師資管理崗位職責

職責描述:1、負責師資庫的管理、更新,以及師資的聯系與開發評估;

2、協助公司產品研發、負責方案標書等撰寫;

3、配合市場部門匹配最優師資,并最終成單;

4、在需要的時候,擔任助教/助理工作;

5、完成上司指派的其他工作。

任職要求:1、有一定的文案功底,做事認真仔細,執行力強,工作積極主動;

2、邏輯思維能力強,工作踏實認真肯吃苦;

3.漢語言文學、新聞專業、文秘專業、金融專業優先考慮

師資管理崗位

篇2:地產控股培訓師資管理工作指引

地產控股公司培訓師資管理工作指引

一、內部講師管理辦法

1.定義:內部講師是指ZZ內部除負責本崗位職責外,還擔任部分培訓課程教學的員工。ZZ鼓勵各單位高層領導、技術部門業務骨干、職能部門優秀專業人士等加入內部講師隊伍,組成高質量的內部師資力量,發揮骨干員工在整體培訓體系中的重要作用。

2.內部講師授課內容、角色與職責:

a)根據授課內容,分為公司通識類、通用管理類、專業知識類和核心技術類等四類講師。

b)根據專業經驗和授課技巧等分為:初級講師、中級講師、高級講師。

c)服從各單位人力資源主管部門培訓安排。

d)對培訓教材、教案、方法等保密。

3.內部講師業績與課酬:

a)內部講師可根據授課內容,優先安排參加業務技能提升類外派培訓,培訓業績納入工作業績,建議各單位在季度考核中給予適當的加分。

b)內部講師擔任由各單位人力資源主管部門安排的公司級內部培訓講師時,將享受培訓課酬。標準如下:

非工作時間授課:

科目初級講師(經理及以下)中級講師(高級經理、副總經理級)五星講師(總經理及以上)

課酬100元/小時200元/小時300元/小時

工作時間授課:

科目初級講師(經理及以下)中級講師(高級經理、副總經理級)五星講師(總經理及以上)

課酬50元/小時100元/小時150元/小時

二、崗位輔導員管理辦法

1.目的:適應ZZ可持續發展戰略,提高新入職員工與新調崗員工的工作適應性,規范公司培訓管理工作。

2.崗位輔導員原則上由新入職或新調崗員工的直接上級擔任,在新員工到崗前三天由各部門指定并報相關人力資源主管部門。崗位輔導員需配合各單位人力資源主管部門的統一培訓管理工作。

3.崗位輔導員工作職責:

a)與新到崗員工面談,告知其崗位輔導培訓計劃,并與新到崗員工確定其工作內容;

b)對新員工的工作、生活、思想等方面提供可能的幫助,使之盡快消減陌生感,讓其在試用期或新調崗適應期中發揮最大的潛能;

c)向部門負責人及各單位人力資源主管部門進行定期及不定期的反饋新員工工作績效;

d)對新調崗員工的工作適應能力及工作績效進行評估,并給出評估意見。

4.崗位輔導員權益:

a)各中心/部門應結合崗位輔導員工作開展情況,在季度績效考核中酌情給予適當的加分;

b)崗位輔導員將接受各單位人力資源主管部門的統一管理和監督,表現優秀人員將獲得相應的培訓積分獎勵。

篇3:教師資格管理制度范例

教師聘任是教師資格制度和教師職務制度之間承上啟下的重要環節,是教師管理制度的核心。它具有以下方面的特點:

第一、地位平等化。學校和教師在法律上均處于完全平等的合約人地位,雙方勞動關系的建立完全基于自愿的原則。選擇是雙向的,教師有是否應聘的自由,學校有聘任和解聘教師的權利。

第二、關系契約化。聘約是規范學校和教師之間的勞動關系的契約,其表現形式為:聘任合同。聘任雙方的權利和義務行為都應在聘任合同中予以明確,使得聘任制真正得到法律形式的規范。

第三、任期明確化。聘任期限在聘任合同中具有明確規定,從而破除了教師職務終身制。教師聘任在實行任期制的同時,也為教師自由流動提供了可能。

第四、過程公開化。學校實行面向社會公開招聘、平等競爭、擇優聘用、廣攬人才。教師個人也不再固定為某一學校所有,而成為整個社會共享的人力資源。教師聘任過程公開化,實現了教師就業機會的均等,也拓寬了師資來源渠道。

第五、機制競爭化。教師憑實力上崗,學校擇優錄用,實現雙向選擇,優勝劣汰。人才在競爭,學校也在競爭。教師在同一崗位任職一定期限得不到晉升就必須流動,即所謂非升即走。同時,教師也在選擇學校,缺乏吸引力的學校將被人才所冷落。

第六、形式多樣化,教師聘任制是一種靈活的用人形式,根據教師個人特長和學校和具體實際,一個教師可以為一個學校聘任,也可以為多個學校同時任用。用人單位聘任教師也可以采取互聘、聯聘、兼聘、返聘等多種聘任形式。從而實現了人力資源的社會共享,提高了師資管理的效益。在市場經濟條件下,市場對資源的配置起基礎性的作用。作為一種重要的市場要素和經濟資源、人力資源的配置和人才流動,必須按照價值規律的要求,并受到供求關系的影響和調節。在我國社會主義市場經濟條件下,教師的勞動在一定程度上進入市場,按市場規則自由流動,其流向必然會受價格、競爭、供求因素的驅動和影響。當然,積極有效的政府行為,對于減少市場配置的盲目和無序,也是十分必要的。

一般實施教師聘任制應具備以下基本前提:有足夠的教師后備資源;有暢通的教師流動渠道;教師工作有相當的吸引力。在推行聘任制的過程中,制定聘任辦法、規范聘任程序、簽訂聘任合同,使其有法可依,有章可循,對保證聘任制的順利推行是十分重要的。建立和推行教師聘任制是我國當前教育人事制度的一項重大改革,是學校用人機制的根本轉變。這一制度的實施,將建立起一種具有競爭和激勵機制的教師任用制度,也會觸動教師管理工作中長期存在的難點和矛盾。研究和探討這一問題,提高對這一制度的認識,并能正確實施是十分必要的。

我國的教師任用制度,形成于建國初期,由于受前蘇聯模式的影響,教師的錄用、任命和調配等管理工作都是通過計劃與行政的形式和手段進行的。這種教師任用制度是在計劃經濟模式下運行的,與當時的社會經濟、政治體制是相適應的,曾經對我國教育事業的發展起了積極的作用。但隨著社會主義市場經濟體制的初步建立及其對教育改革和發展的要求,這種制度的弊端已越來越突出,主要體現在三個方面: