公司人事管理作業程序

□前言

第一條依據本公司辦事細則第十九條規定辦理。

第二條為使本公司人事作業正軌化、制度化,能在有序可循的情況下,使本公司人事統一、脈絡一貫,并加強人事部門與各部門間的了解,借以更密切配合,提高工作效率,特制訂本程序。

□主辦

第三條人事作業負責單位隸屬于管理部(科),設科長一人,承上級之命,負責下列全盤人事業務。

(一)依據公司業務需要,研究組織職責及權責劃分的改進方案。

(二)配合公司經營目標,依據人力分析及人力預測的結果,擬訂人力資源發展計劃及人員編制數額,并根據人力發展計劃,籌劃各項教育及訓練。

(三)設計、推行及改進人事管理制度及其作業流程,并確保其有效實施。

(四)經與各單位主管會商,擬定每一職位的工作標準及其所需資格、條件,以求適才適所。

(五)依生活水準、薪資市場情況及公司政策,建議研訂合理的員工待遇。

(六)制定各項員工福利與工作安全措施,并維持員工與公司間和諧關系。

第四條人事科另設專員及辦事員各若干名,分別負責下列工作

(一)專員:

行政公文處理;

2.員工征信調查及對保工作;

3.招募行政工作;

4.考績行政工作。

(二)辦事員:

1.資料檔案管理;

2.勞保行政工作;

3.考勤行政工作。

第五條人事科組織關系

(一)受秘書處主任指揮及監督,并向其直接報告。

(二)以誠懇友善態度與其他單位協調、聯系,并就其所提出的有關本單位工作的詢問、

質疑予以解答。

(三)在權限內督導各部門有關人事事宜。

(四)為達成本單位的任務,與其他有關方面建立并保持必要的聯絡。

□組織

第六條為了完成本公司的任務與目標,而將應處理的工作做適當分配安排,對所有員工有效運用,制定本公司“組織系統表”,并視情況每年定期檢查修訂。

□體制

第七條區分組織中縱的性質與橫的程度及其交錯的結構體制,據此而設定本公司“職

位(等)及職稱配置表”作為人事管理基礎。

□工作分析

第八條公司確立組織體制及人事措施實行前,須將各項工作職責的任務,以及工作人員的條件等予以分析研究,做成“職務說明書”作為人事行政的依據。

□分層負責

第九條為明確劃分各層人員的人事權責,擬定“人事權限劃分表”,表中所列的權責,各層人員均應確實負責辦理,不得借詞推諉,實施時如遇困難或特別事情發生,應向上一級人員請示后予以處理。

□編制

第十條本公司為推行業務及基于人事預算控制,對各部門可設職稱及可用員額予以規定,訂立各單位“員額編制表”并視情況每年定期檢查修訂。

□人力控制

第十一條根據編制,本公司定期召開人力檢查會,就現有人員適職與否、流動率、缺

勤情況及應儲備人力及需求人力做正確、客觀的檢查建議,作為人事科研訂人力計劃,辦理開拓人力來源的參考依據。

第十二條人員撥補申請作業程序如下

(一)各單位如須增補人員,先至人事科領取“人員撥補申請單”填妥后,匯人事科辦理。

(二)人事科接到申請單后,應調查所申請人員是否為編制內所需求,其職位薪資預算是否在控制內,其需要時機是否恰當等問題。

(三)人事科調查后,即就申請人員的來源做正確的擬辦建議,呈總經理核準后,根據指

示辦理招募預備工作。

(四)人員撥補申請單經批示完畢后,均應轉回申請單位,人事科憑副本辦理。

□招募甄試

第十三條人員招募作業程序如下

(一)人事科收集人員撥補申請單至一定時期,即行擬訂招募計劃,內容包括下列項目:

1.招募職位名稱及名額;

2.資格條件限制;

3.職位預算薪金;

4.預定任用日期;

5.通報稿或登報稿(訴求方式)擬具;

6.資料審核方式及辦理日期(截止日期);

7.甄試方式及時程安排(含面談主管安排);

8.場地安排;

9.工作能力安排;

10.準備事項(通知單、海報、公司宣傳資料等)。

(二)訴求:即將招募消息告訴大眾及求職人,如下:

1.登報征求:先擬廣告稿,估計刊登費,決定刊登何報、何時,然后聯絡報社。

2.同仁推薦:以海報或公告方式進行。

(三)應征信處理:

1.訴求消息發出后,會收到應征資料,經審核后,對合格應征者發出“初

試通知單”及“甄選報名單”,通知前來本公司接受甄試。

2.不合格應征資料,歸檔一個月后銷毀,但有要求退件者,應給予退件。為了給社會

大眾一個好的印象,對所有未錄取者發出“謝函”也是應有的禮貌。

(四)甄試:新進人員甄選考試分筆試及面談。

1.筆試包括下列:

(1)專業測驗(由申請單位擬訂試題);

(2)定向測驗;

(3)領導能力測驗(適合干部級);

(4)智力測驗。

2.面談:由申請單位主管、人事主管、核定權限主管分別或共同面談,面談時應注意:

(1)要盡量使應征人員感到親切、自然、輕松;

(2)要了解自己所要獲知的答案及問題點;

(3)要了解自己要告訴對方的問題;

(4)要尊重對方的人格;

(5)將口試結果隨時記錄于“面談記錄表”。

3.如初次面談不夠周詳,無法做有效參考,可再發出“復談通知單”,再次安排約談。

(五)背景調查:

經甄試合格,初步決定的人選,視情況應做有效的背景調查。

(六)結果評定:

經評定未錄取人員,先發出謝函通知,將其資料歸入儲備人才檔案中,以備不時之需,

經評定錄取人員,由人事主管及用人主管會商進用日期后發給“報到通知單”,并安排職前訓練有關準備工作。

(七)注意事項:

應征資料的處理及背景調查時應尊重應征人的個人隱私權,注意保密工作。

□任用

第十四條經核定錄用人員,由人事科依據甄選報名單發給“報到通知單”,請他于報

到時攜帶下列資料:

(一)保證書;

(二)服務自愿書;

(三)員工資料卡;

(四)相片六張;

(五)戶籍謄本;

(六)身份證復印件;

(七)體檢表;

(八)扶養親屬申報表;

(九)學歷證件復印件。

(以上應繳資料視情況可增減)

第十五條干部人員任用,視情況可發給“聘任書”。

第十六條新進人員于報到日,人事科即發給“報到程序單”,并檢收其應繳資料,若

資料不全,應限期補辦,否則首月薪資可暫扣發。

第十七條人事科隨后應親切有禮地引導新進人員依報到程序單上的順序,

逐項協助辦理下列:

(一)領取員工手冊及識別證;

(二)制考勤卡并解釋使用;

(三)領制服及制服卡(總務科主辦);

(四)領儲物柜鎖匙(總務科主辦);

(五)若有需要,填“住宿申請單”;

(六)登記參加勞保及參加工會;

(七)視情況引導參觀各單位及安排職前訓練。

第十八條前條逐項辦理完畢后,人事科即填制“新進人員簡介及到職通知”,引導新進人員向單位主管報到,由單位主管收存到職通知后依“職前介紹表”逐項予說明,并于報到程序單上簽章交回人事科,表示人員報到完畢。

第十九條人事科依據報到程序單隨后應辦理下列事項:

(一)填“人員異動記錄簿”。

(二)登記人事科管理用的“人員狀況表”。

(三)干部人員發布“干部到職通報”。

(四)登記對保名冊,安排對保。

(五)填制“薪資通知單”辦理核薪。

(六)收齊報到應繳資料(扶養親屬申報表轉會計科)連同甄選報名單建立個人資料檔案,

編號列管。

□對保

第二十條新進人員報到上班后,應實施第一次對保,以后每年度視必要復對一次,并予記錄。

第二十一條對保分親自對保及通信對保。

第二十二條被保人如無故離職,移交不清,本公司應發出“保證責任催告函”。

第二十三條有關對保作業,應另參照人事管理規章中有關規定辦理。

□試用

第二十四條新進人員試用期為三個月(作業員為40天),屆滿前一周由人事單位提供“

考核表”,分甲(干部人員)、乙(一般人員)兩種,并登記被考核人試用期間出勤資料,依人事權限劃分表順序,逐級考核。

第二十五條人事單位根據考核表發給“試用期滿通知”。

第二十六條人事單位發出試用期滿通知后,并依不同的批示,分別辦理下列事項:

(一)試用不合格者,另發給通知單。

(二)調(升)職者,由人事單位辦理異動作業。

(三)薪資變更者,由人事單位填制“薪資通知單”辦理調薪。

第二十七條前條辦理完畢后,考核表應歸入個人資料袋中。

第二十八條新進人員在試用期中,表現不合要求,單位主管認為有必要停

止試用時,可立即提前辦理考核,并簽人事異動申請單,報請權限主管核定停止試用。

□異動

第二十九條晉升(升職、升等、升級)及降級

由申請人填寫“人事異動申請單”及辦理臨時考核,轉人事單位簽注意見后,呈權限主

管批示。

第三十條調職

由申請人填寫“人事異動申請單”送調職單位會簽,轉人事單位簽注意

見后,呈權限主管核定。

第三十一條未批準的升、降、調申請單退回申請單位。經批準的申請單則

由人事科依據發布“人事異動通知”,副本抄送申請單位及本人,并限期辦理業務移交

手續,履任新職。若職稱異動或單位異動,副本應抄發會計單位,通知變更薪資名冊。

第三十二條經批準異動案件,涉及調整薪資者,人事科應根據人事異動

申請單批示,填制“薪資通知單”辦理調薪,呈核后轉會計單位作業。

第三十三條資遣

(一)凡符合于資遣規定者,由人事主管與單位主管商定后填寫人事異動申請

單簽注原因轉呈總經理核準,然后發給“資遣通知單”(副本抄送會計單位核發資遣費)及“離職通知單”通知辦理離職手續,辦妥后始可發給資遣費。

(二)資遣作業應另參照人事管理規章中有關規定辦理。

第三十四條留職停薪

(一)人員有留職停薪的需要時,可由申請人填寫人事異動申請單并經人事主管調查符合

留職停薪申請規定后,轉呈總經理核準發給“留職停薪通知單”及離職通知單,通知辦理離職手續。

(二)留職停薪期滿時,當事人應到公司填寫人事異動申請單申請復職或延長期限,凡未

辦理者,視同免職。

(三)留職停薪人員,概不保留底缺,申請復職時,如原服務單位無缺額或業務上已無需

要時,則不準復職,視同免職。

(四)留職停薪作業應另參照人事管理規章中有關規定辦理。

第三十五條免職

(一)凡合于免職規定者,可由單位主管或人事科填寫人事異動申請單會簽意見后,呈總

經理核準,發給離職通知單通知辦理離職手續并核發薪資。

(二)免職申請應參照人事管理規章中有關規定辦理。

第三十六條經批準離職案件,人事科應填制薪資通知單辦理停薪,轉會計科作業。

第三十七條人事單位應依據人事異動申請表逐日整理辦理下列工作:

(一)填入人員異動記錄簿內。

(二)登記于個人資料卡內(離職人員,其資料應予歸檔另行保管)。

(三)修正人事單位管理人員狀況表。

□請假

第三十八條員工因故請假,應至人事科領取個人專用請假卡,依人事權限劃分表逐級

呈核,再轉回人事單位登記于考勤表上。

第三十九條休假作業應另參照休假辦法有關規定辦理。

□考勤

第四十條本公司除特定人員外,均須于警衛室設置打卡單。

第四十一條各單位主管應于月終前將下月份本單位工作時間表送人事科備查;人事科

收集各單位一級主管干部人員出勤時間表呈總經理核閱。(如非輪班人員,每月工作時間固定者不必再排時間)

第四十二條如需變更出勤與輪休時間,或補充新進人員出勤時間,應填“出勤時間調整單”,經權限主管核準后,轉人事單位登記備查。

第四十三條員工因故延長上班時間或于假日出勤,先至人事單位領取“加班報告單”,經權限主管核準后轉人事單位查核并登記于考勤表上。

第四十四條員工因公于上班中外出,應填寫“公出單”送單位一級主管核準后,交警衛室登記。

第四十五條一級主管因公外出免填公出單,但應向上級主管報備,或于辦公室交代去處,聯絡方法,并于警衛室登記,未趕回公司打卡下班,則由人事單位依據警衛室出入登記簿記錄給予簽證。

