甲方：

法定代表人(主要負責人)：

乙方姓名：性別：學歷：

證件號碼：(身份證/護照/軍官證等)

鑒于甲乙雙方已簽訂勞動合同，建立勞動關系，經雙方協商，就乙方在甲方享有的薪酬福利事宜達成如下協議，以茲共同遵守：(以下薪酬福利待遇均指稅前金額)

第一條試用期間，乙方月薪酬按以下第____項執行：

第壹項：人民幣：____元/月;大寫：____元/月。

第貳項：其它貨幣。

注：以上金額以大寫為準。

第二條試用期滿后，或無試用期的，乙方經歷的在甲方的第一個財務年度內，乙方的薪酬按以下第____項執行：

第壹項：人民幣元/月;大寫：元/月。

第貳項：其它貨幣。

第叁項：計件工資，具體實施辦法為：____。

第肆項：年薪計劃____元/年，大寫：____元/年，分為如下組成部分：

1、月薪________，按月發放，與乙方的工作表現、出勤情況及月(季)績效考核結果掛鉤，具體根據甲方薪酬及績效管理相關制度發放執行;

2、年終獎，甲方將綜合考量以下因素后，有權決定是否發放年終獎以及最終發放數額：

a、公司利潤;

b、乙方的考核結果、工作表現;

c、甲方關于年終獎發放的規定或決定;

d、甲乙雙方關于年終獎的具體約定，甲方的規定若與雙方具體約定沖突的，約定優先。

乙方為甲方提供勞動服務未滿一個財務年度就離開公司的，甲方將不支付乙方獎金，但雙方另有約定的除外。

第伍項：其他工資形式。注：以上金額以大寫為準。

第三條甲方為乙方提供自定福利，具體按照甲方相關規章制度或政策中規定的標準執行。

第四條若出現自然災害、戰爭等影響公司生產經營的緊急情況，本協議所約定的薪酬福利待遇全部停止執行，甲方依法調整乙方薪酬福利待遇。

第五條本協議為甲乙雙方簽訂的勞動合同補充協議的附件，雙方須嚴格履行;勞動合同續訂的，本協議隨續訂的勞動合同繼續生效，另有規定或約定的除外。

第六條本協議與勞動合同、勞動合同補充協議內容不一致的，以本協議為準。

第七條本協議一式三份，甲方兩份乙方一份。經雙方簽字(或蓋章)后生效，涂改或冒簽無效。雙方所持內容不一致時，應協商確定。協商不一致的，按下列原則處理：

1、以空白者或未經修改者為準;

2、修改經對方簽字(或蓋章)確認的，以經確認者為準。

甲方：

乙方(簽字)：

簽訂日期：年月日

篇2:酒店薪酬福利待遇管理方案

目錄

一、工資部分：結構、等級、調薪、計算…………………()

二、職務崗位工資等級表：10級30檔………………………()

三、浮動效益工資：考核標準室………………………………()

四、月度超產獎：標準與計算…………………………………()

五、年終雙薪獎：標準與計算…………………………………()

六、福利待遇：內容與標準……………………………………()

附：1、浮動工資的主要數據表…………………………………()

2、全店管理架構圖…………………………………………()

3、試算與對比………………………………………………()

酒店薪酬管理制度

一、總則

1、本制度需經酒店董事會審議才可通過，自★年★月★日開始執行。

2、本制度實行的準則：堅持按勞分配、多勞多得，支持效率優先，兼顧公平的原則。

3、本制度努力實現的方向：按效分配，唯才是用、唯功是賞的薪酬分配原則。

二、工資結構

員工工資的具體結構如下：

1、個人工資收入=職務崗位等級工資+店齡津貼+浮動效益工資;

2、職務崗位等級工資含：基本工資+崗位津貼+生活津貼(包括員工中、夜班津貼，獨生子女費等)+技術津貼(僅限特殊工種)

3、職務崗位等級工資，依據擔任的職務、崗位職責、技能高低，經考核后確定;

4、工齡津貼：依據員工服務年資(含試用期間)計算(以每年1月1日為限(即頭年某日入店均以次年的一月一日起算)調整1次，在酒店服務滿一年的員工，可享受工齡津貼。工齡津貼起點為每人每月30元，每月隨工資發放，并逐年按此標準遞增，工齡工資最高為300元，超出此數，酒店另外補貼)。

5、浮動效益工資：即獎金。隨酒店經營效益的高低，并結合管理質量的優劣而上下浮動，具體方案另擬。

6、每年6月30日前，依據崗位工資等級標準和員工的業務技能以及本年度考核結果進行調整。

7、上列計算結果若有小數點產生時，一律舍去不計。

三、崗位工資等級

1、酒店為公正評價每位員工的資歷能力和貢獻，將全店職能部門所有崗位自上而下劃分為10級30檔。管理人員以現任職務確定工資等級，職工以現有崗位確定相應的工資等級。

2、全店等級工資情況見附表《酒店崗位工資等級表》。

四、職務崗位變動后的工資級別確定

1、職務提升：凡被提升為領班以上的各級管理人員，自提升之日起，在其所在職務基礎上試用三個月，享受該職務等級試用期工資待遇。經考核合格，方可納入相應職位的轉正級別。

