一、考核目的為了調(diào)動部門員工的工作積極性,激發(fā)員工工作熱情,提升工作業(yè)績,增強公司競爭力,保證公司目標的順利達成,特制定本績效考核辦法。二、考核原則(一)公開、公平、公正性原則。(二)全員考核、層級管理原則。(三)定量與定性、總結與指導相結合原則。(四)部門考核與個人考核相結合原則。三、績效考核的評定結果,將用于以下方面:(一)教育培訓、自我開發(fā),提高工作業(yè)績;(二)合理配置人員;(三)調(diào)職、調(diào)薪;(四)勞動合同的續(xù)簽、終止及解除;(五)核發(fā)效益工資。四、考核對象部門主管及所有員工五、考核內(nèi)容和方式(一)考核時間:每月1日至31日。(二)考核工資標準:將員工每月應發(fā)工資總額的10%作為績效考核工資,根據(jù)當月工作績效考核結果,確定績效工資發(fā)放比例和具體金額。(三)考核內(nèi)容:員工本人當月工作完成情況及綜合表現(xiàn)。(四)考核方式:實行分級考核,由直接上級考核直接下級,并由公司副總經(jīng)理最終評定。即:1、公司副總經(jīng)理考核部門負責人。2、部門負責人考核部門所屬人員,并由公司副總經(jīng)理最終評定;六、考核流程由制定工作計劃、執(zhí)行工作計劃及工作考核三部分組成,詳見下頁圖表1。七、考核結果及獎懲(一)對員工的考核1、考核結果考核結果以分數(shù)確定,最終轉換為A、B、C、D四個等級,以公司副總經(jīng)理最終評定為準。各個等級對應分數(shù)及基本標準如下(圖表2):A級:超額完成當月工作任務,綜合表現(xiàn)突出,工作成績優(yōu)異;B級:全面完成當月工作任務,綜合表現(xiàn)良好,工作成績良好;C級:基本完成當月工作任務,綜合表現(xiàn)合格,工作成績一般,偶有工作失誤;D級:未完成當月工作任務,綜合表現(xiàn)一般,工作成績較差或有重大工作失誤。最終考核分數(shù)等級95分以上A86-94分B60-85分C60分以下D圖表22、獎懲辦法當月考核結果直接與員工當月績效工資的發(fā)放掛鉤:(1)考核結果為A級:績效工資按100%發(fā)放,并按本人當月考核工資標準的10%另行發(fā)放獎勵工資。當月績效考核為A級的員工比例不超過部門員工總數(shù)的10%,原則上不超過1人。(2)考核結果為B級:績效工資按100%發(fā)放。(3)考核結果為C級:績效工資按60%發(fā)放。(4)考核結果為D級:不予發(fā)放績效工資。被考核者連續(xù)三個月或累計四個月考核分為D者,予以降一級工資處理(標準工資的10%);被考核者連續(xù)四個月或累計6個月考核分為D者,予以辭退處理;被考核者連續(xù)四個月或累計6個月考核分為A者,予以升一級工資獎勵(標準工資的10%),但每年的晉升人數(shù)不得超過所在部門的10%。此外,員工月度工作績效考核結果,將作為年度優(yōu)秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考依據(jù)。(二)對部門的考核1、考核標準對部門的考核標準主要由以下幾個方面組成:部門工作完成情況(70%)、執(zhí)行力(10%)、下屬督導力(5%)、工作失誤和安全事故(5%)、自律力(5%)、團隊精神(5%)。2、考核辦法對部門的考核采用部門自評和公司副總經(jīng)理考評的方式,以公司副總經(jīng)理最終評定為準。3、考核結果和獎懲年終,公司將根據(jù)各部門全年總體表現(xiàn)情況,評選優(yōu)秀部門,并根據(jù)公司當年效益情況,給予部門適當獎勵。對于年終考評較差的部門,公司將根據(jù)實際情況,給予部門負責人降職、降薪或解聘處理。八、考核執(zhí)行程序(一)計劃制定和返回:1、員工月底工作計劃:由員工制定《員工工作計劃表》(詳見附件1),交部門負責人審核外返回員工。2、部門月度工作計劃:每月28日,部門負責人制定下月《部門工作計劃表》(詳見附件2),交公司副總經(jīng)理審定后返回部門。3、計劃制定各階段,應進行必要的溝通。(二)考核、匯總1、員工考核:員工考核由員工自評、部門考核、公司副總經(jīng)理評定三個部分組成。(1)員工填寫《員工月度工作考核表》(詳見附件3),交部門負責人考核;(2)部門負責人考核完畢后,交公司副總經(jīng)理評定;(3)考核各階段,應進行必要的溝通。2、部門考評:部門考核由部門互評、部門自評和公司副總經(jīng)理評定三部分組成。(1)部門互評:由部門負責人填寫《部門月度互評表》(詳見附件4),對其他部門月度表現(xiàn)進行評議,并交公司領導,作為對其他部門考評的參考依據(jù);(2)部門自評:由部門負責人填寫《部門月度自評表》(詳見附件5),交公司副總經(jīng)理評定;(3)考核各階段,應進行必要的溝通。3、匯總:每月5日前,各部門將員工考核和部門考核匯總后,交公司副總經(jīng)理評定。(三)結果反饋(1)每月8日前,公司副總經(jīng)理將部門及所屬員工的考核下發(fā)人力資源中心;(2)人力資源中心根據(jù)考核結果填報《員工月度考核匯總表》(詳見附件6),并于每月10日前交公司領導審批;(3)人力資源中心將經(jīng)公司領導審批后的考核結果反饋至各部門;(4)考核人根據(jù)實際情況和需要,與被考核人進行溝通,以改進和提高工作績效。(5)年終,人力資源中心將填報《員工年度考核匯總表》(詳見附件7)和《部門年度考核匯總表》(詳見附件8),經(jīng)公司領導審批后,反饋至各部門。九、績效溝通考核主體在考核期末評定績效等級和績效得分后,應與員工進行績效溝通。溝通的重點包括但不緊限于:1、?員工在考核周期內(nèi)的工作表現(xiàn),對部門或公司績效的呈現(xiàn)程度。2、?員工在考核周期內(nèi)存在的問題,問題產(chǎn)生的原因及其改進計劃。3、?員工在考核周期內(nèi)所顯示的工作能力,討論員工哪些方面的能力需要提升。4、?員工的工作行為與公司企業(yè)文化的契合程度。十、其他事項考核人員應堅持實事求是,客觀公正地進行考核。被考核人認為考核結果嚴重不符合事實的,可以向綜合部或有關領導提出申訴。經(jīng)調(diào)查屬實的,報公司領導同意后,可給予糾正,并對相關責任人進行處理。

