為進(jìn)一步加強(qiáng)自身建設(shè)，提高財(cái)政資金使用效益和財(cái)政工作效能，保障政府重要工作和重大建設(shè)項(xiàng)目的落實(shí)，根據(jù)《縣人民政府關(guān)于在全縣行政機(jī)關(guān)推行效能政府四項(xiàng)制度的通知》(師政發(fā)*)11號(hào))、《縣人民政府辦公室關(guān)于印發(fā)縣行政機(jī)關(guān)推行效能政府四項(xiàng)制度實(shí)施辦法的通知》(師政辦發(fā)*)14號(hào))和《關(guān)于印發(fā)<縣行政機(jī)關(guān)行政績效管理制度工作方案>的通知》(師審發(fā)〔*〕2號(hào))要求，結(jié)合我局實(shí)際，制定本工作方案。

一、指導(dǎo)思想

以鄧--理論和“****”重要思想為指導(dǎo)，全面貫徹落實(shí)*****，以稽察、績效評(píng)價(jià)和監(jiān)督檢查為手段，以重大建設(shè)項(xiàng)目和重要工作為重點(diǎn)，結(jié)合“爭先創(chuàng)優(yōu)”活動(dòng)的開展，積極推行行政績效管理制度。

二、主要目的

按照《縣財(cái)政局財(cái)政支出績效評(píng)價(jià)管理暫行辦法》，加強(qiáng)財(cái)政支出績效評(píng)價(jià)，提高財(cái)政資金使用效益，著力解決財(cái)政資金使用效益不夠好的問題，實(shí)現(xiàn)財(cái)政工作的最佳績效。

三、工作任務(wù)

負(fù)責(zé)對(duì)政府投資重大項(xiàng)目資金安排、撥付、管理使用情況進(jìn)行監(jiān)督和跟蹤問效;制定對(duì)重點(diǎn)民生專項(xiàng)資金支出績效評(píng)價(jià)的實(shí)施方案;每年選取30%的重點(diǎn)民生專項(xiàng)資金進(jìn)行績效評(píng)價(jià)。

四、組織分工

結(jié)合局機(jī)關(guān)各科室和鄉(xiāng)(鎮(zhèn))財(cái)政所工作職責(zé)，理順工作關(guān)系，避免重復(fù)交叉，提高辦事效率，全面推行行政績效管理制度。具體工作由企業(yè)科、農(nóng)業(yè)科、經(jīng)建科、農(nóng)業(yè)綜合開發(fā)辦公室、教科文科等科室負(fù)責(zé)實(shí)施，實(shí)施結(jié)果上報(bào)局辦公室。(祥見附表)

五、措施要求

推行行政績效管理制度是一項(xiàng)長期、艱巨、復(fù)雜的系統(tǒng)工程，各科室和鄉(xiāng)(鎮(zhèn))財(cái)政所負(fù)責(zé)人要高度重視、認(rèn)真落實(shí)，切實(shí)把這項(xiàng)工作抓緊抓好，保證有序、有效、持久地推行。

㈠加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，認(rèn)真組織

各科室和鄉(xiāng)(鎮(zhèn))財(cái)政所要認(rèn)真組織學(xué)習(xí)、廣泛宣傳動(dòng)員，統(tǒng)一思想、提高認(rèn)識(shí)，明確部門職責(zé)分工，嚴(yán)格按照本工作方案的要求，認(rèn)真抓好行政績效管理制度的落實(shí)。

㈡分類指導(dǎo)，密切配合

相關(guān)科室要加強(qiáng)檢查督促和分類指導(dǎo)工作，注意及時(shí)發(fā)現(xiàn)和研究解決實(shí)施中遇到的各種問題，保證行政績效管理制度的順利推行。行政績效管理制度協(xié)調(diào)推進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室要充分發(fā)揮作用，實(shí)行定期召開協(xié)調(diào)會(huì)議制度、定期情況通報(bào)制度和信息資源共享制度，及時(shí)溝通行政績效管理中的重要情況和信息，并于*年6月20日前向?qū)徲?jì)局報(bào)送上半年開展此項(xiàng)工作的情況，*年11月底前報(bào)送全年開展此項(xiàng)工作的情況。各科室之間要通力合作，形成分工明確、協(xié)作配合、齊抓共管、合力推行的良好格局。

㈢掌握情況，適時(shí)反饋

各相應(yīng)科室要認(rèn)真總結(jié)，適時(shí)反饋上報(bào)情況，并分別于*年6月15日前向局辦公室報(bào)送上半年開展此項(xiàng)工作的情況，于*年11月25日前向局辦公室報(bào)送全年開展此項(xiàng)工作的情況。

㈣責(zé)任考核，嚴(yán)格獎(jiǎng)懲

縣財(cái)政局將推行行政績效管理制度工作納入目標(biāo)責(zé)任考核和干部管理使用范圍，作為對(duì)各科室及其負(fù)責(zé)人進(jìn)行獎(jiǎng)懲和職務(wù)調(diào)整的重要依據(jù)。

篇2:績效管理制度

第一篇：網(wǎng)吧績效管理制度

網(wǎng)吧績效管理制度

網(wǎng)點(diǎn)人事薪金制度第一條、為有效規(guī)范人事作業(yè)程序，促進(jìn)公司人事薪金管理制度化、正

軌化，使人事工作有章可循，特制訂本管理制度。

第二條、本管理制度的制訂，充分體現(xiàn)了公司“學(xué)習(xí)、進(jìn)步、創(chuàng)新、服務(wù)”的企業(yè)文化。

第一章任用與晉升第三條、公司遵循“重能力不重學(xué)歷”、“任人為賢”的用人原則，

第四條、新進(jìn)員工試用期為1-3個(gè)月.根據(jù)員工的績效表現(xiàn)、直接主管認(rèn)可，本人提交轉(zhuǎn)

正申請(qǐng)確定轉(zhuǎn)正

（一）試用期間，當(dāng)月績效評(píng)估為a或b類者，直接具備轉(zhuǎn)正資格；

（二）試用期間，連續(xù)2個(gè)月績效評(píng)估為c類者，直接具備轉(zhuǎn)正資格；

第五條、一般人員轉(zhuǎn)正由直接主管報(bào)請(qǐng)公司批準(zhǔn)備案；主管及以上人員轉(zhuǎn)正，由所在網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)

理同意報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理批準(zhǔn)。

第六條、主管以下的員工調(diào)動(dòng)晉升，由所在網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)理提出申請(qǐng)；主管及以上員工調(diào)動(dòng)晉升，

由網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)理提名，總公司審批。

第二章離職辭退第七條、員工因故辭職，必須提前15天通知。普通員工向直接主管批準(zhǔn)。

主管級(jí)員工離職向總經(jīng)理申請(qǐng)批準(zhǔn)方可辦理離職手續(xù)。

第八條、員工離職手續(xù)辦妥，相關(guān)物品、資料移交后，財(cái)務(wù)部門方可辦理結(jié)算手續(xù)。

第九條、收到員工離職申請(qǐng)書時(shí)，相關(guān)負(fù)責(zé)人應(yīng)即時(shí)與離職人員面談，探詢將離職員工之離

職原因。

第十條、辭退

（一）、符合下列條件之一者，公司可予以辭退：

1．連續(xù)或連續(xù)超過三次周績效評(píng)估為e類者；

2．季度內(nèi)累計(jì)5次或超過5次周績效評(píng)估為e類者；

3．嚴(yán)重違反公司管理制度及有關(guān)規(guī)定，并在同事間造成不良影響或后果者；

4．觸犯刑事法律者。

（二）、凡辭退者，由直接主管安排離職面談，并處理好相關(guān)移交工作。

第十一條、移交

員工離職時(shí)，應(yīng)將所負(fù)責(zé)的辦公用品、檔案資料、相關(guān)業(yè)務(wù)函件移交直接主管,由主管簽字

認(rèn)可。

第三章薪資福利第十二條、工資為月薪制，一個(gè)自然月為一個(gè)結(jié)算期，于次月十五日發(fā)放，

遇節(jié)假日在最近一個(gè)工作日發(fā)放。

第十三條、工資由崗位工資、績效工資、工齡工資三部分組成（網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)理工資不在此列）

（一）、崗位工資:實(shí)習(xí)收銀員、網(wǎng)管￥800，收銀員、網(wǎng)管￥1000，保潔員￥800，技術(shù)

主管￥1500，實(shí)習(xí)技術(shù)主管￥800，實(shí)習(xí)店長￥1500

（二）、績效工資:根據(jù)績效考核分為5級(jí)，從實(shí)習(xí)開始計(jì)算.

