績效工資考核辦法

　　績效考評(以下簡稱"考評")是指用系統(tǒng)的方法,原理,評定,測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果.

　　一,考評的目的和用途

　　1,考評的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn),以達到企業(yè)的經(jīng)營目標,并提高員工的滿意程度和未來的成就感.

　　2,考評的結(jié)果主要用于工作反饋,報酬管理,職務(wù)調(diào)整和工作改進.

　　二,考評的原則

　　1,一致性:在一段連續(xù)時間之內(nèi),考評的內(nèi)容和標準不能有大的變化,至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考評的方法具有一致性;

　　2,客觀性:考評要客觀的反映員工的實際情況,避免由于光環(huán)效應(yīng),新近性,偏見等帶來的誤差;

　　3,公平性:對于同一崗位的員工使用相同的考評標準;

　　4,公開性:員工要知道自己的詳細考評結(jié)果.

　　三,考評的內(nèi)容和分值

　　1,考核的內(nèi)容分以下三部分:

　　(1),重要任務(wù):本季度內(nèi)完成的重要工作,考評的工作不超過3個,由任務(wù)布置者進行考評;

　　(2),崗位工作:崗位職責(zé)中描述的工作內(nèi)容,由直接上級進行考評;

　　(3),工作態(tài)度:指本職工作內(nèi)的協(xié)作精神,積極態(tài)度等.由部門內(nèi)部同事或被服務(wù)者進行考評.

　　2,分值計算

　　原則上,總分滿分180分,重要任務(wù)滿分90分,崗位工作,工作態(tài)度分別為45分.對于沒有"重要任務(wù)"項的崗位,原則上其他兩項的分數(shù)乘以200%為總分.

　　四,考評的一般程序

　　1,員工的直接上級為該員工的考評負責(zé)人,具體執(zhí)行考評程序;

　　2,員工對"崗位工作"和"工作態(tài)度"部分進行自評,自評不計入總分;

　　3,直接上級一般為該員工的考評負責(zé)人;

　　4,考評結(jié)束時,考評負責(zé)人必須與該員工單獨進行考評溝通;

　　5,具體考評步驟在各崗位的考評實施細則中具體規(guī)定.

　　五,保密

　　1,考評結(jié)果只對考評負責(zé)人,被考評人,人事負責(zé)人,(副)總經(jīng)理公開;

　　2,考評結(jié)果及考評文件交由人力資源部存檔;

　　3,任何人不得將考評結(jié)果告訴無關(guān)人員.

　　六,其他事項

　　1,公司的績效考評工作由人力資源部統(tǒng)一負責(zé);

　　2,考評每季度進行一次,原則上在3月,6月,9月,12月下旬進行;

　　3,考評負責(zé)人在第一次開展考評工作前要參加考評培訓(xùn)(由人力資源部組織);

　　4,各崗位的考評實施細則在本制度基礎(chǔ)上由人力資源部,考評負責(zé)人及被考評人共同制定.

　　七,本制度自頒布之日起實行.

　　八,本制度由人力資源部負責(zé)解釋.

篇2:工資績效考核方案范本

每個企業(yè)在要做績效考核時,為完善管理,就必定要有相應(yīng)的工資績效考核方案,以下資料則是內(nèi)容相關(guān)。僅供參考。

一、指導(dǎo)思想:

以國務(wù)院、省、市、縣有關(guān)文件精神為指針,以工資改革政策為標準,以按要求落實勞動報酬為措施,以提高教師的積極性為目的,充分調(diào)動一切積極因素,發(fā)揚吃苦耐勞、開拓創(chuàng)新的時代精神,實行獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣的激勵機制,特制定此考核細則。

二、績效工資的資金來源與標準。

教師績效工資分為兩部分。即基礎(chǔ)績效工資和浮動績效工資。基礎(chǔ)績效工資歸個人所得,浮動績效工資從教師績效工資總額中每人每期提取500元,用于發(fā)放教師考核后的績效工資浮動部分。

三、績效工資的發(fā)放辦法。

依據(jù)上級有關(guān)文件精神,績效工資的發(fā)放要克服平均主義,必須與教師工作業(yè)績掛鉤,調(diào)動廣大教師的工作積極性。本校將依據(jù)每期考核結(jié)果將教師浮動部分績效工資分為八個等次發(fā)放,標準如下:

等次

一

二

三

四

五

六

七

八

金額(元)

