雖公司的類型不同,但針對于不同崗位的員工,公司都要制定績效考核管理,以提升員工及部門的績效。以下整理了公司績效管理制度的范本,可供參考。

第一章總則

1、目的

1.1戰略目的:通過績效管理,傳遞和落實公司的戰略發展與經營目標,提升員工、部門和公司的績效。

1.2管理目的:通過績效管理,改善公司的管理流程,促進管理的科學化和規范化,客觀、公正地評價員工的績效和貢獻,為薪資調整或定級、績效薪資發放、職務晉升、人才培養、員工激勵等人力資源決策提供依據,并以此提升員工士氣和員工滿意度,增進公司的凝聚力和向心力。

1.3開發目的:通過績效管理,發現員工自身優勢與工作中存在的不足,反饋員工客觀的績效表現,促進各級管理者指導、幫助、約束與激勵下屬,有效提高員工的知識、技能和素質,開發員工潛能。

2、原則

2.1公開性原則:考核應讓被考核者了解考核流程、方法、標準和結果,提高透明度。

2.2公平性原則:考核應客觀公平地考察和評價被考核人員,對于同一崗位的員工使用相同的考核標準。

2.3公正性原則:考核應本著實事求是的態度,以事實為依據進行評價與考核,避免主管臆斷和個人主觀情緒因素的影響,盡量做到“用數據說話,用事實說話”。

2.4嚴格性原則:考核不嚴格,就會流于形式,形同虛設。要有明確的考核標準、嚴肅認真的考核態度、嚴格的考核制度和考核程序及方法。

2.5正激勵原則:考核的目的在于促進組織和員工的共同發展與成長,而不是單純的獎罰。

2.6雙向溝通原則:績效指標的制定要做到上下溝通,考評的結果一定要反饋給被考評者本人,并同時與被考評者進行績效溝通面談,肯定其成績和進步,指出不足之處,提出今后改進的方向和要求等。

3、名詞解釋

3.1部門KPI—指部門關鍵績效指標,即用來衡量某一部門工作績效表現的具體量化指標,是對部門工作完成效果的最直接衡量方式,反映部門最能有效影響企業價值創造的關鍵驅動因素。部門KPI指標來自企業總體戰略目標和經營目標的分解、部門職能和公司重大決策等。

3.2崗位KPI—指員工個人關鍵績效指標,即用來衡量某崗位員工工作績效表現的具體量化指標,是對本崗位員工工作行為和工作完成效果的最直接衡量方式,反映其最能有效影響部門或公司價值創造的關鍵驅動因素。員工個人崗位KPI來自部門一般績效指標的承接或分解及個人應該承擔的崗位職責。

4、適用范圍與時間

5.1本制度適用于所有人員人員之外的正式員工,試用期員工考核不參考此制度。試用期員工轉正考核參見《試用期員工考核評估辦法》。

5.2本制度于****年試行。

第二章考核體制

一、考核職責劃分

績效考評由考評委員會、人力資源部和各部門共同推進,考評委員會、人力資源部和各部門負責人在績效考核中承擔不同的責任。

1.1考評委員會

考評委員會是公司績效考評工作的領導機構,負責公司績效考核的總體部署和管理,主要成員有公司

高級管理人員組成。其職能有:

負責公司績效考核管理體系建立和修訂的審批;

負責部門績效考評的總體管理,以及部門績效考核指標的審定和考評;

負責對績效考核管理體系運行的總體監控;

負責對公司中高級人員的總體評估;

負責對考核申訴及考核結果運用進行的總體審定。

1.2人力資源部

人力資源部是公司績效考評工作的建設和推動部門,在考評委員會領導下工作,負責組織、推進、

協調和支持各部門開展績效考核工作。其職能有:

負責公司績效考核管理體系的建立、修訂和推動執行;

負責員工績效考評的總體管理,以及部門內主管級以上骨干人員的考核,指標的復核、實施

跟進和檔案管理;

負責績效知識及相關操作技術、工具的培訓工作;

負責根據考評委意見做好有關績效指標或指標標準的制定和修訂工作;

負責績效考核的計劃制定和組織落實,并負責有關績效會議的組織、安排及主持工作;

負責部分績效考核數據、資料的總體匯總與保管工作;

負責受理、調研、處理和反饋員工績效考核申訴和異議;