1級(jí)，當(dāng)月內(nèi)周績效評(píng)估累計(jì)兩次或超過兩次e類者或月總評(píng)e類者，當(dāng)月績效工資=零2級(jí)，當(dāng)月內(nèi)周績效評(píng)估不超過一次e類，月總評(píng)非e類者或月總評(píng)為d者，當(dāng)月績效工

資=其崗位工資x10%

3級(jí)，月總評(píng)為c者，當(dāng)月績效工資=其崗位工資x20%

4級(jí)，月總評(píng)為b者，當(dāng)月績效工資=其崗位工資x30%

5級(jí)，月總評(píng)為a者，當(dāng)月績效工資=其崗位工資x50%

（三）、工齡工資:工資一年及以上員工有工齡工資，工齡工資=其前一年平均工資x20%第十四條、薪資調(diào)整，由直接主管出具薪資調(diào)整通知單，呈總經(jīng)理批準(zhǔn)后，交財(cái)務(wù)部作業(yè)。第十五條、年、季績效獎(jiǎng)勵(lì)，本獎(jiǎng)勵(lì)作為對(duì)優(yōu)秀員工的一種工資以外的常規(guī)薪金補(bǔ)貼

（一）季績效獎(jiǎng)勵(lì)分為2級(jí)，凡工作滿一個(gè)季度的員工均參加評(píng)比

1級(jí)，3個(gè)月中沒有周、月績效評(píng)估為e類者，季度總評(píng)為b類者?**勵(lì)金額=其崗位工資

x30%

2級(jí)，3個(gè)月中沒有周、月績效評(píng)估為e類者，季度總評(píng)為a類?*?*?勵(lì)金額=其崗位工資

x50%

(二)年績效獎(jiǎng)勵(lì)分為5級(jí)，凡本年度工作達(dá)到或超過6個(gè)月的員工均參加評(píng)比1級(jí)，年平均總評(píng)為e類者獎(jiǎng)勵(lì)?*??*?=其崗位工資x年度工作月數(shù)x1%

2級(jí)，年平均總評(píng)為d類者獎(jiǎng)勵(lì)*?*額=其崗位工資x年度工作月數(shù)x2%

3級(jí)，年平均總評(píng)為c類者獎(jiǎng)?*?*額=其崗位工資x年度工作月數(shù)x3%

4級(jí)，年平均總評(píng)為b類者獎(jiǎng)?*?*??額=其崗位工資x年度工作月數(shù)x5%

5級(jí)，年平均總評(píng)為a類者獎(jiǎng)*??*??額=其崗位工資x年度工作月數(shù)x10%

第十六條、在職員工由公司免費(fèi)提供住宿和中、晚餐。

第十七條、員工生日公司將按50元左右標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)生日禮物。

第十八條、員工及其直系親屬生病、住院時(shí)，由公司組織探望，探望費(fèi)用每次100元左右

的開支。

第四章考勤及請(qǐng)假第十九條、員工請(qǐng)假，必須本人以書面形式事前向直接主管申請(qǐng)，除因急

病等特殊原因不能事前申請(qǐng)必須事后補(bǔ)齊。因病請(qǐng)假，需持有醫(yī)療機(jī)構(gòu)醫(yī)療證明。

第二十條、員工因公外出，應(yīng)填寫《外出單》送直接主管核準(zhǔn)，并登記。

第二十一條、假期批準(zhǔn)權(quán)限：一般員工請(qǐng)假由直接主管批準(zhǔn)。主管以上人員請(qǐng)假由總經(jīng)理批

準(zhǔn)。

第二十二條、凡曠工一天者罰3天工資,全月無故曠工三天，予以辭退。連續(xù)三天曠工者視

為自動(dòng)離職。

第五章培訓(xùn)第二十三條、培訓(xùn)是提高企業(yè)員工素質(zhì)及工作技能，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力的重要措施，

每位員工都有責(zé)任、有義務(wù)接受培訓(xùn)。

第二十四條、培訓(xùn)內(nèi)容

（一）、新進(jìn)員工必須接受崗前培訓(xùn)、企業(yè)文化知識(shí)、員工手冊培訓(xùn)以及崗位專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)：

網(wǎng)管為期15天，收銀為期7天。

（二）、員工轉(zhuǎn)崗、晉升必須接受轉(zhuǎn)崗、晉升培訓(xùn)；

（三）、公司員工必須定期接受相應(yīng)的培訓(xùn)；

（四）、全體員工定期接受職業(yè)道德培訓(xùn)；

（五）、成功學(xué)培訓(xùn)、員工潛能培訓(xùn)；

第二十五條、各部門應(yīng)根據(jù)其具體情況，分析開發(fā)新的課程，組織講授；培訓(xùn)完畢要進(jìn)行跟

蹤調(diào)查。

第二十六條、培訓(xùn)采取在職培訓(xùn)、崗位輪訓(xùn)、封閉培訓(xùn)、實(shí)地工作培訓(xùn)、外訓(xùn)、送培等多種

形式進(jìn)行。

第六章員工檔案第二十七條、員工檔案是公司人事部門招用、調(diào)配、培訓(xùn)、考核獎(jiǎng)懲和任用

中形成的在職員工的個(gè)人文件材料，是考察員工的重要依據(jù)。

第二十八條、員工檔案由歷史地、全面地反映員工情況材料組成，其必備材料包括：

（一）、學(xué)歷和專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)審復(fù)印件；

（二）、員工登記表、個(gè)人履歷表；

（三）、***復(fù)印件；

（四）、員工績效考核表、獎(jiǎng)勵(lì)、處分材料；

第二十九條、任何人未經(jīng)批準(zhǔn)不得借用或借閱本人檔案。

第七章附則第三十條、本管理制度經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)之日起執(zhí)行。

第三十一條、本制度解釋權(quán)為本公司。

第二篇：口腔科績效管理制度

口腔科績效管理制度

1、口腔科績效管理堅(jiān)持以工作量核算為目標(biāo)，以成本、效益、質(zhì)量控制為手段，進(jìn)一步強(qiáng)化科室成本、效益意識(shí)，并堅(jiān)持多勞多得，在科室核算基礎(chǔ)上上不封頂?shù)脑瓌t。

2、醫(yī)生核算工作量=醫(yī)生個(gè)人毛收入―醫(yī)生個(gè)人消耗

醫(yī)生月任務(wù)工作量=日工作量*實(shí)際上班天數(shù)

完成醫(yī)生月任務(wù)工作量者：核算獎(jiǎng)金=醫(yī)生月任務(wù)工作量*5%+3000*17%+（25000－3000－醫(yī)生月任務(wù)工作量）*25%+（醫(yī)生核算工作量－25000）*30%

未完成醫(yī)生月任務(wù)工作量者：核算獎(jiǎng)金=醫(yī)生核算工作量*5%-（醫(yī)生月任務(wù)工作量－醫(yī)生核算工作量）*5%

（未完成任務(wù)差額每1000扣50元）

工作量獎(jiǎng)金=夜班補(bǔ)助+掛號(hào)費(fèi)提成+出入院病人次提成

醫(yī)生獎(jiǎng)金=核算獎(jiǎng)金+工作量獎(jiǎng)金

平均獎(jiǎng)=醫(yī)生核算獎(jiǎng)金總額/醫(yī)生人數(shù)

3、管理教學(xué)人員按照醫(yī)院補(bǔ)助原則，將醫(yī)院補(bǔ)助獎(jiǎng)金直接發(fā)給個(gè)人。

4、下鄉(xiāng)人員按照醫(yī)院補(bǔ)助原則，將醫(yī)院補(bǔ)助個(gè)人獎(jiǎng)金直接發(fā)給個(gè)人。

第三篇：績效管理制度2014

績效管理制度

1目的：

1.1目的為加強(qiáng)公司管理，激發(fā)各部門主管的積極性，主動(dòng)性，識(shí)別各主管對(duì)公司的努力程度和貢獻(xiàn)并以此為基礎(chǔ)實(shí)施必要的獎(jiǎng)罰，特制定本規(guī)定。

1.2原則：公開，公正，公平原則；公開：獎(jiǎng)勵(lì)處罰的金額，姓名，具體事例等完全公開；公正原則：大部分績效表現(xiàn)都是用數(shù)據(jù)來體現(xiàn)得來，數(shù)據(jù)均得到內(nèi)外部客戶的確認(rèn)的，對(duì)于執(zhí)行力和團(tuán)隊(duì)精神的評(píng)價(jià)也做到相對(duì)客觀，執(zhí)行力數(shù)據(jù)公開，團(tuán)隊(duì)精神的使用360評(píng)估方式，也能做到相對(duì)客觀；公平原則：個(gè)別部門由于特定的原因，橫向?qū)Ρ戎笜?biāo)可能比其他部門差，這個(gè)時(shí)候我們將縱向評(píng)估其績效表現(xiàn)，不局限于與其他部門比較的結(jié)果，做到適度公平。

2范圍：

本公司所有部門主管，經(jīng)理或關(guān)鍵崗位人員，包括協(xié)理，特助在內(nèi)所有部門主管以上員工均是績效考核的對(duì)象，各部門主管代表其所管轄的部門，其部門的績效的好壞均算在部門主管的績效上。

績效考核分為月度考核和年度考核，年度考核在月度考核的結(jié)果上在綜合評(píng)估。

3定義：

3.1績效：從管理學(xué)的角度看，是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，

它包括個(gè)人績效和組織績效兩個(gè)方面。

3.2績效指標(biāo)：用于績效考核的數(shù)據(jù)性信息，如成本，不良率，

3.3績效考核：根據(jù)內(nèi)部外部的數(shù)據(jù)，對(duì)部門的工作表現(xiàn)實(shí)施評(píng)價(jià)；

3.4績效管理:是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考

核評(píng)價(jià)、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績效。

3.5執(zhí)行力：執(zhí)行力可以理解為：有效利用資源，保質(zhì)保量達(dá)成目標(biāo)的能力。執(zhí)行力指的是貫徹戰(zhàn)略意圖，

完成預(yù)定目標(biāo)的操作能力。是把企業(yè)戰(zhàn)略、規(guī)劃轉(zhuǎn)化成為效益、成果的關(guān)鍵。執(zhí)行力包含完成任務(wù)的意愿，完成任務(wù)的能力，完成任務(wù)的程度。對(duì)個(gè)人而言執(zhí)行力就是辦事能力；對(duì)團(tuán)隊(duì)而言執(zhí)行力就是戰(zhàn)斗力；對(duì)企業(yè)而言執(zhí)行力就是經(jīng)營能力。而?量執(zhí)行力的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)個(gè)人而言是按時(shí)按質(zhì)按量完成自己的工作任務(wù)；對(duì)企業(yè)而言就是在預(yù)定的時(shí)間內(nèi)完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，其表象在于完成任務(wù)的及時(shí)性和質(zhì)量，但其核心在于企業(yè)戰(zhàn)略的定位與布局，是企業(yè)經(jīng)營的核心內(nèi)容。

個(gè)人執(zhí)行力是指每一單個(gè)的人把上級(jí)的命令和想法變成行動(dòng)，把行動(dòng)變成結(jié)果，從而保質(zhì)保量完成任務(wù)的能力。個(gè)人執(zhí)行力是指一個(gè)人獲取結(jié)果的行動(dòng)能力；

3.6團(tuán)隊(duì)精神，簡單來說就是大局意識(shí)、協(xié)作精神和服務(wù)精神的集中體現(xiàn)。團(tuán)隊(duì)精神的基礎(chǔ)是尊重個(gè)人的興

趣和成就。核心是協(xié)同合作，最高境界是全體成員的向心力、凝聚力，反映的是個(gè)體利益和整體利益的統(tǒng)一，并進(jìn)而保證組織的高效率運(yùn)轉(zhuǎn)。團(tuán)隊(duì)精神的形成并不要求團(tuán)隊(duì)成員犧牲自我，相反，揮灑個(gè)性、表現(xiàn)特長保證了成員共同完成任務(wù)目標(biāo)，而明確的協(xié)作意愿和協(xié)作方式則產(chǎn)生了真正的內(nèi)心動(dòng)力。

3.7360度評(píng)估反饋（360°feedback），又稱“360度考核法”或“全方位考核法”，是指由員工自己、上

司、直接部屬、同仁同事甚至顧客等從全方位、各個(gè)角??來評(píng)估人員的方法。評(píng)估內(nèi)容可能包括溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等等??通過這種理想的評(píng)估，被評(píng)估者不僅可以從自己、上司、360度評(píng)估部屬、同事甚至顧客處獲得多種角度的反饋，也可從這些不同的反饋清楚地知道自己的不足、長處與發(fā)展需求。

4權(quán)責(zé)：

4.1總經(jīng)理，副總經(jīng)理，協(xié)理全面負(fù)責(zé)公司的績效管理工作，決定月度獎(jiǎng)罰，年度獎(jiǎng)罰結(jié)果。

4.2各部門對(duì)各自部門的組織績效負(fù)責(zé)，負(fù)責(zé)績效考核數(shù)據(jù)的收集，核對(duì)，確認(rèn)，按時(shí)提交數(shù)據(jù)，表格等

績效指標(biāo)內(nèi)容，接受績效評(píng)估，調(diào)查等，提交績效改善報(bào)告等。

4.3協(xié)理，特助負(fù)責(zé)各自規(guī)定的工作任務(wù)的績效管理，對(duì)下屬部門的績效負(fù)有連帶責(zé)任。

4.4總經(jīng)辦負(fù)責(zé)實(shí)施績效溝通和考核，識(shí)別個(gè)別外部不可控因素，與績效評(píng)估對(duì)象實(shí)施有效的績效溝通，

協(xié)助部門主管提升組織績效等。

5.工作流程

5.1績效管理分為，績效計(jì)劃，績效數(shù)據(jù)收集，績效評(píng)估，績效溝通和改善等；

績效計(jì)劃就是負(fù)責(zé)制定績效的指標(biāo)和數(shù)據(jù)收集，對(duì)評(píng)估后的結(jié)果獎(jiǎng)罰的制度等；績效的指標(biāo)將會(huì)逐

步修改，以便適應(yīng)實(shí)際情況的變化。

5.2績效指標(biāo)為：任務(wù)完成率，不良率，成本，執(zhí)行力，團(tuán)隊(duì)合作精神5個(gè)大的指標(biāo)；其中，任務(wù)完成

