為了加強(qiáng)人事制度建設(shè)，積極推進(jìn)公司人才戰(zhàn)略，努力開創(chuàng)人才輩出的局面，實現(xiàn)人事管理的規(guī)范化和制度化。根據(jù)，《展泰公司組織管理原則》分則第一條第八項的規(guī)定。特制定本制度。

　　第一條：公司工作人員的聘用依照本制度進(jìn)行。

　　第二條：公司聘用的工作人員應(yīng)當(dāng)具備勤、能、德、政的基本素質(zhì)。

　　第三條：公司招聘應(yīng)當(dāng)堅持公開、公平、公正的原則。

　　第四條：公司聘用的工作人員應(yīng)當(dāng)遵守公司的各項規(guī)章制度。

　　第五條：公司聘用工作人員時應(yīng)當(dāng)進(jìn)行筆試，面試。

　　第六條：公司聘用的工作人員應(yīng)當(dāng)進(jìn)行試用，試用期為一個月。試用合格的工作人員應(yīng)當(dāng)與公司簽訂勞動合同。試用不合格的工作人員應(yīng)當(dāng)辭退。

　　第七條：公司的招聘機(jī)構(gòu)(行政部)應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格依照本制度進(jìn)行人事招聘。

　　第八條：公司的任何人員都有權(quán)向公司推薦優(yōu)秀的各類人才。

　　第九條：被公司開除的人員永不續(xù)用。

　　第十條：公司招聘所產(chǎn)生的費(fèi)用由公司承擔(dān)。公司可以采取各類招聘方式進(jìn)行人員招聘。

　　第十一條：人事招聘的材料應(yīng)當(dāng)及時歸檔并妥善保管。

　　人事招聘流程為：招聘廣告招聘登記(應(yīng)聘人員應(yīng)當(dāng)提交履歷表，相關(guān)能力的證明材料，證件的復(fù)印件)。考試(面試和筆試)考核(主聘人員或組織的優(yōu)勢結(jié)論和擬錄用人員名單)行政部根據(jù)考核結(jié)論確定錄用人員名單并及時通知被錄用人員行政部辦理用工手續(xù)被錄用人員的材料歸檔正式用工合同簽訂合同歸檔。

　　第十二條：進(jìn)行總經(jīng)理、助理、各部門經(jīng)理招聘時，應(yīng)當(dāng)遵循以下程序：

　　一：應(yīng)聘人員應(yīng)當(dāng)提交履歷表，相關(guān)證件的復(fù)印件，招聘管理人員應(yīng)當(dāng)進(jìn)行招聘登記。

　　二：行政部及時安排筆試的地點(diǎn)、時間，并及時通知主聘人員和應(yīng)聘人員。

　　三：筆試試卷的內(nèi)容：包含但不限于：

　　a、信譽(yù)、道德水準(zhǔn)

　　b、管理理念

　　c、技能技術(shù)

　　d、高瞻遠(yuǎn)矚的能力

　　e、治企的方式、方法與執(zhí)行力。保持高素質(zhì)最高管理團(tuán)隊的能力。

　　f、激勵和鼓舞員工的方法

　　四：筆試合格后應(yīng)當(dāng)進(jìn)行面試，面試應(yīng)當(dāng)主要圍繞“執(zhí)行力”和“戰(zhàn)略規(guī)劃”兩個問題展開并考核。

　　五：主聘組織或人員應(yīng)當(dāng)分別導(dǎo)出筆試和面試的考核結(jié)論。綜合后進(jìn)行優(yōu)勢比較和選擇，以確定錄用人員名單。

　　第十三條：進(jìn)行非生產(chǎn)型的各類工作人員(第十二條，第十四條所包含的人員除外)招聘時，遵循以下程序：

　　一：應(yīng)聘人員應(yīng)當(dāng)提交履歷表，相關(guān)證件的復(fù)印件。招聘管理人員應(yīng)當(dāng)進(jìn)行招聘登記。

　　二：行政部應(yīng)當(dāng)及時安排面試。并將面試的時間、地點(diǎn)、及時通知應(yīng)聘人員和主聘組織(人員)。主聘人員或組織應(yīng)當(dāng)導(dǎo)出面試結(jié)論。

　　三：面試合格的人員進(jìn)行筆試。筆試的內(nèi)容包含但不限于：

　　a、對自身的認(rèn)知程度。信度、道德水準(zhǔn)。

　　b、對其應(yīng)聘工作性質(zhì)、內(nèi)容等的認(rèn)知程度。

　　c、競爭能力和合作能力。

　　d、其它潛在的工作能力。

　　四：主聘組織(人員)應(yīng)當(dāng)分別導(dǎo)出面試、筆試的結(jié)論。綜合后進(jìn)行伏勢比較和選擇，以確定錄用人員名單。

　　第十四條：進(jìn)行生產(chǎn)型員工，后勤服務(wù)型員工招聘時，應(yīng)當(dāng)遵循以下程序：

　　一：用人部門應(yīng)當(dāng)及時提出增員申請。并將此申請送交行政部。

　　增員申請單格式和內(nèi)容另行確定。

　　二：行政部應(yīng)當(dāng)及時通過簡單、節(jié)約的方式進(jìn)行人員招聘。相關(guān)的用人部門應(yīng)當(dāng)及時進(jìn)行試工。試工合格后，試工人員應(yīng)當(dāng)提交履歷表。

　　三：行政部應(yīng)當(dāng)對試工合格的人員進(jìn)行面試和筆試。

　　筆試的內(nèi)容包含但不限于：

　　a、道德水準(zhǔn)，人格傾向。

　　b、對自身的認(rèn)知度和潛在的能力。

　　c、工作熱情。

　　面試內(nèi)容為隨機(jī)內(nèi)容，但不應(yīng)當(dāng)侵犯應(yīng)聘人員的人格、尊嚴(yán)、各項法律權(quán)利，自由。

　　四：行政部應(yīng)當(dāng)綜合筆試、面試的情況導(dǎo)出優(yōu)勢結(jié)論，確定錄用人員名單。

篇2:外資企業(yè)人才招聘制度(精選)

第一篇：外資企業(yè)人才招聘制度

第一條目的

為促進(jìn)公司人力資源穩(wěn)定，滿足公司業(yè)務(wù)增長所需人才，同時為公司長遠(yuǎn)發(fā)展儲備人才，強(qiáng)化提升人員素質(zhì)，特制定本辦法。

第二條招聘對象

招聘對象為具有專業(yè)知識并有工作經(jīng)驗的技術(shù)人才和大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生。

但應(yīng)聘人員有以下情形之一者不予聘用：

1.政府規(guī)定不得聘用者。

2.經(jīng)本公司醫(yī)療或指定醫(yī)院實施體格檢查不合格者，

3.或經(jīng)發(fā)現(xiàn)有惡性傳染病者。

4.經(jīng)人事總務(wù)部審查有關(guān)證件不實者。

5.依需要作工作性測驗或?qū)I(yè)知識測驗不合格者。

6.用人部門的面試筆試未通過者。

7.主管領(lǐng)導(dǎo)審查、面試未通過者。

第三條工作原則

招聘工作按照公司工作流程pdca來運(yùn)行,并堅持以下工作原則：

1.公開、公平、公正。

2.以德為首，唯才是舉.