2、崗位變動：凡在酒店內部調動，自調動之日起均須經過三個月試用期，試用期內，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級;若原等級與現崗位等級相同者，其級別不變;若原崗位高于現崗位等級，按現崗位等級執行，高出部分不予保留。試用期滿后，經考核合格者，按相應等級轉正級別執行。

五、新進店員工等級的確定

1、新招人員：有相同工作經歷，招入本店后，經試用期滿考核合格，按其工作能力，納入相應崗位等級。

2、各專業學校畢業生(職高、大專、本科)直接來本店實習，根據實習生級別確定生活補助標準。按實習合同期限(一般為6個月以上)，實習期滿，愿留店工作的，根據所在崗位確定等級，可直接進入崗位等級工資，若變動崗位，則按上述第四點變動崗位的工資規定。

3、社會招聘錄用有熟練工作技能和工作經驗的人員，根據所在崗位確定等級，進入試用期，經試用三個月期滿考核之后，按現崗位等級轉正。

4、社會招聘錄用無工作經驗的服務人員，按實習生待遇執行。

六、調薪

(一)酒店原則上根據經營業績的成長，每年6月份進行員工調薪。

1、以本年度該員工考核結果為依據;

2、以各崗位級別工資標準為依據。

(二)下列情況不在調薪范圍：

1、以每年6月30日為限，一年之內因升職或變動崗位而調薪不滿一年者;

2、當年新入職員工，正式服務年限不滿一年者;

3、已達到本崗位最高薪級，調薪當月正辦理離職手續者;

4、因缺勤停職達1個月以上者(缺勤指：病假和事假等，按實際天數累計，曠工按10倍天數累計)

5、本年度內受書面通報懲戒以上處分者。

七、工資的計算與支付

(一)等級工資計算期間為當月1日至當月月底，工資發放時間為次月的某日(若遇節假日順延)。

(二)每月工資以30天計算，每工作6天享有有薪假期1天。

職務崗位等級工資總額

出勤工資=×(出勤天數+應享有有薪假天數)30

(三)下列各項須直接從工資中扣除：

1、個人所得調節稅;2、社保有關費用;

3、超標水電費用等;4、違紀罰款及賠償費用;

5、該月應償還酒店代墊款項;6、其他應從工資中扣除的費用等。

(四)每月缺勤工資扣罰按《考勤管理制度》執行。

(五)1、凡每月發生的人事薪資變動，屬于晉升工資的范圍，均從總經理批準之日算起。

2、凡每月發生的人事薪資變動，屬于正常到時轉正的，則從轉正期滿之日算起。

八、工資審批權限

1、主管及以下的各級員工等級工資的確定及調整，由所在部門根據編制、工資標準和實際工作需要，進行考核，提出意申報人力資源部審核并報總經理批準后執行。

2、部門副經理級以上管理人員等級工資的確定，根據總經理任職命令，人力資源部負責執行。

3、以上人員變動，須有總經理簽發的任命或經有關部門批準的《人事變動表》才能生效。

九、浮動的效益工資

(一)與效益工資有關的考核指標：

1、月份營業收入指標數2、月份成本率

3、月份費用率4、月份利潤率或利潤總數

5、月份其他指標(或個別特殊部門的單獨指標)

特別說明：上述考核指標，將視酒店管理成熟程度，適時推進。

(二)與效益工資有關的被考核人員的范圍：

1、部門副經理以上級人員2、部門主管以上級人員

3、部門領班以上級人員4、全體員工

特別說明：從上到下，逐層推行，直至細化，覆蓋全店。

(三)考核方案(試行)

1、本方案亦稱“工資與效益掛鉤方案”

2、詳見：《酒店工資與效益掛鉤方案》

最新酒店崗位工資等級表

級別

檔次

職級

系數

工資

職務及崗位具體分布

1

總經理

5.0

總經理

2

a

副總經理

4.9

分管大部分工作的副總經理

b

副總經理

4.8

分管小部分工作的副總經理

c

總經理助理

4.7

總經理助理

3

a

總監

4.6

市場營銷總監、計劃財務總監、人力資源部總監

b

總監

4.4

餐飲總監、房務總監

c

總監

4.2

康娛總監

4

a

部門經理

4.0

市場營銷部、財務部、餐飲部、房務部

b

部門經理

3.8

康娛部、人力資源部、工程部、保安部

c

部門經理

3.6

前廳、管家、娛樂、康樂、采購、營銷、策劃部

d

部門經理

3.5

總辦主辦文員、大堂副理、質檢、人事、公關部

5

a

高級主管

3.4

2600-3000

餐飲部、房務部、娛樂部、康樂主管、大堂副理

b

高級主管

3.2

2400-2800

會計、成本、電腦、運作、消防、前廳、樓層、餐飲主管(2)、大堂副理(中級)、人事主管、培訓老師(高級)

c

主管

3.0

*-2600

餐飲、物料、洗衣部、pa、員工宿舍、員工飯堂、餐飲主管(3)、大堂副理(初級)、培訓老師(中級)

d

主管

2.8

*-2600

賓客關系主任、采購主管、保安主管、餐飲主管(4)

