戴樓小學績效工資實施方案(試行）

第一條：文件依據根據教育部出臺的《義務教育學校教師績效考核指導意見》(教人*15號)、《安徽省義務教育階段學校教職工績效考核工作實施方案》(教師*10號)及《穎泉教師績效考核指導意見的通知》。

第二條：分配原則1、貫徹按勞分配、效率優先、兼顧公平的分配原則。以責任和業績為依據，多勞多得，優績優酬，適當拉開分配原則，向一線教師、骨干教師及成績突出的教師傾斜。2、統籌兼顧學校內部各類人員績效工資的分配關系。科學建立我校實際的分配激勵機制。3、堅持“公平、公正”的原則。績效工資考核的全過程，公開做到公平、公正，確保安全、穩定構建和諧校園。

第三條：指導思想堅持以*****統領學校改革與發展全局、構建和諧校園為指導思想，充分調動教職工教書育人的積極性、主動性和創造性，增強學校發展活力，促進學校教育教學質量的提高。

第四條：實施范圍及對象本校全體在編在崗教職工。

第五條：績效工資資金組成區財政審核規定的獎勵性績效工資。

第六條：發放時間按學年度進行，即每學年結束以后按方案計算發放。

第七條：發放辦法按區財政審核規定總金額除以總分值，再乘以教職工個人得分，即為教工的績效獎勵工資。學校按方案計算出結果后張榜公示，編制發放冊，簽章后報中心校審核后發放。

第八條：本方案自*年1月份開始實行。

第九條：學校績效工資分配方案

(一)、考勤獎勵津貼(20分)按月結算公示

1、學校職工應自覺遵守學校出勤制度，學校實行考勤簽到制，值班人員應據實記載教職工的考勤情況，每周公布一次。

2、全學期出滿勤者得20分。

3、有下列情況者給予扣分:a、事假一天扣0.1分，病假一天扣0.1分;b、遲到早退3次折算一天事假，以此累計;c、曠工一天扣1分，曠課一節扣0.2分。

4、有下列情況者視為出勤：a、國家法定假日b、學校或上級主管部門派出的公差(如會議、聽課、報送材料、學習等)

5、學校通知的各種活動(例會，政治、業務學習，教研活動等)以本人簽到為準，代簽視為無效，缺席一次扣0.5分。

(二)、工作量獎勵(26)

1、課時按要求完成學校的課時數10分。

2、跨雙科單科7分，主科+主科(或包班、或主科+英語+英語)10分，主科+英語(或主科+學前班)15分，主科+常識課8分。

3、班級人數20人----30人6分，31---40人7分;41人以上人8分。跨雙科以主科班級人數為準，帶雙科主科以班級人數多的為準。

(三)職稱職務崗位(29分)

1、班主任、科任教師補貼：班主任每人5分，科任教師每人3分。(按職責完成工作加滿分)

2、校長加12分，教導主任、少先大隊輔導員、會計10分。

3、語、數、英教研組長、農遠工程信息員(包括圖書管理)、通訊員加4分，資料員、安全信息員、后勤人員加2分。

4、兼任多種職務的人員補貼可累加。

5、職稱津貼：中一、小高(已聘)得15分;2、小學一級(已聘)得10分;3、小學二級(已聘)或未評職稱的教職工得8分。

(四)、業績獎勵津貼(64分)

1、個人綜合榮譽(10分)

一學年來教師獲得的各級黨委政府以及教育行政部門授予的教學科研成果獎和綜合性榮譽稱號的教師給予獎勵，一年獲多個榮譽的按最高的一個計算。⑴省級或省級以上得10分;⑵市級得7分;⑶區級得5分;⑷鎮級得3分(5)校級1分。

2、教育教學業務水平(17分)

⑴、個人學術水平(10分)：a、指教師參加教育行政部門或中心校組織的教學優質課比賽或公開課，一年中同一篇獎項的按其中最高的一個計算;①省級或省級以上得10分;②市級得7分;③區級得5分;中心校級得3分。b、參加教育行政部門或中心校組織的公開發表論文或論文獲獎，一年中同一篇獎項的按其中最高的一個計算;①省級或省級以上得10分;②市級得7分;③區級得5分;中心校級得2分。

⑵、輔導學生水平(10分)：指教師輔導學生參加教育行政部門或中心校組織的學科競賽獲獎。①省級或省級以上得10分;②市級得7分;③區級得5分;中心校級一等獎得2分、二等獎得1.5分、三等獎得1分(按人數累計)。

(3)、宣傳報道水平(2分)：指教師向各級各類報刊、雜志、電臺、電視臺投稿，被采用的，①省級或省級以上得2分;②市級得1.5分;③區級得1分。

以上榮譽得分的認定：各級各類獲獎都以榮譽證書或文件為準;各級各類獲獎證書或文件都必須是各級政府或教育行政主管部門頒發的。

3、教育教學和其他工作質量(37分)

1、教學質量優質獎：根據每學期期末中心校語數英質量檢測成績獎勵前13名(按校排)，分別30分、28分、26分、23分、20分、17分、14分、11分、8分、5分、3分、2分、1分;學前班按第六名獎勵。(提高名次的按每名次加2分，第一名加獎5分，一年級以第六名為底線)

2、教育教學常規：根據每學期學校對教師教育教學常規(課堂教學、教案、作業各種記錄等)進行量化綜合評估，考評一等獎占35%、二等獎占35%、三等獎占30%(55周歲以上為二等，分別獎7分、6分、5分。(具體要求按教導處計劃執行)

3、班級管理獎

每周評出本周的文明班級(文明班級不得超過學校的50%)根據結果班主任加0.5分，副班主任加0.3分。

(五)附加分(10分)此項得分個人不超10分，每月公示

(1)抽人干活、加班補貼、舉行活動：因公抽人干活加班人員半天1分。

(2)因公代課補貼：因公外出半天可調課，外出一天(或以上)每天補貼加0.5分，由教導處或值日組安排。

(3)、師德師風考核(5分)

有下列情況之一者，該項考核不得分。⑴因教師師德問題導致學生家長到上級有關部門*的;⑵體罰或變相體罰學生的;⑶進行有償家教或校外兼課，向學生家長收受禮品或賄賂的;⑷向學生推銷各種物品，未經學校授權向學生擅自收取費用的(5)違反上課要求的。(6)出現一類重大安全事故，對學校造成嚴重影響或經濟損失的。

考核辦法：通過民主測評、學生測評、部分家長測評，績效工資分配工作領導小組審核教師得分。

(六)、其他具體事項

1、不參加績效工資分配的對象

有下列情形之一的，工作績效考核為0分，不參與獎勵性績效工資分配：

(1)本學期累計曠工達5個工作日、病事假累計超過2個月以上的;

(2)停發工資的;

八、有關要求

(一)學校成立績效工資分配工作領導小組，小組成員由校領導、教師代表組成;教師代表占1/3，由全體教師民主推選，任期為一年;負責對教師工作量、管理崗位職責、工作業績的考核，以及績效工資的分配、發放、解釋等方面的工作，確保績效工資公平、公正的發放。

(二)學校考核組成員，必須嚴格執行考核規定，實事求是地進行考核。對不按規定程序考核的，責令按照規定程序重新進行。在考核中有徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假等情況的，將從嚴處理。

(三)除本實施方案規定的績效工資外，學校不準利用任何資金，以任何名義發放或變相發放各種補貼、獎金和實物。

篇2:績效工資制度

第一篇：績效工資制度

績效工資制度的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產品數量掛鉤的工資形式，而是建立在科學的工資標準和管理程序基礎上的工資體系。

績效工資制度的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業績掛鉤。業績是一個綜合的概念，比產品的數量和質量內涵更為寬泛，它不僅包括產品數量和質量，還包括雇員對企業其他貢獻。企業支付給雇員的業績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內容，但各自之間不是獨立的，而是有機的結合在一起。根據美國1991年《財富》雜志對500家公司的排名，35%的企業實行了以績效為基礎的工資制度，而在12年以前，僅有7%的企業實行這種辦法。

績效工資制度的基本特點

與傳統工資制相比，績效工資制的主要特點：

1、有利于雇員工資與可量化的業績掛鉤，將激勵機制融于企業目標和個人業績的聯系之中。

2、有利于工資向業績優秀者傾斜，提高企業效率和節省工資成本。

3、有利于突出團隊精神和企業形象，增大激勵力度和雇員的凝聚力。

績效工資體系的不完善之處和負面影響主要是：容易導致對績優者的獎勵有方，對績劣者約束欠缺的現象，而且在對績優者獎勵幅度過大的情況下，容易造成一些雇員瞞報業績的行為，因此，對雇員業績的準確評估和有效監督是績效工資實施的關鍵。

績效工資制度的主要內容

績效工資的計量基礎是雇員個人的工作業績，因此，業績評估是績效工資的核心。工作業績評估手段可以分為正式體系和非正式體系，非正式體系主要是依靠管理人員對雇員工作的個人主觀判斷；正式體系建立在完整的評估系統之上，強調評估的客觀性。

1、評估目標及其制訂原則

業績評估的目的不僅是為付給雇員合理的勞動報酬提供依據，更重要的是發揮雇員個人的能力和創造性，達到雇員個人發展目標與企業發展目標的一致。因此，制定切實可行的評估目標是績效工資的基礎，在評估目標確定中，要遵守以下原則：

1）雇員對評估目標一定要接受認可，業績評估目標一定要在上下級(推薦打開制度大全：)之間，主管和雇員之間充分交流的基礎上制定。

2）業績測量手段要可靠、公正和客觀，評估后，要將規劃業績和實際業績的差距及時反映給被評估者，達到及時溝通的目的。

3）對非業績優秀者，要幫助和監督被評估者制訂完善的計劃，根據計劃有針對性的進行培訓，或提供改進的條件，達到鞭策后進的目的。

4）對業績優秀者，不僅要給予外在獎勵（增加收入），還要給予內在獎勵（提供晉升和發展機會），從內外兩方面鼓勵優秀者為企業做出更大的貢獻。

2、業績要素

業績評估要選擇一些有代表性的業績要素，這些要素能夠全面、客觀的反映被評估者的業績，也利于評估者做出公正的評價。不同企業在業績要素的選擇上，側重不同，下表為英國倫敦收入資料局（incomedataservices）1989年做的一項研究，將使用頻率最高的業績要素篩選如下：使用頻率高的要素使用頻率稍低的要素/與工作有關的知識、能力和技能/工作熱情、責任感、工作態度和敬業精神/工作質量及其關注意識/工作數量/處理問題和工作方式的靈活性/獨立處理問題的能力和開創性/管理他人的能力/對崗位需要的熟悉程度/出勤和守時情況/確定和實現優先目標的能力/勞動衛生和安全生產意識

此外，在業績要素的選擇上要注意：

1）要和評估方式相結合。

2）避免選擇一些與工作關系不大，純屬個人特點和行為的要素。

3）培養關注業績評估的文化氛圍，盡管業績評估的作用不僅限于工資發放，最終目標是為了激勵雇員實現企業目標的積極性和創造性。

3、評估方式

企業業績評估的方法很多，但先進的評估方法一是體現規范化和程序化的特點；二是注重評估效果，突破為評估而評估，為報酬而評估的傳統框架

4、實施條件

業績工資的實施需要具備一些條件，包括：

1）工資范圍足夠大，各檔次之間拉開距離。

2）業績標準要制訂的科學、客觀；業績衡量要公正有效，衡量結果應與工資結構掛鉤。

3）有濃厚的企業文化氛圍支持業績評估系統的實施和運作，使之起到獎勵先進、約束落后的目的。

4）將業績評估過程與組織目標實施過程相結合，將工資體系運作納入整個企業的生產和經營運作系統之中。

自2014年起，中國開始實施義務教育學校績效工資制度。

第二篇：員工績效工資制度

員工績效工資制度

移動pos機一臺底價：1400元固定pos機一臺底價：800元

有責底薪：

1、月底累計賣出5臺pos機底薪為：1000元綜合工資為底薪+全勤+車費補助+話費補助+提成

2、月底累計賣出10臺pos機底薪為：2014元綜合工資為底薪+全勤+車費補助+話費補助+提成

3、月底累計出單一臺鼓勵獎金為：200元

綜合工資為底薪+全勤+車費補助+話費補助+提成

備注:遲到扣50元，曠工扣150元。

第三篇：醫院績效工資制度初探

醫院績效工資制度初探

2014-9-2710:47毛錫鋒【大中小】【打印】【我要糾錯】

【摘要】公立醫院即將實施績效工資制度,醫院現階段收入狀況如何,實施過程中應注意那些問題,采取什么對策,本文對此進行了探討。

隨著醫療衛生體制改革的逐漸深入,新醫改方案的出臺,醫療衛生體系將日趨完善。按照國務院的要求,建立新型的績效工資考核分配制度,加強績效管理,是醫院面臨的新課題。因此,在實施績效工資制度中應注意什么問題,績效工資與績效管理如何進行有機的結合,是每一個醫院管理者必須考慮和解決的問題。

1績效工資的涵義

根據國務院2014年關于事業單位工作人員收入分配制度改革方案規定。事業單位崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四個部分組成。其中,崗位工資與薪級工資為基本工資,執行國家統一的政策與標準;績效工資則是收入分配中“活”的部分,按照工作人員的業績和貢獻大小,拉開收入分配差距。

公立醫院實施績效工資的目的就在于充分調動工作人員的積極性,激勵工作人員努力做好本職工作,為廣大患者提供優質的醫療衛生服務,使廣大患者能夠在醫改中得到更多實惠。醫院的績效工資要和醫療服務收入緊密掛鉤,這就要求醫院根據專業技術、管理、工勤等崗位的不同特點和要求,實行分類考核,建立完善的績效管理體系,真正體現按“績效分配”的原則,有效實施績效工資制度,有利于充分挖掘工作人員的工作潛力,有利于管理目標的實現和醫院可持續發展。

2醫院收入分配的現狀

目前,公立醫院工作人員的工資收入大體上分為基本工資、獎金兩部分,其中,基本工資是按照國家規定,根據工作人員職務與級別的不同,執行國家統一的政策與標準。獎金是作為醫院內部分配的薪酬,其考核與分配方案由各醫院自行制定,盡管在獎金分配方案上提倡拉開檔次多勞多得,但實際上多數醫院的獎金分配基本上還是“大鍋飯”,各科室由于效益不同獎金也不一樣,但同一科室的人員,多是按人頭平均分配,對關鍵崗位和成績突出的工作人員雖然在獎金分配上有所傾斜,但力度不夠,起不到激勵的作用。另外,醫院的經濟效益與醫療服務收入密切相關,由于各醫院效益有別,造成醫院工作人員之間工資收入差距較大,加之缺乏科學的激勵機制和完善的分配制度,因此,導致一些醫院出現技術骨干不安心、工作積極性不高、服務效率低下、資源利用率低、患者滿意度下降等一系列問題,因此,實施科學的績效管理與績效工資制度,是每一個醫院管理者迫切需要解決的問題。

3醫院績效工資分配中存在的問題

3.1對績效管理認識不足

部分醫院領導對績效管理的認識不足,認為績效管理只是針對員工個人進行績效管理,缺乏對醫院、科室、部門績效管理的計劃、考評、分析與改進。將績效管理簡單的認為是獎金的分配方案,因此,導致績效管理工作流于形式,使之失去了激勵工作人員持續改進工作并最

終實現醫院戰略目標的效用。

3.2績效指標量化困難

醫院不同于企業,產品質量有嚴格的技術標準和實物樣品,表述比較準確,易于把握。而醫院是特殊的服務行業,其醫療質量、服務質量、病人滿意度、貢獻大小、部門效益等相關因素很難量化,也沒有統一的標準,許多指標的評價需要患者的參與。因而,醫院在績效指標分解上存在著量化困難,往往是指標制定較詳細,落實難。

3.3考核尺度難以把握

醫院具有崗位構成復雜、績效管理面廣、指標量化困難等特點。加之醫院管理模式一般是按行政職能科室、臨床一線科室、輔助檢查科室、后勤保障科室劃分的,工作性質、收入渠道、效益程度差別較大。如績效考核指標制定不當,核算方法不妥,將導致績效工資分配不合理。績效考核是績效管理的重要環節,也是績效工資分配的主要依據,直接牽涉到工作人員的切身利益。如何平衡各部門關系,激勵全員斗志,是醫院管理層需要認真研究的問題。

