2012年1月1日實施的《勞動合同法》中,將試用期的最長期限定為6個月。

《勞動合同法》第十九條規定:“勞動合同期限三個月以上不滿一年的,試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的,不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的,試用期不成立,該期限為勞動合同期限。”

《勞動合同法》第二十條規定:“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十,并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。”

試用期也能獲離職補償金《勞動合同法》第二十一條規定:“在試用期中,除有證據證明勞動者不符合錄用條件外,用人單位不得解除勞動合同,用人單位在試用期解除勞動合同的,應當向勞動者說明理由。”在這種情況下,用人單位解除勞動合同無須支付經濟補償金。用人單位若單方提出解除合同,或者企業本身經濟性裁員等重大變動而辭退試用期員工的話,是需要提前三十日通知并給相應補償金。

篇2:勞動法休婚假規定辦法

我國法律明文規定勞動者依法享有帶薪休假的權利。那么,勞動法對婚假有什么規定呢?下面是小編整理的關于勞動法休婚假規定的相關內容,歡迎閱讀。

2017勞動法對婚假的規定

新勞動法第四章第五十一條勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間,用人單位應當依法支付工資。

新勞動法婚假規定就這一條,所謂法定,就根據《計劃生育條例》的規定:

1、按法定結婚年齡(女20周歲,男22周歲)結婚的,可享受3天婚假

2、符合晚婚年齡(女23周歲,男25周歲)的,可享受晚婚假15天(含3天法定婚假)。

3、結婚時男女雙方不在一地工作的,可視路程遠近,另給予路程假。

4、在探親假(探父母)期間結婚的,不另給假期。

5、婚假包括公休假和法定假。

6、再婚的可享受法定婚假,不能享受晚婚假。

全國各地不一致,在各地人口與計劃生育條例中有規定,大部分省市是延長或增加婚假天數(加合關系),也有的直接規定了符合晚婚的婚假天數(包含關系)。

婚假的工資待遇

婚假和路程假期間的工資待遇

在婚假和路程假期間,工資照發,也就是說,帶薪休假。

二婚婚假規定

再婚者與初婚者一樣,均應享受婚假待遇。

根據我國的相關規定,職工享受三天的婚假。

對于再婚者的婚假問題,勞動和社會保障部門曾有明確答復,即“根據《中華人民共和國婚姻法》和國家有關職工婚假的規定精神,再婚者與初婚者法律地位相同,用人單位對再婚職工應當參照國家有關規定,給予同初婚職工一樣的婚假待遇”。

根據法律規定,用人單位可以制定本單位的規章制度,但是各個單位的規章制度必須符合國家或地區的法律法規和規章。

如果單位的“土政策”違反現有的法律法規和規章,這個規章制度就是違法的無效的,對職工并沒有約束作用。

如果單位硬要按“土政策”辦事,由此侵犯了職工的合法權益,職工可以向勞動監察部門投訴舉報,并要求單位賠償損失。

【相關閱讀】勞動法年假規定

職工帶薪年休假條例

中華人民共和國國務院令

第514號

《職工帶薪年休假條例》已經2007年12月7日國務院第198次常務會議通過,現予公布,自2008年1月1日起施行。

總理

二○○七年十二月十四日

第一條為了維護職工休息休假權利,調動職工工作積極性,根據勞動法和公務員法,制定本條例。

第二條機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的,享受帶薪年休假(以下簡稱年休假)。

單位應當保證職工享受年休假。

職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。

第三條職工累計工作已滿1年不滿10年的,年休假5天;已滿10年不滿20年的,年休假10天;已滿20年的,年休假15天。

國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

第四條職工有下列情形之一的,不享受當年的年休假:

(一)職工依法享受寒暑假,其休假天數多于年休假天數的;

(二)職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的;

(三)累計工作滿1年不滿10年的職工,請病假累計2個月以上的;

(四)累計工作滿10年不滿20年的職工,請病假累計3個月以上的;

(五)累計工作滿20年以上的職工,請病假累計4個月以上的。

第五條單位根據生產、工作的具體情況,并考慮職工本人意愿,統籌安排職工年休假。

年休假在1個年度內可以集中安排,也可以分段安排,一般不跨年度安排。

單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的,可以跨1個年度安排。

單位確因工作需要不能安排職工休年休假的,經職工本人同意,可以不安排職工休年休假。

對職工應休未休的年休假天數,單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

第六條縣級以上地方政府人事部門、勞動保障部門應當依據職權對單位執行本條例的情況主動進行監督檢查。

工會組織依法維護職工的年休假權利。

第七條單位不安排職工休年休假又不依照本條例規定給予年休假工資報酬的,由縣級以上地方政府人事部門或者勞動保障部門依據職權責令限期改正;對逾期不改正的,除責令該單位支付年休假工資報酬外,單位還應當按照年休假工資報酬的數額向職工加付賠償金;對拒不支付年休假工資報酬、賠償金的,屬于公務員和參照公務員法管理的人員所在單位的,對直接負責的主管人員以及其他直接責任人員依法給予處分;屬于其他單位的,由勞動保障部門、人事部門或者職工申請人民法院強制執行。

