航空電子崗位職責

職責描述:職位描述:

1.(LED/PCB)硬件研發項目的完成,包括前期分析、繪制圖紙、手板制作;

2.項目試制過程的技術支持,包括現場跟蹤、問題解答;

3.部門間協調溝通,這些協調的部門包括采購、生產、質量;

4.能獨立完成詳細設計、原理圖設計、PCB板設計等工作。

崗位要求:

1.應用電子或相關專業本科及以上學歷,精通模擬電子,數字電路;

2.精通硬件電路,能夠設計相應的借口電路,嵌入式產品硬件方案設計,電路原理圖及PCB設計;

3.熟練掌握計算機相關工具軟件,能夠熟練使用相關軟件者優先;

4.三年及以上相關工作經驗;

航空電子崗位

篇2:航空電子公司績效考核操作說明

航空電子有限公司績效考核操作說明

一、總經辦操作流程

1、7月4日前,每位總經辦成員填寫一張表格--附件6:《總經辦對銷售總監及部門正職個人行為規范評價表》,對銷售總監及所有的部門正職進行個人行為規范評價。【提交形式:電子版e*cel表;文件名稱形式:“總監及部門正職個人行為規范評價-評價人姓名”;提交至zOA郵箱】

評分方式:總經辦成員對于部門正職,依職業能力、承擔責任、顧全大局、團隊建設、溝通合作五個方面,通過分別賦值的方式,賦予業務類部門正職1-4排序分值、業務支持類部門正職1-7排序分值、管理支持類部門正職1-2排序分值,進行模糊評價,各類部門評價最高者排序分值為1。

總經辦對于銷售總監賦予絕對分值,采取百分制:90-100分為“非常滿意”;80-89分為“滿意”;70-79分為“一般”;60-69分為“不滿意”;59分以下為“非常不滿意”;

2、及時審批各部門提報的需總經辦或副總審批的文件,詳見附件13:《需各部門提前提報的考核支持性文件》

3、7月9日-7月11日,總經理及分管副總對銷售總監、部門正職進行一次績效面談,相應規定參考附件14:《績效面談規則說明》,每次面談時間約為30分鐘左右。面談結束后提交一張表格--附件15:《績效考核面談表》【提交形式:電子版e*cel表,文件名稱形式:“績效考核面談表-評價人姓名”;提交至zOA郵箱】

二、總監操作流程

1、7月4日前,銷售總監填寫一張表格--附件6-1:《銷售總監對部門正職個人行為規范評價表》,對所有的部門正職進行個人行為規范評價。【提交形式:電子版e*cel表;文件名稱形式:“部門正職個人行為規范評價-評價人姓名”;提交至zOA郵箱】

評分方式:總監對于部門正職,依職業能力、承擔責任、顧全大局、團隊建設、溝通合作五個方面,通過分別賦值的方式,賦予業務類部門正職1-4排序分值、業務支持類部門正職1-7排序分值、管理支持類部門正職1-2排序分值,進行模糊評價,各類部門評價最高者排序分值為1。

2、及時審批各部門提報的需銷售總監審批的文件,詳見附件13:《需各部門提前提報的考核支持性文件》

三、部門正職操作流程

1、關注本部門KPI,完成相應的考核指標

業務類部門:業務一部、業務二部、開發一部、開發二部,見附件2:《2014年業務類部門KPI考核方案》;

業務支持類部門:綜合計劃部、銷售管理部、采供部、制造部、工程部、客服部、質量部,見附件3:《2014年業務支持類部門KPI考核方案》;

管理支持類部門:財務部、人力資源部、公司辦,見附件4:《2014年管理支持類部門KPI考核方案》;

2、7月4日前,每位部門正職填寫一張表格--附件7:《部門正職對部門正職個人行為規范評價表》,對所有的部門正職進行個人行為規范評價。【提交形式:電子版e*cel表;文件名稱形式:“部門正職個人行為規范評價-評價人姓名”;提交至zOA郵箱】

評分方式:每位部門正職對于其他部門正職,依承擔責任、顧全大局、溝通合作、支持響應四個方面,通過分別賦值的方式,賦予業務類部門正職1-4排序分值、業務支持類部門正職1-7排序分值、管理支持類部門正職1-2排序分值,進行模糊評價。

3、7月4日前,每位部門正職填寫一張表格--附件9:《部門副職個人行為規范評價表》,對其下屬個人行為規范進行評價。【提交形式:電子版e*cel表,文件名稱形式:“部門副職個人行為規范-評價人姓名”;提交至zOA郵箱】

評分方式:部門正職對部門副職,依照高效執行、承擔責任、積極行動、主動進步、溝通協調五個方面,采取百分制,每項指標分為五個等級進行評價,非常滿意(90-100分)、滿意(80-89分)、一般(70-79分)、不滿意(60-69分)、非常不滿意(59分以下)。

4、7月4日前,每個部門填寫一張表格--附件12:《各部門考核數據提報表》,根據本部門需提交的e*cel表所示,客觀填寫完整后,交予績效考核辦公室。【提交形式:電子版e*cel表,文件名稱形式:“考核數據提報表-部門名稱”;提交至綜合計劃部zOA郵箱】