4醫院實行績效工資制度的措施

4.1提高對績效管理的認識

績效管理對醫院發展壯大具有十分重要的意義,績效管理與考核有利于對各部門及全體工作人員進行科學、合理、公正的評價;有利于人力資源決策和薪酬分配;有利于激勵全體工作人員的工作熱情;有利于醫院戰略目標的實現,全體工作人員特別是醫院的管理者要引起充分重視。績效工資的分配關系到工作人員的切身利益,績效考核方案的制定要依據各部門、各崗位的實際情況,既要具有挑戰性,又要有科學性。方案制定過嚴不僅影響工作效率,而且容易挫傷工作人員的積極性,方案制定過松即起不到激勵的作用,也失去了績效考核的意義。績效考核要與獎懲、晉升、加薪、人力資源配置、教育培訓等掛鉤,讓績效考核真正起到促進和激勵作用。

4.2績效指標要科學合理

醫院戰略目標的實現,要通過各部門及全體工作人員的共同努力,績效指標的制定既要科學合理便于操作,又要有所難度激人奮斗。績效指標通過層層分解,層層落實,相互監督,定期考核,將整個績效管理體系與醫院、各科室和各崗位績效管理目標有機的結合起來,增強工作人員服務質量意識,提高醫療技術水平和患者滿意度,使醫院整體實力得到加強,最終實現醫院戰略目標。

績效指標的制定與分解要根據各科室、各崗位特點,公正、客觀、實事求是,盡可能量化便于考核。相關職能部門要做好調查研究,確保績效指標科學合理操作性強。

4.3分配要突出重點兼顧一般

醫院各科室、各崗位由于專業不同、性質不同、要求不同、服務重點不同、工作量不同

等,因此,回報也各不相同,有高有低差別較大,但他們都為醫院總目標的實現做出了貢獻。績效工資分配要以實際貢獻多少、技術含量高低、風險程度大小、工作負荷強弱、管理責任輕重為向導,在績效考核過程中,按照各科室、各崗位績效管理目標實施考核。在績效工資分配上要依據考核結果和工作實際,向重點科室、重點崗位傾斜,同時兼顧一般,使績效工資分配真正起到獎勤罰懶激人奮進的效果。使工作人員在績效管理考核中得到組織的認可,實現自身價值。

績效考核指標一經確定,要保持相對穩定。在實施過程中,隨著條件、環境的變化考核指標和內容也會有所變化,相關職能部門應適時對績效考核情況進行評價,及時補充、修改、完善考核指標和內容,使績效管理考核更加科學規范。

參考文獻

[1]閆大海.《公立醫院績效工資與績效管理之探討》,經濟師,2014.11.

[2]王步清.《淺談醫院績效工資考核應注意的問題》,徐州教育學院學報,2014.6.

[3]崔瑩.《如何解決公立醫院績效工資分配中的難點問題》,現代商業,2014.8.

第四篇：績效工資制度

績效工資制度，是隨著企業改革不斷深入、發展的里程。經歷了85年企業工資改革――取消八級工資制――學習合資企業工資制度――實行現代企業工資制度――鄉鎮企業照搬國企工資制度――國企學習私企工資制度――國企、私企、股份制各類性質企業工資制度大融合。這樣一種歷史性地揚棄、整合、融合的演變過程逐漸形成的。它具有歷史的先進性和與現階段生產力發展水平相適合性。雖然，不同行業、不同的生產工藝流程企業，（如：流水線型生產工藝企業；以機器設備主導生產工藝，決定產品產量、質量，工人只起操控機器。由機器主導生產，人只起輔助、操控機器作用型生產工藝企業。等等。）形成了不同的績效工資考核方法及管理制度。但就績效工資制度的基本設計理念；基本考核手段；結果指標的基本設計理念和計算方法；過程指標的基本設計方法；它們原理是相通和相同地。現以生產型、由機器主導生產，人只起輔助、操控機器作用型生產工藝的中小企業為例。介紹一下，績效工資制度的基本設計理念；基本考核手段；結果指標的基本設計理念、計算方法；過程指標的基本設計方法。

一、現階段普遍施行的績效工資模式。

1、員工實發工資=固定工資+績效工資（注：實發工資是指不含“五險一金”實際向員工發放的工資）是現階段普遍實行的比較先進、適用的績效工資基本模式。

固定工資=崗位工資+工齡工資+各種福利待遇-個人應繳納的“五險一金”

績效工資=按企業績效工資制度考核發放的工資。

固定工資、績效工資占實發工資的比例：固定工資占―60%；績效工資―40-50%；最為適宜。

2、把績效工資設計成“固定工資+績效工資”的理念是：

..固定工資中的“崗位工資”可以體現：不同崗位，技術含量不同，責任大小不同，勞動強度不同。在績效工資考核中得到扣罰工資的概率不同。所取得的報酬不同。

..固定工資中的“工齡工資”可以體現：工齡長短不同，貢獻大小不一。所取得的報酬不同。

..固定工資中的“各種福利待遇”可以體現：不同崗位，勞動條件不同，為了工作所付出的支出不同（如：有毒作業崗位、銷售人員手機費用），所取得的報酬不同。

..績效工資是指：按所在崗位績效工資標準，考核規定。按完成工作任務；安全生產任務；機器設備的一級、優級運轉率等考核面前，人人平等，公平、公正、公開地得到的工資。

二、績效工資標準設計理念和計算方法。

1、企業平均績效工資標準=企業領導理想中的全體員工最高平均績效工資。它的總量應該是企業工資總量的45%左右（剔除“五險一金”）。其中，每月按績效工資制度、規定，考核，平均應扣罰的工資總量，應該掌握在企業工資總量的5%左右。

2、企業績效工資總量與企業生產產品總量之間關系的計算方法：

企業績效工資總量=企業機器設備理論設計最高產量*85%。為設定的工資最高點。

企業保本點產量*0%。為設定的工資最低點。

績效工資的增長速度，必須要與產品的平均利潤率增長速度和勞動生產率增長速度相適宜。

3、標準點崗位績效工資標準：

a、“標準點崗位績效工資”，是專指這個企業的產品通過這個崗位的員工勞動后，產品便轉化為商品。這個崗位的生產量，代表著這個企業的商品生產能力。或者說，這個崗位的生產能力就是這個企業的商品生產能力。在生產型、由機器主導生產，人只起輔助、操控機器作用型生產工藝企業中，這種崗位是唯一性的。我們把這種特殊崗位，設定為：標準點崗位。

標準點崗位績效工資標準=企業平均績效工資

計算方法=企業平均績效工資*100%

b、“標準工資”的確定：

標準工資=標準點崗位所有員工，按照績效工資制度、規定，考核以后，實際所得到的績效工資加權平均數+-調整點數。

“調整點數”是指：當按“標準工資*系數”后，計算出的全員績效工資總量，嚴重偏離了企業工資總量的“45%”這一原則時，所要做出的必要調整數。“調整點數”平時很少用，只有當標準點崗位員工嚴重違紀扣罰工資，出現責任設備事故等特殊情況下，才用的上。

4、其它崗位績效工資標準：（崗位系數標準）

輔助工崗位績效工資標準=標準工資*

清潔工崗位績效工資標準=標準工資*

保全工崗位績效工資標準=標準工資*

工段長崗位績效工資標準=標準工資*

車間主任崗位績效工資標準=標準工資*

科室主管崗位績效工資標準=標準工資*

一般管理崗位績效工資標準=標準工資*100%

三、施行績效工資制度的前提和必備條件。

施行績效工資制度，企業必須具備的前提條件是：-企業具有明確的生產工藝流程，與之相適應的勞動組織，穩定明確。-企業勞動定員、定額管理制度完備。-企業各崗位職責范圍、崗位責任制明確、完備。

施行績效工資制度，企業的必備條件是：必須具備完整、全面的“盤存制度”和手段。否則，無法把企業各個崗位的工作完成情況考核到。產量、質量、消耗、等等指標統計不出來。使績效考核無依據，績效工資制度無法施行。

四、各崗位績效工資制度考核規定的制定。

各崗位績效工資考核規定，分結果指標和過程指標兩部分。管理工作崗位：結果指標占總體考核指標的30-40%。過程指標占總體考核指標的60-70%。執行工作崗位、操作工崗位：結果指標占總體指標的60-70%。過程指標占總體指標的30-40%。

