以上。津貼每月據實發放。

5、員工享受特殊人才津貼必須要經集團公司執行者總裁辦公會審批通過。

6、工作地點與家庭所在地不在同一城市的員工享受月伙食補貼150元;各分子公司的伙食補貼可參照集團公司標準由各分子公司自行決定后,報集團公司執行總裁辦公會審批通過。

7、女工衛生費為20元/月。

8、需值班的特殊部門按實際考勤(每天1人并規定值班時間)計算,值班工資標準按本人月基本工資計算。計算公式:日值班工資=日基本工資/8小時*日值班時間

9、年終效益獎金由執行總裁辦公會確定。

10、年度累計請假1個月的員工,不享受效益獎金。

十、試用期薪酬

1、公司新招聘員工試用期一般為三個月,特殊情況下最長可以延伸至六個月。

2、試用期員工的薪酬為該崗位崗位工資標準的百分之八十;不享受公司提供的其它福利。

3、新入職大學生試用期待遇,雙學位900元/月;大學本科800元/月;大學專科760元/月。

十一、薪酬調整

薪酬調整分為整體調整和個別調整。

1、整體調整:指集團公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、集團公司發展戰略變化以及公司整體效益情況而進行的調整,包括薪酬水平調整和薪酬結構調整,調整幅度由董事會根據經營狀況決定。

2、個別調整:主要指薪酬級別的調整,分為定期調整與不定期調整。

薪酬級別定期調整:指公司在年底根據年度績效考核結果對員工崗位工資進行的調整,詳細情況參見《集團公司績效考核手冊》。

薪酬級別不定期調整:指公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。

3、員工在相連的兩次績效考核之間的月份發生崗位變動,如在新崗位上工作時間超過兩個月,則以新崗位的績效考核結果作為本考核期的考核結果,否則,以原崗位績效考核結果作為本考核期考核結果。在考核期結束時依據考核結果補發績效工資余額。

4、各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批,審批通過的調整方案和各項薪酬發放方案由人力資源部執行。調整后的薪酬級別,從調整生效日所在月的月初計算。

十二、薪酬的支付

1、薪酬支付時間計算

A、執行月薪制的員工,日工資標準統一按30天計算。

B、薪酬支付時間:當月工資為次月10日。

2、下列各款項須直接從薪酬中扣除:

A、員工工資個人所得稅;

B、應由員工個人繳納的社會保險費用;

C、與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項;

D、法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項(如罰款);

E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

3、工資計算期間中途聘用人員,當月工資的計算公式如下:

4、各類假別薪酬支付標準

A、產假:按本人月基本工資(不含績效工資)的80%支付。

B、探親假:工資按正常出勤支付。

C、婚假:工資按正常出勤支付。

D、護理假:(配偶分娩)工資按正常出勤支付。

E、喪假:工資按正常出勤支付。

F、公假:(參加各類考試)工資按正常出勤支付。

G、哺乳假:享受社保部門支付的生育金,單位不再支付工資。

H、工傷假:按勞動鑒定委員會結果執行,公司不再另外支付工資。

I、普通病假:經營管理月累計請病假二天內不減發工資(包括基本工資和績效工資)。

J、企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病醫療期間(必須有市級以上醫院證明,若有不實,一經查實取消其享受權利),根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限,原則上可給予三個月到二十四個月的醫療期:

(a)實際工作年限十年以下的,在本單位工作年限五年以下的為三個月企業產品價格策略綜述(最新精編)(13個doc25個ppt):五年以上的為六個月。

(b)實際工作年限十年以上的,在本單位工作年限五年以下的為六個月;五年以上十年以下的為九個月;十年以上十五年以下的為十二個月;十五年以上二十年以下的為十八個月;二十年以上的為二十四個月。

(c)企業職工在醫療期內,其病假工資按以下標準執行:

(d)醫療期在三個月以下時,工資按當地最低工資標準的100%發放;三個月以上六個月以下工資按當地最低工資標準的90%發放;六個月以上十二個月以下工資按當地最低工資標準的80%發放;十二個月以上二十四個月以下工資按當地最低工資標準的60%發放;

K、事假:月累計超出二天以上按日減發崗位基本工資。針對集團公司中層以上管理人員實行不定時工作制,集團公司中層以上管理人員(包括中層管理人員)如因特殊情況確需請假者,經執行總裁批準,可按正常出勤對待。

十三、員工有下列情形由員工本人向公司人力資源部門提出書面申請,經批準后15天內一次性結清工資。

(一)依法解除或終止勞動合同時;

(二)公司認可的其他事由。

十四、薪酬保密

1、人力資源部、集團財務及股份財務所有經手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要,不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。

2、有關薪酬的書面材料(包括各種有關財務憑證)必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區域時,不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲,密碼不得轉交給他人。

3、員工需查核本人工資情況時,必須由人力資源部薪酬福利專員會同財務部門出納進行核查。

4、各事業部、分子公司管理人員的薪酬保密工作按以上辦法執行,生產、銷售人員除外。

5、公司執行國家規定發放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準,并隨國家政策性調整而相應調整。

十五、本方案自發下之日起執行。

十六、本方案由人力資源部門負責解釋。

篇二:薪酬管理制度

第一章總則

第一條為規范公司員工薪酬管理、創建公平合理的薪酬體系、通過合理的

薪酬安排吸引優秀人才,保證公司的長期可持續發展,結合公司組織機構、部門職能和崗位職責相關要求,特制訂本制度。

第二條本制度制訂的原則:

1)守法及現實的原則:在國家相關法律、法規相關規定的基礎上,結合公司自身實際情況制訂本制度;