第八條職工與單位因年休假發生的爭議,依照國家有關法律、行政法規的規定處理。

第九條國務院人事部門、國務院勞動保障部門依據職權,分別制定本條例的實施辦法。

第十條本條例自2008年1月1日起施行。

勞動法年假規定--年假計算方法:

按《職工帶薪年休假條例》規定,職工累計工作已滿1年不滿10年的,年休假為5天;已滿10年不滿20年的,年休假為10天;已滿20年的,年休假為15天。

國家法定休假日、休息日不計入帶薪年休假的假期。

但有下列情形之一的,就不能享受當年度的年休假:1、職工依法享受寒暑假,其休假天數多于年休假天數的;2、職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的;3、累計工作滿1年不滿10年的職工,請病假累計2個月以上的;4、累計工作滿10年不滿20年的職工,請病假累計3個月以上的;5、累計工作滿20年以上的職工,請病假累計4個月以上的。

用人單位應當根據生產、工作具體情況,并考慮職工本人意愿,統籌安排職工年休假,可以集中安排,也可以分段安排,但一般應在1個年度內安排。

勞動法年假規定--工資計算:

1.年假安排及未休年假的工資怎么算

用人單位根據生產、工作的具體情況,并考慮職工本人意愿,統籌安排年休假。

用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的,應征得職工本人同意。

單位確因工作需要不能安排職工休年休假的,經職工本人同意,可以不安排職工休年休假。

職工未休年假的工資計算:對職工應休未休的年休假天數,單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

用人單位安排職工休年休假,但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的,用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。

2.離職時年假工資怎么算

用人單位與職工解除或者終止勞動合同時,未安排職工休滿應休年休假的,應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬,但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。

折算方法為:(當年度在本單位已過日歷天數÷365天)×職工本人全年應當享受的年休假天數-當年度已安排年休假天數。

用人單位當年已安排職工年休假的,多于折算應休年休假的天數不再扣回。

勞動法年假規定――休年假條件:

根據國務院公布并于2008年1月1日實行的《職工帶薪年休假條例》,以及人力資源和社會保障部于2008年9月28日制定公布的《企業職工帶薪年休假實施辦法》的相關規定,休年假的前提條件如下:

主體:機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工。

時間:職工連續工作滿12個月以上的,享受帶薪年休假。

職工累積工作滿一年即可以享受年假,并且休假期間工資照常發放。

如果單位對年假有異議,不允許休年假,職工可以根據《職工帶薪年休假條例》要求單位給予年假。

勞動法年假規定休年假是工作累計滿一年職工的權利。

篇3:勞動法醫療期規定辦法

醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。下面是小編整理的關于勞動法醫療期規定的相關內容,歡迎閱讀。

一、什么叫做醫療期?醫療期內是否絕對不能解除勞動合同?

根據勞動部《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第2條規定,醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。

其實這一定義并不完整,這里的不得解除是指用人單位不得解除,如果勞動者提出解除或者雙方協商解除勞動合同法律是不做限制的。

根據上海市《關于本市勞動者在履行勞動合同期間患病或者非因工負傷的醫療期標準的規定》,醫療期是指勞動者患病或者非因工負傷停止工作治病休息,而用人單位不得因此解除勞動合同的期限。

也即是說,醫療期即是對患病的勞動者進行一定時期的解雇保護的期間,其主要目的在于保障勞動者不因傷病接受治療導致失去工作。

《勞動合同法》關于醫療期的規定主要有第40條和第42條的規定,主要是明確企業對醫療期內的員工不得進行非過錯性解除(該法第40條)和經濟性裁員(該法第41條)。

該法第40條規定:“有下列情形之一的,用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后,可以解除勞動合同:

(一)勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;……”該法第42條則規定:“勞動者有下列情形之一的,用人單位不得依照本法第40條、第41條的規定解除勞動合同:……

(三)患病或者非因工負傷,在規定的醫療期內的;……”。

需要明確的是,對于處于醫療期內的員工,并非企業絕對不可以解除。

《勞動合同法》只是明確了醫療期內企業不能進行非過錯性解除和經濟性裁員,并沒有規定企業不可以進行過錯性解除(第39條)和協商解除(第36條)。

所以,對于醫療期內的員工,企業可以其試用期不符合錄用條件、存在嚴重違紀、存在嚴重過錯的理由解除其勞動合同,也可以與其進行溝通,在支付經濟補償金等相關事宜達成一致的前提下協商解除其勞動合同。

二、醫療期的期限多長?