篇2:技術部副經(jīng)理績效考核指標

以下是一則技術部副經(jīng)理績效考核指標,各位技術部副經(jīng)理如想了解這一崗位的績效考核方案,可就本文作適當參考。

考評內(nèi)容

指標類型

具體指標

分值

考核者

依據(jù)來源

技術副總滿意度(10%)

見滿意度評分表

10

技術副總

滿意度評分表

實際業(yè)績(60%)

業(yè)務完成指標

下達的計劃任務完成情況

20

考核中心

技術部

非常規(guī)合同執(zhí)行情況

15

技術副總

技術副總

產(chǎn)品工藝問題狀況

5

考核中心

質(zhì)管辦

季度技術分析報告

10

技術副總

技術副總

成本管理指標

實際技術改造費用/預算費用

10

考核中心

計財部

內(nèi)部管理(18%)

管理費用控制

實際可控費用/計劃預計費用

5

考核中心

計財部

下屬管理情況

下屬培訓、能力發(fā)展效果(評分標準見附表)

6

技術副總

技術副總

下屬工作重大成績或錯誤(評分標準見附表)

6

考核中心

企管辦

部門出勤率(實出勤天數(shù)/應出勤天數(shù))

1

考核中心

人事主管

互評(10%)

評議得分

根據(jù)每月部門互評結果

10

考核中心

考核中心

其他(2%)

個人出勤率

實出勤天數(shù)/應出勤天數(shù)

1

考核中心

人事主管

公共財產(chǎn)完好情況

好(1分),一般(0.5分),差(0分)

1

考核中心

企管辦

說明:

1、下達的計劃任務完成情況:實際完成產(chǎn)品項目/計劃應完成項目,按實際達成率換算;

2、產(chǎn)品工藝問題狀況:可根據(jù)生產(chǎn)部門對技術部的投訴次數(shù)來考核,質(zhì)管辦負責記錄投訴次數(shù),對于具體何種投訴應該記錄在案,

由技術部、生產(chǎn)部、質(zhì)管辦共同在考核前三方協(xié)商確定,并由考核中心存檔,投訴一次扣1分,扣完為止;

3、非常規(guī)合同執(zhí)行情況:好(10分),一般(7分),差(5分);

4、《同行技術分析報告》、《行業(yè)相關技術發(fā)展報告》每半年提交一次,考核中心存檔,好(10分),一般(7分),差(5分);

5、成本管理指標評分方法與管理費用控制相同。