甲方：

乙方：身份證：

為了保證為公司服務到一定時限的員工能夠獲得工資報酬之外的福利收益，穩定公司團隊，減少人員流動，經甲乙雙方協商一致，依照平等自愿、誠實信用的原則訂立本協議。

一、甲方承諾

甲方愿意在本協議到期之月的發薪日，為在本公司滯留工資滿十二個月的乙方提供福利收益金人民幣壹仟貳佰元整(￥1200.00)，并如數返還乙方的滯留工資，共計人民幣貳仟肆佰元整(￥2400.00)。

二、乙方承諾

1、乙方自愿從20年月日起至20年月日止為甲方提供勞動服務;

2、乙方自愿從每月工資中滯留人民幣壹佰元整(￥100.00)在甲方，作為服務期限的保證金。若中途離職，自愿放棄此滯留工資與福利收益金作為違約賠償金。

3、乙方如在約定服務期內累計請假超過30天，服務期滿后，同意甲方只返還本人的滯留工資，不索取任何福利收益金。

三、協議終止條件與對應責任

1、因不可抗拒因素(如戰爭、重大自然災害等)造成甲方無力履行協議時，協議即時終止，甲方即可免責;

2、因乙方中途停止滯留工資在甲方或離職，以及因乙方違法犯罪遭公安機關拘捕時，協議即時終止，甲方即可免責;

2、因不可抗拒因素(如重大疾病等)造成乙方無力履行協議時，協議即時終止。協議從生效到終止時超過六個月的，甲方應返還乙方實際滯留工資與相應福利收益金;協議從生效到終止時不滿六個月的，甲方只返還乙方實際滯留工資，不予發放福利收益金。

3、經甲乙雙方協商一致時，協議即可終止，相關事宜按達成的協商執行。

四、本協議從甲乙雙方簽字之日起生效。

甲方：(蓋章)乙方：(簽名或蓋章)

甲方代表：(簽名或蓋章)

20年月日20年月日

篇2:公司工資分配協議???????

公司工資分配協議

　　甲方( 公司工會)： 乙方( 公司)：

　　員工人數： 人 首席代表： 首席代表：

　　姓名： 姓名：

　　職務： 職務：

　　身份證號碼： 身份證號碼：

　　聯系電話： 聯系電話：

　　協商代表人數： 人 協商代表人數： 人

　　為了保障和發展員工的合法權益，維護公司的正當經營利益，合理配置、開發、利用人力資源，根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國工會法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《集體合同規定》、《工資集體協商試行辦法》、《深圳市實施〈中華人民共和國工會法〉辦法》、《深圳市員工工資支付條例》等相關法律法規的規定，甲乙雙方本著平等自愿、協商一致的原則就本公司工資分配事宜達成如下協議。

　　第一條 甲乙雙方集體協商時，應遵循下列原則：

　　(一)平等對話;

　　(二)公平、公正、公開;

　　(三)權利與義務相統一;

　　(四)合法、合理、適度。

　　第二條 本協議對公司和全體員工具有約束力。員工個人與公司簽訂的勞動合同中有關條款，不得低于本協議規定的標準。

　　第三條 本工資集體協商協議的簽訂、履行、變更、解除及終止事宜，依集體合同有關規定辦理。

　　第四條 公司建立年度工資集體協商制度。

　　公司根據自身經營特點和經營效益，經與工會充分協商，參照深圳市員工年均工資和行業工資水平，行業、企業的人工成本水平、工資增長指導線、勞動力市場職位指導價格、物價因素和本公司經濟效益狀況確定工資分配的具體制度，并于每年的 月就工資的分配水平、增長幅度、最低工資標準等事項進行協商，共謀公司和員工利益的同步提高。

　　年度工資集體協商所達成的協議，作為本協議附件，與本協議具有同等效力。

　　第五條 公司保證每年員工工資的增長幅度不低于百分之十。員工工資為《深圳市員工工資支付條例》所稱的標準工資。

　　20**年員工工資比20**年員工工資平均增長百分之 ，其中一線員工工資平均增長不低于百分之 。

　　前款所涉一線員工是指本公司 的員工。

　　第六條 公司建立最低工資標準制度。公司最低工資標準不低于深圳市當年度最低工資標準的百分之一百 ，公司最低工資標準年增長幅度不低于百分之十。深圳市最低工資標準年增長幅度超過百分之十，則公司最低工資標準年增長幅度與深圳市最低工資標準年增長幅度保持一致。