根據國家相關法規政策,醫療期主要通過職工實際參加工作年限以及在本單位的工作年限作為確定醫療期的依據,如勞動部《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第3條規定,企業職工因患病或非因工負傷,需要停止工作醫療時,根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限,給予3個月到24個月的醫療期:1、實際工作年限10年以下的,在本單位工作年限5年以下的為3個月;5年以上的為6個月;2、實際工作年限10年以上的,在本單位工作年限5年以下的為6個月;5年以上10年以下的為9個月;10年以上15年以下的為12個月;15年以上20年以下的為18個月;20年以上的為24個月。

另外,根據《關于貫徹執行若干問題的意見》(勞動部發[1995]309號)的相關規定,對于某些特殊疾病(癌癥、精神病、癱瘓)的員工,24個月的醫療期內不能痊愈的,經企業和當地勞動部門批準,可以適當延長醫療期。

三、醫療期如何計算?

在實務中,員工如果連續休醫療期,則連續計算醫療期直至期滿,自然不會存在問題。

但更多的時候,員工斷斷續續會產生一些病假,此種情形應如何計算醫療期呢?如果間斷休醫療期,則可累計計算醫療期。

根據勞動部關于發布《企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定》的通知(勞部發[1994]479號)第4條規定,醫療期3個月的按6個月內累計病休時間計算;6個月的按12個月內累計病休時間計算;9個月的按15個月內累計病休時間計算;12個月的按18個月內累計病休時間計算;18個月的按24個月內累計病休時間計算;24個月的按30個月內累計病休時間計算。

具體計算辦法,可按勞動部《關于貫徹的通知》(勞部發[1995]236號)執行,即醫療期計算應從病休第1天開始,累計計算。

如:享受3個月醫療期的職工,如果從1995年3月5日起第一次病休,那么該職工的醫療期應在3月5日至9月5日之間確定,在此期間累計病休3個月即視為醫療期滿。

其他依此類推。

當累計病休時間等于醫療期時則說明醫療期已經屆滿,譬如某員工醫療期為3個月,2008年3月1日開始休病假,如果連續請病假的話,6月1日醫療期屆滿。

需要注意的是,這時是以自然月作為計算單位。

如果是斷續請病假的話,則累計的時間應該以30天/月來計算,9月1日前累計請病假的時間超過90天,就算醫療期已經屆滿了。

綜上,醫療期計算的基本步驟為:

1、根據工作年限確定醫療期長短;

2、根據醫療期長短確定累計病休的計算周期,如3個月醫療期則累計病休的計算周期為6個月;3、在前一步驟確定的計算周期內確定累計病休時間。

需要指出的是,各地對于醫療期的期限及計算方法有具體的規定,需要按照當地的規定執行。

四、醫療期與病假期的關系?

日常生活中,比較容易混淆的是醫療期與病假期的關系,兩者的主要區別是:醫療期是“法定”期間,由法律根據職工工作年限規定的“剛性”的時間段,比如工作滿一年,醫療期為3個月,這3個月就是死的,除非你的工作年限發生了變化;而病假期則是“事實”期間,事實上發生了多少就算多少,是“彈性”的時間段,譬如你休了4個月的病假,醫療期只有3個月,病假期間仍然算是4個月。

也就是說,醫療期是法律有特別規定的固定的法定期限,而病假期則是員工患病或非因工負傷事實上需要接受診療的事實期間。

在實務管理中,很多企業有一種觀點,既然國家規定了醫療期制度,那么對于已滿醫療期的員工申請病假,企業就可以不予批準。

實際上,關于醫療期的法規政策并沒有確認企業在員工醫療期滿以后可以不安排員工病假。

相關法規政策只是規定醫療期滿以后企業可以解除勞動合同,也就是說,企業可以在員工醫療期滿以后解除勞動合同,但是如果企業選擇保持勞動關系,則并不能因此而不安排員工病假。

更多企業的務實作法是,如果員工選擇申請事假來取代申請病假,企業可以暫不行使解除權,這種做法基于雙方合意,不能說違反了相關規定,是可以實際操作的。

【相關閱讀】特殊疾病醫療期

No

處理意見

地區

法律依據

條文

1

未明確

勞動部

關于貫徹《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》的通知【勞部發[1995]236號】

二、關于特殊疾病的醫療期問題

根據目前的實際情況,對某些患特殊疾病(如癌癥、精神病、癱瘓等)的職工,在24個月內尚不能痊愈的,經企業和勞動主管部門批準,可以適當延長醫療期。

各省、自治區、直轄市在實施《醫療期規定》時,可根據當地實際情況,抓緊制定具體細則,并及時報我部備案。

2

特殊疾病醫療期仍需根據本人工作年限計算,不能理解為最少24個月

勞動部

《關于貫徹執行若干問題的意見》【勞部發〔1995〕309號】

76.依據勞動部《企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定》(勞部發〔1994〕479號)和