850

750

650

550

450

350

250

150

四、考核辦法與內(nèi)容。

教師的積分等于個人考核積分(90%)加學(xué)校考核積分(10%)。

1、教師個人考核。

(1)教學(xué)工作量(10分)

教師能根據(jù)學(xué)校的工作需要帶任相應(yīng)學(xué)科的教學(xué)任務(wù)。在期初學(xué)校分配任教班級與學(xué)科任務(wù)時能服從安排,不向?qū)W校提要求。否則可扣除2分。考核方法為校長,教師測評打分。

(2)教學(xué)效果(40分)

教師任教學(xué)科在期末檢測中的成績?yōu)榻虒W(xué)效果。具體計算“一分兩率”(人平分、及格率、高分率)分值為4:3:3,同學(xué)科每項指標最高者得該項滿分,其他依比例計分。帶任兩科及以上者將最后得分之和除以科數(shù)計算該項分數(shù)。

(3)教研成果(10分)

①全體教師要積極參加本校組織的教研活動,凡未缺且按要求完成任務(wù)者該項得滿分。

②為鼓勵教師將實行獎分制。

A、在“三優(yōu)”活動中,獲中學(xué)一、二、三等獎分別獎2、1.5、1分,獲鎮(zhèn)一、二、三等獎分別獎3、2.5、2分,獲縣一、二、三等獎分別獎4、3.5、3分,其它級別獲獎由此類推。每項次按最高計獎,不重復(fù)計獎。優(yōu)質(zhì)課校級(含校級)以上再加1分。

B、教師本人或輔導(dǎo)單個學(xué)生參加其它活動(如書畫、制作、作文競賽等),比照“三優(yōu)”活動計分方法獎分。

C、學(xué)生群體參加活動,獲鎮(zhèn)一、二、三等獎,獎給輔導(dǎo)教師4、3.5、2分、每提高一個級別加1分(如縣一、二、三等獎則獎5、4.5、4分)。學(xué)生個人獲獎,分值降2分。

D、在各級各類報刊上發(fā)表文章,以縣級為起點獎作者2分,每人最多記分二次。

E、作者或輔導(dǎo)教師有多人則將獎勵分數(shù)平均分配。

(4)教學(xué)常規(guī)(15分)

①備、教、批、改工作(10分)

備、教、批、改工作將采取平時抽查與期末檢查相結(jié)合進行,分值各占50%。教學(xué)進度與備課作業(yè)數(shù)量按中心學(xué)校下發(fā)的標準執(zhí)行。作業(yè)批改要求按《朱壩中學(xué)教學(xué)常規(guī)工作管理方案》執(zhí)行。期末檢查每缺備1課時扣0.5分,少一人次作業(yè)扣0.1分,未按要求每缺一小項扣0.1分,每缺備1科扣5分,少一科作業(yè)扣3分,累計扣分,直至扣完10分為止。中心學(xué)校平時抽查時提出批評者每次扣3分。

②教師上課常規(guī)(5分)

教師上課前要做好充分的準備,上課鐘響1分鐘內(nèi)必須到教室,中途不得隨意出進。教師穿著大方、儀表端正,不坐著上課、不吸煙、不打手機。校長、教師互相測評打分,校長、教師分數(shù)各占50%。

(5)師德師風(fēng)(10分)

教師的職業(yè)崇高、光榮。教師必須具有良好的師德師風(fēng)。①教師要熱愛學(xué)校,維護穩(wěn)定,不出現(xiàn)損害學(xué)校利益的言行;②熱愛學(xué)生,不體罰、侮辱學(xué)生;③不亂收費,不向?qū)W生推銷資料、物品;④服從分工,按時完成學(xué)校安排的任務(wù);⑤遵章守紀,執(zhí)行學(xué)校的各項決議。此項分數(shù)由校長、教師分別給各位教師測評打分,分值各占50%。

(6)安全、考勤、日常工作(15分)

考勤由各校記好,每月上交一份原始考勤記錄表到中心小學(xué)存檔,期末將根據(jù)記錄將全體教師分為7個等次,得分為10、9、8、7、6、5、4分。安全、日常工作由校長、教師互相測評打分,分值各占50%。

篇3:工資績效考核制度

企業(yè)員工的工資是對于員工的工作進行定期考核的標準,那么應(yīng)該有怎樣的工資績效考核制度呢以下資料可供參考。

第一條、

工作績效考核,簡稱考核,目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核,把握每一位員工的實際工作狀況,為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是,通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作,以保證公司營運與發(fā)展的要求。

