企業員工的培訓與開發

一 、培訓的概述

　　(一)培訓的概念

　　對于培訓的概念，學術界有不同的見解。最主要的有以下幾種：(1)Nadler將人力資源培訓定義為：“在特定的時期內，企業提供的學習內容導致員工行為績效改善和個體成長的可能性。”(2)霍爾認為，培訓是在目前或未來的工作上幫助員工透過思想和行為，去發展適當的習慣、技能、知識和態度，即獲得效果的過程

　　本文認為人力資源培訓是指企業為了使員工提高和改進與工作有關的知識、技能、態度、動機和行為，以利于提高員工的績效以及實現企業目標的最大化，企業所做出的有計劃，有組織的各種行為。

　　(二)培訓對于企業獲得與保持核心競爭力的作用與意義

　　核心競爭力的關鍵是我們的企業是否具有一批高素質人才。企業核心競爭力的培育過程實質上是企業員工各種能力的匹配、整合過程，也就是現有的人力資本最大程度地發揮其作用，把短缺的人力資源通過教育、培訓等手段盡快彌補起來的過程[3]。

二、企業培訓中常見的問題

　　1.領導層觀念問題

　　在商業競爭越來越多地表現為人力資本競爭的時代，很多企業的領導層存在很多認識上誤區。

　　(1)功利性很強，缺乏長遠的人力資源規劃

　　大多數企業只注重對對一線員工的培訓，但大都只停留在生產操作技能上，對管理人員的培訓相當少，缺乏現代管理知識、市場經營知識等方面的培訓，培訓系統不健全，缺乏長期考慮。

　　(2)大搞形象工程，形式大于實質

　　一些企業領導將培訓當作一種“企業與國際接軌”的形象宣傳，僅是形式。一些企業高層領導或基層人力資源管理者對員工培訓只是做給員工或外界人士看，而且培訓形式過于簡單，沒有建立嚴格的培訓制度。

　　(3)對企業的人力資源培訓沒有戰略意識，只是在迫不得已才勉強開展

　　多年以來企業只有在生產經營管理中出現問題時才發現人才培訓已迫在眉睫。缺乏正確的培訓理念，是許多企業生產效率不高的主要原因。由于培訓不能產生直接經濟效益，因此認為企業即使接受了最新技術技能的培訓，也是無效的。管理者對待員工培訓隨意性比較大，不能從企業戰略高度來看待培訓，而是過分強調短期效應。

　　(4)重使用，不重投資

　　企業的領導層對員工培訓重視不夠，投資嚴重不足。不少經營者處于對員工忠誠度的懷疑，對員工只重視使用不重視培養，只愿意在人才上花錢，不愿意在培養人才上投資，過多地到同行企業中挖人，不愿多給員工培訓。

　　2.負責培訓的部門和員工

　　目前許多企業將培訓看成是對員工的一種福利，而負責開發與培訓管理的部門對于員工是否參加培訓、培訓的目的和要求，培訓的效果如何卻不做跟蹤調查，沒有制定和實施科學合理的開發與培訓的計劃，對培訓結果考核不嚴格，培訓好壞一個樣。與此相應，一些員工沒有感受到激烈的市場競爭的壓力，主動學習的積極性不高，甚至把培訓作為簡單應付的差事，更有甚者，將培訓視為離開崗位作短暫休息的難得機會。

　　3 .培訓體系不健全

　　激勵機制不完善，難以調動員工的積極性

　　員工對職業追求而的因素有兩類。一類是經濟因素，如衣、食、住、行方面。另一類是精神因素，希望得到社會的尊重與別人的承認，希望得到學習和發展的機會，希望能夠有更高更寬廣的舞臺發揮自己的價值。但是我國企業并不了解人才的就業動機與求職的動機，尚未認識激勵因素的多樣性，有的僅僅用簡單的經濟報酬手段，不重視與員工溝通，了解他們的精神層面的需求，對員工的優秀表現不及時反饋評價意見，使員工缺乏成就感。這是企業在開發中激勵機制存在的重要問題。也是造成企業無法留住人才的重要原因。