負責對公司績效考核結果或績效考核情況的匯總與分析工作。

1.3部門負責人

部門負責人作為各部門績效考核的第一責任人和管理者,根據公司績效考核政策,實施本部門和本部門員工的考核工作。其職能有:

負責根據公司經營目標和績效考核政策,制定并提出本部門的績效考核指標,并分解、落實到各

崗位員工;

注重部門績效溝通工作,做好直接下級績效指標和指標標準的提娶制定工作;

在績效實施過程中及時解決員工在實現績效指標過程中遇到的問題并提供相應幫助或資源支持;

負責本部門內員工績效考核工作的組織、實施、督促和改善;

負責與本部門有關考核數據的收集與整理工作;

負責本部門績效考核結果或績效考核情況的匯總、審核和總結分析工作;

負責部門內員工績效考核結果的反饋及解釋工作。

二、績效管理流程

績效管理流程總體遵循績效計劃、績效實施、績效評價、績效改進PDCA循環管理過程。績效管理流程分為績效目標的制定、績效輔導與監控、績效考核、績效反饋與溝通、績效申訴、績效結果審定等六個環節。

1、績效目標的制定

1.1設置關鍵績效考核指標的基本要求:

a、關注價值引導工作的方向,關注真正的價值,日常事務性要求不列入;

b、重點突出不主張什么都考,重點應放在工作重點、弱點和難點上;

c、簡潔避免收集龐大的數據、或進行復雜計算,也不應投入大量人力;

d、明確績效目標應該是具體明確的、可衡量的、要有明確的考核標準;

e、可達到目標應經過努力后能夠達到,且受時間和資源的限制,不可超越可控范圍;

f、可操作不好操作或無法取得數據來源的考核內容不列入考核范圍;

g、可量化考核指標應盡可能量化,用數據和事實說話,實在無法或短期內難以量化的可定性考核。

1.2設定績效目標要考慮以下因素:

A、部門指標要涉及:企業的戰略目標和年度計劃;部門職能、制度或工作流程;部門/工作團隊的重點工作任務;達成部門關鍵績效的財務類指標;部門承擔的學習與發展類指標。

B、崗位指標要涉及:員工承接的部門一般績效指標;崗位工作職責、工作內容與崗位規范;管理改進和工作能力;工作態度行為表現和自身綜合素質評價;員工未來的職業發展規劃。

1.3考核期間的考核指標和考核標準經考核者與被考核者雙向溝通、達成一致后確定,形成《部門KPI考核表》或《個人KPI考核表》,并由考核雙方在相應表上簽字,作為考核評價的依據。

1.4考核者與被考核者在簽訂《部門KPI考核表》或《個人KPI考核表》后標志著績效目標制定的完成。在以后的績效執行過程中,嚴格按照《部門KPI考核表》和《個人KPI考核表》中的績效指標和標準進行考核,不得隨意更改。

1.5若由于公司經營戰略發生重大調整、部門出現合并或工作職能發生重大變化、個人職位發生變動等原因導致工作內容發生變化,可在報考評委同意后對部門/個人績效考核指標進行調整。部門/個人績效考核指標進行調整時部門負責人或員工填寫《部門/個人KPI修正表》,經考評委或人力資源部審批后按修正后的指標或指標考核標準執行。

2、績效輔導與監控

2.1績效目標實施過程中考核者要時刻關注被考核者的表現和行為,記錄可對績效結果達成造成一定影響的關鍵事件與行為表現,注重與被考核者之間的交流與溝通,及時為其提供支持與輔導,確保員工工作不偏離組織戰略目標,并提高其績效周期內的績效水平以及長期勝任素質。

2.2部門或員工在執行績效計劃過程中,若遇到困難、需尋求一定資源幫助或指導時,可直接與考核者或人力資源部進行溝通。考核者有幫助其解決與工作有關的疑問及提供相關合理資源的義務,人力資源部有解答與績效技術層面有關疑問的義務。

2.3在績效監控階段,管理者主要承擔兩項任務:一是通過持續不斷地溝通對員工的工作給予支持,并修正工作任務與目標之間的偏差;二是記錄工作過程中的關鍵事件或績效數據,為績效評價提供信息。

3、績效考核

3.1部門考核評價

部門考核無自評,由考評委對于被考核部門進行績效評定,所評定分值為部門最終績效的得分。

3.2員工考核評價

針對員工考核,首先被考核者在《個人KPI考核表》上進行自我評估。部門負責人在參照被考評人自評基礎上,根據被考評人考核期內工作績效表現對被考核人進行考評,經分管領導審核后,報人力資源部備案。

4、績效反饋與溝通

4.1考核期結束,考核者應及時與被考核者進行績效面談與溝通,績效溝通主要由直接主管或部門負責人組織進行。溝通的主要內容應包括但不限于:總結績效指標達成情況,肯定前期工作成績,指出工作或能力的明顯不足或缺失,明確下一階段工作目標、重點努力方向和改進方法。

4.2績效溝通可以是當面交流、也可以是會議、電話或電子郵件交流,既可以單獨交流,也可以集中交流,并填寫績效溝通面談表,經雙方簽字確認后,存入績效考核檔案備案。

5、績效申訴制度

5.1考核結束后,被考核者如對考核結果存有異議,可在考核申訴期內進行績效申訴,申訴時申訴人需填寫《績效考核申訴表》,說明績效申訴事項及原因,并舉證相關的績效數據。

5.2被考核者進行申訴,應首先向直接上級反饋并通過溝通方式解決;無法達成一致的,部門或員工有權向上一級領導或分管領導申訴;如果被考核者對上一級領導或分管領導考核結果仍有異議,應在接到考核結果的3個工作日內向人力資源部提出書面申訴,并附相關說明材料。人力資源部將申訴材料匯總后進行調查、協調和跟蹤,并將調查結果和處理意見上報考評委批復。人力資源部在7個工作日內,向提起申訴的部門或員工個人答復最終結果。最終結果一經確定,不再更改。

6、績效結果審定

6.1經考評委會議形成的部門績效考核結果和部門負責人以上中高級管理人員的考核成績,經考評委主任審批后報公司董事長最后批復,董事長有權根據企業實際經營情況和未來發展需要進行適當調整或修定,但修定幅度或人員不超過20%。

6.2部門負責人以下人員的考核成績經分管領導審批后報人力資源部匯總存檔。

第三章部門績效考核

1、考核對象

考核對象為公司各部門。

2、考核周期

業務部門采用月度考核與半年度考核相結合的方式,非業務部門采用季度考核與半年度考核相結合的方式。月度考核的考核時間為次月15日前進行;季度考核的考核時間為每季度結束后的15日內進行;半年度考核的考核時間為每半年度結束后的1個月內組織實施進行。

3、部門考核流程

3.1制定部門KPI

3.1.1考核期初,由公司考評委組織各部門根據公司下半年度經營目標和計劃,制定各部門關鍵績效考

核指標,同時指定數據提供部門和數據審核部門,并形成《部門KPI考核表》,經考評委審批后生效。

3.1.2部門KPI總分值為100分,各指標所占分值根據該項指標重要程度而設定。每個KPI的權重,最大的一般不超過40%,最小的一般不低于5%。若KPI數目太少或某個KPI權重過大,容易導致只抓一點,而忽略其它;若KPI數目太多或某個KPI權重過小,則容易分散重心。指標數量依據實際情況而定,一般以5-8項為宜,各項指標權重一般是5%的倍數,以方便計算。

3.1.3部門KPI一經確定考核期內將不得更改。如果出現公司在考核期內經營計劃、階段性目標有重大修正,部門考核指標及其權重經分管領導審定,填寫《部門/個人KPI修正表》,考評委同意后進行修正。

3.1.4如在考核過程當中,有新單位或部門建立并需要考核的,需在其成立后的一個月內上報當年的計劃和考核指標,否則該單位或部門考核分取所有參加考核部門的最低分;特殊情況經考評委同意,可免除當年考核。

3.2考核實施

3.2.1部門績效考核之前,由考評委召開考評會議,確定本次考核的具體時間和日程安排及其它事宜。由人力資源部依據考評會議決定,發布績效考核通知。

3.2.2人力資源部門組織相關職能部門、生產部門和業務部門收集整理考核數據。數據提供部門對被考核部門考核結果數據的真實性負責,并及時收集所需提供和審核的數據,堅決杜絕為應付考核而臨時拼湊數據的行為。每次考核開始后,數據提供部門應在規定時間內將考核數據提交人力資源部,由人力資源部匯總后轉交數據審核部門予以核對。

3.2.3人力資源部將收集考核數據提交數據審核部門審核。數據審核是保證部門考核能夠公平、公正開展的基本保障。數據審核部門承擔數據審核責任有以下兩種情況:情況一,數據審核部門同樣擁有考核數據信息,可以直接對數據提供部門所提交數據進行驗證分析。情況二,當數據提供為單一來源時,數據審核部門可采取抽查數據原始資料的方式來保證數據真實性。