3.多元兼容，優(yōu)勢互補(bǔ)。

第四條招聘渠道

招聘工作主要通過以下幾個渠道：

1.互聯(lián)網(wǎng)

2.參加人才招聘會

3.大中專院校

4.公司內(nèi)部選拔聘任。

第五條工作程序

1.用人部門或部門負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門實際需要，提前(招干一個月，招工一周)向人事總務(wù)部提出申請，并填寫《人員需求計劃申批表》(具體格式附后)。

2.人事總務(wù)部對遞交的申請進(jìn)行認(rèn)真審核，呈報總經(jīng)理批準(zhǔn)，然后根據(jù)用人部門所需人員信息制訂招聘計劃，對外發(fā)布招聘信息。

3.人事總務(wù)部對應(yīng)聘材料進(jìn)行篩選，并統(tǒng)籌安排篩選后的應(yīng)聘人員進(jìn)行初試。初試通過的人員將在一周內(nèi)進(jìn)行復(fù)試。

4.總經(jīng)理與人事總務(wù)部會同有關(guān)部門商議，并決定錄用合適人員。由人事總務(wù)部向被錄取人員發(fā)出錄用通知及上崗時間。

5.人事總務(wù)部檢驗錄用者有關(guān)證件原件(身份證、學(xué)位證、學(xué)歷證、畢業(yè)證、技能證書、職格證書及榮譽(yù)證書等)，并復(fù)印歸檔。被錄用人員填寫《員工登記表》(具體格式附后)，進(jìn)行上崗培訓(xùn)。

6.被錄用人員上崗培訓(xùn)后即進(jìn)入試用期(三個月)，期滿后被錄用人員要提交工作總結(jié)，填寫〈員工試用考核表〉(具體格式附后)。由人事總務(wù)部辦理勞動合同事宜。

第六條組織規(guī)定

1.一流的企業(yè)必須有一流的人才，一流的人才來自于一流的人才開發(fā)戰(zhàn)略。人才招聘是人力資員開發(fā)的一項任務(wù)。本著務(wù)實求嚴(yán)、先急后緩、規(guī)范程序、理順關(guān)系、靈活高效的思路，以公司文化理念為中心，以提升員工素質(zhì)為目標(biāo)，招聘一批認(rèn)同公司文化理念、勇于創(chuàng)新實踐、具有務(wù)實求嚴(yán)文明高效精神的優(yōu)秀人才，牢固“樹立人才是第一資源”的觀念。

2.各部門要密切配合，切實做好公司中長期發(fā)展目標(biāo)所需人才的招聘工作，為人才招聘開通綠色通道，大力營造引得進(jìn)、留得住、用得好的良好環(huán)境和氛圍。

3.人事總務(wù)部全權(quán)負(fù)責(zé)招聘工作的組織實施，在聘用技術(shù)人員過程中

由有關(guān)專業(yè)部門負(fù)責(zé)，人事總務(wù)部負(fù)責(zé)統(tǒng)籌計劃工作。

4.人事總務(wù)部負(fù)責(zé)制訂公司簡介，招聘登記表，收集人才信息，建立人才檔案庫。

5.對被錄用人員進(jìn)行上崗培訓(xùn)的內(nèi)容包括公司經(jīng)營理念，企業(yè)文化，規(guī)章制度等。

6.被錄用人員薪酬福利待遇另文規(guī)定

第二篇：x外資企業(yè)人才招聘制度

x外資企業(yè)人才招聘制度第一條目的為促進(jìn)公司人力資源穩(wěn)定，滿足公司業(yè)務(wù)增長所需人才，同時為公司長遠(yuǎn)發(fā)展儲備人才，強(qiáng)化提升人員素質(zhì)，特制定本辦法。第二條招聘對象招聘對象為具有專業(yè)知識并有工作經(jīng)驗的技術(shù)人才和大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生。但應(yīng)聘人員有以下情形之一者不予聘用：1.政府規(guī)定不得聘用者。2.經(jīng)本公司醫(yī)療或指定醫(yī)院實施體格檢查不合格者，3.或經(jīng)發(fā)現(xiàn)有惡性傳染病者。4.經(jīng)人事總務(wù)部審查有關(guān)證件不實者。5.依需要作工作性測驗或?qū)I(yè)知識測驗不合格者。6.用人部門的面試筆試未通過者。7.主管領(lǐng)導(dǎo)審查、面試未通過者。第三條工作原則招聘工作按照公司工作流程pdca來運(yùn)行,并堅持以下工作原則：1.公開、公平、公正。2.以德為首，唯才是舉.3.多元兼容，優(yōu)勢互補(bǔ)。第四條招聘渠道招聘工作主要通過以下幾個渠道：1.互聯(lián)網(wǎng)2.參加人才招聘會3.大中專院校4.公司內(nèi)部選拔聘任。第五條工作程序1.用人部門或部門負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門實際需要，提前（招干一個月，招工一周）向人事總務(wù)部提出申請，并填寫《人員需求計劃申批表》（具體格式附后）。2.人事總務(wù)部對遞交的申請進(jìn)行認(rèn)真審核，呈報總經(jīng)理批準(zhǔn)，然后根據(jù)用人部門所需人員信息制訂招聘計劃，對外發(fā)布招聘信息。3.人事總務(wù)部對應(yīng)聘材料進(jìn)行篩選，并統(tǒng)籌安排篩選后的應(yīng)聘人員進(jìn)行初試。初試通過的人員將在一周內(nèi)進(jìn)行復(fù)試。4.總經(jīng)理與人事總務(wù)部會同有關(guān)部門商議，并決定錄用合適人員。由人事總務(wù)部向被錄取人員發(fā)出錄用通知及上崗時間。5.人事總務(wù)部檢驗錄用者有關(guān)證件原件（身份證、學(xué)位證、學(xué)歷證、畢業(yè)證、技能證書、職格證書及榮譽(yù)證書等），并復(fù)印歸檔。被錄用人員填寫《員工登記表》（具體格式附后），進(jìn)行上崗培訓(xùn)。6.被錄用人員上崗培訓(xùn)后即進(jìn)入試用期（三個月），期滿后被錄用人員要提交工作總結(jié)，填寫〈員工試用考核表〉（具體格式附后）。由人事總務(wù)部辦理勞動合同事宜。第六條組織規(guī)定1.一流的企業(yè)必須有一流的人才，一流的人才來自于一流的人才開發(fā)戰(zhàn)略。人才招聘是人力資員開發(fā)的一項任務(wù)。本著務(wù)實求嚴(yán)、先急后緩、規(guī)范程序、理順關(guān)系、靈活高效的思路，以公司文化理念為中心，以提升員工素質(zhì)為目標(biāo)，招聘一批認(rèn)同公司文化理念、勇于創(chuàng)新實踐、具有務(wù)實求嚴(yán)文明高效精神的優(yōu)秀人才，牢固“樹立人才是第一資源”的觀念。2.各部門要密切配合，切實做好公司中長期發(fā)展目標(biāo)所需人才的招聘工作，為人才招聘開通綠色通道，大力營造引得進(jìn)、留得住、用得好的良好環(huán)境和氛圍。3.人事總務(wù)部全權(quán)負(fù)責(zé)招聘工作的組織實施，在聘用技術(shù)人員過程中由有關(guān)專業(yè)部門負(fù)責(zé)，人事總務(wù)部負(fù)責(zé)統(tǒng)籌計劃工作。4.人事總務(wù)部負(fù)責(zé)制訂公司簡介，招聘登記表，收集人才信息，建立人才檔案庫。5.對被錄用人員進(jìn)行