　　(2) 培訓缺乏科學性與規范性

　　據一份調查報告顯示，86%的企業沒有完善的培訓體系。在企業的培訓管理機構方面，僅36%的企業有自己的培訓部門;在培訓制度方面，58%的`企業聲稱有自己的培訓制度，但大部分企業承認自己的培訓制度流于形式;在培訓需求方面，沒有幾家企業進行規范的培訓需求分析。很多企業一提到培訓，就是來場講座，外派學習或廠內流于形式的重復辦班，很少考慮自身需要，更多是為培訓而培訓。對培訓的有效性及可實施性缺少有效的評估機制。

　　(3)培訓缺乏科學的評估體系

　　我國很多企業幾乎不做培訓評估，主要有這幾方面的原因：其一企業主把培訓當作是一種沒有或只有很少回報的投資;其二企業中負責培訓的部門可能缺乏進行評估的專業技術和工具;其三無論是高層還是基層實施者都不愿花很多時間搞評估，把評估當成是一種浪費時間的可有可無的事情.

　　(4) 培訓層次偏低

　　人力資源管理學者一致認為培訓分為3個層次，第一層次是知識培訓，第二層次是技能培訓，第三層次是素質培訓。在參考的文獻中，我們發現企業對培訓類型的選擇和重要性認識方面依次為：職業資格等級培訓41%、崗位培訓89%、管理人員培訓69%、新技術培訓54%。從這些數據我們可以得出這樣的結論：目前企業的員工培訓主要集中在崗位培訓、技能培訓等操作層面上，也就是能直接產生經濟效益的方面。

　　(5)培訓方式簡單

　　不少企業員工培訓的主要方式是請公司高層和技術骨干進行內部培訓，或請一些知名教授來公司進行短期短訓兩種，以知識傳輸為主。常用的培訓方法包括：個人獨立學習、師傅帶徒弟式的學習、輪換式學習等簡單的幾種。而新員工的導向活動，輔導培訓制度、拓展訓練等在絕大多數企業基本沒有開展

三、影響企業培訓有效性的因素

　　1.企業的目標

　　如果一個企業具有很高的遠景和目標，它就越重視對員工的培訓。因為在競爭越來越激烈，利潤越來越單薄和透明化的今天，企業要想很好的生存下去，就必須創建起自己的獨特優勢，有自己核心的東西。而資金、技術等傳統生產要素都具有可模仿性。因此，要想建立企業自身特色，就只能從人力資源方面下功夫，而培訓正是實現這一目標的重要途徑。

　　2.高層領導的支持

　　培訓雖然是人力資源管理部門的工作，但卻離不開企業高層領導的支持以及配合，來自公司高層領導的支持是培訓工作取得最佳效果的關鍵。只有高層領導支持培訓，認同并能積極參與培訓，給培訓工作提供實質性的幫助，促進培訓成果的轉化。從人力、物力、財力方面給予大力支持，員工的培訓才能產生最大的效果。

　　3.員工的價值取向

　　一個人的價值取向對他的行為有著十分重要的導向作用。如果員工認為培訓毫無用處則會拒絕培訓;如果員工把培訓視為謀取物質利益或晉升手段，則會消極地參加培訓;而將培訓視為提升自我、服務企業的員工則會對培訓持歡迎態度并積極投身其中。

四 、企業培訓工作的建議

　　(一)企業培訓理念的轉變

　　1.加強對員工培訓的重視

　　企業高層管理者必須轉變觀念，把員工的培訓工作擺到決定企業發展的戰略高度，正確認識智力投資和人才開發的長期性和持續性，用“以人為本”的經營管理觀念來搞好員工培訓，在企業內樹立學習的風氣，努力營造學習的氛圍，創建學習型組織，增強人力資本含量，提升綜合素質和科技實力，為企業的振興和發展提供人才保障。