3.2.4考評委召開考評會議,對各考核單位的考核結果進行審議,同時接受被考核部門的解釋與說明,對考核中出現的問題予以決策。

3.2.5人力資源部按照部門績效考核指標及其計算方法計算部門績效考核結果并上報考評委審批。如有疑問,考評委根據需要向被考核部門、數據提供部門或數據審核部門提出質詢,被質詢部門應在3個工作日內給予合理性解釋。

3.2.6部門績效考核結果必須以考評會議的方式通過,并向各部門負責人轉發本部門詳細考核結果。申訴期限過后,考核匯總結果以考評委名義在公司范圍內公布,作為后續獎懲管理的依據。

4免考說明

4.1考核時成立部到3個月的新建部門,可以不參與考核。

4.2因部門性質特殊、部門工作在考核期內發生重大變化、部門考核條件不成熟的部門,經考評委批準后,可以不參加考核。

4.3免考部門考核成績,取所有參考部門的平均值。

第四章員工績效考核

1、考核對象分類

根據員工工作性質、崗位職級和工作特點不同,對公司不同層級員工分別采用不同的考核方式,具體如下:

層級考核周期考核內容績效得分計算公式考評人審核人

高管人員—副總監以上人員半年度所分管體系或部門半年度考核KPI、年度述職、民主評議所分管體系或部門半年度考核成績加權平均值×70%+年度述職×20%+民主評議×10%考評委

職能部門經理級—一級部門經理月度/季度部門KPI部門KPI考核成績分管領導考評委

半年度部門KPI、年度述職、民主評議半年內部門月度/季度考核成績平均值×70%+年度述職×20%+民主評議×10%

考評委

主管級人員非部門負責人月度/季度崗位KPI崗位KPI考核成績直接上級分管領導

半年度崗位KPI、能力素質半年內崗位月度/季度考核成績平均值×80%+能力素質考評×20%直接上級分管領導

半年內崗位月度/季度考核成績平均值×70%+能力素質考評×30%直接上級分管領導

一般員工月度/季度崗位KPI崗位KPI考核成績直接上級上級領導

半年度崗位KPI、能力素質半年內崗位月度/季度考核成績平均值×70%+能力素質考評×30%直接上級上級領導

半年內崗位月度/季度考核成績平均值×60%+能力素質考評×40%直接上級上級領導

注:1、公司高管暫不實行月度/季度考核,只實施半年度考核。

2、業務部門員工實行月度考核+半年度考核的考核方式,非業務部門員工實行季度考核+半年度考核的考核方式。

2、員工績效考核流程

2.1月度/季度考核

2.1.1職能部門經理級—一級部門經理

此部分人員的考核內容一般為部門KPI。其考評由分管領導負責,考評委審核,形成《考核成績匯總表》,經考評委經批準后,將考核結果反饋給相關考核人及被考核人,同時報人力資源部與財務部備案。

2.1.2主管級人員與一般員工

此部分人員的的考核內容一般為崗位KPI。其考評由被考核員工的直接上級負責,上級領導審核,形成《考核成績匯總表》后,將考核結果反饋給相關考核人及被考核人,同時報人力資源部與財務部備案。

2.2半年度考核

2.2.1高管人員與職能部門經理級

此部分人員的的半年度考核包括所分管體系或部門半年度考核KPI、年度述職、民主評議三方面。其考評由考評委負責,人力資源部組織數據的收集、述職會與民主評議的進行,考核成績匯總形成《考核成績匯總表》、經考評委審批后,將考核結果反饋給相關考核人及被考核人,同時報人力資源部與財務部備案。

2.2.1.1述職會

述職會一般在一個考核周期結束后兩周內由人力資源部組織進行。述職會主要包括:半年度部門績效目標達成情況、下一考核周期工作計劃和管理改進等。

管理改進主要包括流程建設、人才培養和團隊建設、個人素質能力提升等內容,由考評委負責評估,詳見《人員述職表》。

2.2.1.2民主評議

民主評議是基于對管理者的360度考評,通過對被考評人的管理技能、專業知識、個人行為、心態素質、員工管理等方面的評價來考察被考評人的綜合管理能力和素質。民主評議由人力資源部門,組織被考評人的上級、下屬或同級對被考評人進行評價。民主評議內容見《管理人員民主評議表》。