率，不良率，成本均是以行為結(jié)果為主的客觀評(píng)價(jià)指標(biāo)，其數(shù)據(jù)均需經(jīng)過內(nèi)部，外部客戶確認(rèn)；執(zhí)行力和團(tuán)隊(duì)合作精神是以行為過程為主的主觀評(píng)價(jià)指標(biāo)，如執(zhí)行力數(shù)據(jù)，就是總經(jīng)辦下達(dá)的各項(xiàng)指示的執(zhí)行情況的匯總；團(tuán)隊(duì)合作精神就是使用360度評(píng)價(jià)方法，由各部門主管互評(píng)其所有的團(tuán)隊(duì)成員合作情況的匯總；

5.2.1數(shù)據(jù)收集：一般地，數(shù)據(jù)均有內(nèi)外部客戶提供數(shù)據(jù)，如生產(chǎn)部門的計(jì)劃完成率則由計(jì)??部門提

供數(shù)據(jù)，模具維修合格率則有注塑課作為內(nèi)容客戶來提供，本部門可以與內(nèi)外部客戶核實(shí)其數(shù)據(jù)，必要時(shí)做出調(diào)整；績效數(shù)據(jù)必須保證真實(shí)，有效，客觀地反映其貢獻(xiàn)。

5.2.2各項(xiàng)績效的權(quán)重：根據(jù)公司的整體發(fā)展要求，除了創(chuàng)新之外，交付，成本，質(zhì)量是公司三個(gè)核

心的指標(biāo)，除了這三個(gè)之外，外加兩個(gè)主觀指標(biāo)執(zhí)行力和團(tuán)隊(duì)合作精神作為三個(gè)核心指標(biāo)的輔助指標(biāo)；5個(gè)指標(biāo)在各部門的權(quán)重可能不同，如業(yè)務(wù)部門和采購部門，生產(chǎn)部門對(duì)成本指標(biāo)的權(quán)重就應(yīng)

不同；指標(biāo)的權(quán)重不在本文中規(guī)定，由考核方和被考核方共同確認(rèn)；

5.2.3績效考核

5.2.3.1各部門在次月的8號(hào)之前提交上個(gè)月度的由內(nèi)外部客戶提供的，經(jīng)過本部門確認(rèn)的績效考核數(shù)據(jù)；關(guān)于執(zhí)行力數(shù)據(jù)：各項(xiàng)指示要求，會(huì)議精神要求，跟進(jìn)事項(xiàng)等，沒有完成的，或者沒有在合理期限內(nèi)沒有反饋的，則認(rèn)定為無執(zhí)行力；各項(xiàng)指示要求則是在總經(jīng)辦發(fā)出的要求，如在周會(huì)上，郵件上等，上級(jí)明確指示，各部門經(jīng)理明確表態(tài)同意實(shí)施的事項(xiàng)；對(duì)于指示要求，在合理期限給出執(zhí)行意見和建議的，則認(rèn)定為有執(zhí)行力；團(tuán)隊(duì)合作精神則通過360度評(píng)價(jià)，各部門主管對(duì)所有主管的團(tuán)隊(duì)成員的合作態(tài)度實(shí)施評(píng)估，部門主管的360評(píng)估報(bào)告不得單獨(dú)公開，綜合匯總后的整體評(píng)價(jià)結(jié)果給予公開；

5.2.3.2總經(jīng)辦根據(jù)收集到數(shù)據(jù)實(shí)施綜合評(píng)估，并做出獎(jiǎng)罰決定，獎(jiǎng)罰范圍是300到2014元之間；獎(jiǎng)罰結(jié)果對(duì)外公開發(fā)布給各部門主管，對(duì)于獎(jiǎng)罰的對(duì)象要說明獎(jiǎng)罰的理由，事項(xiàng)，獎(jiǎng)罰的金額等；

績效獎(jiǎng)罰不搞平均主義，也不搞輪流坐莊制；在做出獎(jiǎng)罰決定時(shí)，總經(jīng)辦應(yīng)考慮到各部門的差異和客觀實(shí)際，采取縱向單一部門內(nèi)部的連續(xù)數(shù)據(jù)的對(duì)比方法和橫向同期多部門的??比方法。

5.2.3.3財(cái)務(wù)部門根據(jù)總經(jīng)辦提交的獎(jiǎng)罰決定，計(jì)算各考核對(duì)象的實(shí)際應(yīng)發(fā)收入，并在當(dāng)月工資中

發(fā)放。未及時(shí)提交數(shù)據(jù)從而延誤獎(jiǎng)罰金額核算的，各主管的工資則無法核算和發(fā)放。年度績效考核則是綜合月度績效考核和績效改善方案的實(shí)施情況后做出獎(jiǎng)罰決定；

5.2.3.4在核心績效指標(biāo)上連續(xù)3個(gè)月持續(xù)惡化的部門主管，降級(jí)處理，例如副經(jīng)理降級(jí)為課長

級(jí)別；連續(xù)2個(gè)季度在績效指標(biāo)下降的，則按勸其離職處理；

5.2.4績效溝通和改善

5.2.4.1各部門主管應(yīng)識(shí)別影響達(dá)成績效目標(biāo)的各種因素（csf，coresuccessfactors），并加以控制

和監(jiān)視，對(duì)于不能控制或監(jiān)視的因素，應(yīng)提交給總經(jīng)辦。

5.2.4.2各部門主管應(yīng)積極主動(dòng)對(duì)績效指標(biāo)差的原因進(jìn)行分析，找出差異點(diǎn)，并制定并向總經(jīng)辦提交下一步的績效提升計(jì)劃。