第四十六條因公而未打卡,應報備人事單位領取“未打卡證明單”,填寫并經一級主管簽證后轉人事單位登記于考勤表上加蓋公章。

第四十七條下班忘記打卡,可由本人填送未打卡證明單呈一級主管簽證,若舉證有據,單位主管得予簽明,視早退一次處分,若無法舉證非因早退而未打卡則視未打卡一次處分,若未填送未打卡證明單者一律以曠工論。

第四十八條人事單位應于每日檢視考勤表,遇異常狀況或違規事情,應即主動簽辦,并與單位主管聯絡。

第四十九條員工出勤情況,人事單位應于每月終了后,編制統計表各兩份,一份送會計單位核計薪資加扣,一份公布,限三日內接受更正申請。

(一)缺勤統計表。

(二)全勤人員名單。

(三)加班(勤)統計表。

(四)值夜人員統計表。

第五十條人事單位應建立每一員工一份年度考勤統計表(印于個人資料卡中),逐月依

據考勤表予以登錄,經登錄后考勤表即可銷毀作廢。

第五十一條每一年度終了,人事單位應即依據年度考勤統計表,統計是否有未休完特別假的人員,予以計入十二月份加班統計表內,換發薪金。

第五十二條每一年度終了后,人事單位應即調查編制翌年度享有特別假人員名單,予以造冊呈準后公布實施。

第五十三條有關考勤作業,請參照“人事管理規則”有關規定辦理。

□出差

第五十四條員工因公出差,應至人事單位領取“出差申請單”經呈總經理核準后(得向會計單位申請預支差旅費)并轉人事單位備查。

第五十五條出差完畢三天內,須據實填寫旅費報告表連同各項單據,一并呈報核銷。

第五十六條出差作業,應參照“出差辦法”規定辦理。

□獎懲

第五十七條員工遇有功過獎懲時,可由建議人填報“獎懲建議申請單”

公文,先由人事單位簽注意見后,呈總經理核定。

第五十八條人事單位根據核準獎懲建議申請單發布“獎懲通知單”公文,副本抄送本人單位及本人知照,另一份送會計單位加扣薪資。

第五十九條人事單位應按月將人事獎懲通知單登錄于個人資料卡內。

第六十條獎懲作業應另參照“獎懲辦法”規定辦理。

□考績

第六十一條考績分年度考績與臨時考績兩種,其處理程序如下:

(一)年度考績

每年度終了由人事單位提供考核表,分甲、乙兩種,并予登記年度出勤資料、獎懲資料

后依人事權限劃分表,逐級考評核定等級,作為年終獎金發放及定期晉級的參考依據。

(二)臨時考績

為申請升降職,應附辦理臨時考績,以作上級批示決策參考依據。

第六十二條考績表辦理完畢,存于個人資料袋內,并予以登錄。

第六十三條考績作業應另參照“考績辦法”規定辦理。

□薪資

第六十四條人事單位應于每月25日整理上月26日以后到職的新進人員甄選報名單,據此填制“薪資通知單”辦理核薪,并由單位主管簽署,轉呈總經理核定,再登錄于“薪資名冊”后,再轉會計單位作業。

第六十五條人事單位應于每月25日整理本月份涉及調薪的人事異動申請單及考核表,

據此填制薪資通知單辦理調薪抄錄,由人事主管審核簽章后與單位主管會簽,登記于薪資名冊,轉會計單位作業。

第六十六條經批準離職案件,人事單位應據此填制薪資通知單辦理停薪,由人事主管審核簽章,登錄于薪資名冊后轉會計單位作業。

第六十七條核薪與調薪案件于歸檔前,應登錄于個人資料卡內。

第六十八條除人事單位應備一份全公司人員薪資名冊外,各一級單位亦應備一份所屬人員薪資名冊。

第六十九條薪資作業應另參照職薪辦法中職薪等級表及有關規定辦理。

□訓練

第七十條職前訓練

新進人員于報到后,人事單位應辦理以下職前教育:

(一)介紹公司沿革、經營方針、工作環境;

(二)簡介各部門組織、職責、作業狀況;

(三)出勤規定及注意事項;