第二條、績效考核原則。

1.考績不是為了制造員工間的差距,而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處,以揚長避短,有所改進、提高;

2.考績應(yīng)以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù);

3.考績應(yīng)以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù);

4.考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。

第三條、適用范圍。

本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。

1.考核期開始進人公司的員工;

2.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;

3.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;

4.雖然在考核期任職,但考核實施日已經(jīng)退職者。

第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。

(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員,均應(yīng)試用三個月。試用三個月后應(yīng)參加試用人員考核,由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇,應(yīng)附試用考核表,注明具體事實情節(jié),呈報經(jīng)理核準。延長試用,不得超過3個月。考核人員應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報告。

(二)平時考核

1、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識每月進行考核,其有特殊功過者,應(yīng)隨時報請獎懲。

2、員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi),以提供考核的參考。

(三)年終考核

1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

2、考核時,擔(dān)任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄,填具考核表送復(fù)審。

第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

第六條、考核標準

(一)人事考核的種類。

人事考核可以分為兩種:

1.能力考核,就是參照職能標準,以員工在一定時間當(dāng)職務(wù)的能力,進行評定。

2.業(yè)績考核,就是參照職務(wù)標準,對員工在一定時間務(wù)工作完成的情況,進行評定。

(二)人事考核必須把握的能力。

人事考核把握并測評的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰?包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力;顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的,并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力,可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性能力來把握;顯在能力,則可能通過工作業(yè)績(質(zhì)和量),以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括:

知識、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度

第七條、考評者的職責(zé)。

1.第一次考評者,必須站在直接監(jiān)督的立場上,并且,對于想要特別強調(diào)的評分和評語,以及對評定有顯著影響的事項,必須予以注明。

2.第二次考評者,必須在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要特別強調(diào)的評分和評語,或與第一次評定有明顯差別的地方,必須予以注明。

特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下,需要傾聽一下第一次考評者的意見,有必要的話,相互商討,對評定作出調(diào)整。

在不能做出調(diào)整的情況下。至少應(yīng)該把第二次評定的結(jié)果,告訴給第一次考評者。

3.裁定、拍板者,參考評定經(jīng)過報告,作出最終評語。

4.在職務(wù)級別層次很少的部門,二次考核可以省掉。

5.為了使人事考核公平合理的進行,考核者必須遵守以下原則:

(1)必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。

(2)必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。

(3)考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價結(jié)論,對被考核者進行揚長補短的指導(dǎo)教育。

(4)在考核過程中,要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā),通過被考核者填寫自考表,了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議,以便上下級之間相互理解。

第八條、

考核結(jié)果的運用。

為了把考核的結(jié)果,應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力,應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:

1.教育培訓(xùn)。

管理者以及教育工作負責(zé)人,在考慮教育培訓(xùn)工作時,應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn),進而是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。

2.調(diào)動調(diào)配。

管理者在進行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時應(yīng)該考慮事爭考核結(jié)果,把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。

3.晉升。

在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時,應(yīng)該把能力以及業(yè)績考核的評語,作為參考資料加以運用。考核評語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

4.提薪。

在一年一度的提薪之際,應(yīng)該參照能力考核的評語,決定提薪的幅度。

5.獎勵。

為了能使獎勵的分配對應(yīng)于所做的貢獻,應(yīng)該參照業(yè)績考核的評語進行。

第九條、考核結(jié)果的反饋,部門經(jīng)理通過面談形式,把考核的結(jié)果,以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點,以及相應(yīng)的期待、目標和條件等等。

第十條、考核表的保管與查閱

(一)考核表的保管。

1.保管者。

考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

2.保管期限

考核自制成之日起,保存十年。但是,與退休、退職人員有關(guān)的考核表,自退休、退職之日起,保存一年。

(二)表內(nèi)容的查閱。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題,需要查閱有關(guān)內(nèi)容時,可以向考核表的保管者提出查閱要求。

第十一條、

考核者的培訓(xùn)

(一)在取得考核者資格之后,必須經(jīng)過考核者培訓(xùn)。

(二)培訓(xùn)包括:

1.理解考核制度的結(jié)構(gòu);

2.確認考核規(guī)定;

3.理解考核內(nèi)容與項目;

4.統(tǒng)一考核的基準。

第十二條、人力資源部負責(zé)考核考績的計劃和具體組織工作。