勞動部《關于貫徹的通知》(勞部發〔1995〕236

號),職工患病或非因工負傷,根據本人實際參加工作的年限和本企業工作年限長短,享受3-24個月

的醫療期。對于某些患特殊疾病(如癌癥、精神病、癱瘓等)的職工,在24個月內尚不能痊愈的,經企

業和當地勞動部門批準,可以適當延長醫療期。

廣東

《廣東省勞動和社會保障廳關于疾病醫療期問題的復函》【粵勞社〔2004〕250號】

二、職工患特殊疾病的醫療期也應按勞部發479號文規定執行,即根據本人實際工作年限、在本單位工作年限計算醫療期,而不能理解為患特殊疾病的最少有24個月的醫療期。

三、如企業愿意繼續承擔超過醫療期的醫療責任,屬企業自主權,勞動保障部門不應干涉。

浙江

浙江省高級人民法院民事審判第一庭、浙江省勞動人事爭議仲裁院關于印發《關于審理勞動爭議案件若干問題的解答(四)》的通知【浙高法民一〔2016〕3號】

十三、《勞動部關于貫徹〈企業職工患病或非因工負傷醫療期規定〉的通知》(勞部發〔1995〕236號):規定:“對某些患特殊疾病(如癌癥、精神病、癱瘓等)的職工,在24個月內尚不能痊愈的,經企業和勞動主管部門批準,可以適當延長醫療期”。該規定是否可以理解為患上述特殊疾病的職工無需考慮其工作年限而直接給予24個月醫療期

答:該規定指職工根據實際參加工作年限和在本單位工作年限確定醫療期,該醫療期滿后尚不能痊愈的情況下,可以申請延長,并不意味著患有上述特殊疾病的職工的醫療期當然為24個月。

四川

四川省貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的實施意見【川勞辦〔1996〕19號】

48、勞動者患特殊疾病(癌癥、精神病、癱瘓),在規定的醫療期內尚不能痊愈的,經企業和當地勞動行政部門批準,可適當延長醫療期。延長醫療期原則上在勞動者應享受規定的醫療期內掌握。延長醫療期滿仍不能恢復工作的,按醫療期滿的有關規定執行。

重慶

《關于貫徹執行(重慶市企業職工病假待遇暫行規定)若干問題的意見》【渝勞辦發〔2000〕233號】

五、對于某些患特殊疾病(如癌癥、精神病、癱瘓等)的職工,在原已享受的醫療期內尚不能痊愈的,經企業和所在區縣(市)勞動保障行政部門批準,可以適當延長醫療期。延長的醫療期原則上在不超過本人原醫療期內掌握。延長醫療期滿后仍不能工作的,按《暫行規定》第八條執行。

3

特殊疾病不受工作年限限制,醫療期至少享受24個月

江蘇

《江蘇省勞動仲裁疑難問題研討會紀要》【蘇勞仲委[2007]6號】

三、原勞動部《關于貫徹(企業職工患病或非因工負傷醫療期規定)的通知》([1995]236號)第二條規定:“對某些患特殊疾病(如癌癥、精神病、癱瘓等)的職工,在24個月內尚不能痊愈的,經企業和勞動主管部門批準,可以適當延長醫療期”,應如何理解和執行

根據原勞動部的規定,對某些患有特殊疾病(如癌癥、精神病、癱瘓等)的職工,不論其工作年限長短,均給予不少于24個月的醫療期,醫療期滿后能否延長、延長多久,應由用人單位根據勞動者的具體情況自行確定。如果勞動者經勞動能力鑒定委員會鑒定,達到完全喪失勞動能力標準的,可以辦理病退手續。如未達到完全喪失勞動能力標準的,醫療期滿尚未痊愈的,用人單位可依法提前解除勞動者勞動合同,支付勞動者經濟補償金和醫療補助費。

南京

南京市中級人民法院、南京市勞動爭議仲裁委員會關于印發《關于勞動爭議案件仲裁與審判若干問題的指導意見》的通知【寧中法[2008]238號】

第十八條患有癌癥、精神病、癱瘓等特殊疾病的勞動者,不受實際工作年限或在本單位工作年限的

限制,其享受的醫療期均為24個月。醫療期滿,勞動者與用人單位協商一致,可以適當延長醫療期。