例如：

銷售人員崗位：

結果指標__接產品銷售訂單指標。――這類指標的完成情況考核比重，占

完成產品銷售量指標。績效工資額的60-70%。就是說：結

完成銷售額指標。果指標都沒能完成，績效工資將被扣

回款率指標。罰60-70%（以下雷同）

過程指標__安全生產完成情況。

完成領導交辦任務情況。――這類指標的完成情況考核比重，

出、入庫手續，收、交發應占該崗位績效工資的30-40%

票等具體工作完成情況。（以下雷同）

操作工崗位：

結果指標__產品產量完成指標。

一等、二等品率完成指標。――占60-70%。

消耗指標。

過程指標__安全生產指標。

工藝上機率。

交接班記錄。――占30-40%。

崗位清整潔。

生產計劃工作崗位：

結果指標：生產計劃完成率。

一等品、二等品入庫率。

消耗完成指標。――占30-40%。

工藝上機率。

機器設備生產效率。

過程指標：生產計劃調度情況。

盤存、計劃統計工作考核指標。――占60-70%。

安全生產、設備完好率、溫濕度、清整潔、

等。生產現場環境生活監督、檢查情況。

五、各崗位績效工資制度考核規定的設計理念和原則：

a、所有崗位全部員工績效工資“系數”的加權平均值等于100%。也就是說：績效工資總量=標準工資*員工總人數*100%=企業工資總量*45%

b、企業全體員工的工資，隨企業產量的高低，上下浮動，最高浮動值為工資最高點的45%。當企業的產量在最高點時，員工能拿到最高工資。當企業的產量才達到保本點產量時，員工只能拿到最高工資的55%工資。

企業員工的績效工資，隨績效工資考核指標的完成情況，上下浮動。員工只有在100%地完成，結果指標、過程指標時，才能100%地拿到本崗位的最高績效工資。

當執行工作崗位員工：結果指標全部沒有完成；過程指標全部完成時，他只能拿到30-40%的本崗位績效工資。當管理工作崗位員工：結果指標全部沒有完成；過程指標全部完成時，他只能拿到60-70%的本崗位績效工資

以上是多年企業管理實踐中，了解到得企業績效工資制度梗概。建立、推行績效工資制度是企業管理實踐中的浩大工程。它要求設計者懂得企業生產工藝流程。熟悉勞動定額、定員管理。了解企業供、產、銷、財、物、倉庫、后勤各

環節的管理程序。它的建立、推行，需要從“一把手”到“統計員”共同高度重視、共同努力方可實行。沒有一定的條件和基礎，任何人都不可輕言，更改、變動一個企業的工資考核管理辦法。

第五篇：崗位績效工資制度初探

崗位績效工資制度初探

李洪權沈陽鐵路建設監理有限公司人力資源部

摘要：工資分配制度是企業激勵機制的重要內容。工資作為人力資源的價格，其分配是否科學、合理，直接關系到員工的勞動積極性，影響著人力資源的合理配置，進而影響著企業的經濟效益和市場競爭能力。本文對工資制度改革的理論做以簡述，對崗位績效工資制度改革方案提出建議。

關鍵詞：工資制度崗位績效工資工資制度改革方案設計

一、背景

篇3:事業單位崗位績效工資制度

第一篇：淺談事業單位崗位績效工資制度改革

隨著事業單位人事制度改革的縱深推進，事業單位原有工資制度已不能適應市場經濟體制的需要，如何探索建立既堅持按勞分配、又體現效益和公平原則的事業單位崗位績效工資制度，成為當前自上而下亟待解決的一個問題。

一、回顧事業單位收入分配制度改革的歷程

建國以來，我國事業單位收入分配制度先后經歷了四次大的改革。1956年第一次工資制度改革，完成了分配制度由供給制向職務等級工資制的過渡；1985年第二次工資制度改革，事業單位建立了以職務和工齡為基礎的結構工資制；1993年第三次工資制度改革，在事業單位建立起了相應的工資增長機制，并與考核結果相掛鉤，進一步體現了收入分配的效能。縱觀前三次工資制度改革，都充分體現了憲法規定按勞分配的基本原則，解決了當時事業單位收入分配中突現的問題，符合當時的國情，但吃大鍋飯的問題，在三次工資制度改革中都難以破題，個人的業績、貢獻難以在工資中具體體現出來，分配不合理與收入差距懸殊問題依然制約著事業單位內部收入分配制度改革。玉門教育系統從2014年就開始嘗試把基本工資構成中的活的部分（30%的津貼）納入考核工資，年底根據工作實績、貢獻和考核結果進行二次分配，但這次嘗試由于種種原因，逐步流于形式，并未收到預想的效果,反而在廣大教職工隊伍中造成了一些不良影響，沒有把當初設立工資活的部分的調節和激勵作用在實際工作中體現出來。

二、實行崗位績效工資改革對事業單位分配制度產生了積極的影響

隨著經濟社會的不斷發展，1993年的工資制度已不適應時代發展要求，為了進一步貫徹按勞分配與按生產要素分配相結合的原則，建立與崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系和鼓勵創新的分配激勵機制；適應事業單位聘用制改革和崗位管理的要求；進一步增強事業單位活力；以崗定薪、崗變薪變，加大向優秀人才和關鍵崗位的傾斜力度；使事業單位工作人員收入與經濟社會發展水平相適應。2014年人事部、財政部印發了《關于事業單位工作人員收入分配制度改革實施辦法的通知》（國人部發〔2014〕59號），我省結合實際，出臺了《甘肅省事業單位工作人員收入分配制度改革實施意見》（甘政辦發〔2014〕147號）。從2014年7月1日起事業單位全面實施了崗位績效工資制度，國家對事業單位績效工資分配實行總量調控和政策指導，省上根據國家有關政策，制定相應的績效工資分配的實施辦法。在新的崗位績效工資分配辦法沒有出臺之前，事業單位工作人員的崗位工資暫時按照“先入軌”的原則，分別套入現職務對應的最低檔。雖然我省的事業單位崗位設置實施辦法尚未出臺，事業單位崗位總量和結構比例以及專業技術崗位等級比例和任職條件仍未明確，崗位績效工資制度改革僅處在入軌階段，但從啟動實施崗位績效工資制度以來，已在我市教育、衛生及其它事業單位的職工中引起了較大觸動，并對進一步推動事業單位工資分配制度改革產生了積極的影響：

一是逐步形成了工資隨業績好壞自行調節的新機制。這樣就更好地發揮了工資的杠桿作用，有利于充分調動職工的工作積極性和主動性，革除干多干少一個樣，吃大鍋飯的痼疾，充分體現多勞多得、優勞優酬、獎優罰懶的分配原則。二是進一步推進了事業單位人事制度改革。加大了事業單位內部管理力度，完善了崗位設置、崗位聘任制、工資基金管理等制度。三是有效地扼制了年度考核中走過場的現象。新的績效考核辦法，將個人業績、貢獻及考核結果與工資掛鉤，有助于建立公正、科學、規范的競爭機制和激勵機制。

三、通過推行工資與崗位績效掛鉤我們認為應把握好三個環節

崗位績效工資是以崗位責任為重點，以績效考核為核心，把職工的工資收入與其工作崗位、績效掛鉤，實行“以崗定薪、薪隨崗變”的工資分配制度。各個事業單位根據財政撥款性質和單位效益的不同，納入職工績效工資的比例也不一樣。我市事業單位崗位績效工資制度實施以來，經過一年多時間的運行，我們認為在崗位績效工資分配工作中，主要把握好三個環節：