注:表格中,灰色部分不必填寫,未標灰部分需標明分子、分母以便核實。

5、7月4日前,每位部門正職或副職對員工提交的附件9:《員工個人工作績效評分表》進行評分,并提交至人力資源部。【提交形式:將本部門電子版e*cel評分表放在一個文件夾內,文件名稱形式:“部門名稱-評價人姓名”;提交至人力資源部zOA郵箱】

評分方式:對員工的每項工作進行評分并計算出最終評分均值。評分依據為:

90-100分,含90分:該項工作完成得非常出色,既符合部門/公司工作規范,做到精細化、科學化,有很大的創新和突破,對部門和公司有較高的價值。

80-89分,含80分:該項工作完成情況較好,既符合部門/公司工作規范,又稍有創新和突破,體現出一定的專業性。

70-79分,含70分:該項工作完成情況平平,基本符合了部門/公司工作規范,沒有什么紕漏,達到基本要求,有待進一步提高。

60-69分,含60分:該項工作完成情況不佳,沒有嚴格遵守部門/公司既定的工作規范,存在一些紕漏和差錯,有待進一步完善。

59分以下:該項工作因主觀原因遲遲未能開展或進度延誤情況較為嚴重,或者開展該項工作僅為完成任務,草草了事,沒有任何價值。

6、仔細閱讀附件13:《需各部門提前提報的考核支持性文件》,查找本部門需要提交的文件,經審批部門/領導審批后,存檔至相關部門,以備查閱【通過OA提交電子版文檔】。

7、7月9日-7月11日,各部門組織績效面談,相應規定參考附件14:《績效面談規則說明》,每次面談時間約為30分鐘左右,面談結束后提交一張表格--附件15:《績效考核面談表》【提交形式:電子版e*cel表按;文件名稱形式:“績效考核面談表-評價人姓名”;提交至人力資源部zOA郵箱】

四、部門員工操作流程

1、7月2日前,每位部門員工提交一張表格--附件9:《員工個人工作績效評分表》,將6月份個人工作計劃/任務填寫完整,并標明計劃完成時間及完成情況。【提交形式:電子版e*cel文檔;文件名稱形式:個人工作績效-姓名;提交至各部門部長OA郵箱】

五、備注:

考核數據提報的及時性和規范性關系到考核辦法能否正常實施,考核工作領導小組有權在成績匯總時對未按時提交考核數據的部門根據情況做相應的扣分處理。具體扣分辦法為:

1.及時性:考核工作小組應在考核數據提交截止之日前兩個工作日,每日向未提交數據的部門發出催交數據提示一次。無法提交的數據應提前以書面形式說明(說明中應至少包括兩方面內容:數據無法提交原因、下一步解決方案)。在規定時間內提交數據不扣分,自提交結束之日當天算起,每遲交一個工作日在部門的KPI總得分基礎上扣0.5分,無上限。

2.規范性:考核工作領導小組有責任對數據的規范性做出評判,不符合要求的數據應及時返回原部門令其在規定時間內重新提報。在規定時間內提交數據不扣分,自規定時間結束當天算起,每遲交一個工作日在部門的KPI總得分基礎上扣0.3分,無上限。

篇3:航空電子公司績效考核面談規則說明

航空電子有限公司績效考核面談規則說明

績效面談是整個績效管理體系循環運作中重要環節,是被考核人對階段性績效成果進行回顧及總結以及考核人了解被考核人工作執行的具體情況,并明確指出下階段工作要求,以利于被考核人適時調整工作重心或工作方式,更好地達成工作目標的一種有效方式。良好的績效面談不僅能夠促進被考核人提高個人工作績效,同時也能及時排除障礙,促使上下級之間達成良好的溝通界面,以便順暢地推動各項工作進程。

1.1績效面談的目的

對被考核人在考核期內的工作表現進行分析和總結,發現優點與不足進行揚長辟短,并明確下一階段工作重心和工作要求,同時提出需要獲取哪些支持與幫助以利于更迅速地提升績效。

1.2績效面談相關人員安排

面談人面談對象

分管副總銷售總監、部門正職

部門正職部門副職、產品經理、員工

1.3績效面談的時間及流程

對于部門副職、產品經理、員工,每個季度由部門正職對其進行一次績效面談,時間分別為第一季度(4月份),第二季度(7月份),第三季度(10月份),第四季度(1月份)績效考核結果下發后3天內,每次面談時間約為30分鐘左右。

對于銷售總監、部門正職由分管副總每半年對其進行一次績效面談,時間分別安排在第二季度(7月份)、第四季度(1月份)績效考核結果下發后3天內,每次面談時間約為30分鐘左右。

具體時間及流程如下:

第一步:考核結果下發后2天內,考核工作辦公室準備好績效面談指引并下發面談通知;

第二步:考核結果下發后3天內進行績效面談;

第三步:全部面談完成后的1天內收回績效面談表,并進行總結整理后歸檔。

溫馨提示:各部門領導對于面談方案有任何問題,可隨時向考核工作辦公室提出,考核工作辦公室將隨時幫助大家解決問題,確保績效面談工作的順利進行。

郵箱:zzOA郵箱

考核工作小組辦公室