第三篇：外資企業(yè)人才本土化

淺析外企人才本土化

摘要：二十一世紀(jì)是經(jīng)濟(jì)文化全球化的大時代，在這樣的前提下，涌現(xiàn)了許許多多的跨國企業(yè)。而這些企業(yè)現(xiàn)在所面臨要迫切解決的問題就是怎樣實現(xiàn)跨文化商務(wù)管理，人才本土化是其中一個較為有效并且容易實施的方案。目前在全球范圍內(nèi)越來越多的跨國企業(yè)在人事管理上實施人才本土化的策略，據(jù)研究表明，大約每10家跨國企業(yè)中有9家聘請本土的管理人員。這可以表明，在經(jīng)濟(jì)全球化迅速發(fā)展的情況下，跨國企業(yè)實施人才本土化也在其影響下成為一種必然趨勢，順應(yīng)歷史潮流的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：經(jīng)濟(jì)全球化文化差異外資企業(yè)人才本土化

正文：

我認(rèn)為人才本土化是企業(yè)經(jīng)營本土化的一部分，人才本土化的含義就是外資企業(yè)的子公司招聘當(dāng)?shù)氐娜瞬牛渲休^為重要的就是管理人才的本土化。在這整篇文章中，我將以中國的外資企業(yè)為例，淺析外資企業(yè)的人才本土化策略。

外資企業(yè)為什么要進(jìn)行人才的本土化呢？個人認(rèn)為，人才本土化能夠使得公司的經(jīng)營更加具有當(dāng)?shù)匚幕?，更加符合?dāng)?shù)氐氖袌?，能夠更加貼近客戶。就拿中國的外資企業(yè)來說吧，中國的外資企業(yè)有八到九成的員工都是中國人。這是為什么呢？因為只有中國人才能更好地理解中國人。在了解市場需求已經(jīng)營運(yùn)環(huán)境的方面，中國人比外國人更能夠迅速地做出正確的反應(yīng)，可以降低公司營運(yùn)的風(fēng)險，同時也更好地開拓中國市場，把握銷售時機(jī)。在某種程度上，這也是外資企業(yè)有效節(jié)約生產(chǎn)營運(yùn)成本的一種方式，因為，中國的人才成本低廉，外資企業(yè)能夠獲得低成本優(yōu)勢。

外資企業(yè)要在中國站穩(wěn)腳跟，需要一批精通中國政治、經(jīng)濟(jì)、法律事務(wù)的人才為他們服務(wù)，出謀劃策，以保證公司在中國的平穩(wěn)運(yùn)行，使公司的各種行為符合中國的國情。通用電器公司前總裁韋爾奇曾說：“外籍人員是一個支柱，但它卻無法為真正的全球機(jī)遇提供幫助。”此外，還可節(jié)省人力成本，外資企業(yè)以高薪爭奪人才，相對他們國內(nèi)工資水平還是較低的，從而節(jié)省大筆費(fèi)用[1]。在經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展的趨勢下，外資企業(yè)在東道國本地雇傭當(dāng)?shù)厝瞬诺娜瞬疟就粱呗砸渤蔀榱艘环N必然趨勢，在跨國公司之間廣泛流行。

外資企業(yè)進(jìn)行人才本土化的最終目標(biāo)就是實現(xiàn)公司利益的最大化，這也是所有企業(yè)公司的最終目的。

中國的外資企業(yè)必定與中國的文化之間具有很大程度上的文化差異，這也是外資企業(yè)要進(jìn)行管理人員本土化的一個重要原因。由于本土的管理者對本土文化有深刻的了解，容易為員工所接受，也容易同本土的政府和媒體打交道，同時為本土員工的晉升提供了明顯的渠道，具有很強(qiáng)的激勵作用，這也使得本土管理者進(jìn)行管理成為許多外資企業(yè)的一大明顯特征[2]。從文化層面上看，管理人員的本土化不僅能夠減少與當(dāng)?shù)匚幕臎_突，也能在一定程度上有利于公司的整體發(fā)展。但是，管理人才的本土化也有一定的弊端，比如，當(dāng)?shù)毓芾砣藛T不能夠很好地貫徹總公司的戰(zhàn)略方針，不利于對人才的控制，也有可能導(dǎo)致外資企業(yè)公司設(shè)立的失敗。中國人與與外國人對事情的判斷還是有很大的差異的，外國人對事情

-1-

的認(rèn)知比較理性，會較為公平的看待一件事；而中國人呢？我們喜歡講“法不外乎人情”，這樣就容易導(dǎo)致與總公司的策略不符，與上級領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生較大的沖突，這也是外資企業(yè)人才本土化的一個弊端。另一個較大的問題就是本土人才的薪酬問題，往往總公司的薪酬計劃與子公司的薪酬計劃是不相同的，這也在一定程度上反應(yīng)了薪酬存在不公平的現(xiàn)象，大體而言就是本土人才的薪酬水平比非本土人才的薪酬水平低了一個層次左右。