第四篇：績效管理制度

第一章總則第一條目的更好地把績效管理與公司戰(zhàn)略和總體營運(yùn)計(jì)劃緊密聯(lián)系起來，充分調(diào)動(dòng)各方面的積極性和責(zé)任感，通過主管與員工就工作職責(zé)、工作績效和員工發(fā)展等問題所做的持續(xù)的雙向溝通，幫助主管和員工不斷提高工作業(yè)績，促進(jìn)員工發(fā)展；并且協(xié)調(diào)各部門之間的運(yùn)作，促進(jìn)部門內(nèi)部的團(tuán)隊(duì)合作精神，提高團(tuán)隊(duì)業(yè)績，推動(dòng)公司整體業(yè)績的提升，確保員工、部門和公司績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。第二條適用范圍適用于公司所有正式員工。第三條績效管理組織1、成立績效管理小組：組長：總經(jīng)理，成員：主管級(jí)以上人員、績效管理專員、各部門績效協(xié)調(diào)員2、總經(jīng)理負(fù)責(zé)審批績效管理辦法及副總經(jīng)理、資深經(jīng)理、協(xié)理、總經(jīng)理秘書的年度考核結(jié)果；最終處理部門經(jīng)理以上人員的考核申訴。3、人力資源課職責(zé)：作為公司考核工作具體組織執(zhí)??機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：1)修訂公司績效管理辦法；2)對(duì)各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)；3)對(duì)考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；4)協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作；5)匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果；6)建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲等的依據(jù)。4、各部門分別指派一人為績效考核協(xié)調(diào)員（可由部門助理/秘書兼職），為績效管理工作提供支持。主要負(fù)責(zé)按時(shí)收集績效考核表，并提供/收集績效考核所需的數(shù)據(jù)和參考意見。績效管理協(xié)調(diào)員名單報(bào)人力資源備案。第二章績效管理環(huán)節(jié)第四條績效管理工作主要環(huán)節(jié)績效管理循環(huán)主要包括以下幾個(gè)部分：1、績效計(jì)劃的制訂。從上到下逐層分解公司目標(biāo)，制訂個(gè)人績效考核指標(biāo)，下發(fā)績效管理相關(guān)表單；2、績效輔導(dǎo)與培訓(xùn)；3、績效考核實(shí)施與執(zhí)行；4、績效溝通；5、績效考核結(jié)果的運(yùn)用。第五條目標(biāo)分解1、公司的年度總體目標(biāo)由公司戰(zhàn)略分解而來。部門的績效目標(biāo)以公司的總目標(biāo)作為導(dǎo)向，以實(shí)現(xiàn)公司的總目標(biāo)為目的；各部門根據(jù)以批準(zhǔn)的年度計(jì)劃、財(cái)務(wù)預(yù)算及崗位工作計(jì)劃，提出本部門績效目標(biāo)，由總經(jīng)理及績效管理小組審核確定。2、員工的績效目標(biāo)是以部門目標(biāo)作為導(dǎo)向，以實(shí)現(xiàn)部門績效目標(biāo)作為目的。部門的目標(biāo)又分解成員工的目標(biāo)，員工的績效目標(biāo)首先根據(jù)部門階段性目標(biāo)要求，然后結(jié)合工作業(yè)績計(jì)劃中的職責(zé)分配進(jìn)行分解。第六條績效計(jì)劃直接上級(jí)在部門年度規(guī)劃的基礎(chǔ)上，把部門工作計(jì)劃分解為每個(gè)崗位/員工的各項(xiàng)重點(diǎn)工作。員工在本崗位重點(diǎn)工作基礎(chǔ)上，根據(jù)自己的崗位職責(zé)，提出本考核周期《工作業(yè)績計(jì)劃/考核表》并與直接上級(jí)討論確定，作為工作指導(dǎo)與考核依據(jù)。《工作業(yè)績計(jì)劃/考核表》見附件1《績效計(jì)劃/考核表》，此為建議模板，各部門可以根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，但應(yīng)提前將調(diào)整情況在人力資源課備案。第七條計(jì)劃跟進(jìn)與調(diào)整（時(shí)間：考核周期的全過程）在計(jì)劃執(zhí)行過程中，如出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，員工與直接上級(jí)應(yīng)及時(shí)確認(rèn)計(jì)劃的更改，并重新填寫《工作業(yè)績計(jì)劃/考核表》。重大調(diào)整是指：1）權(quán)重大于20%的工作任務(wù)取消或新增；2）現(xiàn)有任務(wù)變化（增減）超過20%。第八條過程輔導(dǎo)與激勵(lì)（時(shí)間：考核周期的全過程）直接上級(jí)應(yīng)跟進(jìn)員工計(jì)劃執(zhí)行過程，就績效問題與員工保持持續(xù)的溝通，并定期（建議至少每月一次）與員工一起就計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行正式的溝通，幫助員工分析、解決計(jì)劃執(zhí)行中已經(jīng)存在或潛在的問

題。第三章績效考核第九條設(shè)計(jì)思路績效考核須與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，績效考核制度就是要把員工的行為引導(dǎo)到公司的戰(zhàn)略目標(biāo)上來，本績效考核制度的設(shè)計(jì)就是以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)框架，從綜合平?的五個(gè)維度選擇關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，形成一種新型的戰(zhàn)略性績效考核制度，本制度包含公司、部門、員工三個(gè)層面的績效考核。第十條基本原則1、采用公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解，強(qiáng)化目標(biāo)一致性；2、采用關(guān)鍵績效指標(biāo)和基本目標(biāo)值設(shè)定相結(jié)合，強(qiáng)化關(guān)鍵績效導(dǎo)向；3、采用考核與指導(dǎo)、反饋相結(jié)合，加強(qiáng)雙向溝通、增強(qiáng)考核效果原則；4、以提高員工績效為導(dǎo)向。5、堅(jiān)持客觀、公正、公開、實(shí)事求是；6、定量和定性相結(jié)合，多角度進(jìn)行考核。第十一條考核對(duì)象1、公司2、部門3、員工：包括副總經(jīng)理級(jí)以下人員；4、考核對(duì)象不包括以下員工：非正式員工、試用期的員工以及考核期休假超過考核期1/3的員工。第十一條考核方式對(duì)公司副總經(jīng)理、協(xié)理、資深經(jīng)理、部門經(jīng)理以年度考核為主，以日常溝通持續(xù)改進(jìn)為基礎(chǔ)。對(duì)其余人員的考核則以半年考核為主。??十二條考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接上級(jí)考核、直接下級(jí)考核、相關(guān)同級(jí)人員考核。第十三條考核責(zé)任1、公司原則上實(shí)行兩極考評(píng)體制。2、主管和員工共同承擔(dān)考核責(zé)任。員工的直接主管為一級(jí)考核者，對(duì)考核結(jié)果的公正、客觀性負(fù)責(zé)；直接主管的上級(jí)主管為二級(jí)考核者，對(duì)考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任，保證一級(jí)考核者之間考核結(jié)果的一致性。若二級(jí)考核者修改了一級(jí)考核者的考核結(jié)果，應(yīng)向一級(jí)考核者反饋或責(zé)成一級(jí)考核者重新考核。第十四條公司績效考核公司的年度kpi指標(biāo)，由公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解制訂的年度計(jì)劃來確定，由董事會(huì)進(jìn)行考核。第十五條部門績效效核1、部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)部門的kpi源于公司的kpi，可在部門內(nèi)部進(jìn)行再次分解。每年1月底之前，部門按照公司年度經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)和部門職責(zé)，在目標(biāo)分解的導(dǎo)向下，從財(cái)務(wù)、人力資源、質(zhì)量、內(nèi)部管理、客戶關(guān)系五個(gè)維度組織建立各部門的年度kpi指標(biāo)，并產(chǎn)生對(duì)應(yīng)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)；各部門的kpi指標(biāo)和對(duì)應(yīng)的權(quán)重經(jīng)公司經(jīng)理例會(huì)討論，總經(jīng)理審批同意后，發(fā)布執(zhí)行。2、制訂年度工作計(jì)劃每年1月底之前，各部門根據(jù)公司的經(jīng)營戰(zhàn)略和績效管理指標(biāo)，制訂部門年度目標(biāo)計(jì)劃，提交經(jīng)理辦公會(huì)討論，經(jīng)總經(jīng)理審批同意后，發(fā)布執(zhí)行。3、年度考核部門的年度考核由兩部分組成：部門計(jì)劃完成情況及部門周邊績效考核。各部門首先對(duì)本部門的計(jì)劃完成情況進(jìn)行自評(píng)，填寫中部門自評(píng)部分；總經(jīng)理按照年初制訂的關(guān)鍵績效指標(biāo)對(duì)各部門進(jìn)行評(píng)價(jià)，并填寫《部門工作業(yè)績計(jì)劃/績效評(píng)價(jià)表》相關(guān)內(nèi)容；部門周邊績效由其它各部門進(jìn)行評(píng)價(jià)，填寫〈〈部門周邊績效考核表〉〉。4、部門績效分?jǐn)?shù)整合部門年度績效水平=部門年度業(yè)績績效*80%+部門周邊績效*20%第十六條部門經(jīng)理級(jí)以上人???績效考核1、部門經(jīng)理級(jí)以上人員的績效考核由三部分組成：部門年度業(yè)績績效、部門周邊績效、綜合能力考核。2、年末述職部門經(jīng)理級(jí)以上人員于年末在經(jīng)理辦公會(huì)上作述職報(bào)告，匯報(bào)本年度完成的工作重點(diǎn)，工作成果及其他工作業(yè)績，并總結(jié)本年度工作中的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，提出提升計(jì)劃；確定下一年度的工作重點(diǎn)和工作計(jì)劃。3、績效分?jǐn)?shù)整合績效水平=部門業(yè)績績效*50%+部門周邊績效*30%+綜合能力*20%第十七條b類員工考