6

a

高級領班

2.8

1800-2400

前臺接待、收銀領班、車隊長(行政)、市場營銷代表(高)、美工(高級)、廚房領班、餐飲領班、培訓老師(初級)

b

高級領班

2.6

1400-1600

總辦文員、餐飲領班、房務領班、勞資檔案員

c

領班

2.4

1400-1600

客房、總機、禮賓、桑拿部長、娛樂部長、工程領班、廚師(具體人員，分別列表，劃分檔級)、市場營銷部代表(中)、美工(中)、店醫生、廚師：包括餐飲部廚師和員工食堂廚師，均需按具體人員，分別列表，劃分檔次和級別，這套到領班，則為廚師最高級。

d

領班

2.2

1600

保安領班、pa領班、美工(中)、采購員、銷售代表(初)

7

a

技工(一)

2.2

1500-1800

總臺接待(高級)、司機、空調工(上限)、電工(上限)、維修工(上限)、資料員(上限)。

b

技工(二)

2.0

1200-1300

營業部門的資深文員

c

技工(三)

1.8

1100-1200

總臺接待(中級)、商務中心(高級)、咨客、洗衣技師、高級服務員(1)、資深收銀員、營業部門文員、后勤部門資深文員、美工(初)、護士、咨客包括：餐廳迎賓員、夜總會迎賓員等;

d

技工(四)

1.6

1000

高級收銀員、高級接線生、高級服務員(2)、高級保安員、后勤部門文員、花工、倉管員、收貨員

8

a

服務員(高)

1.6

900

高級服務員(3)、高級調酒員、中級保安員、中級收銀員、預訂員、中級接線生、總臺接待員(初級)、商務中心(中級)。

b

服務員(中)

1.4

850

中級服務員、洗衣工(高級)、初級保安員、行李生(高級)、中級調酒員、初級收銀員、pa(高級機械手)、初級接線生、商務中心(初級)、空調工(下限)、電工(下限)、維修工(下限)、初級服務員、高級行李生、中級調酒員。

c

服務員(初)

1.2

750

初級服務員、行李生(中級)、pa(機械手)、員工活動中心管理員、初級調酒員、洗衣工(中級)、見習保安員、初級服務員

9

傳菜員

1

750

傳菜員、樓雜、洗碗工、縫紉工、布草員、熨燙折疊工、行李生(初級)、pa(手工)、洗衣工(初級)。

10

a

實習生(一)

0.8

700

本科畢業生(對口)、宿舍管理員(宿舍門衛)。

b

實習生(二)

0.5

650

專科畢業生(對口)、一般學歷(中專、高中學歷)

(一)一般說明：

1、以上各崗位的“副職人員”，均按上表退一檔。

2、以上各級見習人員，均按該崗位初級人員退一檔。

3、行李生：同禮賓員、門僮。

4、迎賓員：同咨客、領位。

5、服務員包括：樓層、餐廳、桑拿、娛樂、康樂等崗位服務員。

6、新產生的特殊工種崗位：各類專業技師、美容美發師、修腳搓背師、音響師等，適才適崗而定。

(二)重要說明：

1、本表作為酒店長期基本建設重要文件之一，注意嚴守機密，不能外泄。

2、本表為長遠需要考慮，而設立的如：副總、總助、總監等職務等職位，不等于現在就要套滿的職位。

3、某些特殊崗位，是董事會特批的工資，不受本表范圍的約束。

4、凡遇到工資表與原工資表的等級工資不合時，暫按：低升、高不降的原則(即：原工資低于現工資的，可以自然升入現工資;原工資高于現工資的，暫不降低，保留至下次調整為止)，留待年度的薪資調整或經過業務考核后調整。

5、對不同部門人員的升薪，或遇特殊異議時，酒店總經理有最后解析權。

《酒店工資與效益掛鉤方案》1

《酒店工資與效益掛鉤方案》又稱：浮動效益工資

總說明：

為深化企業改革，并遵循董事會提出的：“外部樹形象，內部求效益”的治店大綱，激勵全店員工的工作積極性，確保董事會下達的月度、季度、年度的經營計劃的完成和超額完成，自★年★月★日始，酒店的薪金體系，執行全員與酒店經營效益相掛鉤的方案，本方案包括三大部分：浮動效益工資部分、月度超產獎金部分、年終雙薪獎勵部分。

第一部分：浮動效益工資部分

一、由酒店總經理一次性下達各營業部門的月度、季度、年度的經營指標數，并由酒店總經理和各營業部門的第一負責任人簽定“經營指標確認書”。

二、月度以每月1日――每月30日(31日)，為月份考核的結算時間，并以此發放月度浮動效益工資和超產獎金;年度的每年的1月1日――每年的12日31日為年度的考核的結算時間，并以此為計算根據發放年度的雙薪，作為年度的總獎金。