外資企業(yè)的人才本土化有利也有弊，而這些弊端正式外資企業(yè)現(xiàn)階段要努力解決的主要問題。

外資企業(yè)要更好地實現(xiàn)人才本土化就有必要對本地的員工進(jìn)行文化配訓(xùn)，使員工了解文化的多樣性，消除文化背景方面的差異。通過培訓(xùn)，本地員工可以提高文化敏感性和適應(yīng)性，獲得跨文化溝通及沖突處理能力。外資企業(yè)員工文化培訓(xùn)的一個主要途徑就是獲取國際經(jīng)驗。通過參與國際性的工作輪換或出國培訓(xùn)，本地員工不僅可以學(xué)會適應(yīng)多元文化的新環(huán)境，而且可以學(xué)到國外同行的先進(jìn)經(jīng)驗，有助于培養(yǎng)他們的國際眼光和意識[3]。

人才本土化戰(zhàn)略是經(jīng)濟(jì)全球化日益深入背景下跨國公司在全球范圍內(nèi)配置資源的必然現(xiàn)象,外資企業(yè)的人才本土化已逐漸成為全球一個普遍的現(xiàn)象，雖然存在種種問題，但人才本土化的大趨勢是不可逆轉(zhuǎn)的。在我國的表現(xiàn)形式主要有:高薪誠聘、獨(dú)立或合作培養(yǎng)人才及通過并購獲取人才、高校掘才、網(wǎng)上招聘等。大多數(shù)外資企業(yè)都有合作的獵頭公司，為氣挖掘人才；中國的高等教育系統(tǒng)還在源源不斷地輸出高層次人才，外資企業(yè)可以在中國高校獲得足夠的高級人才，“高校掘才”成為了人才發(fā)掘的一種新模式；而網(wǎng)上招聘就更不用說了，在這個經(jīng)濟(jì)技術(shù)迅速發(fā)展的信息時代，網(wǎng)絡(luò)已經(jīng)滲透到生活的每一個角落，包括招聘。

跨國公司人才本土化戰(zhàn)略影響有利有弊。

對外資企業(yè)本身來說，追求利潤最大化是所有外資企業(yè)的最終目標(biāo)，而人才本土化有利于利潤的最大化；有利于外資企業(yè)把握市場機(jī)遇和政策機(jī)遇的客觀要求，更好地開拓潛在的市場；有利于避免企業(yè)與當(dāng)?shù)匚幕町惖臎_突,避免了因文化差異而造成的經(jīng)營管理損失，提高了企業(yè)的效率，讓企業(yè)獲得更好更快的發(fā)展；中國的勞動力價格低廉，而且人才資源豐富，外資企業(yè)人才本土化有利于降低生產(chǎn)成本，有利于企業(yè)提高經(jīng)營效率，獲得更多的收益；人才的本土化企業(yè)有利于企業(yè)創(chuàng)造更多的企業(yè)價值，以利于增強(qiáng)外資企業(yè)的競爭力。而外資企業(yè)人才本土化的最大弊端主要是本土人才無法貫徹總公司的戰(zhàn)略方針；對總公司的任務(wù)總有無法理解透徹也是弊端之一，但是這也是較為容易解決的問題，這已經(jīng)在文章的前面詳細(xì)討論過了。

對我國以及國內(nèi)企業(yè)而言，外資企業(yè)的人才本土化既有積極影響，也有消極影響。

積極影響是：外資企業(yè)的人才本土化有利于國內(nèi)企業(yè)提升對人力資源管理和開發(fā)的認(rèn)識，讓國內(nèi)企業(yè)認(rèn)識到應(yīng)該把人力資源管理上升到戰(zhàn)略的高度；人才的本土化也加速了國內(nèi)企業(yè)人力資源管理的國際化進(jìn)程，向國際上先進(jìn)的企業(yè)學(xué)習(xí)，使得自身逐漸接近世界人才的潮流――國際化人才的開發(fā)；外資企業(yè)的人才本土化有利于學(xué)習(xí)外資企業(yè)的技術(shù)和管理方法，在很大程度上促進(jìn)了我國企業(yè)管理和科研技術(shù)水平的提高，是我國管理技術(shù)水平走向更高臺階的助力之一；人才本土化有利于培養(yǎng)壞人造就一批高素質(zhì)人才，也促進(jìn)了中國人才資源配置的市場化進(jìn)程，是中國的人力資源市場與國際接軌，走向國際舞臺。

消極影響是：外資企業(yè)的人才本土化在一定程度上削弱國內(nèi)企業(yè)的競爭力，

沖擊國內(nèi)企業(yè)與民族企業(yè)的利益，導(dǎo)致我國自身的企業(yè)在國內(nèi)發(fā)展的進(jìn)程困難重重；人才的本土化也導(dǎo)致高素質(zhì)管理人員和技術(shù)人員的流失，因為在相比較的程度上，外資企業(yè)的工資水平是遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國內(nèi)企業(yè)的；外資企業(yè)人才本土化有利于學(xué)習(xí)新的技術(shù)和知識，但在能夠有新知識的情況下，會很容易把人的惰性激發(fā)出來，這就導(dǎo)致自主知識產(chǎn)權(quán)開發(fā)意識不高，以致于沒有更多的人對新技術(shù)進(jìn)行自主研究。

外資企業(yè)的人才本土化是一把雙刃劍，是機(jī)遇也是挑戰(zhàn)。我國企業(yè)應(yīng)該要積極做好準(zhǔn)備，迎接挑戰(zhàn)。

我國的應(yīng)對政策有：從戰(zhàn)略的高度切實重視人力資源管理問題、加強(qiáng)對跨國公司實施人才本土化戰(zhàn)略的政策引導(dǎo)、創(chuàng)新人才培養(yǎng)、使用、配置、激勵機(jī)制[4],我過是社會主義國家，在大政方針政策的執(zhí)行上有異于他國的絕對優(yōu)勢，把人力資源管理放到戰(zhàn)略高度是我國人才市場管理的一大進(jìn)步；加強(qiáng)對外資企業(yè)人才本土化的引導(dǎo)有利于在一定程度上減少我國高素質(zhì)人才的大面積流失；創(chuàng)新培養(yǎng)人才和激勵等措施則有利于吸引我國的乃至外國的高素質(zhì)人才，有利于人才的引進(jìn)。

我國企業(yè)實施健全人才保障機(jī)制的措施，有利于創(chuàng)造人才發(fā)揮才能的環(huán)境平臺；完善國內(nèi)企業(yè)的薪酬管理、績效管理等制度，提高國內(nèi)企業(yè)的外部競爭力；建立完善一套完備的人力資源管理和開發(fā)系統(tǒng)。這些措施都有利于國內(nèi)企業(yè)面對外資企業(yè)人才本土化所帶來的巨大沖擊，有利于提高我國國內(nèi)企業(yè)的綜合競爭力，讓國內(nèi)企業(yè)繼續(xù)在平穩(wěn)中迅速發(fā)展，取得更好的利潤收益。