核1、b類員工的績效考核由三部分組成：工作業(yè)績績效、勝任能力及綜合能力考核。2、績效分?jǐn)?shù)整合績效水平=工作業(yè)績績效*70%+勝任能力*20%+綜合能力*10%第十八條c類員工考核考核周期結(jié)束時(shí)，員工應(yīng)對(duì)照《崗位說明書》和期初制訂的《工作業(yè)績計(jì)劃/考核表》從工作業(yè)績和勝任能力兩個(gè)方面進(jìn)行述職和自我評(píng)價(jià)，填寫《績效計(jì)劃/考核表》中的相關(guān)內(nèi)容，并提交給直接上級(jí)。績效水平=工作業(yè)績績效*80%+勝任能力*20%第十九條綜合評(píng)定等級(jí)1、根據(jù)個(gè)人評(píng)分情況與比例限制綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)。綜合評(píng)定結(jié)果共分為五級(jí)，分別是a、b、c、d、e2、比例限制：在綜合評(píng)定等級(jí)時(shí)，對(duì)于不同類型人員有等級(jí)比例限制。具體限制比例見下表：綜合評(píng)定等級(jí)比例限制表等級(jí)比例限制人員類別評(píng)定人abcdea類20%40%不限制不限制不限制總經(jīng)理b類15%30%不限制不限制不限制本部門經(jīng)理c類10%20%不限制不限制不限制本部門經(jīng)理“a”、“b”等級(jí)的綜合評(píng)定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比例限制確定。第二十條考核流程考核流程包括以下幾個(gè)步驟：1、啟動(dòng)考核：人力資源在1月初和7月初啟動(dòng)考核工作，上半年的考核評(píng)定和下季度工作計(jì)劃確定一起啟動(dòng)。2、在考核啟動(dòng)5日以內(nèi)，部門經(jīng)理根據(jù)職位說明和實(shí)際工作要求，就下半年主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫《績效計(jì)劃/考核表》相關(guān)內(nèi)容。從《職位說明書》中選擇3~5個(gè)指標(biāo)，確定要求達(dá)到的程度，并在任務(wù)績效指標(biāo)的總體權(quán)重范圍內(nèi)確定各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重。確定后雙方各持一份，作為這半年度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。3、員工自評(píng)考核啟動(dòng)五日內(nèi)，員工應(yīng)對(duì)照《崗位說明書》和期初制訂的《工作業(yè)績計(jì)劃/考核表》，從工作業(yè)績、勝任能力方面進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，填寫《工作業(yè)績計(jì)劃/考核表》中自我評(píng)價(jià)部分，并交給直接上級(jí)。4、上級(jí)、下級(jí)、同級(jí)評(píng)價(jià)人力資源及各部門績效協(xié)調(diào)員要組織相應(yīng)同級(jí)及下級(jí)考核人提出評(píng)價(jià)意見，完成相應(yīng)表格。5、每個(gè)季度末考核雙方就本季度計(jì)劃進(jìn)行一次回顧與溝通。被考核人直(小編推薦你關(guān)注好范文網(wǎng))接上級(jí)須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。第四章績效溝通第二十一條績效溝通各級(jí)主管不僅負(fù)有評(píng)估、督導(dǎo)其下屬工作的職責(zé)，而且還負(fù)有培養(yǎng)、訓(xùn)練、引導(dǎo)、支持、提高其下屬工作績效與工作能力的職責(zé)，同時(shí)，員工也有權(quán)利監(jiān)督主管的工作，并享有在工作、管理中得到主管的培養(yǎng)、訓(xùn)練與支持的權(quán)利，應(yīng)有機(jī)會(huì)不斷提高自己的能力，在工作中實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展。第二十二條溝通的要求1、主管要與所有直接下屬進(jìn)行單獨(dú)溝通，員工也可以提出與主管進(jìn)行溝通；2、主管與員工在溝通前都要做好溝通內(nèi)容的準(zhǔn)備，做到有的放矢；3、溝通要形成溝通記錄并根據(jù)情況形成個(gè)人發(fā)展計(jì)劃。第二十三條溝通的內(nèi)容方法溝通內(nèi)容應(yīng)由三部分組成，即工作目標(biāo)和任務(wù)、工作評(píng)估、改進(jìn)措施（可根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行增減），溝通可在績效

管理的不同階段進(jìn)行（事前、事中、事后）：1、確認(rèn)工作目標(biāo)和任務(wù)（使本部門或團(tuán)隊(duì)思想、行動(dòng)保持一致）；2、主管與下屬討論計(jì)劃完成情況及效果、目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)；3、主管闡述部門中、短期目標(biāo)及做法；4、員工闡述自己的工作目標(biāo)，雙方努力把個(gè)人目標(biāo)和本部門目標(biāo)結(jié)合起來；5、共同討論并確認(rèn)下個(gè)績效期的工作計(jì)劃和目標(biāo)以及為達(dá)到此目標(biāo)而采取的措施；6、員工向主管提出工作建議或意見；7、對(duì)員工工作做出評(píng)估；8、回顧和討論過去一段時(shí)間進(jìn)展情況，可從考核的具體指標(biāo)展開；9、討論員工工作現(xiàn)狀及存在的問題，如工作量、工作動(dòng)力，與同事合作、工作環(huán)境、工作方法等。10、討論對(duì)員工工作的要求或期望；11、討論員工可以從主管那里得到的支持和指導(dǎo)12、改進(jìn)措施（應(yīng)有相應(yīng)的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃）13、雙方討論前一階段個(gè)人發(fā)展計(jì)劃落實(shí)情況；14、在分析工作優(yōu)缺點(diǎn)及存在問題的基礎(chǔ)上提出改進(jìn)措施或解決方案；15、制訂短期和長期個(gè)人發(fā)展計(jì)劃（或需求）第五章績效反饋第二十四條直接上級(jí)績效面談部門作出最終績效考核結(jié)果后，直接上級(jí)應(yīng)與員工進(jìn)行績效面談（下個(gè)考核周期首月第三周結(jié)束前），以肯定成績，指出不足，提出改進(jìn)意見和建議，幫助員工制訂改進(jìn)措施，與員工確認(rèn)本考核期的評(píng)定結(jié)果和下半年《工作業(yè)績計(jì)劃/考核表》直接上級(jí)需填寫《績效面談?dòng)涗洷怼罚ㄔ斠姼郊⒓皶r(shí)匯總到部門考核負(fù)責(zé)人處。對(duì)于績效考核成績?yōu)椤癲”的員工，雙方可通過制訂“績效改進(jìn)計(jì)劃”來提高績效表現(xiàn)，具體內(nèi)容詳見附件《績效改進(jìn)計(jì)劃》（本績效改進(jìn)計(jì)劃也可以運(yùn)用于計(jì)劃執(zhí)行過程。）第二十五條隔級(jí)上級(jí)績效面談每次績效考核后，隔級(jí)上級(jí)應(yīng)保證與處于“b/a”和“d”的員工進(jìn)行隔級(jí)面談。一年中，各級(jí)經(jīng)理應(yīng)與每位隔級(jí)下屬進(jìn)行兩次正式的績效面談。注：績效反饋后，部門經(jīng)理審核績效面談結(jié)果并再次確認(rèn)績效考核結(jié)果，提交人力資源，人力資源審核各部門績效考核成績，并將審核結(jié)果反饋給各部門。第六章制訂個(gè)人能力發(fā)展計(jì)劃第二十六條員工根據(jù)績效考核與反饋結(jié)果，填寫《個(gè)人能力發(fā)展計(jì)劃》（詳見附件），并與上級(jí)最終確認(rèn)。第七章結(jié)果運(yùn)用第二十七條考核結(jié)果運(yùn)用考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級(jí)升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、培訓(xùn)等的依據(jù)。根據(jù)考核結(jié)果的不用，公司做出不同的獎(jiǎng)懲決定，一般有以下幾類：1、職務(wù)升降績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度考核為“a/b”的員工，列為人才梯隊(duì)的后備人選；多次考核為“a/b”的員工，列為職務(wù)晉升對(duì)象。年度考核為“d”的員工給予降級(jí)處理，連續(xù)兩年考核為“d”的員工予以解除勞動(dòng)關(guān)系。2、工資等級(jí)升降員工的年度績效考核結(jié)果與其薪酬級(jí)別的調(diào)整掛鉤年度考核結(jié)果薪酬級(jí)別調(diào)整年度考核結(jié)果薪酬級(jí)別調(diào)整a晉升一級(jí)b晉升一級(jí)c本年不變，若第二年考核為b或連續(xù)三年為c，晉升一級(jí)d本年不變，若第二年仍為d，下將一級(jí)e下降一級(jí)3、年度獎(jiǎng)金分配在年度獎(jiǎng)金分配時(shí)，不用的考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不用的考核系數(shù)。4、培訓(xùn)年度考核為“a/b”的員工，優(yōu)先列為深造培