2.2.2主管級人員與一般員工

此部分人員的考核包含崗位KPI、能力素質考評兩項。考核先由員工做半年度總結、崗位KPI與能力素質考評方面的自我評估,然后由直接上級考核,形成《考核成績匯總表》,經上級領導審核,將考核結果反饋給相關考核人及被考核人,同時報人力資源部與財務部備案。

第五章考核激勵與考核結果的運用

1.激勵原則與依據

1.1以員工考核成績、績效等級、績效系數為依據制訂激勵措施,以公司績效系數調節員工績效獎金;

1.3經審定同意免除考評的部門,其部門全年考核結果系數,不得超過所有參加考核部門全年考核結果系數的平均值;

1.4經審定同意免除考評的個人,其個人在所在部門內部等級系數不得超過該部門其他所有被考核個人等級系數的平均值;

2.員工考核得分對應的績效等級及績效系數

在公司內所有參加考核的員工,根據其績效考核的得分分為五個等級,所處等級不同,所對應的績效系數亦不同。員工月度與季度績效考核采用自然考核成績計算,半年度考核按正態分布方式強制執行,比例為1:2:4:2:1。

A級優秀;

B級良好;

C級合格;

D級需改進;

E級不合格

3.考核結果的應用

作為績效獎金發放的依據;

作為核定員工薪資等級與薪資調整的依據;

作為員工職務升降、崗位調整、末端淘汰的依據;

制定員工工作業績改進計劃的依據;

制定員工培訓計劃與職業發展規劃的依據。

4.績效獎金計算公式

4.1月度/季度績效獎金=員工月度/季度績效獎金基數×實際考核所得績效系數

4.2半年度績效獎金=員工半年度績效獎金基數×實際考核所得績效系數×公司績效系數

4.3公司績效系數由公司銷售目標達成率情況確定,具體如下:

銷售目標達成率

*≥100%90%≤*<100%80%≤*<90%70%≤*<80%*

公司績效修正系數1.21.110.90

第六章附則

1、解釋權

本制度的解釋說明權歸公司人力資源部。

2、實施細則

本制度的未盡事宜及相關實施細則,由人力資源部及時補充。

3、修改、廢除權

本制度由人力資源部修改、廢除,經考評委審批確認后生效。

4、實施時間

本制度的實施時間由考評委審議通過后方可生效。

篇2:化工安全生產標準化績效評定制度

1、目的

為了正確衡量和評價我公司安全標準化的運行情況,考核我公司安全方針、目標、法律法規要求的實施情況,確認我公司標準化的適應性、有效性、符合性,進一步完善安全標準化的計劃與措施,為強化安全標準化持續改進提供依據,特制定本制度。

2、適用范圍

適用于公司所有部門。

3、制定依據

3.1、《中華人民共和國安全生產法》

3.2、《中華人民共和國消防法》

3.3、《中華人民共和國職業病防治法》

3.4、《國務院關于進一步加強企業安全生產工作的通知》(國發[2010]23號)

4、工作職責

成立績效評定領導小組和工作小組。領導小組組長由廠長擔任,工作小組組長由分管安全生產的副廠長擔任。

4.1、領導小組職責

全面負責安全標準化績效評定工作,決策績效評定的重大事項。

4.2、工作小組職責

4.2.1、制定安全標準化績效評定計劃。

4.2.2、編制安全標準化績效評定報告。

4.2.3、負責標準化績效評定工作。

4.2.4、提出不符合項報告,對不符合項糾正措施進行跟蹤和驗證。

4.2.5、績效評定結果向領導小組匯報。

5、時間與人員要求

5.1、時間要求

5.1.1、在安全標準化實施以后,每年至少應組織一次安全標準化績效評定。在安全標準化實施初期,可以適當縮短安全標準化績效評定的周期,以期及時發現體系中存在的問題。

5.1.2、工作小組在安全標準化績效評定前一個月向領導小組提交安全標準化績效評定工作計劃,經批準后施行。

5.2、人員要求

5.2.1、工作小組成員必須參加相應的培訓和考核,必須具備以下能力:

5.2.1.1、熟悉相關的安全、健康法律法規、標準;

5.2.1.2、接受過安全標準化規范評價技術培訓;

5.2.1.3、具備與評審對象相關的技術知識和技能;