三、三、全店的考核分為“三大板塊”，即一線經營部門，特殊經營部門和后勤部門，具體明確如下：

第一板塊：一線經營部門：

前廳部：含部門經理、總臺、總機、商務中心、禮賓部、文員

客房部：含部門經理、客房中心、樓層服務員、樓層衛生員、洗衣房、pa部、花工、文員

餐飲部：含部門經理、各餐廳經理、主管、領班及全體服務員、迎賓員、文員、含廚師長、全體廚房的生產及工作人員、含會議部服務人員

康娛部：含部門經理，文員(倉管員)。

以現在康娛部具體情況，康娛部內部再分成“三個小板塊”，分別進行考核。

(1)第一小板塊：酒吧里酒店一方(甲方)的所有服務人員

(2)第二小板塊：夜總會里ktv和演藝吧的主管、領班、領位以及所有服務人員

(3)第三小板塊：桑拿中心(包括美容美發)里的主管、領班以及全體服務人員

(4)康娛部：康娛部經理、文員(倉管員)等，可按上述三個板塊的平均獎計算。

※承包與協作部分：游戲廳、棋牌室、名仕商場、員工樓小賣部等，按不同協議內容，人員與收入均歸酒店。

第二板塊：特殊經營部門：

市場營銷部：(含市場營銷部經理、銷售代表、文員、美工)

第三板塊：后勤部門：

(1)總經理辦公室：含總經理、副總經理、秘書、大堂副理、行政司機

(2)財務部：含部門經理、會計部、成本部、運作部(所有收銀員)、電腦部、信貸部、倉儲部、文員

(3)人力資源部：含部門經理、人事主管、培訓主管、文員、員工食堂、員工宿舍

(4)工程部：含部門經理、運行部、維修部、文員(倉管員)

(5)質檢部：含部門經理、質檢員

(6)保安部：含部門經理、保安中心、消防中心、全體保安人員、文員(若保安部可由保安公司接管，則只含部門經理一人，其余人員統統可以不計內)

(7)采購部：含采購部經理、采購員、內勤文員

※若今后工作需要產生總經理助理、總監等職務，則根據其工作責任范圍，另行計算歸屬。

四、各營業部門的“經營指標確認書”簽認后，必須送一份交至財務部備考，財務部將根據每個營業部門的當月實際完成的營業收入，計算每一個營業部門的浮動效益工資和超產獎金，報總經理審批后發放。

五、浮動效益工資，僅和全店各個部門的領班級以上(包括領班級的人員)的管理人員掛鉤;

超產獎金：則和全店各個部門的全體員工全部掛鉤。

六、浮動效益工資的計算方法：

1、全店領班級以上(包括領班級)管理人員的基本工資和當月營業指標完成情況相掛鉤，即當月浮動效益工資，普通員工的工資不參與浮動。

2、全店領班級以上(包括領班級)管理人員的基本工資計算方式為：每人的職務崗位等級工資的80%為基本工資，其余20%為各種津貼。津貼部分(即20%)，則不參與浮動。

比如：(1)某領班，每月職務崗位等級工資為750元，則其中80%=600元為基本工資數，每月參與浮動，其余20%為各類津貼，不參與浮動。

比如：(2)某部門經理，每月職務崗位等級工資為1600元，則其中80%=1440元為基本工資數，每月參與浮動，其余20%為各類津貼，不參與浮動。

其余類推。

3、第一板塊的領班級以上管理人員的浮動效益工資計算方式：

※每人的基本工資和當月的部門營業指標實際完成的比例浮動。

比如：餐飲部當月的營業指標為90萬元，而當月本部門實際完成營業額為100萬元，而某餐飲部經理的職務崗位等級工資為2500元，則基本工資為*元，那么他的當月浮動效益工資則為：

*元×(100萬元÷90萬元)=*元×1.11%(小數點后取兩位四舍五入)=2220元

若當月只完成85萬元，那么他的當月基本工資則為：

*元×(85萬元÷90萬元)=*元×0.94%(小數點后取兩位四舍五入)=1880元

其余類推。

※若有數個不同營業班組共同組成的營業部門，為了拉開班組之間的距離，該部門也可以實行不同的指標考核數，按不同班組實際完成的收入比例進行考核。(注：這層考核可由該部門自行設定，實質上是全店“三級考核”里的第三級：部門考核班組;第二級為酒店考核部門;第一級為董事會考核酒店。