2)戰略一致性原則:與公司發展戰略相一致,通過彈性設計,充分發揮薪酬的激勵和導向作用,以保證公司的可持續性發展;

3)公平性原則:關注內部公平性,通過崗位評估確定崗位在公司內部的相對重要性,進而確定相應薪酬水平;

4)市場競爭力導向原則:強調薪酬競爭力,有效吸引高素質人才。達到通用人才薪酬水平在本地區有競爭力,骨干人才薪酬水平在全國同行業有競爭力;

5)績效掛鉤原則:建立以業績為導向的薪酬分配機制,體現企業效益與員工利益相結合,加大變動收入的激勵力度,使員工薪酬隨績效變化而相應變動,充分調動員工工作積極性。

第三條本制度所稱薪酬指員工為本公司完成相應工作而獲得的貨幣性報酬。

第四條本制度適用于公司總部所有正式員工和試用期員工。

第五條本制度所稱的員工,除特殊注明外,系指本公司所有員工。本制度所稱的公司高管人員系指董事會全體成員(含董事會秘書)、監事會全體成員、經營班子全體人員。

第二章薪酬總額

第六條公司薪酬總額由工資性收入、福利二部分組成。

第七條工資性收入包括:標準工資、司齡工資、交通補貼、誤餐補貼等。

第八條福利包括:法定福利、企業福利等。

2

1)法定福利:依據國家和地方勞動法規、必須向企業員工提供的福利項目。包括社會保險(養老、醫療、失業、生育、工傷保險等)和住房公積金等。

2)企業福利:依照集團管理制度向企業員工提供的福利項目——主要包括節慶費等;

3)具體福利項目和標準依照公司相關管理制度執行。

第九條薪酬總額的確定:在綜合考慮公司發展戰略、成本控制策略的基礎上,在每財政年度末,依據本年度經營業績、薪酬水平和薪酬總額、下年度經營目標,并參照人力資源市場情況、地區及同行業薪酬水平變化情況,由人力資源處擬定下年度薪酬總額計劃,經總裁辦公會批準后實施。

第三章薪酬結構

第十條公司高管人員的薪酬包括標準工資、司齡工資、年終效益獎、補貼、福利等,具體如下:

1)標準工資由董事會確定;此標準工資按月足額發放;

2)高管人員享受用車補助、職務津貼、年節福利等相應福利。

第十一條其他員工薪酬由標準工資、司齡工資、年終效益獎、補貼/津貼構成。具體如下:

1)標準工資按員工職級不同而不同。此標準工資按月足額發放;

2)員工試用期工資標準為相關等級正式員工標準工資的70%;試用期結束,履行考核手續并轉為正式員工后,按正式員工待遇執行。

第十二條為激勵員工長期為集團服務和貢獻,保持并提高員工忠誠度,設立司齡工資,按月發放。司齡工資標準為:在公司工作年限×30元/年,上不封頂。

第十三條在每年度終了時,按該年度公司效益情況,由人力資源處提出年底效益獎金方案,報總裁辦公會批準后提取和發放年終效益獎金;年終效益獎金在每個考核年度結束后一個月內結算并一次性發放;在考核期間離職的員工,不補發年終效益獎金。

第十四條員工兼任多個崗位,則依據其核心崗位(就高不就低)進行定級。

第十五條公司亟需的特殊人才,可據市場薪酬狀況確定其薪酬水平,其薪酬水平不受此制度的限制。

第五章附則

第十六條本制度由東方集團股份有限公司人力資源處起草和修訂,經由東方集團股份有限公司董事會批準后發布。

第十七條本制度自發布之日起施行。

第十八條本制度由東方集團股份有限公司人力資源處負責解釋。

篇三:公司員工薪酬管理制度

第一章總則

第一條:目的

為規范公司員工薪酬評定及其預算、支付等管理工作,建立公司與員工合理分享公司發展帶來的利益的機制,促進公司實現發展目標。

第二條:原則

公司堅持以下原則制定薪酬制度。

一、按勞分配為主的原則

二、效率優先兼顧公平的原則

三、員工工資增長與公司經營發展和效益提高相適應的原則

四、優化勞動配置的原則

五、公司員工的薪酬水平高于當地同行業平均水平。

第三條:職責

一、集團公司人力資源部是集團員工薪酬管理主管部門,主要職責有:

(一)、擬訂集團公司薪酬管理制度和薪酬預算;

(二)、督促并指導子公司實施集團公司下發的薪酬管理制度;

(三)、檢查評估子公司執行集團公司薪酬管理制度情況;

(四)、事后審核子公司的《工資發放表》(附件一)和《工資發放匯總表》(附件二);

(五)、檢查或審核《員工異動審批表》(附件三)和《員工轉正定級審批表》(附件四);

(六)、核算并發放集團公司員工工資;

(七)、受理員工薪酬投訴。

二、子公司辦以室是子公司員工薪酬管理的主管部門,主要職責有:

(一)、擬訂本公司薪酬管理制度實施細則和薪酬預算;

(二)、督促并指導本公司各部門實施薪酬管理制度;

(三)、核算并發放員工工資;

(四)、填制、審核上報《員工異動審批單》和《轉正、調動、晉升、降級匯總()月報表》(見附件五);

(五)、辦理集團公司人力資源部布置的薪酬管理工作。

第二章薪酬結構

第四條:薪酬構成

公司員工的薪酬主要包括工資、獎金、福利三個方面,分類與構成如下圖(略)