5.2.1.4、具備操作安全標準化績效評定過程的能力;

5.2.1.5、具備辨別危險源和評估風險的能力;

5.2.1.6、具備安全標準化績效評定所需的語言表達、溝通及合理的判斷能力。

5.2.2、工作小組成員必須有較強的工作責任心。

5.2.3、工作小組成員必須具備較好的身體素質。

6、安全標準化績效評定方法與技術要求

6.1、?安全標準化績效評定方法

6.1.1、盡可能詢問最了解所評估問題的具體人員

提開放式的問題。即盡量避免提對方能用"是","不是"回答的封閉性問題。提問可以用(5w+1H)做疑問詞即什么(what),哪一個(which),何時(when),哪里(where),誰(who)和如何(how)。其它關鍵詞包括:出示、解釋、記錄,多少、程度、達標率、情況等。采用易被理解的語言;使用事先準備好的檢查表;采取公開討論的方式,激發對方的思考和興趣。在面談時應注意交談方式,盡可能避免與被訪者爭論,仔細傾聽并記錄要點。

6.1.2、通過記錄進行回顧

記錄是整個安全標準化體系實施的客觀證據,安全標準化績效評定員必須調閱相關審核內容的記錄,對記錄進行回顧。

6.1.3、現場檢查情況

安全標準化工作的最終落腳點都在作業現場,因此,必須重視作業現場的檢查。通過檢查中發現的問題,再對相關的文件或記錄進行回顧,查明深層次的原因,為制定糾正與預防措施奠定基礎,達到體系持續改進的目的。

6.2、技術要求

6.2.1、安全標準化績效評定應重點關注重要的活動。

6.2.2、安全標準化績效評定應包含標準化系統的所有內容。

6.2.3、評價結果應包括下列分析:

6.2.3.1、系統運作的效力和效率;

6.2.3.2、系統運行中存在的問題與缺陷;

6.2.3.3、系統與其他管理系統的兼容能力;

6.2.3.4、安全資源使用的效力和效率;

6.2.3.5、系統運作的結果和期望值的差距;

6.2.3.6、糾正行動。

7、過程要求

7.1、安全標準化績效評定的依據、范圍、頻次和方法

7.1.1、安全標準化績效評定的依據是《企業安全生產標準化評定標準》、國家有關安全生產的法律、法規、標準、規范和規章、安全標準化管理體系文件等。

7.1.2、安全標準化績效評定范圍是管理體系所覆蓋的全過程及相關部門。

7.1.3、安全標準化績效評定每年至少組織一次。出現以下情況時由領導小組及時組織進行安全標準化績效評定:

7.1.3.1、組織機構、管理體系、業務范圍發生重大變化;

7.1.3.2、出現重大事故;

7.1.3.3、法律、法規及其他外部要求的重大變更;

7.1.3.4、在接受外部評審認定之前。

7.2、安全標準化績效評定前的準備

7.2.1、計劃的編制要具有嚴肅性及靈活性,其內容主要包括:

7.2.1.1、安全標準化績效評定的目的、范圍、方法、依據;

7.2.1.2、安全標準化績效評定的工作安排;

7.2.1.3、安全標準化績效評定組成員;

7.2.1.4、安全標準化績效評定時間、地點;

7.2.1.5、受評定部門及評價要點;

7.2.1.6、預定時間、持續時間;

7.2.1.7、開會時間;

7.2.1.8、安全標準化績效評定報告分發范圍、日期。

注:安全標準化績效評定的時間和部門安排也可采用滾動的方式。

7.2.2、?工作小組根據實施計劃收集和審閱有關文件,編制安全標準化績效評定檢查表,安全標準化績效評定檢查表要列出評定項目、依據、方法,確保無遺漏,評定能順利進行。

7.2.3、各單位接到安全標準化績效評定計劃后,應提前做好準備。

7.3、安全標準化績效評定的實施

7.3.1、?首次會議

7.3.1.1、?由領導小組組長主持,領導小組和工作組成員參加,做好會議記錄。

7.3.1.2、?工作小組組長介紹安全標準化績效評定的計劃安排,包括目的、范圍、依據、評定方法、工作程序等。

7.3.2、?現場評定

7.3.2.1、?首次會議結束后即進入現場評定。工作小組根據安全標準化績效評定檢查表采用觀察、交談、詢問、查閱有關文件等方法實施現場評定,并做好客觀證據的記錄。對發現的不符合事實,應由受評定部門陪同人員確認。