　　第七條 員工患病或非因工負傷，無法進行正常工作，在規定的醫療期內，公司按照不低于員工本人標準工資的百分之七十支付病傷假期工資，且不得低于本公司最低工資標準的百分之八十。

　　第八條 公司應按《中華人民共和國勞動法》有關規定支付員工加班加點工資報酬。

　　員工加班加點工資以其本人當月的標準工資為計算基數。

　　第九條 員工工資應當以人民幣支付，每月至少發放一次，工資發放日為每月的 日，如遇節假日或者休息日，工資提前在最近的工作日發放。

　　第十條 對于取得市級以上勞動模范、先進生產(工作)者、五一勞動獎章榮譽稱號的員工，公司應當按照不低于其獲獎之日前三個月平均工資的標準對其發放 個月工資的獎金。

　　第十一條 公司建立企業年金制度，企業年金所需費用由公司和員工共同繳交。公司繳費不超過公司上年度員工工資總額的百分之 。公司和員工繳費合計不超過公司上年度員工工資總額的百分之 。

　　第十二條 為減輕員工的交通負擔，公司根據實際情況，為員工發放不低于公司員工平均工資百分之 的交通補貼。

　　為保障女員工的人身安全，對每日晚十點以后下班的女員工，提供不高于 元的乘坐出租車的費用，女員工憑有效票證報銷。

　　第十三條 公司不得克扣或者無故拖欠員工工資，否則，應依法賠償員工經濟損失。

　　第十四條 員工違反有關規定，給公司生產、經營和工作造成直接經濟損失的，應依法承擔賠償責任。

　　第十五條 工資集體協商協議草案經職工代表大會討論通過，雙方首席代表簽字后，公司應在七日內送交勞動保障行政部門審查備案。勞動保障行政部門審查后無異議或者自收到協議文本之日起十五日內未提出異議的，工資集體協商協議即行生效。

　　工資集體協商協議生效后五日內向全體員工公布，由全體員工監督實施。

　　第十六條 本協議對公司和全體員工具有同等約束力。雙方必須全面履行本協議的規定。任何一方不得擅自變更或解除本協議。

　　履行期間雙方同意變更修改條款內容的，按照《集體合同規定》的.程序重新協商，并將變更修改后的文本報勞動保障行政部門審查登記。

　　第十七條 因履行本協議發生爭議，雙方協商解決不成的 ,可以依法向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

　　第十八條 擔任工會方工資集體協商代表的員工參加集體協商視為提供了正常勞動，其勞動合同在履行協商代表職責期間期滿的，勞動合同期限自動延長至完成履行代表職責之時，但有《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規定的情形、喪失勞動能力或者依法退休的除外。

　　協商代表在協商過程中應當維護公司正常的工作秩序，保守在協商過程中知悉的公司商業秘密。

　　第十九條 本協議未盡事宜,法律法規和規章有規定的，依規定執行;無規定的，雙方應進行協商，簽訂補充條款，并送勞動保障行政部門審查備案。

　　第二十條 本協議從依法生效之日起，至 年 月 日止。本協議期限屆滿前三個月，雙方應進行協商，重新簽訂或續簽工資集體協商協議。

　　第二十一條 本協議一式六份。雙方各執一份，報送勞動保障行政部門三份，報上級工會備案一份。

　　甲方首席代表： 乙方首席代表：

　　(簽字蓋章) (簽字蓋章)

　　年 月 日 年 月 日

篇3:公務員工資調整方案

工資是工錢的一種類型，工資即員工的薪資，是固定工作關系里的員工所得的具有發放上的時間規則的薪酬，是雇主或者法定用人單位依據法律規定、或行業規定、或根據與員工之間的約定。現在，就來看看以下兩篇關于公務員工資調整方案吧!