訓(xùn)的對(duì)象。考核為“d/e”的員工，由人力資源部門結(jié)合部門經(jīng)理對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績效。第八章績效考核的相關(guān)問題的規(guī)定第二十八條績效考核的相關(guān)問題的規(guī)定1、員工內(nèi)調(diào)至不同部門或不同崗位：需根據(jù)計(jì)劃進(jìn)度要求達(dá)成的目標(biāo)對(duì)員工前一階段的工作績效進(jìn)行考核，此考核作為該員工在新崗位上績效考核的參考依據(jù)。2、員工長期休假至考核期末或跨越兩個(gè)考核期時(shí)，需要在休假前提前進(jìn)行績效考核；3、提前考核成績應(yīng)與《績效計(jì)劃/考核表》等一整套績效記錄一起在發(fā)生上述情況的5個(gè)工作日內(nèi)提交人力資源。第九章申訴及其處理第二十九條申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部門申訴。副總經(jīng)理是員工申訴的最終處理機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部門負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。1、提交申訴員工以書面形式向人力資源提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由2、申訴受理人力資源部門接到員工申訴后，應(yīng)在3個(gè)工作日內(nèi)做出是否受理的答復(fù)；對(duì)于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)根據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級(jí)、共同上級(jí)進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通，不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)副總經(jīng)理處理。3、申訴處理答復(fù)人力資源部門應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書的15個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部部門解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)副總經(jīng)理處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。副總經(jīng)理在接到申訴處理記錄后，一周之內(nèi)就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。第十章績效記錄第三十條績效記錄1、各部門應(yīng)在績效管理的全過程建立相關(guān)績效記錄，包括《績效計(jì)劃/考核表》、《個(gè)人能力發(fā)展計(jì)劃》、《績效面談?dòng)涗洷怼泛汀犊冃Ц倪M(jìn)計(jì)劃》等，績效考核周期結(jié)束后，記錄保存在人力資源。2、為保證績效記錄的有效性，績效記錄原則上不允許涂改，若需要修改或重新記錄，需由當(dāng)事人簽字確認(rèn)。3、各級(jí)人員如因工作需要進(jìn)行記錄/檔案的調(diào)閱/查閱，須經(jīng)過員工所屬部門經(jīng)理的批準(zhǔn)方可進(jìn)行。4、績效記錄的保存期為三年；對(duì)于超過保存時(shí)限的文件和記錄，由人力資源部門統(tǒng)一銷毀。第十一章附則第三十一條實(shí)施本手冊自正式頒布之日起實(shí)施。第三十二條解釋和修改本手冊由公司人力資源課負(fù)責(zé)解釋并修改。第三十三條保密政策本手冊未經(jīng)公司人力資源課書面許可，其他任何個(gè)人及單位不得擅自傳閱、引用或復(fù)制。第三十六條培訓(xùn)合同未到期，不得再申請(qǐng)外訓(xùn)。第三十七條在職人員每提高一個(gè)學(xué)歷或職稱時(shí)，享受學(xué)歷或職稱津貼100元/月，于當(dāng)月工資中發(fā)放（不從培訓(xùn)預(yù)算中支出）。第三十八條根據(jù)外訓(xùn)人員所參加之培訓(xùn)課程，綜合素質(zhì)和管理技巧明顯提高者，并且獲得結(jié)業(yè)證書/職業(yè)資格證書/學(xué)歷證書者，公司可視用人需求優(yōu)先調(diào)整其職位。第三十九條行政部有權(quán)對(duì)各類課程的培訓(xùn)過程進(jìn)行監(jiān)控。第四十條培訓(xùn)專員職責(zé)概述1、負(fù)責(zé)制定培訓(xùn)規(guī)劃，推動(dòng)、督導(dǎo)與執(zhí)行等管理；2、根據(jù)各部門的培訓(xùn)需求、部門計(jì)劃及公司的政策方針匯總擬訂公司的年度培訓(xùn)計(jì)劃；3、個(gè)人培訓(xùn)記錄的登錄與提供；4、對(duì)新員工進(jìn)行入職培訓(xùn)教育及，督導(dǎo)、協(xié)助部門推行車間培訓(xùn)、崗前培訓(xùn)；5、《上崗操作證》發(fā)

放；6、收集外部培訓(xùn)或教育信息，建立培訓(xùn)信息庫；獎(jiǎng)懲第四十一條為確保培訓(xùn)體系的長期、有效運(yùn)行，特針對(duì)培訓(xùn)制度制訂以下獎(jiǎng)懲條例。第四十二條能主動(dòng)提交培訓(xùn)資料，挖掘員工的創(chuàng)造力，培養(yǎng)員工的自律力，行政部可申報(bào)對(duì)其進(jìn)行嘉獎(jiǎng)，部門負(fù)責(zé)人獎(jiǎng)勵(lì)200元，相反罰款200元；如所有部門培訓(xùn)均有如期執(zhí)行，則無獎(jiǎng)勵(lì)也無處罰。第四十三條評(píng)選周期：半年第四十四條對(duì)未安排入職培訓(xùn)就直接分到車間，或未安排車間培訓(xùn)就分到班組，或未安排培訓(xùn)就安排上崗，或未持行政部核發(fā)的《上崗操作證》就直接操作需持證上崗之崗位，給予相關(guān)責(zé)任人罰款10元

篇3:工廠績效管理制度范例

工廠績效管理制度

一、績效管理目的：

1、通過績效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)、考核，使員工明確工作重點(diǎn)，追求工作成果，實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo);

2、通過績效考核的形式對(duì)員工階段性工作進(jìn)行檢查和評(píng)價(jià);

3、對(duì)上一考核期工作進(jìn)行總結(jié)，為績效改進(jìn)及員工發(fā)展提供指導(dǎo)和幫助;

4、通過客觀公正的評(píng)價(jià)進(jìn)行合理的績效獎(jiǎng)金分配，樹立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的績效文化;

5、為培訓(xùn)、薪資調(diào)整、年度評(píng)優(yōu)、崗位調(diào)整、考核辭退提供參考依據(jù)。

二、績效考核原則：

1、基本原則：公開、公正、公平。

2、業(yè)績導(dǎo)向原則：關(guān)注本崗位業(yè)績指標(biāo)是否達(dá)成，即“人與標(biāo)準(zhǔn)比”。

3、要求個(gè)人考核以事實(shí)和數(shù)據(jù)反映工作的成效性;

4、主管對(duì)下屬的績效表現(xiàn)負(fù)直接責(zé)任，下屬的成績就是主管的成績，主管應(yīng)通過績效輔導(dǎo)和過程管理，提高個(gè)人的能力及素質(zhì)水平以促進(jìn)持續(xù)的績效改進(jìn)。

三、績效考核對(duì)象：

1、除公司總經(jīng)理以外所有轉(zhuǎn)正員工，公司總經(jīng)理由公司統(tǒng)一績效考核;