第五條:工資

本公司員工工資按考核周期和計發方法不同分為年薪制工資和月薪制工資兩大種類,按構成內容和計發依據不同又分為基準工資、提成工資、加班工資和津貼等若干部分。

第六條:基準工資釋義與分類

一、本制度所稱基準工資是指公司為每個職位設置的若干個職等中分設的每個薪級,在某一考核周期內不包括提成工資、加班工資和津貼的工資計發基數標準。

二、基準工資按考核周期和計發方法的不同分為年薪制工資中的基準年薪和月薪制工資中的基準月薪兩類,按構成內容和計發依據不同又分為相對固定應發的基礎工資(基礎年薪或基礎月薪)和依個人績效考核情況上下浮動的績效工資(績效年薪、基礎績效工資)兩部分。

第七條:基準提成工資釋義與構成:

一、本制度所稱基準提成工資是指按子公司制訂的已報集團公司事業發展部,人力資源部備案有效的《工資提成計算辦法》為部分員工計提的一項工資計發基數;

二、基準提成工資分成應發基礎提成工資和依個人績效考核情況上下浮動的提成績效工資兩部分。

第八條:津貼

本制度中的津貼是指特殊崗位的津貼和路救服務補貼等。

第九條:獎金

公司設置的獎金主要包括年終績效工資、超額利潤提成獎和突出貢獻獎三類。

第十條:福利

公司設置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。

第三章年薪制

第十一條:年薪制的釋義

年薪制是以年度為考核周期,把經營管理者工資收入與經營業績掛鉤的一種工資分配方式。

第十二條:年薪制員工范圍

本公司實行年薪制員工的范圍為:集團公司領導、集團公司部門負責人、子公司領導、子公司部門負責人

第十三條:年薪制員工工資的構成

本公司年薪制員工工資構成的內容只包括基準年薪、法定節假日加班工資和津帖,[蓮~山課件]不參與提成工資分配。其中,基準年薪分為基礎年薪和績效年薪兩部分。

第十四條:基礎年薪的釋義

本制度所稱基礎年薪是按基準年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工資,是年薪的預支部分。

第十五條:績效年薪的釋義

本制度所稱績效年薪是基準年薪減去基礎年薪后的剩余部分。績效年薪的實際支付金額,要根據年薪制員工個人年度績效得分來計算,具體計發辦法,按集團公司《個人績效考核辦法》規定。

第十六條:基準年薪與基礎年薪和績效年薪的構成比例,依年薪制人員不同的經營管理責任,按領導職務層級設置不同的比例。現行構成比例如下表:

第十七條:基準年薪標準

基準年薪標準是集團公司制定的本集團年薪制員工所有職位的標準工資體系

第十八條:年薪制員工試用期和考察期的月薪

年薪制員工試用期是指公司為聘任在實行年薪制職位上任職的新員工設置的一至三個月的試用期。考察期是公司通過內部招聘、選聘,為職位晉升(含從基準年薪低檔職位向高檔職位調動)員工設置的一至三個月的考察期,還包括考察期滿經考核不合格而再設置的一至三個月的延長考察期。

新員工在試用期間的月薪為其所任職位基準年薪的十二分之一的百分之八十,不計發績效年薪和超額利潤提成獎。

職位晉升員工在考察期間和延長考察期間的薪酬維持晉升前職位標準不變。經考核合格的,從考察期滿的次月起,按其新任職位的基礎年薪的十二分之一計發基礎月薪,計提績效年薪和計發超額利潤提成獎。

試用期、考察期的時間可依據聘用條件或任職需求作適當調整,必須在任職前約定。

第十九條:子公司總經理、主持工作的副總經理在試用期或考察期內的考核內容和合格標準:

一、考核內容。為被考核人所負責公司在試用或考察期間的公司績效。公司績效的考核指標為該公司的《經營責任書》所確定的,并分解在試用、考察期間應實現的目標。

二、合格標準。按集團公司《績效管理制度》和《經營責任書》中約定的考核辦法實施考核,獲得75分(含)以上的為合格,75分以下的為不合格。

第二十條:公司副職領導、總助、部門負責人(含副職,以下同)在試用期或考察期內的考核標準和考核辦法。

按集團公司《個人績效考核辦法》和子公司《個人績效考核實施細則》規定,對被考核人的新任職位實施考核,個人績效考核得分90分(含)以上的為合格,90分以下的為不合格。

第四章月薪制

第二十一條:月薪制的釋義

月薪制是以月度為考核周期,把員工的工資收入與個人月度績效掛鉤的一種工資分配方式。

本公司的月薪制又分為標準月薪制和提成月薪制兩種。

第二十二條:標準月薪制人員范圍

子公司實行標準月薪制人員的范圍為:辦公室(行政管理和后勤服務人員)、財務部、客戶服務部和配件部非年薪制員工,集團公司總部非年薪制員工。

第二十三條:提成月薪制人員范圍

子公司實行提成月薪制人員的范圍為:銷售部和售后服務部非年薪制員工。

第二十四條:標準月薪制員工工資的構成

本公司標準月薪制員工的月工資包括基準工資、加班工資、津貼等,不參與提成工資分配。基準工資只是計發基數,構成內容有以下兩個部分:

一、基礎工資(相對固定的部分,為基準工資的80%,也稱:基礎月薪)

二、基礎績效工資(浮動部分,為基準工資的20%)

第二十五條:提成月薪制員工工資構成

本公司提成月薪制員工的月工資包括基準工資、基準提成工資、加班工資、津帖等。基準工資和基準提成工資只是計發基數。

基準工資的構成內容有以下兩個部分:

一、基礎工資,為基準工資的80%,也稱基礎月薪。

二、基礎績效工資,為基準工資的20%。

基準提成工資的構成內容有以下兩個部分:

一、基礎提成工資,為基準提成工資的80%。

二、提成績效工資,為基準提成工資的20%。

第二十六條:月基準工資標準

月基準工資標準是集團公司制定的月薪制員工所有職位薪級的標準工資體系。

第二十七條:績效工資基數釋義

本制度所稱績效工資基數是提成月薪制人員的基礎績效工資與提成績效工資之和。

第二十八條:應發績效工資的計算:

本制度所稱應發績效工資數,是指按集團公司《個人績效考核辦法》和子公司《個人績效考核實施細則》規定實施考核后,依據員工個人月度績效分數所對應的績效工資系數乘以標準月薪制人員的基礎績效工資數或提成月薪制人員的績效工資基數所得的工資數。

第二十九條:月薪制員工在試用期的月薪

公司對通過招聘程序聘用在月薪制崗位上工作的新員工,可以依勞動合同法的規定設置試用期,試用期的月薪按其擬任職位職等薪級基準工資的80%計發,試用期間不計發績效工資和超額利潤提成獎。

第三十條:學徒工的薪酬

學徒工的薪酬按學徒協議規定支付。

第三十一條:實習生的薪酬

實習生在公司實習期間的薪酬按集團公司與學校簽訂的實習協議規定支付。

第五章獎金

第三十二條:獎金的種類

公司設置年度績效獎、超額利潤提成獎、突出貢獻獎和其他獎。

第三十三條:年度績效獎

一、獎勵范圍:十二月份工資發放名冊中的月薪制(包括標準月薪制和提成月薪制)員工。

二、獎金額度:以公司為單位,計提獎金總額,計提方法如下:

公司年度績效獎標準總額為:公司獎勵范圍內員工十二月份的的基準月薪乘以獎勵范圍內員工在集團公司及子公司本年度工作的月數除以12乘以倍數1.5。依總裁辦公會議提議,經董事長批準可以調整倍數。

公司年度績效獎應發總額為:公司年度績效獎標準總額乘以公司績效(KPI)考核得分對應的年度績效獎系數。

公司績效分數與公司年度績效獎系數對應表:(略)

三、獎金分配

1、根據各部門的年度績效情況,作第一次分配,把總額分配至各部門

2、各部門根據員工個人年度績效情況,作第二次分配,把本部門獎金分配給員工。

3、具體分配方案由子公司按集團公司《個人績效考核辦法》規定制訂,報集團公司人力資源部備案后執行。

第三十四條:超額利潤提成獎

一、獎勵范圍:公司全體員工

二、獎金額度:按集團公司與子公司簽訂的年度《經營責任書》約定的比例計提。

三、獎金分配

獎金的分配比例為:公司總經理(含主持工作的副總經理)可控制在總額的25%以內,副總經理、總經理助理、部門負責人(年薪制人員)、主管的平均數應分別控制在主管(不含)以下員工平均數的15倍、10倍、6倍、3倍以內。公司在進行第一次分配時應視部門績效的實現情況做適當的比例增減。具體分配方案由子公司按集團公司《個人績效考核辦法》規定制訂,報集團公司人力資源部備案后執行。

第三十五條:突出貢獻獎

一、獎勵對象:在公司的某項工作中作出突出貢獻的員工、被評為國力標兵的員工等。

二、獎金額度:由集團公司人力資源部擬訂評獎方案,作出規定,也可由集團公司總裁、董事長作出決定。

第六章福利

第三十六條:法定福利

公司按國家規定為員工辦理養老保險、工傷保險等社會保險。

第三十七條:公司為員工設置提供帶薪假、防寒降溫費、免費工作餐、三節(春節、端午、中秋節)禮品、交通和通訊補貼、健康體檢、新婚賀禮、女員工節日慰問、重疾與亡故慰問等福利,具體實施細則另行制訂。

第七章薪資調整

第三十八條:職位分類及薪等、職等和薪級的設置

公司員工的職位分為兩大類七崗系:即職能類(含經營崗系、管理崗系、專業崗系、事務崗系)和技術類(含銷售崗系、服務崗系、修理崗系)。公司依據職位價值評估將職位分成十四個薪酬等級,其中又將技術類職位分為五個職等,每個職等內設二個薪級;將職能類職位又分為初任、熟練、資深三個職等,其中初任職等內設二個薪級,熟練、資深職等內各設三個薪級。職位分類及其薪等設置見附件六:職位分類與薪等表。

第三十九條:薪等職等薪級的釋義

一、本制度所稱薪等是指集團公司通過職位價值評估,依據集團公司、子公司設置的職位,把職務層次、薪資水平相近的集合起來列為一個等,按薪資水平由高到低,序號從一開始,由小到大設置的等別。本制度現行薪等設置為十四個。

二、本制度所稱職等,是指集團公司為同一職位,按其工作深度、專業素質、技能要求不同設置的等別。本制度現行職等,按職位分類的不同,設置不同的職等。

三、本制度所稱薪級是指集團公司在同一職等內設置的若干個薪酬標準不同的級別。本制度現行薪級按職等和薪酬標準由高到低,序號從一至八共設置八級。

試用期內的新員工、學徒、實習生、子公司年薪制員工的薪酬未列薪級。

職等與薪級的設置及基準工資標準見附件七:集團公司員工基準工資表,附件八:4S店年薪制員工基準工資表,附件九:4S店標準月薪制員工基準工資表(南昌地區店適用),附件十:4S店標準月薪制員工基準工資表(地市店適用),附件十一:4S店提成月薪制員工基準工資表(南昌地區店適用),附件十二:4S店提成月薪制員工基準工資表(省內地市店適用)。

第四十條:薪資調整的主要內容

公司依據集團的總體效益和經營發展、社會同行業平均工資水平和員工個人績效等情況,主要從以下五個方面調整員工薪資:

一、調整基準年薪和基準月薪(以下統稱基準工資)標準(簡稱調標)。

二、調整工資提成計算方法。

三、調整超額利潤提成獎的提成比例。

四、調整年度績效獎的計提方法。

五、調整員工的職位及其職等薪級(簡稱調級)。

第四十一條:基準工資標準的調整

一、公司依據職位價值評估結果、本地區同行業工資水平、公司年度經營目標和經營預算等因素,每年為每個職級薪級設定或調整基準工資標準。

二、基準工資標準的調整方案由集團公司人力資源部在每年三月份擬訂,經集團公司總裁辦公會審議通過,報董事長批準后執行。

三、基準年薪標準調整的主要依據和方法

1、主要依據:

①當地同行業同職位平均工資水平及本公司的上浮比例;

②年度目標利潤的多少;

③經營條件的不同,包括經營汽車品牌的知名度、區域內相同品牌的競爭度、公司員工總數的多少、管理團隊的配置等情況;

④職位的不同。

2、方法:

基準年薪=職位工資(中位標準工資)×職務系數×目標利潤系數×經營條件系數。

具體方法在集團公司《基準工資標準設定辦法》中約定。

四、基準月薪標準調整的主要依據和方法:

1、主要依據:

①當地同行業同職位平均工資水平及本公司的上浮比例;

②職位、職責和任職資格;

③工作環境。

2、方法:

具體方法在集團公司《基準工資標準設定辦法》中約定。

第四十二條:工資提成計算辦法的調整

集團公司授權子公司依據業務市場發生的變化,在既有利于提高公司經營效益,又有利于提高員工的工作積極性的前提下,適時制訂或調整《工資提成計算辦法》。

《工資提成計算辦法》須報集團公司事業發展部批準、人力資源部備案。

第四十三條:超額利潤提成獎提成比例的調整

超額利潤提成獎的提成比例在集團公司與子公司簽訂的年度經營責任書中約定。

第四十四條:員工職位、職等、薪級的調整

一、職位調整及因其產生的職等薪級調整申報審批流程,因工作需要,公司員工必須在工作單位內變動職位或在集團單位內變動工作單位、職位的,應按以下審批流程辦理職位和薪資調整申報審批手續。

(一)主管職位(含)以下員工的職位異動薪資調整申報審批流程:

由人力資源主管部門填制《員工異動審批表》申報,經異動員工工作部門、人力資源主管部門負責人審核,簽字同意后,報公司負責人簽字批準;涉及變動工作單位的,《員工異動審批表》由異動前單位審核批準后,轉異動后單位按異動前單位相同審批流程辦理異動審批手續,對員工的工資進行調整。

(二)主管職位(不含)以上員工的職位異動薪酬調整申報審批流程:1、按集團公司內部招聘選聘人才制度和《要事審批流程》規定的權限下發任職通知書。

2、按本條(一)款相同流程辦理審核手續(公司負責人的審批權變更為審核權),簽字同意后報集團公司人力資源部及其分管領導審核、總裁批準。其中屬集團公司委派的財務負責人異動,由人力資源部先轉集團公司財務部及其分管領導審核同意后,由人力資源部及其分管領導審核同意報總裁批準。因職位晉升又設置了考察期的薪酬,必

收貨部制度

篇2:集團公司薪酬保密試行制度

集團公司薪酬保密試行制度

1、總則

1.1為維護公司權益,保守公司薪酬秘密,特制定本制度。

1.2公司所有員工都負有保守薪酬秘密的義務。

2、為做到薪酬保密,公司實行員工薪酬卡制度。

3、薪酬表編制保密程序

3.1公司人力資源部門負責編制公司主管級以下人員薪酬發放表,其他人員一律不得詢問與自己薪酬無關的情況。

3.1.1所有接觸和編制薪酬的人員一律不得在任何場合談論與薪酬有關的事宜。

3.1.2負責編制薪酬表的人員在做薪酬表時,不允許有其他與薪酬編制無關的人員在工作現場。

3.1.3如有其他與薪酬編制無關的人員在工作現場,負責編制薪酬表的人員要勸其離開。

3.1.4編制薪酬表的電子文檔須加密,以防泄密。

3.1.5編制薪酬表的人員如在制作薪酬表時有其他事情離開工作現場,不得將薪酬表和相關的薪酬資料攤放在桌面上,必須收集起來放入專門的檔案柜內加鎖,以免他人翻閱,并關閉打開的電腦文檔。

4、薪酬審批保密程序

4.1人力資源部在將薪酬表和薪酬審批表送財務部審批時,必須由指定的薪酬專管員以密封的形式親自送達交接人,并經雙方簽字確認后開封。

5、薪酬發放保密程序

5.1每月應發放的薪酬總額由財務部根據簽批后的薪酬審批表存入開戶銀行。

5.2人力資源部將審核簽批后的員工薪酬明細表轉送開戶銀行,由銀行根據員工薪酬明細表將薪酬總額分解到每位員工,并將每位員工的薪酬存入員工薪酬卡。

5.3人力資源部薪酬專管員必須在每月1日前將員工個人的薪酬條發放到員工本人,不得代領。

5.4如員工個人發現薪酬條與存入薪酬卡的薪酬不相符或有其他錯誤時,請員工及時與人力資源部聯系。

6、保密措施

6.1公司人力資源部薪酬編制人員及財務部薪酬審批人員對薪酬負有保密責任,不得將任何人的薪酬向外透露。

6.2薪酬專管員必須在電腦上加密。

6.3嚴禁公司任何員工以任何方式向任何人透露自己或詢問其他人員的薪酬狀況。

6.4人力資源部負責所有薪酬表的存檔,保管人員要嚴格遵守公司薪酬保密制度。

6.5所有個人因薪酬有錯誤需查詢薪酬表的,負責保管薪酬表的人員只能提供其個人的薪酬表,與其無關的薪酬情況一律不得顯示給查詢人。

7、獎懲措施

所有公司員工不得隨意透露員工的薪酬發放情況,一經發現,情節輕微未造成不良影響的,每發現一次處以300元的罰款,連續二次給予解聘處理;對于造成不良影響,情節嚴重的,發現一次即給予解聘處分。

8、解釋權限

本制度由人力資源部負責解釋。

9、本制度從下發之日起試行

篇3:油品調運分公司薪酬管理制度

油品調運分公司薪酬管理制度

第一章總則

第一條本制度旨在建立健全z延長石油(集團)工貿有限公司油品調運分公司(以下簡稱“油品調運分公司”或“公司”)薪酬管理制度,形成一套既根植于企業文化、又遵從企業人力資源哲學的全面薪酬方案,為公司積累潛能,使員工聚焦職能,并有效激發效能,促進油品調運分公司戰略規劃的有效實施和各項經營目標的達成。

第二條原則

1、戰略導向原則:將分公司的薪酬體系構建與發展戰略有機地結合起來,使薪酬體系成為實現分公司發展戰略的重要杠桿;

2、外部競爭性原則:保證薪酬水平對員工具有充分的吸引力,從而保障分公司員工隊伍的穩定;

3、內部公平性原則:保證薪酬水平充分體現崗位相對價值和職務相對價值;

4、績效導向原則:激勵員工創造更高績效。

第三條付薪理念

為員工個人的基本能力、所在崗位價值與績效表現付薪。

第四條本制度適用于油品調運分公司聘用員工。

第二章薪酬管理機構及職責

第五條經理辦公會是薪酬管理工作的決策機構,其職責是批準公司薪酬福利政策、分配方案和薪酬標準,指導和監督公司日常薪酬管理工作。

第六條綜合辦公室是薪酬管理實施部門,其職責是擬定薪酬福利方案,具體組織公司日常薪酬管理工作。

第三章薪酬結構及水平

第七條薪資結構

根據工作及人員性質,分公司聘用員工實行兩種薪酬結構:自有車輛駕駛員薪酬、機關及駐站人員薪酬。

自有車輛駕駛員薪酬=基本工資+補貼+其他薪資,具體工資標準見第三章第四節。

機關及駐站人員月度薪酬=崗位工資+績效工資+工齡工資+職稱工資+其他薪資;其中,工齡工資、職稱工資、崗位工資為員工的固定薪資,績效工資為經過績效考核后的浮動工資。

(一)崗位工資:主要反映崗位的價值和員工的崗位適應能力。以崗位價值評估結果作為確定崗位工資等級的依據,按員工的崗位適應性確定其崗位工資檔位,鼓勵員工不斷取得更好的績效表現,從而獲取更高的崗位工資。崗位工資標準見第三章第一節。

(二)績效工資:主要反映員工的績效表現。鼓勵員工積極提升個人績效,促進公司戰略目標的實現,同時獲取更高的績效工資。績效工資標準見第三章第二節。

(三)工齡工資及職稱工資:主要反映員工的知識技能水平以及對企業的忠誠度,是依據員工的能力素質和工齡等確定的個性化工資單元。公司鼓勵員工提升個人職業技能,倡導員工忠誠于公司,從而獲取更高的工齡工資及職稱工資。工齡工資及職稱工資標準見第三章第三節。

(四)其他薪資:包括獎金、津補貼及社保等。見第三章第五節。

第一節崗位工資

第八條分公司崗位等級分布

根據油品調運分公司的業務情況和崗位設置,可以將分公司崗位劃分為三個序列:管理序列、行政序列和生產序列。具體崗位的等級分布見附件1。

第九條崗位基礎工資

聘用工每級崗位基礎工資均對應5個檔次的工資標準,各檔詳細工資標準見附件2。

第十條對檔規則

對于2017年1月1日之后入職的新員工,崗位基礎工資一律對應至崗位所在級別的第一檔。對于2017年1月1日之前入職的員工,則根據員工的崗位適應性,將其崗位基礎工資對應至崗位所在級別的適當檔位上(所在層級的1-3檔),駕駛員(小車班和車輛管理部救援車)直接對在所在級別3檔,有兼職情況的,采取就高不就低的原則進行對檔。

第二節績效工資

第十一條績效工資基數的確定

績效工資基數以崗位工資為基準,以發揮管理層經營能動性及傾斜一線員工為導向,具體比例關系見表1。績效工資的具體發放方式依據績效考核管理辦法。

表1崗位工資與績效工資基數比例關系表

崗位類別崗位工資/固定工資績效工資

高層經理、副經理55

中層部門負責人(正職)64

部門負責人(副職)73

員工全體員工82

第三節工齡工資&職稱工資

第十二條工齡工資&職稱工資。

(一)工齡工資:在分公司連續工作一年以上,享受有工齡工資。通過招聘途徑進入分公司的員工,工齡按照其勞動合同簽訂時間認定;通過調動進入分公司的員工,按照其入職時認定的連續工齡認定工齡;復轉軍人以入伍通知書簽章時間認定工齡;勞務派遣工工齡確認依據為與分公司連續簽訂用工合同的時間為準。

