人事管理規定

第一章前言

第一條公司與員工及員工之間的內在關系和矛盾運動,是公司長期創新和發展的內在動力。在自由雇傭的基礎上確定企業與員工之間的長期信任和主動合作關系,是**公司人力資源管理體制與內在激勵機制的基本特征,也是正確處理公司與員工關系,以解決公司利益和個人利益之間、規范化管理與人性化管理之間,長期報酬政策與短期報酬政策之間、留住人才與人才流動之間、內部勞動力市場與外部勞動力市場之間、管理者與被管理者之間的內在關系與矛盾的準則。

第一款建立以自由雇傭為基礎,以相互信任和相互尊重為特征的長期合作型企業員工關系管理體制。

第二款建立內部勞動力市場。通過建立內部勞動力市場,在人力資源管理中引入競爭和選擇機制。通過內部勞動力市場和外部勞動力市場的轉換,促進優秀人才脫穎而出,實現人力資源的合理配置和激活沉淀層。并使人適合于職務,使職務適合于人。

第二條公司認為人力資源不斷增值的目標優先于財務資本增值的目標。

第三條機會、人才、技術、和產品是公司成長的主要牽引力。這四種力量之間存在著相互作用。機會牽引人才,人才牽引技術、技術牽引產品,產品牽引更多更大的機會,加大這四種力量的牽引力度,促進它們之間的良性循環,就會加快公司的成長。

第四條遵循的原則

第一款遵循公開的原則是保障人力資源管理的公正和公平的必要條件。公司重要政策與制度的制定,均要充分征求意見與協商。抑僥幸,明褒貶,提高制度制定和執行上的透明度。我們從根本上否定無政府、無組織、無紀律的個人主義行為。

第二款員工在完成本職工作中表現出來的能力和潛力,是比學歷更重要的評價能力的公正標準。

第三款認真負責和管理有效的員工是公司最大的財富。

第四款每個員工依靠自身的努力與才干,爭取在公司提升的機會。依靠工作和自學提高自身的素質和能力,依靠創造性完成和改進本職工作滿足自己的成就愿望。

第五款在實踐中培養人、選拔人,并要培養員工思想上的艱苦奮斗精神,勇于向未知領域探索、勇于以高目標要求的進取精神,及團隊精神和坦蕩胸懷,和一絲不茍的工作精神。

第六款尊重知識、尊重個性,集體奮斗和不遷就有功的員工,是我們公司可持續成長的內在要求。

第七款公司從根本上否定無政府、無組織、無紀律的個人主義行為。在真誠合作與責任承諾基礎上,展開競爭,為員工的發展提供公平的機會與條件。

第五條人力資源管理責任者

人力資源管理不只是人事管理人員的工作,而是全體管理者的職責。各部門管理者有責任記錄、指導、支持、激勵與合理評價所屬員工。所屬員工才干的發揮與對優秀人才的舉薦,是評價管理者管理水平的重要指標。