　　2.加強員工教育

　　加強員工教育，讓員工明白，隨著經濟的不斷發展，社會的不斷進步，競爭日益激烈，只有從學校學習轉向終身學習，不斷地去獲取新知識，才不會被時代所淘汰。

　　加強對員工價值取向的引導

　　對學有所成者給予獎勵，將培訓效果與工作機會掛鉤，同時積極創造條件，努力讓優秀人才脫穎而出。讓員工感到培訓是提高自己的寶貴機會，從而創造出一種氣氛，讓員工感到培訓機會來之不易。

　　(二)建立健全培訓體系

　　1.培訓目標應該明確

　　培訓計劃應建立在深入的培訓需求分析基礎之上，主要從三個層次上進行培訓需求分析：首先是個體層次分析，主要分析員工現狀與應有狀況之間的差距，從而確定需要培訓的對象和需要接受培訓的內容。其次是組織層次分析，就是通過對企業的目標、資源、環境等因素分析，找出企業現狀與實現企業目標之間的差距，從而確定是否需要通過培訓來解決存在的問題。第三是戰略層次分析，就是根據企業的戰略發展需要，確定企業需要進行什么樣的培訓。在培訓需求分析的基礎上確定培訓項目，設置培訓課程，明確培訓計劃。

　　2.制定有效的考核辦法

　　為保證培訓計劃有效實施，達到預期培訓目的，要把培訓計劃列入績效考評體系中。培訓計劃在實施過程中和實施完畢后，要對部門的培訓質量和培訓效果進行檢查，不僅培訓實施部門要對培訓對象進行考核而且企業內部也要對培訓對象進行考核。

　　3.加強培訓評價

　　為確保培訓的質量和效果，須建立有效的培訓評價方案，重點對培訓活動的下列問題進行評價：(1)受訓者現有能力評價。通過對受訓者已有職業素質、能力的分析評價，了解培訓對象的起點。(2)培訓目標分析。分析受訓者在現工作中存在的問題，找出員工存在的差距，幫助員工確定培訓目標，并將其作為制定培訓計劃的重要依據。

提高培訓有效性

　　從戰略高度認識員工培訓，樹立培訓新理念

　　(1)企業之間的競爭是人才的競爭，培訓可以幫助企業培養所需要的人才，并提高企業的經營管理水平。因此，培訓既是人力資源管理的一項重要內容，又是企業提升競爭能力，獲得競爭優勢的重要途徑。

　　(2)培訓開支不是成本而是戰略性投資，即對未來的投資。

　　2.準確地分析企業培訓需求

　　簡單的說培訓需求就是讓企業中有需要的人在適當的時候得到有效培訓。在開展培訓需求分析之前，應注意兩個問題：一是要找出企業發展中存在的主要問題，分析判斷出哪些問題確實可以通過對員工進行培訓加以解決;二是要考察員工自身能力的狀況，分析如何通過培訓來滿足員工的需要。

　　3.選擇適合員工發展需要的培訓方法和培訓內容

　　在培訓內容的設計上，不但要結合培訓需求分析中得出的結果，對企業運營過程中出現的問題，還要考慮到員工職業生涯發展的特點，有計劃，有組織地對員工進行培訓。在培訓方法的選擇上除了使用專家講座、案例討論和角色扮演等傳統的培訓手段以外，還要積極的利用在線學習，進校學習培訓方法來增強培訓的效果。

　　鞏固培訓成果

　　培訓效果得不到落鞏固，企業培訓只會流于形式，最終得不償失。我們從三個方面來考慮培訓成果的鞏固：(1)做好員工績效管理，培訓后應該達到的工作效果來對員工進行考核。(2)將培訓后的員工安排在與目前能力相符的工作崗位上。(3)讓接受培訓者總結培訓所得并與其他員工分享學習成果。

五、結束語

　　一個優秀的培訓體系，在組織員工培訓的時候，既要考慮到公司現在以及未來發展的需要，又要結合公司的綜合實力;既要考慮企業需要，又要員工個人發展需要;既要重視培訓需求和培訓組織，更要重視培訓效果評估與鞏固。培訓絕對不能搞成救火式、應急式工作，要系統地規劃員工培訓。一個企業只要有了明確的培訓目標，并有企業自上而下的支持，培訓一定會有所收獲。

篇2:百貨員工晨會培訓行動成功宣言

百貨公司員工晨會培訓--行動成功宣言

行動成功哲學:

行動――是事物的成分

成功――是當下呈現的最佳狀態

行動成功――就是事物在運行中呈現的最佳狀態

行動成功對于人來說就是:做自己想做的人

行動成功價值準則:

行動的愿景:愿天下人做自己真正想做的人

行動人崇尚行動成功哲學,行動人的理想就是愿天下人做自己想做的人!