（一）科學制定方案。在教育、衛生及其它事業單位制定崗位績效工資分配方案時，應廣泛開展調研、多方征求意見，緊扣職能、職責要求，研究制定方案。一要細化、量化單位工作目標、考核辦法、工資分配方案及各崗位職責。依據我市出臺的《玉門市鄉鎮、政府工作部門、直屬事業單位及公務員、事業單位工作人員績效評估實施方案》的有關精神，制定本單位的崗位績效考核細則、崗位績效工資分配方案，并提交職工代表大會反復討論，廣泛征求意見，確保方案的科學合理性和可操作性。根據《玉門市規范機關公務員津貼補貼實施細則》文件規定，事業單位可參照執行,到2014年我市事業單位職工的津貼將達到平均每人每年18000元，按照財政供給性質和單位效益,我們對教育、衛生、農口和部分自收自支事業單位，職工納入績效考核的工資的提取比例進行詳細測算，并通過一段時間的運行情況看，認為一般全額撥款單位提取比例占工資津貼部分50%以下比較合適；差額單位為工資津貼部分50%―100%；自收自支單位可實行全額工資浮動。二要突出“責、權、利”相結合的原則。事業單位的每個崗位都是責、權、利的統一體，是科學管理體系的基礎，三者相輔相承，在制定完善與之配套的崗位績效考核細則時，要充分考慮三者的關系。三要抓好目標責任書的落實。領導與分管領導、分管領導與科室主任、科室主任與工作人員層層簽訂責任書，各司其職，分工協作，將責任分解落實到人。充分發揮全體職工的主觀能動性和整體合力。

（二）嚴格績效考核。崗位績效工資分配方案順利實施的關鍵是加強內部考核，抓好責任追究，公平兌現獎懲，否則，將形同虛設。首先要成立績效考核領導小組。研究制定可操作性強的考核辦法，按月、季度、年度，對個人的思想品質、業務能力、完成工作任務等指標進行綜合考核；其次要做好制度公開。要對分配方案、績效考核辦法、目標責任書、考核結果、運作程序、兌現績效工資等等，在一定范圍內充分公開，陽光操作，要讓職工做到心中有數，清楚他們需要做什么才能增加績效工資，他們的績效能給自己帶來多大的回報，這樣才能充分調動大家的工作積極性和主動性。

（三）強化監督檢查。一是要規范審批程序。根據我市初步嘗試的情況，單位實行崗位績效工資的方案，必須經主管部門和本單位職工大會討論通過后，報人事部門審核批復；由財政、人事和單位主管部門，根據本單位上一年完成任務情況進行綜合評估，確定當年目標任務，人事部門下文批復分配方案和考核辦法，并在相關單位的監督下進行考核，最后根據考核情況予以公示。二是要加強部門間的協調配合。財政、人事、監察及事業單位主管部門要加大檢查、督查力度，對事業單位申報的崗位績效工資方案要認真審核、嚴格把關，每年要進行1到2次機關事業單位工資督查、檢查工作，對超計劃發放、違規亂發錢物的單位給予處罰，并限期改正。三是要做好多渠道，多方式監督。通過公布監督電話、設立意見箱、深入基層走訪調查和聘請社會監督員等形式，征求各方面的意見、建議，廣泛接受社會監督。

四、在實施崗位績效工資制度的過程中，我們也發現了幾個方面的問題

崗位績效工資制度是市場經濟條件下逐步形成的新的工資收入分配辦法，在推行過程中難免存在一些不容忽視的問題，如果不加以重視，績效工資制度改革就難以實施下去，具體表現在以下幾個方面：

(一)職工思想認識不統一，單位工資收入分配方案很難通過。由于長期受計劃經濟體制分配觀念的影響，部分職工認為自己是單位人，端的是鐵飯碗，工資只能漲不能降，按檔案工資發工資天經地義；有的職工擔心考核方案不合理，競爭不公平，領導會從中循私舞弊；也有一部分職工錯誤將工資制度改革同市政府搬遷、市上重點工程建設聯系到一起，難以同改革大局結合起來，片面地認為是市政府或單位領導的決定，對實行崗位績效工資存在較大抵觸情緒，從而增加了崗位績效工資方案出臺的難度。

(二)崗位績效評價標準不好把握。如我市農口系統、建設系統事業單位存在職能交叉，單位職能相近，但供給渠道不同(有全額、差額、自收自支)，在同一系統不同事業崗位的績效評價標準難以平衡，推行績效工資制度不僅工作量大，而且很容易由于內部溝通不暢和各崗位間平?難度大而無法做到公平合理，導致崗位績效工資難產。

(三)崗位績效工資制度容易帶來職工行為短期化。考核是崗位績效工資分配的主要依據，在我市教育系統三年一度的全員競聘工作中，部分職工注重搞人際關系、拉人情票、關系票為追求眼前的考核結果，而忽視了長期責任，注重當前經濟效益而忽略長遠社會效益，出現以人情關系定考核的現象，而具有真才實學，業績突出，但不善人際交往的職工考核結果差甚至落聘。

(四)可能造成單位人才分布不合理。收入高的崗位競爭激烈人滿為患，收入低的崗位無人問津，導致崗位結構變化，不能適應單位工作的實際需要。

五、為不斷改進和完善崗位績效工資運行機制提出以下幾點建議

（一）強化職工的思想政治工作。工資福利涉及廣大干部職工的切身利益，全面推行事業單位崗位績效工資，必須正確地處理好改革、發展和穩定的關系，要深入細致地宣傳改革工資收入分配制度的相關政策和意義，破除收入分配中的平均***，樹立爭先創優的競爭意識和激勵機制，消除大家對改革的恐懼和抵觸感。

（二）做好績效工資分配制度改革的基礎管理工作。要合理地做好事業單位崗位設置管理工作，合理設計各級各類崗位并切實進行崗位分析與評價是確保崗位設置公平性的重要手段。崗位設置，必須堅持以引導和激發職工不斷地進行工作創新、業績創新、管理創新的原則，保證事業單位的整體優化和優秀人才群體的健康成長，建立健康有序的競爭激勵機制，因此在崗位條件和崗位職責的設置上綜合考慮年齡、工齡、職稱及歷史貢獻等各種因素，科學地制定崗位績效工資分配方案。我市對農口部門科技特派員，教育系統、衛生系統一些急需緊缺的人才，在崗位設置時適當放寬條件，并試行“低職高聘”的競爭制度；對年齡大、職稱高的職工在崗位競聘時予以照顧，削除他們的后顧之憂，最大限度地調動職工的積極性。

（三）建立健全科學有效的考核機制。建議借鑒干部任期制度、屆期制等辦法，嘗試建立平時考核與聘期考核有效結合，個人考核與科室，單位考核合理銜接的崗位績效考核辦法。近期，我市出臺了《玉門市鄉鎮、政府工作部門、直屬事業單位及公務員、事業單位工作人員

績效評估實施方案》，對工作人員的德、能、勤、績、廉進行分解細化，按7個績效考核項目(德行績效，能力績效，勤政績效，任務績效，管理績效，制度績效，廉政績效)，31個指標要素開展績效考核，這樣各個崗位的不同要求執行既定的量化體系或衡量標準，對每個職工的工作加以評定。這種考評方式一方面方便了對不同類別人員的管理，另一方面，績效考核量化指標的確立也使考核具有一定的剛性，可以使職工的考核更加規范，克服形式主義，充分調動廣大職工的積極性，也可以人盡其才，充分發揮自己的特長。

(四)盡快研究出臺崗位設置實施辦法。根據原人事部《事業單位崗位設置管理試行辦法》(國人部發〔2014〕70號)文件規定，省上應盡快研究出臺我省事業單位崗位設置管理試行辦法，明確事業單位管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位的崗位總量和結構比例，進一步確定專業技術崗位內部等級崗位比例及任職條件，避免目前同崗位職工不論業績、貢獻大小都執行同一個崗位工資標準的現象。

(五)積極推行全員聘用制。改革用人方式，逐步取消現有事業單位的行政級別，全面推行崗位等級管理制度及與之相配套的人員聘用制度、工資分配制度和社會保障制度，建立職員制和雇員制管理模式，徹底打破行政、事業職能混淆的現狀，將人員由身份管理轉變為崗位管理，個人待遇與所在崗位的工作量、工作難度、責任大小密切相關，實行“級隨崗走、薪隨崗變”。以后機構編制部門不再確定其主要負責人的行政級別待遇，從而真正實現事業單位從行政體系中分離出來，政府的角色就由過去的行政領導變成參與、監管和服務。

(六）加強崗位績效工資的全面監督。崗位績效工資收入分配制度改革政策性強，涉及面廣，是推進事業單位人事制度改革的重要組成部分，觸及到事業單位職工的切身利益。在組織實施中要建立起人事、財政、監察等部門定期或不定期的監督檢查制度，并邀請人大代表、政協委員及新聞媒體進行全面監督。