總而言之，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的到來和知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，國際化經(jīng)營已成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的重要手段，人才也成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的源泉，因此，外資企業(yè)過去的那種向中國派遣外國管理人員的政策已經(jīng)開始落后了，人才本土化成為國際人力資源管理發(fā)展的必然趨勢。

外資企業(yè)人才本土化有助于中國政府、企業(yè)尋求正確有效的應(yīng)變之策，學(xué)習(xí)和借鑒跨國公司人才開發(fā)和管理的經(jīng)驗，在“引進(jìn)來、走出去”過程中更好地維護(hù)自己的利益；有助于各類人才深入了解跨國公司的經(jīng)營特點(diǎn)和管理風(fēng)格，找準(zhǔn)自己的位置，實現(xiàn)自己的價值[3]。

我們(請繼續(xù)關(guān)注好范文網(wǎng))應(yīng)該要在這種飛速發(fā)展的社會環(huán)境下，努力學(xué)習(xí)書本以及社會知識，為自己找到對自身有益的發(fā)展道路。在面對隨時會來臨的機(jī)遇，我們要懂得把握時機(jī)與機(jī)會，讓自己能夠獲得更好的發(fā)展，為將來的事業(yè)道路鋪下奠基石，讓我們自身能夠在未來復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)社會環(huán)境下，擁有一條屬于自身的具有特點(diǎn)的成功之路。

參考文獻(xiàn)：

[1]賀玉榮外企人才趨本土化人民日報海外版2014-4-3：2

[2]張德人力資源開發(fā)與管理―人力資源的跨文化管理北京.清華大學(xué)出版社

[3]王朝暉跨國公司的人才本土化機(jī)械工業(yè)出版社2014-1-1

[4]肖惠榮跨國公司人才本土化戰(zhàn)略與我國的應(yīng)對市場周刊（理論研究）2014，2：138-139

第四篇：外資企業(yè)的招聘特點(diǎn)和細(xì)節(jié)

外資企業(yè)的招聘特點(diǎn)和細(xì)節(jié),品品什么味?（轉(zhuǎn)）

外資企業(yè)的招聘特點(diǎn)和細(xì)節(jié),品品什么味?（轉(zhuǎn)）

工人甲

外資企業(yè)的招聘特點(diǎn)和細(xì)節(jié),品品什么味?

外資企業(yè)在華經(jīng)營已經(jīng)多年，選用中國人才是其發(fā)展的重要途徑。對于求職者來說，了解外企的人才需求、招聘要求、用人機(jī)制等，是求職成功的關(guān)鍵所在。本文原

載《中國外資》雜志，本刊略有刪節(jié)。

跨國公司在中國不光生意做得紅紅火火，其選人、用人、留人機(jī)制也很獨(dú)特。

ibm

篇3:外資企業(yè)人才招聘制度

第一篇：X外資企業(yè)人才招聘制度

X外資企業(yè)人才招聘制度第一條目的為促進(jìn)公司人力資源穩(wěn)定，滿足公司業(yè)務(wù)增長所需人才，同時為公司長遠(yuǎn)發(fā)展儲備人才，強(qiáng)化提(更多請關(guān)注)升人員素質(zhì)，特制定本辦法。第二條招聘對象招聘對象為具有專業(yè)知識并有工作經(jīng)驗的技術(shù)人才和大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生。但應(yīng)聘人員有以下情形之一者不予聘用：1.政府規(guī)定不得聘用者。2.經(jīng)本公司醫(yī)療或指定醫(yī)院實施體格檢查不合格者，3.或經(jīng)發(fā)現(xiàn)有惡性傳染病者。4.經(jīng)人事總務(wù)部審查有關(guān)證件不實者。5.依需要作工作性測驗或?qū)I(yè)知識測驗不合格者。6.用人部門的面試筆試未通過者。7.主管領(lǐng)導(dǎo)審查、面試未通過者。第三條工作原則招聘工作按照公司工作流程pdca來運(yùn)行,并堅持以下工作原則：1.公開、公平、公正。2.以德為首，唯才是舉.3.多元兼容，優(yōu)勢互補(bǔ)。第四條招聘渠道招聘工作主要通過以下幾個渠道：1.互聯(lián)網(wǎng)2.參加人才招聘會3.大中專院校4.公司內(nèi)部選拔聘任。第五條工作程序1.用人部門或部門負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門實際需要，提前（招干一個月，招工一周）向人事總務(wù)部提出申請，并填寫《人員需求計劃申批表》（具體格式附后）。2.人事總務(wù)部對遞交的申請進(jìn)行認(rèn)真審核，呈報總經(jīng)理批準(zhǔn)，然后根據(jù)用人部門所需人員信息制訂招聘計劃，對外發(fā)布招聘信息。3.人事總務(wù)部對應(yīng)聘材料進(jìn)行篩選，并統(tǒng)籌安排篩選后的應(yīng)聘人員進(jìn)行初試。初試通過的人員將在一周內(nèi)進(jìn)行復(fù)試。4.總經(jīng)理與人事總務(wù)部會同有關(guān)部門商議，并決定錄用合適人員。由人事總務(wù)部向被錄取人員發(fā)出錄用通知及上崗時間。5.人事總務(wù)部檢驗錄用者有關(guān)證件原件（身份證、學(xué)位證、學(xué)歷證、畢業(yè)證、技能證書、職格證書及榮譽(yù)證書等），并復(fù)印歸檔。被錄用人員填寫《員工登記表》（具體格式附后），進(jìn)行上崗培訓(xùn)。6.被錄用人員上崗培訓(xùn)后即進(jìn)入試用期（三個月），期滿后被錄用人員要提交工作總結(jié)，填寫〈員工試用考核表〉（具體格式附后）。由人事總務(wù)部辦理勞動合同事宜。第六條組織規(guī)定1.一流的企業(yè)必須有一流的人才，一流的人才來自于一流的人才開發(fā)戰(zhàn)略。人才招聘是人力資員開發(fā)的一項任務(wù)。本著務(wù)實求嚴(yán)、先急后緩、規(guī)范程序、理順關(guān)系、靈活高效的思路，以公司文化理念為中心，以提升員工素質(zhì)為目標(biāo)，招聘一批認(rèn)同公司文化理念、勇于創(chuàng)新實踐、具有務(wù)實求嚴(yán)文明高效精神的優(yōu)秀人才，牢固“樹立人才是第一資源”的觀念。2.各部門要密切配合，切實做好公司中長期發(fā)展目標(biāo)所需人才的招聘工作，為人才招聘開通綠色通道，大力營造引得進(jìn)、留得住、用得好的良好環(huán)境和氛圍。3.人事總務(wù)部全權(quán)負(fù)責(zé)招聘工作的組織實施，在聘用技術(shù)人員過程中由有關(guān)專業(yè)部門負(fù)責(zé)，人事總務(wù)部負(fù)責(zé)統(tǒng)籌計劃工作。4.人事總務(wù)部負(fù)責(zé)制訂公司簡介，招聘登記表，收集人才信息，建立人才檔案庫。5.對被錄用人員進(jìn)行