7.3.2.2、?評價過程中,由工作小組召開安全標準化績效評定內部會議,討論現場評定中的有關問題,確定不符合項,填寫不符合項及糾正措施報告。

7.3.3、?末次會議

7.3.3.1、?由工作小組組長主持,領導小組、各責任單位負責人參加,做好會議記錄。

7.3.3.2、?工作小組組長報告安全標準化績效評定結果,宣讀不符合項及糾正措施報告和分布情況,并宣布安全標準化績效評定結論。

7.3.3.3、?領導小組組長總結本次安全標準化績效評定的情況,并對糾正措施提出整改期限要求。

7.3.3.4、?領導小組對安全標準化績效評定質量進行評價。

7.3.3.5、?末次會議結束后,責任單位負責人簽字、領取不符合項及糾正措施報告。

7.4、安全標準化績效評定報告與分析要求

7.4.1、?安全標準化績效評定報告

安全標準化績效評定結束一周內,工作小組根據安全標準化績效評定結果編寫安全標準化績效評定報告,經領導小組審批后,由工作小組分發到各責任單位。安全標準化績效評定報告的內容包括:

7.4.1.1、安全標準化績效評定的目的、范圍、依據、評定日期;

7.4.1.2、工作小組、責任單位名稱及負責人;

7.4.1.3、本次安全標準化績效評定情況總結,管理體系運行有效的結論性意見;

7.4.1.4、工作小組組長根據不符合項及糾正措施報告進行匯總分析,填寫安全標準化績效評定不符合項矩陣分析表。不符合項及糾正措施報告、矩陣分析表作為安全標準化績效評定報告的附件。

注:安全標準化績效評定報告的發放范圍為管理層、各責任單位。

7.4.2、?評定結果分析應包括下列內容:

7.4.2.1、系統運作的效力和效率;

7.4.2.2、系統運行中存在的問題與缺陷;

7.4.2.3、系統與其他管理系統的兼容能力;

7.4.2.4、安全資源使用的效力和效率;

7.4.2.5、系統運作的結果和期望值的差距;

7.4.2.6、糾正行動。

7.5、糾正措施及驗證

7.5.1、?責任單位在接到安全標準化績效評定報告及不符合項及糾正措施報告十五日內,針對不合格項進行原因分析,制訂切實可行的糾正措施和期限等,經工作小組組長確認后,由責任單位組織實施。

7.5.2、?工作小組負責對責任單位糾正措施完成情況進行跟蹤和驗證,確認不合格項得到關閉。將跟蹤、驗證、關閉情況向領導小組匯報。

7.6、文件更改和記錄保存

7.6.1、?對實施糾正措施所取得的實效和引起文件的更改,按《文件和檔案管理制度》中的有關規定執行。

7.6.2、?所有安全標準化績效評定記錄由安全行政部保管。

篇3:績效測量管理制度范本

1、制定公司安全監測計劃,安全監測計劃應體現下列內容:安全健康目標,各項安全健康檢查完成率,設備定期檢查完成率,個人防護用品依從程度;職業危害監測情況,事故事件調查完成率,糾正與預防行動完成率及其效果效率,安全健康有關數據統計、分析情況,現場安全健康許可依從程度情況,安全健康委員會會議情況,變化管理回顧情況,培訓情況,法律法規依從程度,持續改進標準化系統效力情況,安全健康投入情況;

2、條件發生變化時,必須及時更新方案或計劃,做到至少每年回顧一次,每年修訂完善一次;

3、對各種目標的測量與日常監察、各項檢查等有機結合起來發現問題及時修訂監測計劃;

4、監測內容、方法及器具等必須依據國家行業標準;

5、監測人員必須勝任本崗位要求,且具有崗位資格證書;

6、所有監測記錄或文件以檔案形式有效期保管;

7、所有監測器具依據國家行業標準定期監測,確保各種監測器具完好、有效;

8、依據行業標準針對不同問題制定不同的監測制度頻率,井下粉塵作業地點每月應測定2次,井上粉塵作業地點每月測定1次、噪聲及其它有毒物質每年至少測定1次,生產性粉塵中游離S02含量每半年測定1次,變更作業面時也應測定1次;

9、公司安全標準化評定辦法依據“百萬工時”傷害率及“百萬工時”死亡率為標準,輕傷標準參考《企業職工工傷亡事故類別》。