做自己想做的人哲意:

(一)首先是“想”――理想:奉行人就要有正確的、積極的人生理想。

(二)第一個“做”――成為:奉行每一個當下呈現出最佳的狀態。

(三)第二個“做”――行動:永不停息追求和實踐人生理想!

(四)自我修煉和助他人實現以上三點,是行動人的終極追求,是作為教育工作者行動人的人生理想!

行動的使命:培養教導型企業家打造教導型組織

行動成功推崇的是師者文化,主張企業家成為導師(教導型企業家),像師者一樣傳道、授業、解惑,促使企業的成員快樂地工作創造社會價值,促使成員呈現最佳的工作狀態和生命狀態。主張唯有師者可以做到并引領他人做自己想做的人,打造出基業長青的組織――教導型組織。

行動的信念:只要活著就要把行動成功進行到底

行動成功從事的是一份教育事業,行動人宣誓將教育事業進行到底!

行動成功也是人生成長的哲學――“夫當志存高遠,且行動成功”(大丈夫應當擁有崇高的事業理想和高尚的事業情操,為其付出行動并實現的人生信念)

行動人崇尚:只要生命活著,就把自己卓而不群、自強不息的人生進行到底,隨時呈現最佳狀態!

行動的宗旨:引領企業持續贏利基業長青

作為一家教育培訓機構,就是要為企業建立持續贏利的商業模式,打造長久持續發展的企業組織。

幫助企業打造和修繕企業的商業模式和企業文化,促使企業持續發展;正如陰陽太極,剛柔相濟生生不息而無窮無盡!

行動客戶觀:一切以客戶的成長為根本

我們主張客戶利益第一,企業家學員進入行動成功學習,最核心的價值就是學到、做到有所提升和改變,這是行動成功核心價值主張――客戶的成功為上。

行動產品觀:實戰實效實用

實戰是產品的成分,實效是產品的優越性結果,實用是產品可以應用。

行動成功倡導“實效第一”,這是我們對客戶的永遠承諾。

行動人才觀:忠誠正直專業進取

忠誠――忠誠崇高的教育事業,忠誠行動成功的價值觀,忠誠自己的理想,忠誠自己的奮斗和當下;

正直――公正、正派、正氣。能夠堅持正途,勇于承認錯誤,有勇氣堅持自己的信念;

專業――具有精湛的專業能力,刻苦鉆研業務知識,必須擁有一技之長;

進取――行動人一定要有上進心,自強不息不斷進取,持續學習與創新;

行動的作風:認真快堅守承諾

認真是品質,快是效率,堅守承諾是信譽

行動的準則:保證完成任務

我們主張行動人的一切行動必須達到預期的成果

行動的司訓:自我修煉育人為善

我們主張育人之前先自育,注重自身的修為和實踐。

培育他人做正確的事,更注重培育他人做正確的人。

行動者宣言

我們走在理論的巔峰,做著行動的巨人!

讓我們行動起來

在行動中去糾正、去調整

在行動中去檢驗、去完善

在行動中去學習、去發現

在行動中去增添勇氣、創造機遇

行動,行動,立即行動!