第二篇：外資企業(yè)人才招聘制度

第一條目的

為促進(jìn)公司人力資源穩(wěn)定，滿足公司業(yè)務(wù)增長所需人才，同時為公司長遠(yuǎn)發(fā)展儲備人才，強(qiáng)化提升人員素質(zhì)，特制定本辦法。

第二條招聘對象

招聘對象為具有專業(yè)知識并有工作經(jīng)驗的技術(shù)人才和大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生。

但應(yīng)聘人員有以下情形之一者不予聘用：

1.政府規(guī)定不得聘用者。

2.經(jīng)本公司醫(yī)療或指定醫(yī)院實施體格檢查不合格者，

3.或經(jīng)發(fā)現(xiàn)有惡性傳染病者。

4.經(jīng)人事總務(wù)部審查有關(guān)證件不實者。

5.依需要作工作性測驗或?qū)I(yè)知識測驗不合格者。

6.用人部門的面試筆試未通過者。

7.主管領(lǐng)導(dǎo)審查、面試未通過者。

第三條工作原則

招聘工作按照公司工作流程pdca來運(yùn)行,并堅持以下工作原則：

1.公開、公平、公正。

2.以德為首，唯才是舉.

3.多元兼容，優(yōu)勢互補(bǔ)。

第四條招聘渠道

招聘工作主要通過以下幾個渠道：

1.互聯(lián)網(wǎng)

2.參加人才招聘會

3.大中專院校

4.公司內(nèi)部選拔聘任。

第五條工作程序

1.用人部門或部門負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門實際需要，提前(招干一個月，招工一周)向人事總務(wù)部提出申請，并填寫《人員需求計劃申批表》(具體格式附后)。

2.人事總務(wù)部對遞交的申請進(jìn)行認(rèn)真審核，呈報總經(jīng)理批準(zhǔn)，然后根據(jù)用人部門所需人員信息制訂招聘計劃，對外發(fā)布招聘信息。

3.人事總務(wù)部對應(yīng)聘材料進(jìn)行篩選，并統(tǒng)籌安排篩選后的應(yīng)聘人員進(jìn)行初試。初試通過的人員將在一周內(nèi)進(jìn)行復(fù)試。

4.總經(jīng)理與人事總務(wù)部會同有關(guān)部門商議，并決定錄用合適人員。由人事總務(wù)部向被錄取人員發(fā)出錄用通知及上崗時間。

5.人事總務(wù)部檢驗錄用者有關(guān)證件原件(身份證、學(xué)位證、學(xué)歷證、畢業(yè)證、技能證書、職格證書及榮譽(yù)證書等)，并復(fù)印歸檔。被錄用人員填寫《員工登記表》(具體格式附后)，進(jìn)行上崗培訓(xùn)。

6.被錄用人員上崗培訓(xùn)后即進(jìn)入試用期(三個月)，期滿后被錄用人員要提交工作總結(jié)，填寫〈員工試用考核表〉(具體格式附后)。由人事總務(wù)部辦理勞動合同事宜。

第六條組織規(guī)定

1.一流的企業(yè)必須有一流的人才，一流的人才來自于一流的人才開發(fā)戰(zhàn)略。人才招聘是人力資員開發(fā)的一項任務(wù)。本著務(wù)實求嚴(yán)、先急后緩、規(guī)范程序、理順關(guān)系、靈活高效的思路，以公司文化理念為中心，以提升員工素質(zhì)為目標(biāo)，招聘一批認(rèn)同公司文化理念、勇于創(chuàng)新實踐、具有務(wù)實求嚴(yán)文明高效精神的優(yōu)秀人才，牢固“樹立人才是第一資源”的觀念。

2.各部門要密切配合，切實做好公司中長期發(fā)展目標(biāo)所需人才的招聘工作，為人才招聘開通綠色通道，大力營造引得進(jìn)、留得住、用得好的良好環(huán)境和氛圍。

3.人事總務(wù)部全權(quán)負(fù)責(zé)招聘工作的組織實施，在聘用技術(shù)人員過程中

由有關(guān)專業(yè)部門負(fù)責(zé)，人事總務(wù)部負(fù)責(zé)統(tǒng)籌計劃工作。

4.人事總務(wù)部負(fù)責(zé)制訂公司簡介，招聘登記表，收集人才信息，建立人才檔案庫。

5.對被錄用人員進(jìn)行上崗培訓(xùn)的內(nèi)容包括公司經(jīng)營理念，企業(yè)文化，規(guī)章制度等。

6.被錄用人員薪酬福利待遇另文規(guī)定

第三篇：X市外資企業(yè)調(diào)查問卷

X市外資企業(yè)相關(guān)問題調(diào)查問卷

為了解企業(yè)管理現(xiàn)狀，更好地為外資企業(yè)提供服務(wù)援助，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，特做此次調(diào)查，望各企業(yè)予以配合，請?zhí)顚懞帽硪?、表二及表三，并隨年檢復(fù)核材料一并提交（咨詢電話：）。企業(yè)名稱：企業(yè)地址：表一

表二

表三

第四篇：外資企業(yè)人才本土化

淺析外企人才本土化

摘要：二十一世紀(jì)是經(jīng)濟(jì)文化全球化的大時代，在這樣的前提下，涌現(xiàn)了許許多多的跨國企業(yè)。而這些企業(yè)現(xiàn)在所面臨要迫切解決的問題就是怎樣實現(xiàn)跨文化商務(wù)管理，人才本土化是其中一個較為有效并且容易實施的方案。目前在全球范圍內(nèi)越來越多的跨國企業(yè)在人事管理上實施人才本土化的策略，據(jù)研究表明，大約每10家跨國企業(yè)中有9家聘請本土的管理人員。這可以表明，在經(jīng)濟(jì)全球化迅速發(fā)展的情況下，跨國企業(yè)實施人才本土化也在其影響下成為一種必然趨勢，順應(yīng)歷史潮流的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：經(jīng)濟(jì)全球化文化差異外資企業(yè)人才本土化

正文：

我認(rèn)為人才本土化是企業(yè)經(jīng)營本土化的一部分，人才本土化的含義就是外資企業(yè)的子公司招聘當(dāng)?shù)氐娜瞬?，其中較為重要的就是管理人才的本土化。在這整篇文章中，我將以中國的外資企業(yè)為例，淺析外資企業(yè)的人才本土化策略。

外資企業(yè)為什么要進(jìn)行人才的本土化呢？個人認(rèn)為，人才本土化能夠使得公司的經(jīng)營更加具有當(dāng)?shù)匚幕?，更加符合?dāng)?shù)氐氖袌?，能夠更加貼近客戶。就拿中國的外資企業(yè)來說吧，中國的外資企業(yè)有八到九成的員工都是中國人。這是為什么呢？因為只有中國人才能更好地理解中國人。在了解市場需求已經(jīng)營運(yùn)環(huán)境的方面，中國人比外國人更能夠迅速地做出正確的反應(yīng)，可以降低公司營運(yùn)的風(fēng)險，同時也更好地開拓中國市場，把握銷售時機(jī)。在某種程度上，這也是外資企業(yè)有效節(jié)約生產(chǎn)營運(yùn)成本的一種方式，因為，中國的人才成本低廉，外資企業(yè)能夠獲得低成本優(yōu)勢。

外資企業(yè)要在中國站穩(wěn)腳跟，需要一批精通中國政治、經(jīng)濟(jì)、法律事務(wù)的人才為他們服務(wù)，出謀劃策，以保證公司在中國的平穩(wěn)運(yùn)行，使公司的各種行為符合中國的國情。通用電器公司前總裁韋爾奇曾說：“外籍人員是一個支柱，但它卻無法為真正的全球機(jī)遇提供幫助。”此外，還可節(jié)省人力成本，外資企業(yè)以高薪爭奪人才，相對他們國內(nèi)工資水平還是較低的，從而節(jié)省大筆費(fèi)用[1]。在經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展的趨勢下，外資企業(yè)在東道國本地雇傭當(dāng)?shù)厝瞬诺娜瞬疟就粱呗砸渤蔀榱艘环N必然趨勢，在跨國公司之間廣泛流行。

外資企業(yè)進(jìn)行人才本土化的最終目標(biāo)就是實現(xiàn)公司利益的最大化，這也是所有企業(yè)公司的最終目的。

中國的外資企業(yè)必定與中國的文化之間具有很大程度上的文化差異，這也是外資企業(yè)要進(jìn)行管理人員本土化的一個重要原因。由于本土的管理者對本土文化有深刻的了解，容易為員工所接受，也容易同本土的政府和媒體打交道，同時為本土員工的晉升提供了明顯的渠道，具有很強(qiáng)的激勵作用，這也使得本土管理者進(jìn)行管理成為許多外資企業(yè)的一大明顯特征[2]。從文化層面上看，管理人員的本土化不僅能夠減少與當(dāng)?shù)匚幕臎_突，也能在一定程度上有利于公司的整體發(fā)展。但是，管理人才的本土化也有一定的弊端，比如，當(dāng)?shù)毓芾砣藛T不能夠很好地貫徹總公司的戰(zhàn)略方針，不利于對人才的控制，也有可能導(dǎo)致外資企業(yè)公司設(shè)立的失敗。中國人與與外國人對事情的判斷還是有很大的差異的，外國人對事情

-1-

的認(rèn)知比較理性，會較為公平的看待一件事；而中國人呢？我們喜歡講“法不外乎人情”，這樣就容易導(dǎo)致與總公司的策略不符，與上級領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生較大的沖突，這也是外資企業(yè)人才本土化的一個弊端。另一個較大的問題就是本土人才的薪酬問題，往往總公司的薪酬計劃與子公司的薪酬計劃是不相同的，這也在一定程度上反應(yīng)了薪酬存在不公平的現(xiàn)象，大體而言就是本土人才的薪酬水平比非本土人才的薪酬水平低了一個層次左右。

外資企業(yè)的人才本土化有利也有弊，而這些弊端正式外資企業(yè)現(xiàn)階段要努力解決的主要問題。

外資企業(yè)要更好地實現(xiàn)人才本土化就有必要對本地的員工進(jìn)行文化配訓(xùn)，使員工了解文化的多樣性，消除文化背景方面的差異。通過培訓(xùn)，本地員工可以提高文化敏感性和適應(yīng)性，獲得跨文化溝通及沖突處理能力。外資企業(yè)員工文化培訓(xùn)的一個主要途徑就是獲取國際經(jīng)驗。通過參與國際性的工作輪換或出國培訓(xùn)，本地員工不僅可以學(xué)會適應(yīng)多元文化的新環(huán)境，而且可以學(xué)到國外同行的先進(jìn)經(jīng)驗，有助于培養(yǎng)他們的國際眼光和意識[3]。

人才本土化戰(zhàn)略是經(jīng)濟(jì)全球化日益深入背景下跨國公司在全球范圍內(nèi)配置資源的必然現(xiàn)象,外資企業(yè)的人才本土化已逐漸成為全球一個普遍的現(xiàn)象，雖然存在種種問題，但人才本土化的大趨勢是不可逆轉(zhuǎn)的。在我國的表現(xiàn)形式主要有:高薪誠聘、獨(dú)立或合作培養(yǎng)人才及通過并購獲取人才、高校掘才、網(wǎng)上招聘等。大多數(shù)外資企業(yè)都有合作的獵頭公司，為氣挖掘人才；中國的高等教育系統(tǒng)還在源源不斷地輸出高層次人才，外資企業(yè)可以在中國高校獲得足夠的高級人才，“高校掘才”成為了人才發(fā)掘的一種新模式；而網(wǎng)上招聘就更不用說了，在這個經(jīng)濟(jì)技術(shù)迅速發(fā)展的信息時代，網(wǎng)絡(luò)已經(jīng)滲透到生活的每一個角落，包括招聘。

跨國公司人才本土化戰(zhàn)略影響有利有弊。

對外資企業(yè)本身來說，追求利潤最大化是所有外資企業(yè)的最終目標(biāo)，而人才本土化有利于利潤的最大化；有利于外資企業(yè)把握市場機(jī)遇和政策機(jī)遇的客觀要求，更好地開拓潛在的市場；有利于避免企業(yè)與當(dāng)?shù)匚幕町惖臎_突,避免了因文化差異而造成的經(jīng)營管理損失，提高了企業(yè)的效率，讓企業(yè)獲得更好更快的發(fā)展；中國的勞動力價格低廉，而且人才資源豐富，外資企業(yè)人才本土化有利于降低生產(chǎn)成本，有利于企業(yè)提高經(jīng)營效率，獲得更多的收益；人才的本土化企業(yè)有利于企業(yè)創(chuàng)造更多的企業(yè)價值，以利于增強(qiáng)外資企業(yè)的競爭力。而外資企業(yè)人才本土化的最大弊端主要是本土人才無法貫徹總公司的戰(zhàn)略方針；對總公司的任務(wù)總有無法理解透徹也是弊端之一，但是這也是較為容易解決的問題，這已經(jīng)在文章的前面詳細(xì)討論過了。

對我國以及國內(nèi)企業(yè)而言，外資企業(yè)的人才本土化既有積極影響，也有消極影響。

積極影響是：外資企業(yè)的人才本土化有利于國內(nèi)企業(yè)提升對人力資源管理和開發(fā)的認(rèn)識，讓國內(nèi)企業(yè)認(rèn)識到應(yīng)該把人力資源管理上升到戰(zhàn)略的高度；人才的本土化也加速了國內(nèi)企業(yè)人力資源管理的國際化進(jìn)程，向國際上先進(jìn)的企業(yè)學(xué)習(xí)，使得自身逐漸接近世界人才的潮流——國際化人才的開發(fā)；外資企業(yè)的人才本土化有利于學(xué)習(xí)外資企業(yè)的技術(shù)和管理方法，在很大程度上促進(jìn)了我國企業(yè)管理和科研技術(shù)水平的提高，是我國管理技術(shù)水平走向更高臺階的助力之一；人才本土化有利于培養(yǎng)壞人造就一批高素質(zhì)人才，也促進(jìn)了中國人才資源配置的市場化進(jìn)程，是中國的人力資源市場與國際接軌，走向國際舞臺。

消極影響是：外資企業(yè)的人才本土化在一定程度上削弱國內(nèi)企業(yè)的競爭力，

沖擊國內(nèi)企業(yè)與民族企業(yè)的利益，導(dǎo)致我國自身的企業(yè)在國內(nèi)發(fā)展的進(jìn)程困難重重；人才的本土化也導(dǎo)致高素質(zhì)管理人員和技術(shù)人員的流失，因為在相比較的程度上，外資企業(yè)的工資水平是遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國內(nèi)企業(yè)的；外資企業(yè)人才本土化有利于學(xué)習(xí)新的技術(shù)和知識，但在能夠有新知識的情況下，會很容易把人的惰性激發(fā)出來，這就導(dǎo)致自主知識產(chǎn)權(quán)開發(fā)意識不高，以致于沒有更多的人對新技術(shù)進(jìn)行自主研究。

外資企業(yè)的人才本土化是一把雙刃劍，是機(jī)遇也是挑戰(zhàn)。我國企業(yè)應(yīng)該要積極做好準(zhǔn)備，迎接挑戰(zhàn)。

我國的應(yīng)對政策有：從戰(zhàn)略的高度切實重視人力資源管理問題、加強(qiáng)對跨國公司實施人才本土化戰(zhàn)略的政策引導(dǎo)、創(chuàng)新人才培養(yǎng)、使用、配置、激勵機(jī)制[4],我過是社會主義國家，在大政方針政策的執(zhí)行上有異于他國的絕對優(yōu)勢，把人力資源管理放到戰(zhàn)略高度是我國人才市場管理的一大進(jìn)步；加強(qiáng)對外資企業(yè)人才本土化的引導(dǎo)有利于在一定程度上減少我國高素質(zhì)人才的大面積流失；創(chuàng)新培養(yǎng)人才和激勵等措施則有利于吸引我國的乃至外國的高素質(zhì)人才，有利于人才的引進(jìn)。

我國企業(yè)實施健全人才保障機(jī)制的措施，有利于創(chuàng)造人才發(fā)揮才能的環(huán)境平臺；完善國內(nèi)企業(yè)的薪酬管理、績效管理等制度，提高國內(nèi)企業(yè)的外部競爭力；建立完善一套完備的人力資源管理和開發(fā)系統(tǒng)。這些措施都有利于國內(nèi)企業(yè)面對外資企業(yè)人才本土化所帶來的巨大沖擊，有利于提高我國國內(nèi)企業(yè)的綜合競爭力，讓國內(nèi)企業(yè)繼續(xù)在平穩(wěn)中迅速發(fā)展，取得更好的利潤收益。

總而言之，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的到來和知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，國際化經(jīng)營已成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的重要手段，人才也成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的源泉，因此，外資企業(yè)過去的那種向中國派遣外國管理人員的政策已經(jīng)開始落后了，人才本土化成為國際人力資源管理發(fā)展的必然趨勢。

外資企業(yè)人才本土化有助于中國政府、企業(yè)尋求正確有效的應(yīng)變之策，學(xué)習(xí)和借鑒跨國公司人才開發(fā)和管理的經(jīng)驗，在“引進(jìn)來、走出去”過程中更好地維護(hù)自己的利益；有助于各類人才深入了解跨國公司的經(jīng)營特點(diǎn)和管理風(fēng)格，找準(zhǔn)自己的位置，實現(xiàn)自己的價值[3]。

我們應(yīng)該要在這種飛速發(fā)展的社會環(huán)境下，努力學(xué)習(xí)書本以及社會知識，為自己找到對自身有益的發(fā)展道路。在面對隨時會來臨的機(jī)遇，我們要懂得把握時機(jī)與機(jī)會，讓自己能夠獲得更好的發(fā)展，為將來的事業(yè)道路鋪下奠基石，讓我們自身能夠在未來復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)社會環(huán)境下，擁有一條屬于自身的具有特點(diǎn)的成功之路。

參考文獻(xiàn)：

[1]賀玉榮外企人才趨本土化人民日報海外版2014-4-3：2

[2]張德人力資源開發(fā)與管理—人力資源的跨文化管理北京.清華大學(xué)出版社

[3]王朝暉跨國公司的人才本土化機(jī)械工業(yè)出版社2014-1-1

[4]肖惠榮跨國公司人才本土化戰(zhàn)略與我國的應(yīng)對市場周刊（理論研究）2014，2：138-139

第五篇：外資企業(yè)的招聘特點(diǎn)和細(xì)節(jié)

外資企業(yè)的招聘特點(diǎn)和細(xì)節(jié),品品什么味?（轉(zhuǎn)）

外資企業(yè)的招聘特點(diǎn)和細(xì)節(jié),品品什么味?（轉(zhuǎn)）

工人甲

外資企業(yè)的招聘特點(diǎn)和細(xì)節(jié),品品什么味?

外資企業(yè)在華經(jīng)營已經(jīng)多年，選用中國人才是其發(fā)展的重要途徑。對于求職者來說，了解外企的人才需求、招聘要求、用人機(jī)制等，是求職成功的關(guān)鍵所在。本文原

載《中國外資》雜志，本刊略有刪節(jié)。

跨國公司在中國不光生意做得紅紅火火，其選人、用人、留人機(jī)制也很獨(dú)特。

ibm