公務員工資調整方案最新出爐

一、基本工資：

辦事員2800元;科員3000元;副科級3100元;正科級3300元;副處級3600元;正處級4000元;副廳級4400元;正廳級5000元;副部級5500元;正部級6000元。

辦事員三周年按科員對待;科員五年按副科級對待;副科級十周年按正科級對待;正科級十周年按副處級對待;副處級十周年按正處級對待;初次套改以累計年限對應的職務待遇確定基本工資。

二、工齡工資：

每年60元，以虛年計算，按月發放。三年一調。

三、獎勵工資：

每月300元，年度考核不合格者次年1月停發，直至考核合格的次年1月繼續發放。三年一調。

四、補助工資：

1、車補，隨工資每月發放，標準=基本工資÷5，逢一進十。

2、取暖補助，一年發放一次，標準=基本工資÷3，逢一進十。

3、出勤補助，正常上班每天30元，無顧不至每日扣發30元，經單位領導批準的病假、事假和國家規定的節假日等0元。三年一調。

4、山區補助，農村和山區公務員享受山區補助，標準=基本工資÷10，按月發放，三年一調。

5、地區差別補助，各地根據實際情況確定地區差別工資。

除養老、醫療補助按現行政策執行外，公積金、獨生子女費等一切現行補助全部廢止。

五、新參加工作人員基本工資確定方法：

高中、技校、中專以辦事員確定大專以科員確定本科以副科級確定碩士以正科級確定。

六、退休公務員和參照公務員管理人員：

退休生活費=退休前工資×80%。三年一調。

20*年公務員工資改革：

新一輪公務員工資改革已明確目標和方向

根據20*年2月國務院轉發的《深化收入分配制度改革若干意見》工作任務，國家行政學院副教授胡穎廉就新一輪公務員工資改革方向表示，此次改革的重點應是提高基層公務員待遇，具體做法有兩點，一是規范公務員地區附加津貼制度二是完善職務和職級并行的薪酬制度。

“公務員隊伍是國家治理現代化的重要載體和支撐，基層公務員更是上情下達的關鍵環節”，胡穎廉認為，規范公務員地區附加津貼制度，能夠有效解決地區差別不合理的問題。現實中，省與省之間最高和最低津補貼相差可達3至4倍，同一省內不同地區也存在差距，不僅挫傷了積極性，也直接影響行政效率。

其次，完善職務和職級并行的薪酬制度，就需要在“升官”的狹窄路徑之外，拓寬“職級”這條路。這方面深圳走在全國前列。作為人社部批準的全國聘任制公務員制度試點，深圳于20*年和20*年分兩批招聘了53名聘任制公務員。20*年1月1日起深圳規定所有新進入行政機關的公務員，一律實行聘任制。同時開始正式推行公務員分類管理改革，將公務員分為綜合管理、行政執法和專業技術三類，并為后兩類建立獨立的職務序列，工資待遇不再與行政職務級別掛鉤。

“新一輪公務員工資改革將延續兼顧效率與公平的導向，更加注重公平正義，而且注重從制度設計上找尋出路。”胡穎廉如是表達對未來公務員工資改革的期待。

調整工資結構

人社部一位不愿具名的專家告訴記者，去年人社部等方面已經對各省公務員津貼補貼發放情況做了調查摸底。下一步，人社部將制定嚴格的公務員津貼補貼方案。在大幅降低津貼補貼在公務員工資占比的同時，也使得公務員的津貼補貼由暗轉明。

上述專家說，新的公務員津貼補貼方案出臺之后，受益最直接的將是絕大部分基層公務員群體，對于中西部、尤其是一些邊遠地區的公務員，國家將會提高津貼補貼標準，相應地，中西部地區公務員的整體工資收入水平也會隨之提高。

我國現行的公務員工資制度，主要的依據是20*年實施的《公務員法》、《公務員工資制度改革實施辦法》等政策法規。公務員工資由基本工資、津貼補貼組成。基本工資標準全國統一。公務員職務高，相應級別就高，基本工資也高。從國務院總理到鄉鎮一級政府的科員、辦事員，共分27個級別。基本工資最高與最低的比例是12：1。

公務員工資的差距主要是體現在津貼補貼部分。人社部勞動工資研究所曾做過調查，現在國內公務員工資收入中，基本工資占比大約是30%，剩下的就是各種名目、花樣繁多的津貼補貼。各省之間，公務員的津貼補貼標準不一致，最高與最低省份之間的津貼補貼有3-4倍的差距。同一省內不同縣市的公務員津貼補貼也差距很大。有的省內公務員津貼補貼標準多達32個，最低和最高相差1.5萬元/年。

公務員工資調整方案出爐了!要漲多少?