第二篇：事業單位崗位績效工資制度在實施中的問題與思考

事業單位崗位績效工資制度在實施中的問題與思考：

論文：事業單位崗位績效工資制度在實施中的問題與思考

摘要：建立崗位績效工資制度是現行事業單位分配制度改革的核心。本文通過闡述崗位績效工資體系的構成和在近幾年實施過程中出現的具體問題，對崗位績效工資制度的特點加以分析，并提出幾點建議。

關鍵詞：

事業單位崗位績效工資制

6月，人事部、中組部等部委聯合下發了《關于印發事業單位工作人員收入分配改革方案的通知》和《事業單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》等文件，各省市相繼進行了事業單位工作人員收入分配改革落實工作。目前，全國范圍的“政策入軌”工作已基本完成，但改革只進行了第一步，還有績效工資、津貼補貼兩部分需進一步完善。以下就近年來崗位績效工資制度在實施過程中遇到的主要問題談一點膚淺的看法。

一、崗位績效工資制度的含義根據《事業單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》，事業單位實行崗位績效工資制度。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基礎工資。

1.崗位工資。崗位工資主要體現工作人員所聘崗位的職責和要求，事業單位崗位分為專業技術崗位、管理崗位和工勤技能崗位。不同等級的崗位對應不同的工資標準，工作人員按所聘崗位執行相應的崗位工資標準。

2.薪級工資。薪級工資主要體現工作人員的工作表現和資歷，對不同的崗位規定不同的起點薪級。工作人員根據工作表現、資歷和所聘崗位等因素確定薪級，執行相應的薪級工資標準。

3.績效工資。績效工資主要體現工作人員的實績和貢獻，國家對事業單位績效工資分配實行總量調控和政策指導，事業單位在核定的績效工資總量內，按照規范程序和要求，自主分配。

4.特殊崗位津貼。對在事業單位苦、臟、累、險及其他特殊崗位工作人員，實行特殊崗位津貼補貼。國家將規范特殊崗位津貼補貼管理，統一制定特殊崗位津貼補貼的項目、標準和實施范圍，明確調整和新建特殊崗位津貼補貼的條件，建立動態管理機制。

二、事業單位崗位績效工資制度實施現狀

目前的事業單位均已進行了工改的第一步，崗位工資和薪級工資部分均已實施，績效工資和津貼補貼政策的具體實施辦法還未出臺。12月，國務院總理溫家寶主持召開國務院常務會議，審議并原則通過《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》，從1月1日起在全國義務教育學校實施績效工資，確保義務教育教師平均工資水平不低于當地公務員平均工資水平。在此基礎上,從10月1日起，配合醫藥衛生體制改革，特別是實行基本藥物制度，在疾病預防控制、健康教育、婦幼保健、精神衛生、應急救治、采供血、衛生監督等專業公共衛生機構和鄉鎮衛生院、城市社區衛生服務機構等基層醫療衛生事業單位也實施了績效工資改革。這次義務教育學校和醫藥衛生機構實施績效工資，也是深化事業單位收入分配制度改革的一項具體措施，相信很快其他事業單位績效工資的落實也會相繼啟動。

三、事業單位崗位績效工資制在實施中存在的問題

崗位績效工資制度是市場經濟條件下逐步形成的新的工資收入分配辦法，在推行過程中難免存在一些不容忽視的問題，如果不加以重視，改革就難以實施下去，具體表現在以下幾個方面：

第一，崗位工資實施的基礎有待完善。崗位工資的實質是以崗定薪，在一個單位中，實施崗位工資要先進行崗位評價，再以崗定薪，但由于有些事業單位崗位管理基礎較為薄弱，實行崗位分析基礎上的崗位評價工作難度比較大，同時要符合國家總體控制的各崗位之間的結構比例，加之事業單位編制控制，科學定崗的工作量和難度較大。崗位工資先于崗位設置“政策入軌”，造成目前很多事業單位崗位工資實施的基礎不盡科學合理。

第二，績效工資發放基礎有待夯實。績效工資的發放基礎是進行績效評價，有評價標準才有發放依據。績效管理已在先進企業中普遍實施，但目前有相當一部分事業單位沒有建立起科學的績效評價體系。沒有績效評價作為依據的績效工資發放，難免有失公正，缺乏說服力，容易引發矛盾。

第三，規范津補貼困難重重。目前事業單位津補貼情況繁雜，占總收入比重差異較大，地方、行業性政策較多，根據單位自身的創收能力不同，各自的津貼水平和科目設置也很復雜，有的以實物形式發放，有的以折價形式發放。如何將合理的津補貼規范到統一的崗位績效工資制度中來，同時又不至于引發新的矛盾，是有待研究解決的問題。第四，其他配套措施尚未到位。對于一個單位來說，任何一項工資制度都是整個管理制度鏈條中的一個環節，只有與其他制度結合進行才能取得預期效果，事業單位工資制度改革也不例外。

四、崗位績效工資制度改革進一步推進的思考

第一，要進一步完善加快推

進事業單位分類改革，合理改進事業單位財政投入體制，完善事業單位人事制度改革，完善事業單位養老保險制度改革等。我國事業單位規模龐大，紛繁復雜，幾乎涉及社會各個領域，其社會功能和活動方式各異。加快推進事業單位的分類改革，是進行事業單位工資改革、人事制度改革、養老保險改革，乃至事業單位整體改革的前提。在此前提下確定哪些單位需要財政定額補

助，哪些單位財政定項補貼，逐步調整經費供給渠道，變“以錢養人”為“以錢養事”，合理確定事業單位績效工資總量，提高財政投入的使用效率。

第二，對于崗位設置要科學分析，制度落實。各事業單位應在對現有崗位進行科學分析和評價的基礎上，建立起一套合理的崗位設置制度并加以落實。科學合理的崗位設置應當是建立崗位績效工資制度的重要前提，由于不同的崗位有不同的職責、要求、勞動強度、技能、經驗等，所以，不同的崗位有不同的崗位價值。一個單位，首先應當建立科學合理的崗位描述、崗位分析和評價，準確地衡量各個崗位的價值，然后根據工作需要，設置合理的崗位，把崗位設置作為一種制度落實下來。這樣，用人制度才能隨之變化，做到因崗設人，崗變薪變。

第三，加強績效管理,建立科學的績效評價機制。績效工資的實施是這次工資制度改革的一個核心內容，要使績效工資落到實處并為廣大的事業單位職工認可，建立起一個科學有效的績效評價機制是非常關鍵的。所謂績效評價機制就是為正確評價員工的工作業績而建立的一套評估系統，針對不同崗位的工作性質、工作內容、職責權限等制定嚴格的考核標準。各個事業單位應根據自己本單位的實際情況加以制訂。績效評價機制建立之初，應廣泛聽取職工的意見，在績效工資的設計中，應當體現對優秀人才和關鍵崗位及“雙肩挑”人員的激勵作用。正確的評價會對職工產生激勵作用，從而通過考核促進員工績效水平的提升與改進。

第四，事業單位內部管理要規范。目前，事業單位逐步實行聘用合同制，用人單位與勞動者需簽訂聘用合同以明確雙方的合同期限等一系列法律問題。而在實際工作中，由于用人單位對人員的崗位調整比較隨意，甚至有時并不考慮相關的崗位要求，隨意調換，結果造成了職工的生涯規劃比較困難，甚至沒有職業上升的通道。如果把職工的崗位任職情況寫入聘用合同，在合同中明確規定該崗位的職責要求、技能要求、任職能力和經驗要求等，就可以更明確雙方的權利和義務關系，有利于形成“能上能下”的靈活用人機制。

參考文獻：

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[2]胡正友.事業單位工資改革與崗位績效工資制的實施[j].安徽工業大學學報，

[3]彭青松，宋銀清.分類指導突破三難[j],中國人才,

第三篇：事業單位崗位績效工資制度肯定離出臺的日子不遠了

“事業單位崗位績效工資制度肯定離出臺的日子不遠了，大概就在本月。”8月9日，人保部信息中心的一位工作人員向《華夏時報》記者透露，此次“崗位績效工資制度”的改革，只針對除義務教育學校和基層衛生機構以及鄉鎮衛生院這兩類事業單位外的其他類事業單位，主要是“去兩頭，留中間”中得以保留的公益類事業單位。