比如：餐飲部可分成，一樓餐廳、二樓餐廳、會議部、咖啡廳、廚房各班組等。

客房部可分成：五區、六區、七區不同樓層的當月營業收放等。

4、第二板塊的領班級的管理人員的浮動效益工資計算公式：

酒店對第二板塊的部門(即市場營銷部)作特殊的考核標準：

即：考核客房部的營業收入的比重占70%，考核餐飲部的營業收入的比重占20%，考核康娛部的營業收入的比重占10%，以上合計總數為第二板塊的管理人員浮動效益工資數。

※某市場營銷部經理，他的月份職務崗位工資為1600元，那么他的基本工資為1600元×80%=1280元，其中含：

客房部的基本工資數為：1280元×70%=896.00元

餐飲部的基本工資數為：1280元×20%=256.00元

康娛部的基本工資數為：1280元×10%=128.00元

※假設：某月份酒店各營業部門的月度營業指標為：

客房部：40萬元

餐飲部：85萬元

康娛部：65萬元

※假設：當月各營業部門實際完成數分別為：

客房部50萬元，完成比例為125%

餐飲部90萬元，完成比例為105.88%

康娛部70萬元，完成比例為107.69%

酒店總收入為210萬元

※那么，該市場營銷部經理的當月基本工資為：

(896元×125%)+(256元×105.88%)+(128元×107.69%)=1120元+271.5元+137.84元=1528.89元

※反之，也按實際完成比例下降。

※采取上述考核比重的根據有三：

(1)客房部收入，應占酒店和市場營銷部的首要任務之重要位置;酒店只有以客房部收入為龍頭收入時，該酒店才有經濟效益;餐飲部收入和康娛部收入，相對客房收入而言，是輔助部門。

(2)招收招聘市場營銷部人員時，必須注意招收招聘能夠促銷客房的專業人員。

(3)市場營銷部工作中心內容必須堅持：傳統訂房、遠程訂房、信息訂房等。

※市場營銷部文員和美工，也可以不與以上考核相掛鉤，其決定權由市場營銷部經理掌握。

5、第三板塊的領班級以上管理人員以浮動效益計算公式為：

其基本工資收入與全店營業指標和當月實際完成比例相掛鉤。

比如：(按上述例子)全店某月份總共完成了210萬元，當月總營業指標為190萬元，則實際比例為210元÷190萬元=110.53%

※假設某后勤部門的經理每月崗位職務工資為1600元，則基本工資為1280元。

※那么，他的當月浮動效益工資為：1280元×110.53%=1414.78元

※反之，也按實際完成比例下降。

七、其他效益指標的考核

1、隨著酒店經營管理進入成熟階段，同時根據各部門逐步適應上述浮動效益工資的作法以后，酒店將適時考核各部門的下列效益指標。

主要受考核的指標有：

(1)營業部門月度和年度的成本率;

(2)營業部門和后勤部門月度和年度的費用率;以及各項費用指標;

(3)營業部門的月度和年度的利潤率和利潤額;(4)其他效益指標

2、上述效益指標，主要考核各部門領班級以上管理人員，特殊部門也可以考核到全體員工。

3、考核原則：

各項考核是管理的一項有效手段，更是酒店目標責任制的具體反映，因此，必須十分認真對待和做好。

(1)自上而下，逐層逐級推行;(2)由粗入細，逐步逐漸細化;

(3)從少到多，逐項展開內容。

第二部分：超產獎金部分

一、獎金的含義：

獎金：含獎給與扣獎兩個含義，即獎與罰。有獎有罰，獎罰平等。

二、獎金的類別：

酒店的獎金種類有：

1、經營效益獎2、管理績效獎

3、服務質量獎4、特殊貢獻獎

5、年終雙薪獎

6、其他單項獎

(1)先進部門或班組(團體)(2)某項集體獎(團體)

(3)先進工作者(個人)(4)優秀員工(個人)

(5)微笑明星(個人)(6)優秀通訊員(個人)

(7)崗位技能(技術能手)比武(團體或個人)(8)協作精神(團隊或個人)

(9)見義勇為(團體或個人)(10)創新創意項目獎(團體、個人)

(11)拾金不昧(個人)(12)節支降耗(團體或個人)

(13)文體活動(團體或個人)(14)酒店形象大使(個人)

(15)特殊貢獻(團體或個人)(16)其他……

※本方案僅就超產獎金部分的二大內容：即“經營效益獎”和“年終雙薪獎”，作如下闡述，其余獎項將另文逐步推開。

三、經營效益獎：

1、本項獎金的設置，與溫泉大酒店全體員工相掛鉤(又可稱為：效益工資獎)

2、本項獎金的評定，按各部門月度經營效益的完成情況而計算與評獎。

3、本項獎金的設定，與上述第一部分：“浮動效益工資部分”同時存在并分別進行計算。

第一板塊：效益獎金

(一)房務口：(含前廳部和客房部)

按當月營業指標考核：

(1)未完成營業指標：分兩步走，第一步：不扣獎;第二步：扣獎。

(2)剛好完成營業指標：不提獎，不扣獎。

(3)超額完成營業指標：給予提獎。

※提獎計算方式為：

超額完成當月指標后，按所超出的具體營業額的10%提獎，本部門留8%，后勤部門提取20%。

※假設：某月份，房務口的月度營業指標為40萬元，而當月實際完成數為45萬元，則獲獎金額計算方式：

(45萬元-40萬元)×8%=4000元，為房務部所得

(45萬元-40萬元)×2%=1000元，為后勤部門所得

※房務口內屬的前廳部和客房部，可按兩個部門編制人員的總系數，并按各自的比例，從總額4000元內分取，并授予前廳部和客房部的第一責任人發獎權力，他們可以根據各自訂立的標準分發至各位員工。