人力資源和社會保障部副部長胡曉義表示，公務員工資調整方案已經出臺，但對于漲薪幅度是否為六成時，其明確表示這“肯定是一個誤解”。他說，如果簡單地理解為是為了這次養老保險制度改革而增加工資，是不準確的。

人社部稱公務員工資增長六成是誤解

近日，國務院發文正式廢除飽受詬病的養老金雙軌制，近3900萬公務員和事業單位人員也要繳納養老保險。改革后，機關事業單位工作人員待遇會不會降低?工資會不會相應增長?機關事業單位養老資金從哪里來?會不會“吃掉”積累多年的企業養老保險基金?昨日，國新辦舉行機關事業單位養老保險制度改革情況發布會，人力資源和社會保障部副部長胡曉義解答了這些熱點問題。

焦點1

公務員工資調整方案已發到各單位

1月14日，國務院正式發布《關于機關事業單位工作人員養老保險制度改革的決定》，確定公務員和事業單位人員要繳納養老保險。

幾日后，有媒體報道稱，國務院已經下發了最新公務員加薪文件，“正國級”官員最高基本工資由7020元增至11385元，漲幅62%;最低的辦事員基本工資，則由630元增至1320元，漲幅110%。此輪加薪幅度普遍逾六成，最高幅度有一倍。

昨日，胡曉義明確表示，公務員工資調整方案已經出臺。胡曉義說，配合這次養老保險制度改革，確實要完善工資制度。國務院辦公廳為此轉發了三個實施方案，一是公務員基本工資的調整，二是事業單位工作人員基本工資的調整，三是機關事業單位離退休人員待遇的調整，文件已經發到各單位。

近日，網絡上熱傳公務員漲工資的“紅頭文件”，胡曉義說自己也看到了，“我沒有進行對照，無從評價網上傳的是否真實。但我想說的是，各單位應按照國辦印發的文件執行，不能以網上傳的文件為準。”

當被記者追問此次公務員漲工資幅度是否為六成時，胡曉義說：“這肯定是一個誤解。”他說，機關事業單位的工資本身需要改革，有不完善的地方，包括結構和增長機制的問題。如果簡單地理解為是為了這次養老保險制度改革而增加工資，是不準確的。

西南政法大學教授陳步雷對新京報記者表示，基層公務員待遇的確偏低。首先，應該普調增加基本工資部分，全國各地要基本統一;其次，應該嚴格限制地方性補貼津貼在總收入中的占比，精簡機構與人員，嚴格約束行政成本費用。

焦點2

機關事業單位人員待遇不會降低

機關事業單位工作人員養老保險制度改革后，公務員和事業單位人員也要繳納養老保險，那么，大家拿到手的錢會不會減少?胡曉義表示，我們掌握的原則是“增量改革”，通過增量進行結構的調整和機制的轉換，而不是做減法，待遇降低以后再改革，這不是我們制度設計的出發點。

根據《決定》中的規定，對于改革前已經退休的“老人”，維持原待遇不變，并參加今后的待遇調整。

那么對于其他在職的機關事業工作人員來說，待遇如何呢?胡曉義說：“就大多數人來講或者絕大多數來講，待遇水平不會降低。我們前期進行了大量測算和論證，結果是一定要達到一個平衡，讓絕大多數人繳費之后收入不降低，還可以略有增加。”

胡曉義也強調，這是全國的測算情況，沒有辦法排除各個地區、各個單位、各種收入情況不同可能出現的收入降低的個別情況。

焦點3

財政是職業年金的唯一供款渠道

《決定》規定，機關事業單位應當為其工作人員建立職業年金，單位按本單位工資總額的8%繳費，個人按本人繳費工資的4%繳費，工作人員退休后按月領取職業年金。看到這一規定，從一家大型國企退休的錢女士說：“原來公務員還都有職業年金，還是比不少企業的人強啊。”