“在此之前，事業單位所實行的工資制度主要包?"?工資、薪級工資?"?工資和津貼補貼四部分，而即將出臺的"崗位績效工資制度"，將工資分成基本工資和績效工資兩部分。”上述官員稱，新制度還根據單位公益的純粹度將基本工資和績效工資的比例確定為7:3、6:4和5:5三檔，公益性質越強，其崗位工資占比越大。

不過，雖然事業單位崗位績效工資制度的出臺已經是板上釘釘的事情，但相關的配套細則卻有待時日。

“績效工資是活的，這部分工資如何界定，至今沒有任何標準。”國家行政學院公共管理教研部教授竹立家明確告訴記者，此次即將出臺的制度中對績效部分如何界定依然沒有明確的標準，這也在業界引起了巨大的爭議。

艱難的最后一步

依照2014年國務院部署，事業單位績效工資變革分為三步走：第一步，從2014年1月1日起先在義務教育學校實施，目前已有1200萬員工實行績效工資；第二步，從2014年10月1日起，在專業公共衛生機構和基層醫療衛生事業單位實施，已完成改革的人數約在300萬人；第三步，從2014年1月1日起，在其他事業單位實施，同時對離退休人員發放生活補貼。

第一步和第二步改革實施至今，事業單位已有近一半人基本實施了績效工資，此次改革主要針對的就是剩下的這部分公益純粹度相對較低，改革難度相對較大的公益類事業單位。

“事業單位績效工資改革是我們國家事業單位改革的重要內容，不管是在中國還是國外，分配制度改革都是關鍵性的一個改革，關系社會穩定和發展。”竹立家告訴記者，此次績效工資改革的目的是調動公共人員的工作積極性，從而更好地為社會提供服務，但需吸取前兩步改革的經驗和教訓。

業內人士普遍認為，盡管我國在2014年就提出了“績效工資”的概念，近些年來很多???業單位在工資制度方面也都進行了一些改革，增加了一點激勵因素，但主要還是針對傳統的工資制度間接地進行了一些調整，并沒有從根本上以工資的績效制度來調動人員的積極性，人們在事業單位所作出的貢獻以及工作質量，與工資水平之間并沒有直接掛鉤。

“相對公務員不斷增長的工資水平，事業單位工資確實過低。但愿這次改革不要像教師績效工資那樣，搞得怨聲載道。”一位教育系統人士告訴記者，各地各校的工資分配方案五花八門，比如有的地方教師月收入七八千算是窮老師，有的地方績效工資卻只有可憐的幾十塊錢，績效和評級依然是領導一個人說了算。“可謂是七八千窮教師，兩三文績效錢。”他說。

同時，據記者了解，很多醫院的工資考核依然采取與效益掛鉤的原則，多看多得，少看少得，至于患者最終的治愈率和意見反饋，卻不在醫生的績效考核范圍之內。這一做法最終導致的結果，就是醫生快速看病、開大處方和多做檢查的現象更嚴重。

“績效工資改革的目的就是要調動公共人員的工作積極性，績效越強，基本工資占比越小，越是激勵公共人員更好地為社會服務。但如果這種改革的結果恰恰降低了人員的工作積極性，或者社會并未因此得到更好的服務，那么，這個績效工資改革就是失敗的，就必須從中找出原因。”竹立家說。

無細則有爭議

事業單位依據單位不同類別，其績效工資的經費來源和保障有所不同。義務教育中小學教職工的績效工資經費主要來自國家財政，其他事業單位員工的績效工資，按單位類型不同分別由財政和事業單位自行擔負。

但是，事業單位的創收收入如何規定，又是如何分配的，至今沒有公開而明確的標準。這就導致一些(來源好范文網：)公益型事業單位把主要精力都用在創收方面，甚至對其提供的公共服務也進行高價收費，從而偏離了公益性事業單位的性質。

竹立家表示，績效工資改革是為了調動工作人員的積極性，方向沒有錯誤，但這個制度實施的關鍵是設置績效標準和運轉機制，這些內容在此次改革中均未提及。

記者獲悉，此次改革的基本工資被確定下來，但是對績效工資部分的界定卻無規定和細則。

“無標準、不公開、不透明就意味著人為的可操作余地比較大，最終的結果不是起了激勵作用，而是賦予了領導更多的權力，就目前來看，這種趨勢非常明顯。”竹立家告訴記者，在很多事業單位里，員工職務的晉升、漲工資、績效評定等方面均是領導說了算。干的好，領導照樣不給好評，干的不好，但跟領導關系好，領導照樣可以找出多種理由對其進行提拔。而這一切都無法對證，因為沒有細則和標準。

據記者了解，目前我國的績效考核尚無系統和成熟的經驗，盡管已經有許多企業和一些事業單位都建立了按績效考核結果兌現績效工資，但仍沒有統一的模式可以借鑒。

“績效工資改革成敗的關鍵在于三點：首先，需要針對各事業單位特點制定實施細則，制定一套行之有效的標準；其次，運行機制一定要公開透明；最后，減少管理層的人為因素，這一點需要依托在前兩點的基礎之上。”竹立家坦言，他對此次績效工資改革并不看好。

第四篇：事業單位工資改革方案之崗位績效工資制度的實施

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事業單位工資改革方案之崗位績效工資制度的實施

(一)崗位工資的實施。

1、專業技術人員。

專業技術人員按本人現聘用的專業技術崗位，執行相應的崗位工資標準。具體辦法是：聘用在正高級專業技術崗位的人員，執行一至四級崗位工資標準，其中執行一級崗位工資人員，需要經人事部批準;聘用在副高級專業技術崗位的人員，執行五至七級崗位工資標準;聘用在中級專業技術崗位的人員，執行八至十級崗位工資標準;聘用在助理級專業的技術崗位的人員，執行十一至十二級崗位工資標準;聘用在員級專業技術崗位的人員，執行十三級工資標準。

在事業單位按國家有關規定設置專業技術崗位并完成崗位聘用前，專業技術人員崗位工資暫按以下辦法執行：聘為正高級專業技術職務的人員，執行四級崗位工資標準;聘為副高級專業技術的職務的人員，執行七級崗位工資標準;聘為中級專業專業技術的職務的人員，執行十級崗位工資標準;聘為助理級專業技術的職務的人員，執行十二級崗位工資標準;聘為員級專業技術的職務的人員，執行十三級崗位工資標準。待完成規范的崗位設置并按規定核準后，專業技術人員再按明確的崗位等級執行相應的崗位工資標準。

2、管理人員。

管理人員按本人現聘用的崗位(任命的職務)執行相應的崗位工資標準。具體辦法是：聘用在職崗位的人員，執行一級職員崗位工資標準;聘用的部級副職崗位的人員，執行二級職員崗位工資標準;聘用在局級正職崗位的人員，執行三級職員工資標準;聘用在局級副職崗位的人員，執行四級職員崗位工資標準;聘用在處級正職崗位的人員，執行五級職員崗位工資標準;聘用在處級副職崗位的人員，執行六級職員崗位工資標準;聘用在科級正職崗位的人員，執行七級職員崗位工資標準;聘用在科級副職崗位的人員，執行八級職員崗位工資標準;聘用在科員崗位的人員，執行九級職員崗位工資標準;聘用在辦事員崗位的人員，執行十級職員崗位工資標準。

3、工人。

工人按本人現聘用的崗位(技術等級或職務)執行相應的崗位工資標準。具體辦法是：聘用在高級技師崗位的人員，執行一級崗位工資標準;聘用在技師崗位的人員，執行技術工二級崗位工資標準;聘用高級工崗位的人員，執行技術工三級崗位工資標準;聘用在中級工崗位的人員，執行技術工四級崗位工資標準;聘用在初級工崗位的人員，執行技術工五級崗位工資標準;聘用在普通工崗位的人員，執行普通工崗位工資標準。

國家制定事業單位崗位設置管理規定，對崗位總量、結構比例和最高崗位等級設置進行管理。各地區、各部門結合本地區、本部門實際制定實施意見，報人事部備案。各事業單位根據國家規定和本地區、本部門的實施意見，按上級主管部門核定的崗位總量、結構比例和最高崗位等級具體實施。事業單位崗位設置管理規定由人事部另行制定。