(二)職稱工資:分公司員工取得經勞動局、人事局等機關認定的與所從事崗位工作相關的職稱或執業資格證書,自聘任之日起享受。具體事項按照工貿公司專業技術職務任職資格管理辦法等相關規定執行。

第十三條工齡工資和職稱工資的具體發放標準,見表2、表3。

表2工齡工資發放標準表

連續工齡階段工齡工資標準(元/年)

10年以下12

10-19年18

20-29年24

30年以上30

表3職稱工資發放標準表

類型一專業技術等級標準類型二專業技能等級標準

職能管理類正高500工勤技能類高級技師500

高級300技師300

中級100高級工100

助理50中級工50

第四節自有車輛駕駛員工資

第十四條基本工資

石腦油司機基本工資為2000元/月,液化氣司機基本工資為2500元/月。

第十五條補貼

自有車輛司機的補貼主要包括三部分:公里補貼、生活費補貼和安全補貼。

(一)公里補貼:公里補貼=公里數×補貼金額(0.29元/公里);

(二)生活費補貼:生活費補貼=公里數×補貼金額(0.15元/公里);

(三)安全補貼:安全補貼=公里數×補貼金額(0.15元/公里)。

第五節其他薪資

第十六條綜合獎金

油品調運分公司綜合獎與分公司整體經營情況以及個人績效考核情況掛鉤,是在分公司取得一定的整體經營效益基礎上根據績效表現對員工的一種激勵。綜合獎中一部分按照綜合獎系數每月進行發放,月度綜合獎基數為500元/月,月度獎金發放額=月度綜合獎基數×公司級指標考核分數×員工績效考核系數×綜合獎系數,各崗位綜合獎系數見表4。剩余部分在年終進行發放,發放總額由工貿公司確定,分公司內部進行二次分配,由經理辦公會確定公司內部發放方案,由綜合辦公室負責發放。

表4崗位綜合獎系數

崗位綜合獎系數

經理3.0

副經理2.4

部室/駐站正職1.4

部室/駐站副職1.2

員工1

第十七條津補貼

員工試用期滿后可享受津補貼。津補貼包括:夜班津貼及其他津補貼等。

(一)夜班津貼。夜班津貼按照陜油工貿人函2014【02】號規定執行,具體為大夜班每人每班次30元,小夜班每人每班次15元。

(二)其他津補貼。其他津補貼根據工貿公司

第十八條社會保險

(一)分公司按照國家和當地政府規定為勞動合同工辦理養老保險、醫療保險、補充醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險;

(二)社保繳納實行企業繳納和個人繳納相結合,繳費基數及比例按照國家法律規定實行。

第四章薪資調整

第十九條崗位晉升及降級

員工績效考核結果影響晉升或者降級:

(一)符合下列條件之一的,崗位工資升一檔,直至本級的最高檔:

1.連續兩年績效考核在分公司內排名前5%;

2.連續三年績效考核在分公司內排名前10%;

3.經分公司經理辦公會認定,對分公司有特殊貢獻者。

(二)符合下列條件之一的,崗位工資降一檔,直至本級的最低檔;或者調至級別較低的崗位:

1.連續兩年績效考核在分公司內排名后2%;

2.連續三年績效考核在分公司排名后5%;

3.經分公司經理辦公會認定,由于個人原因,在工作中有重大失誤,給分公司造成重大損失或者重大不利影響的。

第二十條工齡工資和職稱工資的調整

(一)分公司應當根據實際情況的變化,對員工工齡工資和職稱工資的發放標準進行年度調整,每年12月為工齡工資和職稱工資發放標準的調整窗口期;

(二)工齡工資于每年12月份進行全員調整,于次年1月執行調整后的工齡工資;職稱工資在員工獲得相關職稱(執業資格證書)后,經申請、鑒定,確認無誤后,于次月執行調整后的職稱工資。

第二十一條新入職員工薪資標準

(一)新員工試用期為一個月,試用期內按照其定崗薪資總額80%發放。若低于地區規定的最低工資標準,按地區規定的最低工資發放;

(二)內部調崗員工,入職新崗當月,按照新崗對應薪資全額發放。

第五章薪資支付

第二十二條員工自用工之日起計算,并建立“員工考勤卡”,按日記錄員工的出(缺)勤情況,員工考勤卡及工資表至少保存三年備查。

第二十三條員工工資以月為周期按時足額支付,每月的工作天數為21.75天。

第二十四條薪資支付日期為每月20日前,所發放的薪資為上月1日至最后一天的薪資。如遇節假日或休息日,則順延發放。員工工資條于工資發放次日在綜合辦公室領取。

第二十五條員工工資發放如有錯漏,或需退還時,將在下月工資“其他”項進行補、扣。

第二十六條以下各項由公司統一代扣代繳:

(一)個人所得稅;

(二)員工個人負擔的社會保險部分;

(三)員工缺勤應扣除的部分;

(四)績效考核制度中規定應予以扣除的部分;

(五)員工受到分公司處罰的應扣除部分;

(六)勞動合同約定的應減發的工資;

(七)依法賠償給分公司的部分;