篇3:企業員工法律知識培訓課件

企業員工法律知識培訓教案

為了培養企業員工的法律意識,防范徇私舞弊、以權謀私、嚴重瀆職等行為,提醒我們的管理干部時刻保持清醒的頭腦,并警惕和監督不法行為,我們選擇了部分與企業有一定關聯性的案例來與大家一起學習和分享。

第一部分法律案例分析

一、工程重大安全事故罪

合肥市廬陽工業區“09?10?4”安全事故導致4死1傷事件。

該案例也警醒我們,施工安全無小事,重要環節沒有經過嚴格的中間驗收,是一定不能進入下一道工序的。

備注:借這個案件,我們想要強調的是:上述案件中受到刑事處罰的雖然為監理單位的現場負責人,但此罪的主體,是包含建設單位及施工單位的,且對直接責任人進行刑事處罰。因此,我們需要強調施工安全無小事,希望我們現場工程現場管理人員,工作中要非常嚴謹,嚴格要求自己、嚴格要求監理單位、嚴格要求施工單位,不因小事、習以為常的事(如經常提到的高空、臨邊、用電、防火等安全問題)而放松要求,或僅進行不痛不癢的處罰,應嚴格按合同要求,加強監督,通過不斷的批評、約談和處罰去落實。(目前我們合同中均有約定,施工單位承擔一切責任,但甲方責任人是不能根據合同約定完全免責,僅可以在作為量刑參考依據。)

同時,對于未達到該罪名程度的重大事故,如:施工單位造成的質量問題,我們也可以追究其違約責任。

二、故意損壞財物罪

我們日常工作中,偶爾也會因某些問題產生較大的爭執、糾紛,或面對較大壓力情緒過激,或受了批評委屈激動等,都要注意自己的行為方式,不要見什么摔什么,或對著身邊的辦公設備發泄情緒啊,否則,砸了別人的什么蘋果電腦、相機等貴重物品,價值都不菲的。

備注:我們應該愛惜公司各項財物,如存在故意損壞的情況,數額較大的即構成犯罪,可以追究其刑事責任,并不因任何客觀因素影響而免除。且《員工手冊》第三章明確規定:要“愛惜公司財物”,因此,提請大家在處理糾紛的時候注意控制情緒和行為方式。

三、破壞生產經營罪

備注:上述案例與生產型企業關聯性更強些,但我們也可了解和警惕,同時,也可向我們施工單位人員宣講。

四、偽造公司、企業、事業單位、人民團體印章罪

五、損害商業信譽、商品聲譽案

備注:因此,無論企業內/外人員或我們的業主,如通過網絡論壇等渠道散布與公司有關的不實言論,對公司的商業信譽、商品聲譽等產生不利影響,一旦造成嚴重后果,我們將采取報警立案追究其相關刑事責任。

如其行為未構成上述罪名,我們也可按《侵權責任法》規定向法院起訴,追究其侵權責任,主張賠償損失。

六、非法吸收公眾存款罪

備注:我們應防止在合同/協議、推廣宣傳資料等正式資料上出現“還本付息”、“保證年收益”等敏感字眼,同時,我們也應在介紹產品、銷售說辭等內容中不要提及相關內容,避免法律風險。

七、非國家工作人員受賄罪

備注:

1、企業中尤其是負責采購、招商、業務審核及現場管理部門及人員,另外也包括一些涉及外聯部門等需保持高度警惕和自律。

2、同時,公司已經制定和實施《禮品收受監管制度》,明確要求如因工作往來,難以推脫而接受的禮物,應及時上繳審計中心,報集團審批統一處理。而對于業務明確提及的回扣等,應主動、明確的告知業務單位將其折入供貨折扣中,并強調良好的合作關系與服務質量才是長遠合作的基礎,我們愿與這樣的優質單位長期合作。

八、職務侵占罪

備注:

1、數額在五千元以下的,主要是民事責任中的侵權責任,侵犯的對象為公司財產。

2、企業里面主要又以侵占公司的材料設備、固定資產、低值易耗品等現象為較為主要風險點,另外,各類現場收款人員等截留現金,并據為己有等行為也屬于此類犯罪。

3、《員工手冊》第三章中明確規定:“不得損公肥私、中飽私囊、侵吞公司財產或權益。”

九、挪用資金罪

備注:

1、數額在1萬元以下的,主要是侵權責任,侵犯的是公司財產的相關權益。

2、主要是能有權接受公司資金的部門或人員。(長期的大額借款、備用款及借現金采購付款等)