(二)薪級工資的實施。

工作人員按照本人套改年限、任職年限和所聘崗位，結合工作表現，套改相應的薪級工資(附表一至三)。

套改年限，是指工作所限與不計算工齡的在校學習時間合并計算的所限，其中須扣除1993年以來除見習期外年度考核不計考核等次或不合格的年限。不計算工齡的在校學習時間，是指在國家承認學歷的全日制大專以上院校未計算為工齡的學習時間(只適用于這次分配制度改革，不涉及工齡計算問題)。在校學習的時間以國家規定的學制為依據，如短于國家學制規定，按實習學習年限計算;如長于國家學制規定，按國家規定學制計算。

任職年限，是指從聘用到現崗位當年起計算的年限。

套改年限和任職年限的計算截至2014年6月30日。

工作人員按現聘崗位套改的薪級工資，如低于按本人低一級崗位套改的薪級工資，可按低一級崗位進行套改，并將現聘崗位的任職年限與低一級崗位的任職年限合并計算。

工作人員高等級的崗位聘用到較低等級的崗位，這次套改可將原聘崗位與現聘崗位的任職年限合并計算。

工作人員按套改辦法確定的薪級工資，低于相同學歷新參加工作人員轉正定級薪級工資的，執行相同學歷新參加工作人員轉正定級薪級工資標準。

(三)績效工作的實施。

國家對事業單位績效工資分配實行總量調控和政策指導。

各地區、各部門根據國家有關政策和規定，結合本地區、本部門實際，制定績效工資分

配的實施辦法。

事業單位在上級主管部門核定的績效工資總量內，按照規范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位績效工資的分配。績效工資分配應以工作人員的實績和貢獻為依據，合理拉開差距。

(四)津貼補貼的實施。

完善艱苦邊遠地區津貼制度。建立科學合理的艱苦邊遠地區津貼實施范圍和類別的評估指標體系，建立艱苦邊遠地區津貼水平正常增長機制和實施范圍、類別調整機制。完善艱苦邊遠地區津貼的方案另行制定。

規范特殊崗位津貼補貼管理。對在事業單位苦、臟、累、險及其他特殊崗位工作的人員，實行特殊崗位津貼補貼。國家統一制定特殊崗位津貼補貼政策和規范管理辦法，規定特殊崗位津貼補貼的項目、標準和實施范圍，明確調整和新建特殊崗位津貼補貼的條件，建立動態管理機制。除國務院和國務院授權的人事部、財政部外，任何地區、部門和單位不得自行建立特殊崗位津貼補貼項目、擴大實施范圍和提高標準。

第五篇：淺談事業單位績效工資制度

淺談事業單位績效工資制度

一、事業單位執行績效工資的必要性

一是規范收入分配秩序的需要;事業單位收入分配領域出現的無序和混亂現象已經影響到事業單位的發展;二是完善事業單位收入分配制度的需要。績效工資在整個崗位績效工資構成中占據很大的比例,這次事業單位收入分配制度改革的成功與否,關鍵在于績效工資體系是否能夠科學建立并有效應用;三是平?收入分配關系的需要。在缺乏宏觀調控的情況下,不同地區、單位、人員之間的收入差距等等都處于一種失控狀態,需要通過實施績效工資建立起有效的宏觀調控機制,把各方面收入分配關系控制在一個合理的范圍內。

二、事業單位工資制度改革的原因

事業單位，是指國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織，事業單位不以盈利為直接目的，其工作成果與價值不直接表現或主要不表現為可以估量的物質形態或貨幣形態。大體可以分為“參公(即參照公務員)”、“全額撥款”、“差額撥款”、“自收自支”四類。

我國現行的收入分配制度隨著市場經濟體制的逐步建立和完善所呈現出來的問題越來越多，對單位自身的發展起到了阻礙作用。具體表現為：①現行的工資水平與各類事業單位的目標不協調、標準較低,沒有充分體現事業單位員工的勞動和職業特點,事業單位工資水平的確定應充分考慮其不同于其他行業的特點。②工資結構的設計不盡合理、平均主義現象比較嚴重。③事業單位工資的總???管理缺乏調控,工資的計劃和基金管理基本是流于形式。另外缺乏監督制約機制,必要的財政和審計監督、稅收約束等沒有做好,這些會干擾正常的工資分配秩序。④國家財政和國民經濟決定了事業單位的工資標準,統一集中的工資制度、工資標準、工資政策導致分配上的平均主義,干預事業單位的權限。而作為獨立的事業單位主體,沒有充分的分配自主權,不能制定和實施單位內部的分配制度。

三、事業單位執行績效工資制度的原則

事業單位實施績效工資的基本原則。一是實施績效工資與清理規范津貼補貼相結合，規范事業單位財務管理和收入分配秩序，嚴肅分配紀律。二是以促進提高公益服務水平為導向，建立健全績效考核制度，搞活事業單位內部分配。三是分級分類管理，因地制宜，強化地方和部門職責。四是統籌事業單位在南方臺職人員與離退休人員的收入分配關系，不斷完善績效工資政策。績效工資主要體現工作人員的實績和貢獻。應堅持“按勞分配、效率優先、兼顧公平”的原則，嚴格程序，強化監督。實行總量控制。事業單位的績效工資總量由當地規范的津補貼和上年度十二月份基本工資及保留的活工資組成，同級政府人事部門和財政部門核定后下達到單位，各單位只能在核定的總量內，按寵物論壇規范的分配程序和要求進行分配。

四、事業單位績效工資執行中存在的問題

第一，由于事業單位情況復雜，又剛剛實行績效工資，沒有成功的經驗積累，也沒有一個行之有效的，各方達成共識的績效評估辦法，所以要根據各單位自己的行業特點，制定有

利于本行業發展的評估辦法很難。

第二，考核標準大而籠統，沒有具體的評價標準。如僅從“德、能、勤、績、廉”五個方面來考評。這種評??式的考核缺乏客觀的?量尺度，僅僅定出了一般性原則，具體如何分解到定量上，沒有統一的規定和標準，這必然會摻雜主觀因素。

第三，量化評價標準把握難的問題。規模大、崗位多的事業單位（如學校、醫院），要對每個崗位建立科學公正的績效評價標準難度十分大。推行績效工資制度不僅工作量大，而且很容易由于內部溝通不暢或各崗位間平?難度大無法做到公平合理，導致績效工資方案難以實施。

第四，可能會造成單位人才分布不合理的問題。收入高的崗位競爭激烈，收入低的崗位無人問津，導致崗位結構變化，影響整個單位事業發展。

五、建立公平和公正的考核和評估辦法

首先，事業單位的績效評估辦法不能變成簡單“計工分”的形式，要充分體現公平、公正，在規范事業單位工資、津貼制度的同時，逐步形成合理的績效工資水平決定機制、完善的分配激勵機制和健全的分配宏觀調控機制。事業單位是為社會提供專業服務的機構，不同于企業純為利潤，具有公益性，因而，不能用考核企業的辦法來考核事業單位的工作人員，不能等同于企業的績效。企業的績效重在營業收入，事業單位的績效重在為社會提供專業的、優質的服務，而不能光看效益。服務本身則是一個難以計量的東西。

第二，考核辦法應該更多關注員工內在的積極性，讓他們有發自內心的對單位的熱愛，有發自內心的主人公感覺，有充足的能量，有高度的責任感。如果制定出來的考核和評估辦法不合理，同事間進行比較后，“差異過大或不公平”，勢必導致單位內部結構的破壞，甚至使同事之間的“勾心斗角”加劇，使得單位員工精神渙散，沒有凝聚力，沒有工作的積極性，所以績效考核和評估辦法必須經全員參與制訂的，大家都認可了的，因此大家都會積極主動地完成自己的工作任務，主動協作，互相幫助，對單位的成長非常有利。

第三，在單位內部建立一個考核小組，由單位員工從各個層級中選出，來制定及執行本單位職工的考核辦法，并在實踐中不斷改進本辦法，以達到更加符合本行業發展及員工切身利益的行之有效的辦法。

六、結語

現行的事業單位工資制度不僅是社會主義市場經濟的要求，也是生產力發展的要求，只有建立起符合社會主義市場經濟體制的分配原則和機制，使之真正成為具有活力的激勵手段，才會使事業單位在激烈的人才競爭中充滿活力和生機。

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