(八)法定需扣除的部分。

第二十七條因誤算而超付或少付薪資,公司或員工均可行使追索權。

第一節假期薪資支付

第二十八條員工在年休假期間各項工資福利待遇不變(包括績效工資及獎金)。

綜合辦公室必須在年度內安排員工休完年休假,但是員工因本人原因且書面提出不休年休假的,只支付其正常工作期

間的工資收入。

第二十九條員工在婚假、喪假、產假、計劃生育假期間各項工資福利待遇不變,績效工資按85%發放。

員工因工負傷在停工留薪期內的,原工資福利待遇不變,績效工資按85%發放,發生工傷的當月正常發放,次月開始每天扣除績效工資及獎金的10%,但不得低于當地最低工資標準的80%。

員工工傷傷殘等級評定后,停發原待遇,按照《工傷保險條例》等有關規定享受傷殘待遇執行。

第三十條病假工資支付

(一)請病假不滿10個工作日(含10個工作日)的,病假工資按本人職級工資、崗位工資、績效工資及獎金(正式工為基本工資、績效工資及獎金)的50%扣發;病假滿10個工作日以上的,病假工資發給本人職級工資、崗位工資及各類津補貼(正式工為基本工資及各類津補貼)的50%,績效工資及獎金不予以發放,但不得低于當地最低工資標準的80%。

(二)員工在患病或非因工負傷醫療期間,醫療待遇按醫療保險相關規定執行。

(三)超出規定醫療期,符合勞動法第二十六條第一款解除勞動關系情形的,按照勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發〔1994〕481號)第六條規定執行。

第三十一條事假工資支付

事假當月假期不滿10個工作日(含10個工作日)按日扣發職級工資、崗位工資、績效工資和獎金(正式工為基本工資、績效工資及獎金);連續事假假期滿10個工作日以上的,績效工資和獎金不予發放。

第三十二條員工請事假、病假可使用當年應休未休年休假天數,期間各項待遇不變。

第二節加班薪資支付

第三十三條員工加班后視加班時間予以調休,無法進行調休者,按國家規定計發加班工資,在次月工資中兌現。

第三十四條分公司生產任務和經營活動應在正常的工作時間內完成,只有具備以下條件時,方可安排員工加班加點:

(一)在法定全民節日和公休假日內,生產(工作)不能間斷,必須連續生產、運輸或者營業的;

(二)必須利用法定全民節日和公休假日的停產期間,對設備進行檢修保養的;

(三)由于生產設備、交通運輸線路、供水、供電、通訊等公共設施臨時發生故障,必須進行檢修的;

(四)由于發生嚴重自然災害或者其它災害,使人民的安全健康和國家財產遭到嚴重威脅,需要進行搶救的;

(五)為了完成國防緊急生產任務,或者完成上級安排的其它緊急任務。

第三十五條分公司安排員工在法定工作時間以外工作的,應當按照下列標準支付員工加班工資:

(一)工作日延長工作時間的,按照不低于員工本人小時工資的150%支付加班工資;

(二)休息日工作不能安排同等時間補休的,按照不低于員工本人日或小時工資的200%支付加班工資;

(三)法定節假日工作的,按照員工本人日或小時工資的300%支付加班工資。

第三十六條有下列情形之一的,不視為加班加點,不支付加班加點工資:

(一)實行倒班制度和彈性工作制的員工,公休假日出勤時;

(二)員工應在法定工作時間內完成勞動定額或規定的工作任務,因未完成勞動定額或工作任務而延長工作時間的;

(三)從生產施工工作崗位上抽調從事非生產性工作,如文體活動、執勤、出差等,一律不發加班工資。

第三十七條加班工資的計算基數為本人月工資收入總額。

第三節其他情況薪資支付

第三十八條員工在工作時間內履行法定職責參加社會活動,應當按正常出勤支付工資。

第三十九條職工每遲到或早退一次,扣除日獎金的50%;累計3次以上扣發當月獎金,并且責令通報批評。

第四十條職工曠工一天,罰款本人兩天工資(職級、崗位、績效和獎金;正式工為基本工資、績效工資和獎金)并通報批評;連續曠工7(含)天,或者一年內累計超過15(含)天的,予以待崗;連續曠工超過15天,或者一年內累計超過30天的,予以解除勞動合同。

第六章附則

第四十一條本辦法由綜合辦公室負責解釋。

第四十二條本辦法自2017年1月1日起實施,公司原工資管理制度同時廢止。

附件

1.油品調運分公司崗位等級分布

2.油品調運分公司各序列崗位聘用工基礎工資對照表

附件1油品調運分公司崗位等級分布

油品調運分公司崗位等級分布

崗位類別層級崗位

管理序列G1經理

G2副經理(分管生產)

G3副經理(分管行政)

G4部門負責人(正職)

G5部門負責人(副職)

行政序列*1總賬會計、小車班班長、業務開發崗、合作單車開發管理崗、物流承運商開發管理崗

*2統計結算崗、統計核算崗、商務管理專員、績效管理專員、信息管理專員、駕駛員(綜合辦公室及車輛管理部救援車)、人事專員、文秘

*3出納、后勤管理專員、紀檢干事、工會干事、黨團干事

生產序列S1數質量監督員、石腦油監督員、液化氣監督員、聚丙烯監督員、專職安全員(安全質監部、駐站、車輛管理部)、質量監督員(駐站)、充裝工、GPS監督員

S2調度員、收費員、設備員、開票員(調度管理部、駐站)、押運員



附件2油品調運分公司各序列崗位聘用工基礎工資對照表

油品調運分公司各序列崗位聘用工基礎工資對照表

崗位類別層級一檔二檔三檔四檔五檔檔差

管理序列G

G

G

G

G

行政序列*

生產序列S

S