※比如：房務口，共63人，總系數數為125

其中前廳部，共20人，總系數為44

客房部，共43人，總系數為81

則：前廳部提取獎金數為：

4000元×(44÷125)=4000元×0.352=1408元

客房部提取獎金數為：

4000元×(81÷125)=4000元×0.648=2592元

※后勤部門即可從房務口獎金總額中獲得的1000元，再加上從其他營業部門分取的獎金，再按各自的系數比例分解后，向各自的員工分發(后述)。

(二)餐飲口

按當月營業指標考核：

(1)未完成營業指標：分兩步走，第一步：不扣獎;第二步：扣獎。

(2)剛好完成營業指標：不提獎，不扣獎。

(3)超額完成營業指標：給予提獎;超獎計算方式為：

超獎完成當月指標后，按所超出的具體營業額的10%提獎，本部門留90%，后勤部門提取10%。(重要考慮到該部門人數多，同時廚房部分的系數大，餐廳服務員系數普遍偏小，因此，后勤部門少提留10%，主要為了照顧餐廳服務員這個層面，請餐飲部發放獎金時加以注意)

假設：某月份，餐飲部的月度營業指標為85萬元，而當月實際完成數為95萬元，則獲得獎金額計算方式：

(95萬元-85萬元)×9%=9000元，為餐飲部所得

(95萬元-85萬元)×1%=1000元，為后勤部門所得

※廚房人員和餐廳人員的獎金分配，由餐飲部經理和總廚師長協調，注意避免的情況是：工資偏大，則系數偏大，則獎金也偏大。

(三)康娛口：(含清吧，夜總會，桑拿中心等)

說明：

(1)由于這板塊比較特殊，含各種方式的合作經營;同時，這個板塊內有的服務人員偏少，業務量卻不小，因此，變動量較大，酒店將采用與上述不同的提取比重。

(2)酒店總辦將根據實際情況，橫向參考其他營業部門的經營情況，向康娛口下達經營指標，從而掌握全店平衡。

※提獎計算方式為：

超額完成當月指標后，按所超出的具體營業額的5%提獎，本部門留2%，后勤部門也同時提取3%。

假設：某月份，康娛口的清吧指標為30萬元，夜總會(含ktv和演藝吧)的指標為15萬元，桑拿中心的指標為6萬元，(其他部分暫不計)，而當月清吧實際完成40萬元，夜總會完成25萬元，桑拿中心完成10萬元，則獲獎金額計算方式：

(1)清吧獲得獎金=(40萬-30萬)×2%=*元后勤部門獲得獎金=(40萬-30萬)×3%=3000元

(2)夜總會獲得獎金=(25萬-15萬)×2%=*元后勤部門獲得獎金=(25萬-15萬)×3%=3000元

(3)桑拿中心獲得獎金=(10萬-6萬)×2%=800元后勤部門獲得獎金=(10萬-6萬)×3%=1200元

第二板塊：效益獎金

本板塊主要指市場營銷部，由于溫泉大酒店的市場營銷部主要營業任務是銷售客房(原因上述方案已經提及)，因此，市場營銷部的月度獎金，考核原則如下：

1、從房務口提取獎金：有獎有罰，獎罰平等。

即房務口未完成月度營業指標：扣獎5%，剛好完成不獎不罰，超額完成獎5%。

假設：(以上述例子為例)某月份，房務口的月度營業指標為40萬元，而當月實際完成數為45萬元，則市場營銷部提取：(45萬元-40萬元)×5%=5萬元×5%=2500元，反之，若當月實際完成數為35萬元，則市場營銷部扣獎：(35萬元-40萬元)×5%=-5萬元×5%=-2500元

2、從餐飲口提取獎金：只獎不罰，即超額有獎，按1%，剛好完成不獎，未完成不扣。

假設：(以上述例子為例)，某月份，餐飲口的月度營業指標為85萬元，當月實際完成數為95萬元，則獲得獎金額計算方式：(95萬元-85萬元)×1%=1000元。

3、從康娛口提取獎金：

康娛口的日常和月度的經營情況，與市場營銷部不掛鉤，倘若市場營銷部人員能夠向該某部門介紹大宗業務，可由該口該部門的第一責任人，在當月獲得獎金內，向市場營銷部發給相應的業務介紹費，酒店不參與。

第三板塊：效益獎金

后勤部門，作為向酒店各營業部門提供后勤保障和服務，是酒店正常經營管理不可缺少的部分，因此，后勤方面，部門多、崗位多、人數也多，管理上有不同特點。后勤部門的獎金總額來自從各營業部門提取的獎金總數，即營業部門超額時，則后勤部分能夠分得獎金比例數;營業部門未完成當月營業指標時，則后勤部門暫行不提獎不扣獎的作法。

倘若，按上述各個部門各種假設的例子，后勤部門的當月可獲得獎金總額為：

后勤部的當月獎金總額=房務口獎金+餐飲口獎金+康娛口獎金(清吧+夜總會+桑拿中心)=1000元+1000元+3000元+3000元+1200元=9200元。

具體分配到后勤各個部門的計算方式為：以后勤各個部門的人數含的系數，占全店后勤部門總系數的比例計算，應分得的獎金數。

比如：

(1)酒店后勤部門的總人數人定制為110人，總系數為200個;