第二章員工的義務和權利

第六條員工義務

第一款公司鼓勵員工對公司目標做貢獻。員工應努力擴大職務視野,深入領會公司目標對自己要求,養成為他人做貢獻的思維方式,提高協作水平與技巧。

第二款員工應遵守職責間的制約關系,避免越俎代庖,有節制地暴露因職責不清所掩蓋的管理漏洞和問題。

第三款員工有義務實事求是地越級報告被掩蓋的管理中的弊病與錯誤。并允許員工在緊急情況下便宜行事,為公司把握機會,躲避風險,以及減輕災情作貢獻。

第四款員工必須保守公司的秘密。

第七條員工的權利

第一款每個員工都擁有以下基本權利,即咨詢權、建議權、申訴權與保留意見權。

第二款員工在確保工作或業務順利開展的前提下,有權向部門負責人提出咨詢,部門負責人有責任作出合理的解釋與說明。

第三款員工對改善經營與管理工作具有合理化建議權。

第四款員工有權對認為不公正的處理向直接上級提出申訴,對此,有關人員要盡快予以明確答復,

第五款有權保留自己的意見,但不能因此影響工作。部門負責人不得因所屬員工保留與自己不同的意見而對其歧視。

第三章考核與評價

第八條基本原則

第一款**絕大多數員工是愿意負責且愿意合作的,是有高度自尊和有強烈成就欲望的。

第二款金無足赤、人無完人;優點突出的人往往缺點也很明顯。

第三款工作態度和工作能力應當體現在工作績效的改進上。

第四款失敗鋪就成功路,但重犯同樣的錯誤是不應該的。

第五款員工未能達到考評標準要求,也有管理者的責任。員工的成績就是管理者的成績。

第九條考評方式

第一款建立客觀公正的考核評價體系是公司人力資源管理的長期任務。

第二款員工和干部的考評,要按明確的目標和要求。對每個員工和干部的工作績效、工作態度與工作能力的評價是例行性的考核與評價。工作績效的考評側重在績效的改進上,宜細不宜粗;工作態度和工作能力的考評側重在長期表現上,宜粗不宜細。考核結果要建立記錄,考評內容隨公司不同時期的成長要求應有所側重。

第三款公司的中層干部要建立定期述職制度。一般一年兩次,公司生產經營淡季一次、春節一次。

第四款各部門負責人和普通員工之間都必須實現良好的溝通,以加強相互的理解和信任。溝通將列為中層干部的考評。

第五款員工和中層干部的考評實行縱橫交互的全方位考評。

第四章人力資源管理的主要規范

第十條招聘與錄用

第一款我們依靠自己的宗旨和文化、成就與機會,以及政策和待遇,吸引和招攬優秀人才。在招聘和錄用中,注重人的素質、潛能、品格、學歷和經驗。按照雙向選擇的原則,在人才使用、培養與發展上,提供客觀且對等的承諾。

第二款公司將根據不同時期的戰略和目標,確定合理的人才結構。

第十一條解聘與辭退

公司利用內部勞動力市場的競爭與淘汰機制,建立例行的員工解聘與辭退程序。對違反公司紀律和因牟取私利而給公司造成嚴重損害的員工,根據有關制度強行辭退。

第十二條報酬和待遇

第一款公司在報酬和待遇上,堅定不移地向優秀員工傾斜。

第二款公司不會犧牲公司的長期利益去滿足員工短期利益分配的最大化,但是公司保證在經濟景氣時期與事業發展良好階段,員工的人均年收入不低于區域行業相應

的水平。

第十三條自動降薪

公司在經濟不景氣時期,以及事業成長暫時受挫階段,或根據事業發展需要,啟用自動降薪制度,避免過度裁員與人才流失,確保公司渡過難關。

第十四條晉升與降職

每個員工通過努力工作,以及在工作中增長的才干,都可能獲得職務或任職資格的晉升。與此相對應,保留職務上的公平競爭機制,堅決推行能上能下的干部制度。公司遵循人才成長規律,依據客觀公正的考評結果,讓最有責任心的明白人擔負重要的責任。公司不拘泥于資歷與級別,按公司組織目標與事業機會的要求,依據制度和甄選程序,對有突出才干和突出貢獻者實施破格晉升。但是,公司提倡循序漸進。

第十五條職務輪換與專長培養

第一款公司中層以上干部實行職務輪換制度。

第二款沒有周邊工作經驗的人,不能擔任部門主管。沒有基層工作經驗的人,不能擔任部門正職。

第三款對專業人員和操作人員實行崗位相對固定的政策,提倡愛一行,干一行;干一行,專一行。

第十六條人力資源開發與培訓

第一款公司將把持續的人力資源開發作為實現人力資源增值目標的重要條件。

第二款實行在職培訓與脫產培訓相結合,自我開發與教育開發相結合的開發方式。

第五章基本控制政策

第十七條通過建立健全管理控制系統和必要的制度,確保公司戰略、政策和文化的統一性。在此基礎上對各部門負責人充分授權,營造一種既有目標牽引和利益驅動,又有程序可依和制度保證的活躍、高效和穩定的局面。

第十八條原則

第一款分層原則。管理控制實行垂直管理,越級和越權控制將破壞管理賴以對立的責任基礎。

第二款例外原則。凡具有重復性質的例常工作,都應制訂出規則、程序及作業指導書,授權有關人員處理。部門負責人主要控制例外事件。

第三款公司堅決主張強化管理控制。同時也認識到,偏離標準的行動未必一定是錯誤的;單純獎勵節約開支的辦法不一定是一種好辦法。公司鼓勵員工和部門負責人在控制系統不完善的地方,在環境和條件發生了變化的時候,按公司宗旨和目標的要求,主動采取積極負責的行動。