與錢女士抱有同樣想法的人不在少數。雖然目前企業年金制度仍在發展，目前有2200多萬職工參加，積累了7400多億資金，但仍有大量企業沒有為職工設置企業年金。

胡曉義說，從上世紀90年代，國務院決定改革職工養老保險制度時就提出了建立多層次的養老保險體系的方向。這次改革機關事業單位養老保險制度，如果只是改基本的制度還是不完整的，所以這次統籌考慮了基本制度改革和多層次體系建設，把職業年金的設計引入到改革內容中。

“說到制度公平的問題，問題的實質在于如何引導企業年金更快地發展，使更多的企業職工能夠不但有基本養老保險保障，而且有補充養老保險的補充保障，這樣有利于整個社會公平。”胡曉義表示，機關事業單位養老保險繳費、工資的供款渠道是明確的，主要是財政資金的供給。財政也是職業年金的唯一供款渠道，不允許機關自籌自支小金庫。

焦點4

此次改革不會“吃”企業養老金

機關事業單位會不會“吃掉”企業結存的養老保險基金?對于這種擔憂，胡曉義的答案是“不會”。《決定》明確規定，機關事業單位基本養老保險基金單獨建賬，與企業職工養老保險基金分別管理使用。

胡曉義說，這一方面是考慮到機關事業單位養老保險繳費、工資的供款渠道是明確的，主要是財政資金的供給，各級財政還是要負重要的責任。另一方面，是考慮到機關事業單位的扶養比，現在企業的參保人員和退休人員的比例關系大致是3：1，而事業單位就高得多，大概是2.5：1，機關更高，大概是2：1。考慮到撫養比的不平衡，更不應該和企業的養老保險基金混用，還是要堅持以財政供款為主的資金渠道。

關于資金籌措，胡曉義表示，如果要同時籌措1500多萬人的養老保險基金，還要籌措單位繳費、個人繳費，負擔非常重。實際上，現在養老保險的基本制度模式是現收現付，部分積累，主要是代際贍養的模式，工作的一代繳費來供養已經退休的一代。所以實際上不完全是看上去那樣同時籌措兩筆巨額資金，而是可以做財務上的轉化。

就現實財政能力而言，完全可以安排好現在的在職職工繳費和退休人員養老金發放，目前財務安排上不存在問題。養老保險的投資運營問題，是我們要長期謀劃的重點，已經列入了養老保險的頂層設計。

■背景

本輪調整前公務員工資9年未上漲

新中國成立以來，公務員工資制度經歷了幾次大的變革。

1956年，第一次工資制度改革后，我國全面取消配給制和物價津貼，直接以貨幣形式規定工資標準，機關、事業單位按照工作人員的職務高低確定職務等級和工資標準。這一工資體制持續了近30年。

1985年，隨著經濟形勢好轉，國家廢除了30年的等級工資制，建立了以基礎工資、職務工資為主的結構工資制。此外，建立了國家機關、事業單位職工正常的晉級增資制度。同時，改革明確了職務工資按照工作人員的職務高低、責任和業務技術水平確定。而基礎工資按所處省份工資區劃分，人人一樣。

1993年，國家推行公務員制度，決定公務員實行職級工資制，即按照公務員職務、級別和年限確定標準的工資制度。為此，國務院下發了《關于機關和事業單位工作人員工資制度改革問題的通知》，提出了公務員工資改革的五項原則，即按勞分配原則、正常增資原則、比較平衡原則、物價補償原則和因地津貼原則。

國家干部變成“公務員”，機關工作人員工資分為四個部分：職務工資、級別工資、基礎工資、工齡工資。其中以職務工資和級別工資為主體。

從20*年起施行的《中華人民共和國公務員法》對于以上五項原則作了進一步完善，從制度上規范了國家公務員的工資分配行為。公務員法規定，公務員工資包括基本工資、津貼、補貼和獎金。同時，公務員可按照國家規定享受福利待遇，這也從法律層面確定了公務員的工資和福利制度。