(2)后勤部門當月獲得獎金總數為9200元;

(3)某后勤部門人數為22人，系數為50，則某后勤部提取當月獎金計算方式：(9200元÷200)×50=46元×50=2300元。

第三部分：年終雙薪獎

(一)年終獎的范圍

1、*年度為特殊的試行年度，計算日期為：4月1日―12月31日。

2、*年度以后，均以每年的1月1日―12月31日結算。

3、年終獎的計算基數：基本工資+職務崗位工資

(二)營業部門年終獎：即第一板塊所有部門的每一位員工。

1、按本部門年度總營業額的完成比例計算年終獎。

2、倘若某營業部門，只完成全年總營業額指標數的80%以下(含80%)，不發年終獎。

3、倘若某營業部門，完成了全年總營業額指標數的80%―100%(不含80%，亦不含100%)，原則上不發年終獎，但酒店可發給部分安慰獎，或稱董事會的贈送獎。

4、倘若某營業部門，完成了全年營業額指標數的100%以上(含100%)，則按百分比的比例，發給年終獎。

※年終雙薪獎的計算方式：

比如：某營業部門，當年完成了全年營業總數的115%，那么，這個部門的每一位員工，均可獲得全年12個月職務崗位等級工資以外的年終獎(亦稱第13個月的工資)，計算方式為：

該員工(或管理者)的每月基本工資+每月職務崗位工資，再乘以115%。

假設：某員工(或管理者)每月基本工資+每月職務崗位工資為1000元，那么他即可獲得：1000元×115%=1150元。

(三)市場營銷部：即第二板塊部門的第一位員工

1、該部門年終獎發放，同房務口的年終獎一樣計算。

2、同時，酒店將視其他各營業口的年終獎發放情況，結合市場營銷部全年工作情況，給予市場營銷部每一位員工增發一定比例的獎金。

(四)后勤部門：即第三板塊所有部門的每一位員工

1、按酒店全年度總營業額的完成比例計算年終雙薪獎。

2、倘若全酒店只完成全年部營業額指標數的80%以下(含80%)，不發年終雙薪獎。

3、倘若全酒店，完成了全年總營業額指標數的80%―100%(不含100%)，原則上不發年終獎，但酒店可發給部分安慰獎，或稱董事會贈送獎。

4、倘若全酒店，完成了全年營業額指標數的100%以上(含100%)，則按百分比的比例，發給年終獎。

※年終雙薪獎的計算方式：同上述第一板塊的計算方式。

(五)年終雙薪獎的其他說明：

1、總經理將依據本年度酒店和各部門的工作表現，管理水平，服務質量等，可適當調整年終雙薪獎。

2、凡酒店或部門，發生特殊或重大的惡性事故，全店或部門取消年終獎。

3、若涉及到個人收入的調節稅，由財務部根據酒店的規定，具體制定。

4、凡遇進店不足一年者，則按實際入店總天數，占該年度總天數，核算成占全年的百分之幾之比例計算(員工進店，一律按轉正之日開始計算)

5、若經營預算指標與實際情況發生較大差距時(不可抗力的因素等影響)，酒店可作相應的調整。

6、酒店編外人數，不享受上述所有浮動效益工資，月度超產獎金和年終雙薪獎。

7、總經理對全店及各部門的年終雙薪獎有最后解析權。

篇3:公司薪酬福利管理制度

公司薪酬福利管理制度

一.總則

為實現“吸引人才、留住人才、激勵人才”的目的，公司實行公平合理的薪酬福利管理體系，端正員工工作態度，激發員工工作熱情，提升優秀員工保留度和提升員工對公司的忠誠度，根據公司情況特制定本制度。

二.薪酬結構

1.員工薪酬由固定工資和浮動工資兩部分組成。

2.固定工資包括：基本工資。固定薪酬是根據員工的職務、崗位、技能、學歷等因素確定的相對固定的工作報酬。

3.浮動工資包括：績效工資。浮動薪酬根據員工的工作績效表現確定的不固定的工作報酬。

4.員工薪酬扣除項目包括：個人所得稅、代扣社保費、缺勤扣款、違規罰款等。

5.員工薪酬發放時，均應當認真核算;對公司計發的勞動報酬有異議的，須在收到勞動報酬之日起兩周內提出異議;收到報酬兩周內未提出異議的，視為員工認可公司已經足額支付當月勞動報酬。

三.薪酬系列

1.公司根據不同的職務性質，分別制定管理、技術、銷售三類薪酬系列。

2.管理薪酬系列適用于行政、人事、財務、生產管理等工作的各級管理人員。

3.技術薪酬系列適用于從事產品研發、生產技術支持、售后服務技術支持以及系統成套項目工作等相關人員。

4.銷售薪酬系列適用于從事市場銷售工作的人員。

5.員工薪酬系列適用范圍詳見下表。

(1)管理系列分為五個薪酬等級：

(2)技術系列分為五個薪酬等級：

(3)銷售系列分為三個等級：

四.薪酬計算方法

1.薪酬計算方式：

實發工資=應發工資―扣除項目

應發工資=固定工資+浮動工資=基本工資+績效工資

2.薪酬標準的確定：

⑴固定工資根據員工的職務及所屬薪酬系列，確定員工薪酬等級，再根據員工的薪級，確定對應員薪酬標準。參見《員工職務等級表》、《員工基本薪酬等級表》

⑵績效工資根據《員工績效工資標準表》確定績效標準，每月根據其工作表現，每一層級的績效工資按考核結果確定個人績效系數，計算績效工資。績效工資=績效工資標準x績效系數，具體內容詳見《績效考核辦法》。