篇2:人事檔案材料收集歸檔范圍規定

人事檔案材料收集歸檔范圍

1.員工調配、任免、考察考核等工作中形成的各種登記表(如職工履歷表、登記表),任免呈報表(包括上報的考察材料),鑒定、民主評議和組織考核形成的綜合材料,離退休審批表,軍隊轉業部門審批表等。

2.錄用和聘用工作中形成的錄用和聘用審批表,政審材料,續聘審批表,退職材料。

3.出國出境人員審批表、登記表及在外表現情況的鑒定材料。

4.黨代會、人代會、政協會議的工、青、婦等群眾團體代表會以及民主黨派代表會的代表登記表和委員的簡歷表、政績材料。

5.辦理工資、待遇工作中形成的審批表和解決待遇問題和審批材料。

6.評聘專業技術職務(職稱)工作中形成的專業技術人員任職資格申報表,專業技術職務考績材料以及聘任專業技術職務的審批表。

7.員工更改姓名、民族、年齡、入黨入團時參加革命工作時間等過程中形成的個人申請表,組織審查報告,上級批復以及所依據的證明材料。

8.黨團組織建設中形成的入黨志愿書(1-2份系統的)和轉正申請書、自傳、政審材料、黨員登記表、不予登記的決定、組織審批意見及所依據的材料,民主評議黨員工作中形成的組織意見。民主評議黨員登記表,優秀黨員事跡及審批材料。認定為不合格黨員被勸退或除名的主要事實依據材料和審批材料,*材料,取消預備黨員資格的組織意見;入團志愿書、申請書、團員登記表、退團材料;加入民主黨派的材料。

9.干部審查工作中形成的調查報告、結論、上級批復、個人結論的意見、檢查交待、旁證材料;甄別復查結論、調查報告、批復及有關的主要依據材料。

10.表彰獎勵活動中形成的各種先進人物登記表、審批表、先進模范事跡。

11.各種處分決定、調查報告、上級批復、本人交待及旁證材料、刑事判決書。

12.員工的創造發明、科研成果、著作、譯著和有重大影響的論文等目錄。

13.體格檢查中確診有殘疾的體檢表及工傷致殘確定殘廢等級的材料。

14.辦理喪事活動中形成的悼詞、訃告;非正常死亡的調查報告。

15.高等教育、國民教育、成人教育和干部進修、培訓工作中形成的學生(學員)登記表、學習成績登記表、畢業登記表,授于學位的材料,學歷證明書,學習鑒定材料。

16.學生學籍變動記錄材料。

17.學生在校期間每學年的思想品德評定表。

18.畢業學生體檢表。

19.其他可供組織參考有保存價值的材料。

篇3:酒店人事聘用變動辭退重申規定

酒店關于人事聘用、變動、辭退的重申規定

為規范酒店人事管理,協調各部門人事關系,人資質檢部現將有關規定重申如下:

一、酒店員工進出統一由人資質檢部管理,各部門不得私自聘用、調動或無故辭退員工。

二、各部門需在正式缺編員工前15日向人資質檢部提出書面的《人事需求登記表》。

三、員工招聘由人資質檢部根據聘用條件挑選求職者,對于人資質檢部推薦到各部門的員工,各部門進行無薪試用一星期后必須到人資質檢部填寫《人事變動表》,確定是否留用。否則由各部門承擔該員工工資及考評責任。

四、酒店實行人事聘用回避制,即與酒店在職員工存在近親、戀人等密切關系的應聘者一般不予以錄用,各部門可推薦優秀員工,所有進出員工由人資質檢部統一審核控制,并報(副)總經理批準執行。

五、各部門發生員工崗位變動或調職申請,統一由部門經理簽批該員工的書面申請,報人資質檢部統一安排。員工違反規定程序,擅自調動崗位,按違紀處理。

六、員工辭職需提前15日報人資質檢部備案,15日后人資質檢部核準、部門經理簽批后,由人資質檢部1日內辦理離職手續。

七、各部門須嚴格按《員工手冊》等規定及考核標準辭退在崗員工,由部門經理到人資質檢部填寫書面的《人事變動表》并注明"辭退",人資質檢部查明原因,通知部門后1日內辦理有關手續。

**大酒店人資質檢部