2、試用期內(nèi)滿一個(gè)月的新入職員工。

四、績效考核周期：

所有參加考核員工一律實(shí)行月度考核。

五、考核責(zé)任：

1、員工：進(jìn)行個(gè)人績效管理，利用有效的工具和訓(xùn)練不斷提高自己的技能和表現(xiàn)，了解績效管理的操作方法和步驟，收集反映個(gè)人績效的信息和反饋，努力達(dá)到較高的績效目標(biāo)，取得突破性成就。

2、直接上級(jí)和部門負(fù)責(zé)人：下屬員工績效管理的直接責(zé)任人，掌握績效管理的工具和技巧，制定下屬員工個(gè)人的考核指標(biāo)，觀察、記錄員工的日常績效表現(xiàn)，輔導(dǎo)員工進(jìn)行績效改進(jìn)，提供必要的反饋和指導(dǎo)，幫助下屬完成績效計(jì)劃和達(dá)到績效目標(biāo)，對(duì)下屬進(jìn)行績效評(píng)估，與下屬進(jìn)行持續(xù)的績效溝通。

3、公司總經(jīng)理：依據(jù)公司年度目標(biāo)和計(jì)劃，制定各部門(負(fù)責(zé)人)的考核指標(biāo)并進(jìn)行考核，對(duì)各部門的考核結(jié)果進(jìn)行審核，對(duì)各部門工作進(jìn)行指導(dǎo)，促進(jìn)整體績效目標(biāo)的達(dá)成和提高。

4、人事行政部：考核制度的制定與解釋，宣傳與溝通，考核工作的組織、監(jiān)控與督導(dǎo)，考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計(jì)、考核分布狀況的審核，結(jié)果的應(yīng)用與反饋，向員工和主管提供指導(dǎo)、支持與培訓(xùn)，受理員工的考核申訴。

六、績效考核指標(biāo)及流程：

設(shè)定績效目標(biāo)績效輔導(dǎo)與觀察績效考核與評(píng)估績效面談績效改進(jìn)

1、設(shè)定績效目標(biāo)：

(1)根據(jù)公司的年度經(jīng)營計(jì)劃目標(biāo)，由總經(jīng)理設(shè)立各部門月度績效目標(biāo)，部門經(jīng)理將目標(biāo)分解至基層主管，由基層主管擬定每位員工當(dāng)月績效考核目標(biāo)。

(2)由上下級(jí)雙方經(jīng)過充分溝通達(dá)成共識(shí)，在《月度績效考核任務(wù)書》上簽字確認(rèn)。

(3)工作過程中可根據(jù)實(shí)際需要對(duì)任務(wù)目標(biāo)進(jìn)行必要的調(diào)整。

2、績效輔導(dǎo)與觀察：

(1)工作目標(biāo)和計(jì)劃的實(shí)施過程是管理者與員工共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程，日常的績效輔導(dǎo)是保證績效目標(biāo)達(dá)成的重要管理步驟，是各級(jí)管理者不可推卸的責(zé)任。

(2)績效觀察，是直接上級(jí)有步驟、有方法地觀察、收集下屬績效行為和工作結(jié)果的過程，是對(duì)員工作出績效評(píng)估的基本前提。

3、績效考核與評(píng)估：

(1)考核結(jié)果劃分：就各項(xiàng)工作任務(wù)目標(biāo)的完成情況，對(duì)下屬工作結(jié)果進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分方法參考《月度績效考核任務(wù)書》中說明。然后按分?jǐn)?shù)排序并根據(jù)“1、2、3、4”績效定義，得出四個(gè)等級(jí)的考核結(jié)果。

(2)1級(jí)員工績效定義：在完成全部考核目標(biāo)的基礎(chǔ)上，對(duì)公司團(tuán)隊(duì)作出突出的貢獻(xiàn)的;為公司掙得了榮譽(yù)或降低了成本的;主動(dòng)承擔(dān)額外的工作任務(wù)和責(zé)任的;能積極主動(dòng)提升素質(zhì)技能，使工作績效有顯著提高的。

(3)2級(jí)員工績效定義：完成了全部考核指標(biāo)，工作積極主動(dòng)，完成了基于本崗位應(yīng)知、應(yīng)會(huì)、應(yīng)做、應(yīng)想的全部事情，并完全無投訴的。

(4)3級(jí)員工績效定義：沒有全部完成考核指標(biāo)的;無正當(dāng)理由不服從上級(jí)工作安排的;與客戶、上/下級(jí)、同事發(fā)生爭吵，破壞組織氣氛的;不按業(yè)務(wù)流程操作，造成工作失誤或經(jīng)濟(jì)損失的。

(5)4級(jí)員工績效定義：有重要工作指標(biāo)未完成的;泄露公司商業(yè)秘密或財(cái)務(wù)秘密的;未能及時(shí)解除事故隱患，造成公司財(cái)產(chǎn)損失的;不遵守制度流程的;循私舞弊或貪污公款的;被有效投訴的;考核評(píng)分排在公司倒數(shù)二名內(nèi)的。

(6)對(duì)被評(píng)為“1、3、4”級(jí)的員工，須說明評(píng)估理由，并有書面的事實(shí)依據(jù)。

(7)連續(xù)三次被評(píng)為“3”級(jí)、“4”級(jí)的員工，將被視為不能勝任崗位工作，公司將考慮崗位調(diào)整或辭退。

(8)考核結(jié)果正態(tài)分布原則：為保證考核等級(jí)有效拉開差距，考核結(jié)果一般應(yīng)遵循以下原則(如表所示)，特殊情況下，如果部門員工考核結(jié)果不符合以下比例控制的，部門負(fù)責(zé)人須特別說明。

4、績效面談：

(1)績效面談是一個(gè)雙向的、正式的溝通。

(2)被評(píng)為“1、3、4”員工，必須由其上司(總經(jīng)理)進(jìn)行面談。

(3)每月10日前hr擬定績效面談?dòng)?jì)劃并抄送人力資源部備案。

(4)績效面談?dòng)扇耸滦姓?jīng)理(hr助理)督導(dǎo)實(shí)施、跟蹤落實(shí)，并負(fù)責(zé)保管/歸檔面談?dòng)涗洝?/p>

5、績效改進(jìn)：

(1)績效考核的重點(diǎn)是“發(fā)現(xiàn)問題、解決問題”，“不斷改進(jìn)、不斷提高”。

(2)上司必須與下屬共同討論，進(jìn)行差距分析，制訂“績效改進(jìn)計(jì)劃”，并有責(zé)任和義務(wù)幫助下屬得到切實(shí)的改進(jìn)與提高。

(3)上司、員工本人及所在公司hr應(yīng)共同監(jiān)督、檢查改進(jìn)計(jì)劃是否得到落實(shí)和執(zhí)行。

七、績效獎(jiǎng)金分配

1、績效獎(jiǎng)金分為兩個(gè)部分：完成月度目標(biāo)獎(jiǎng)金和完成年度目標(biāo)獎(jiǎng)金。月度獎(jiǎng)金當(dāng)月考核當(dāng)月發(fā)放。年度獎(jiǎng)金經(jīng)考核后按年底在冊員工一次性發(fā)放。

八、績效考核申(投)訴

1、員工可在考核結(jié)果公布后的2天內(nèi)，對(duì)存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說明后，仍不能達(dá)成一致的，員工可在公布考核結(jié)果的3天內(nèi)填寫《員工投訴單》交hr復(fù)議處理。hr應(yīng)在接到投訴單的3個(gè)工作日內(nèi)查明原因并正式書面回復(fù)員工，如屬直接上司故意為難、公報(bào)私仇等行為的，將對(duì)責(zé)任人處4級(jí)懲罰。

2、如員工仍不認(rèn)可公司處理決定，由公司人力資源部按流程重新予以調(diào)查處理。

3、《員工投訴單》由hr統(tǒng)一受理，并負(fù)責(zé)處理結(jié)果的歸檔保管。