五、員工福利

員工除了按照國家相關勞動法規，享受社會保險福利、法定帶薪假等基本福利外，經考核合格，還享受以下福利：

1、工齡補貼

從員工進入本企業之日起計算，連續工齡每滿一年，可得工齡補貼30元/月。工齡補貼實行累進計算，累計10年后不再增加。

⑴員工被解除(終止)勞動合同(勞動關系)后，重新進入公司工作，工齡補貼從最后一次進入公司工作之日算起。

⑵公司公派學習、培訓的員工，培訓考核合格者，可享受工齡補貼，不合格者取消年度工齡補貼。

⑶事假當月或跨月達10個工作日以上;病假當月或跨月達30個工作日以上的從達到之月起取消當年度的工齡補貼。

⑷每個工齡年度中違規違紀累計3例以上(含3例)的員工，及發生質量責任事故的主要責任人、安全生產重傷事故的主要責任人，取消當年度工齡補貼。

⑸嚴重違反公司規章制度或給公司造成經濟損失達1000元以上者、或受到國家行政處分及刑事處理的，取消其當年度工齡補貼。

2、考勤補貼

根據《員工考勤補貼等級表》確定各職務的補貼標準，每月根據其實際考勤表現，計算實際補貼額度。具體為：

考勤補貼=補貼標準x(1-∑考勤系數)，考勤系數確定方法：

3、年終效益獎

根據企業效益決定，具體發放辦法以每年年底人力資源部與財務部的文件為準。在公司虧損情況下，無年終效益獎。年終效益獎在次年1-2月核算，2-3月核發。對于年終效益獎核發時已經離職或提交離職申請的員工、年度累計請假30日的員工、以及本年度最后一日未轉正的員工不享受本年度年終效益獎。

4、特殊人才津貼為吸引特殊人才加盟公司，公司特設立特殊人才津貼。特殊人才津貼分為三檔，一檔為300-500元/月，二檔為500-800元/月，三檔為800-1000元/月。員工享受特殊人才津貼必須要經總經理辦公會審批通過。

六、試用期薪酬

1、公司新招聘員工試用期一般為三個月，特殊情況下最長可以延伸至六個月。

2、試用期員工基本薪酬根據崗位確定薪等，為標準薪酬的百分之八十;績效工資標準按照大學以下標準確定：專科(本科無學位)1級;本科學歷(高級職稱、研究生無學位)2級;雙學士(正高級職稱)3級。

3、試用期員工試用期間參加績效工資考核，不享受公司提供的其它福利。

七、薪酬調整

薪酬調整分為整體調整和個別調整。

1、整體調整：指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、公司發展戰略變化以及整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由總經理辦公會根據經營狀況決定。

2、個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。薪酬級別定期調整：指公司在年底根據年度績效考核結果對員工崗位薪酬進行的調整，詳細情況參見公司績效考核辦法。

薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬的調整。

3、各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調整方案和各項薪

酬發放方案由辦公室執行。調整后的薪酬生效日以辦公室部的人事調令為準。

八、薪酬的支付

1、薪酬支付時間計算

A、執行月薪制的員工，月薪結合每月出勤天數核算，計算周期為每個自然月，按照國家最新規定，日薪資標準為月薪資總額/21.75天。

B、薪酬支付時間：當月薪酬為次月10日，如遇節假日等發放時間順延。2、下列各款項須直接從薪酬中扣除：A、員工薪酬個人所得稅;

B、應由員工個人繳納的社會保險費用;C、與公司訂有協議應從個人薪酬中扣除的款項;

D、法律、法規規定的以及因勞動者本人原因給公司造成經濟損失的賠償;勞動者本人因違反公司制度，根據公司制度規定給予的經濟處罰金。E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

3、薪酬計算期間中途聘用人員，當月薪酬的計算公式如下：

實發工資?月工資標準?

實際工作日數規定月工作日數

4、各類假別薪酬支付標準

A、產假：薪酬按正常出勤支付，但不包括績效工資、考勤補貼。B、婚假：薪酬按正常出勤支付,不包含考勤補貼。C、喪假：薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補貼。D、哺乳假：薪酬按正常的出勤支付。

E、護理假：(配偶分娩)薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補貼。F、工傷假：根據國家工傷保險條例執行。

G、事假：按日減發崗位基本薪酬。針對公司中層以上管理人員實行不定時工作制，如因特殊情況確需請假者，經總經理批準，可按正常出勤對待。

H、企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病,在醫療期內按照基本工資的60%支付其病傷假期工資，但不低于本市最低工資標準的80%。