(四)介紹各部門辦公室及主管。

第七十一條在職訓練

(一)人事單位于年度開始,依所需訓練目標、對象、課程、教材、預算,擬訂訓練計劃。

(二)人事單位于訓練期中,應嚴予考核。

(三)員工于接受訓練后,視需要提出心得報告,成績優劣列入考核依據。

第七十二條專業訓練

(一)專業知識,視必要可辦理專案訓練。

(二)搜集專業報導或講座教

材,印發給每位員工。

(三)各一級主管可自行申請或由公司指派參加國內外各種訓練機構舉辦的講座、觀摩、

訓練。

第七十三條訓練作業應另參照“訓練辦法”規定辦理。

□辭職

第七十四條正式任用的員工如感工作不適或其他原因想辭職,應于15天前提出辭職申請書,由單位主管及人事主管簽具意見后,呈總經理核準,再轉回人事單位,人事單位據此填制薪資通知單辦理停薪,轉會計單位作業。

第七十五條人事單位依據辭職申請書發給“離職通知單”,通知本人于奉準離職日當天下班前依離職通知單上應辦理事項,逐項辦理移交,辦理完畢后,由人事主管審核無訛后,并簽章轉會計單位核計當月薪資(除特準外,均于下次發薪日發給)。

第七十六條人事單位根據離職通知單于當日即行辦理下列事項:

(一)登記于人員異動記錄簿內。

(二)注銷人事單位控制的人員狀況表內登記。

(三)登記個人資料卡,注銷個人資料檔案。

第七十七條人事主管視情況應約談離職人員,并將面談結果填入離職人員面談記錄檔案,以作為人事流動率檢查參考。

□退休

第七十八條人員屬退休年限,由人事單位填寫“退休申請單”公文,詳填理由及會簽單位主管意見后,呈總經理核準,發給“退休通知單”,副本轉會計單位核發退休金。

第七十九條經核準退休人員,于奉準退休日,應領取“離職通知單”逐項辦妥離職手續后,始發給退休金。

第八十條人事單位憑退休通知單及離職通知單,應辦理事項參照第七十六條辦理。

第八十一條人員退休,應另參照“退休辦法”規定辦理。

□撫恤

第八十二條人員因公死亡者,由人事單位填寫“撫恤申請單”公文,呈總經理核準,副本抄送會計單位核發撫恤金。

第八十三條死亡員工家屬由人事單位會同辦理離職手續,并填具“申請撫恤金保證書”后,始得領取撫恤金,人事單位參照第七十六條辦理有關事宜。

□移交

第八十四條各級主管人員及業務承辦人員因故離職時,應將所負責的公物及經辦事務逐件列具清冊,在監交人監督下點交接任的人員,并會同接任人員提出移交報告書。

第八十五條移交時應造清冊名稱如下

(一)印章戳記清冊。

(二)所屬人員薪資單冊。

(三)未辦或未了重要案件目錄。

(四)保管文卷目錄。

(五)職責事務目錄。

(六)上級指定專案移交事項清冊。

(七)保管圖書清冊。

□申請福利金

第八十六條員工符合福利金申請條件者,至人事單位填寫“福利金申請單”公文,由

人事單位簽注意見,呈總經理核準后,副本抄發會計單位發給福利金。

第八十七條福利金申請應另參照“福利辦法”規定辦理。

□申請宿舍

第八十八條新進員工或現有員工若需要住宿舍,可到人事單位填寫住宿申請單申請配住,由人事單位簽注意見后,轉總務單位辦理。

□參加工會

第八十九條〖HT〗新進人員于報到日時,人事單位應視其任職單位詢問是否參加工會

并給予解釋辦理。

第九十條人事單位應每月統計列冊個人應繳會費,轉會計單位代從薪資內扣繳。

□勞工保險

第九十一條人員于報到日時,由人事單位登記辦理投加保,生效日以到職日為準。

第九十二條人員于退職日當天,人事單位應即辦理退保。

第九十三條投保薪資因調整薪資或其他因素而變動時,應由人事單位填報“投保薪資

調整單”。

第九十四條人事單位應保管勞保局每月寄來的勞保門診單,當員工有需要時,可持私

章索取。

第九十五條員工勞保個人資料應立冊登錄備查。

第九十六條人事單位應每月統計列冊個人負擔保費,轉會計單位從薪資內扣繳。

□資料管理

第九十七條各種人事命令、通知公布一周后,連同該案核準憑證(申請單或簽呈)合并歸檔。

第九十八條每月初依據人員異動記錄簿編制“人事異動月報表”,呈核閱后,列入人事流動率檢查依據。

第九十九條人事單位應于每月10日編制各主管名冊,送守衛或總機備查(如未異動可具文報備)。

第一○○條員工若有需要“服務證明書”或“離職證明書”,可至人事單位說明申請理由,由經辦人填寫證明,轉秘書室蓋印。

第一○一條人事單位應備檔案包括下列:

(一)人事異動案。

(二)人事獎懲案。

(三)人事考績案。

(四)人事訓練案。

(五)人事規章案。

(六)人事勤務案。

(七)人事表報案。

(八)福利案。

(九)文康活動案。

(十)涉外事件案。

(十一)收發文登記簿。

□其他

第一○二條本作業程序,應另參照“人事管理規章”有關規定辦理,如有疑義,可由人事單位主管解釋運用,如有未盡事宜,應另補充修正。

第一○三條本作業程序承奉核準后實施,修正時亦同。

篇2:某酒店人事管理工作程序

酒店人事管理工作程序

一、定編定員

(1)酒店機構(部門)與崗位設置

(2)酒店的人員配備

二、人事調配

(1)員工空缺填補:A、由部門主管填寫〈〈員工聘用申請表〉〉,注明空缺職位名稱,需要補充員工人數、空缺職位的要求等,經有關領導批準后,送人資質檢部主管審核。

B、人資質檢部經理根據本年度人力預算計劃要求來處理填補空缺事宜,原則上是所有空缺應盡量由內符合空缺職位要求的員工補上,沒有合適的員工時,才安排對外招聘。

C、人資質檢部會同有關業務主管,在安排補充員工時應首先考慮提升同部門較低職位上符合要求的員工,以利于創造員工的晉升機會。

D、如本部門較低職位上沒有合適員工可以提升補缺,再考慮其他部門要求轉調該工種的員工。

E、如酒店內沒有合適的人選,人資須檢部可根據空缺職位的重要性及人數,安排對外招聘事宜。

(2)員工調職:1、部門內調職A、員工申請在本部門調職,必須由員工本人向部門主管提出書面申請,經由部門經理批準后,報人資質檢部備案;B、部門主管因工作需要在本部門內對本部門員工進行調職,由部門經理批準,報人資質檢部備案。2、跨部門調職C、員工、領班、督導申請跨部門調職,由本人向人資質檢部提出書面調職申請,申請書包括調職原因、本人特長等,人資質檢部聽取調出以及調入部門主管與經理的意見后,按新進人員招聘程序給予辦理。D、人資質檢部及酒店管理層可以根據經營管理業務的具體需要,對各部員工的工作崗位作相應的調整,各業務部門應予以配合。

(3)員工晉升:1、晉升的條件A、被晉升的員工必須是被酒店錄用的正式員工。B、員工在現崗位工作中表現突出并具備擔任晉升職位工作的能力。C申請晉升的崗位職務目前尚屬空缺。2、員工晉升的審批程序A、凡員工從原崗位晉升到領班、主管,由部門經理簽署意見,報送人資質檢部備案。B、凡員工從原崗位晉升到主管,由部門經理寫書面報告,人資質檢部經理簽署意見后報送總經理審批。C、凡員工從原崗位晉升到部門經理,必須由人資質檢部書面報告總經理,由總經理審批決定。D、凡員工晉升的職位跨部門,按新進員工招聘審批手續辦理。E、員工晉升后,人資質檢部將有關文件歸入員工檔案,并將復印件(或副本)送交有關業務部門備案。F、人資質檢部根據酒店的工資政策,及時調整晉升員工的工資標準并辦理更換制服、調整福利待遇等工作。

(4)管理人員任免

領班以上管理人員的任免是根據酒店經營管理業務需要、管理職位的空缺、管理人員的不稱職等原因而由人資質檢部按有關工作程序進行。

酒店人資質檢部對管理人員職務的任免依據以下方面:

A、管理人員的領導才能、指揮能力、業務知識、自信心、責任心、工作效率、時間觀念、辦事條理性與主動性、禮節、禮貌。

(5)員工離店

三、員工招聘

員工招聘是指根據酒店的經營目標、人員編制計劃及酒店業務部門對所需員工的工作要求即錄用條件,由人資質檢部主持進行的征聘、考核與挑選合格員工的業務活動過程。

酒店人資質檢部能否招聘、甄選與錄用高質量的合格人選,是關系到整個酒店員工隊伍素質高低的第一步,直接影響到酒店的經營管理水平和服務質量。酒店員工招聘程序分為三個階段:準備階段(包括制訂招聘計劃與進行招聘宣傳)、選擇階段:(包括招聘報名與招聘考試)和錄用階段(包括政審、體檢和入職報到)

1.招聘計劃

制訂有效的招聘計劃的依據是:社會勞動力市場的供應狀況與酒店業務部門對補充員工的需求申請。

(1)內部招聘:針對某些少量的空缺,在酒店范圍內部張貼向員工進行招聘,應聘員工必須首先獲得所在部門主管的允許才能報告,參加考試后決定是否錄用。(2)員工推薦:通過酒店員工推薦他們熟悉而符合酒店招聘要求的人參加應聘,由員工向人事培訓部索取求職申請表介紹推薦人員參加考試。

(3)社會招聘:酒店人資質檢部通過報刊或電視等媒介工具刊登招聘廣告,采取信函報考或集中報名面試等方法進行招聘。

2.業務部門的用人申請

人資質檢部編印《員工聘用申請表》,分發給酒店各業務部門,由各部門主管根據本部門業務發展及員工流動情況,提出員工聘用申請,統一由總經理審批、人資質檢部經理核準,納入員工計劃。

3.制訂招聘計劃

招聘計劃一般包括需要招聘的部門和工種、所需員工的人數和職位要求;人員來源渠道和相應的招聘方式;招聘實施的具體方案(報名與考試場地、參與人員、規模與經費預算等)。

4.辦理計劃申報手續

對于人數規模較大的社會招聘,一般要以酒店組織出面,由人資質檢部向市人事局及勞動局辦理用工申請手續,所需刊登的招聘啟事廣告必須由當地人事局與勞動局審批蓋章后才能準許刊出。

(二)招聘宣傳

人資質檢部要以對外公布招聘啟事或簡章進行宣傳,向招聘對象介紹酒店情況及征聘人員的聯位要求。招聘簡章(啟事)的內容:

(1)酒店介紹;

(2)招聘崗位與要求;

(3)甄選方法與錄取條件;

(4)報名辦法;

(5)錄用待遇;

(三)招聘報名

(1)書信報告;

(2)面試報名;

(四)招聘考試

(1)面試:酒店人資質檢部及業務部門主管,通過與應聘者的面談,對應聘者的外貌、身材、儀表舉止等予以評分,還可了解到應聘者的語言表達能力、性格、才識、應變能力和發展潛力,主考人員應及時填寫《招聘面試考核表》為錄用提供依據;

(2)筆試:酒店人資質檢部將在員工試用期和培訓后,按酒店招聘要求編印考卷用于筆試;

(3)操作技術考試:人資質檢部按招聘要求,組織應聘人員對某項操作技術進行實際演習與操作示范,由用人部門主管對考核成績進行評分記錄,作為錄用依據。(4)資歷證件審核:人資質檢部對酒店一些特殊技術工種檢查其身份證、學歷證以及其它專業等級證書;

(五)錄用手續

(1)政審;

(2)體檢:人資質檢部要求應聘者參加常規的體格檢查,確定應聘者的身體條件是否符合招聘要求;

(3)入職報到:應聘者經過報名、考試、體檢、政審等招聘程序后,被錄用者會到酒店人資質檢部發出的《錄用報到通知單》,在規定的日期到酒店人資質檢部辦公室辦理入職報到手續,填寫員工個人履歷表、簽訂勞動合同、參加新員工入門培訓課程。

四、員工考評

員工考評是酒店人資質檢部或業務部門主管,對員工的工作表現,經過某一階段的考察和對若干項目或目標的系統記錄的研究,進行系統的和科學的分析與評價,從而公平地確定被考評員工在酒店中的表現。

(一)員工考評的基本原則

(1)員工考評必須形成制度,定時定期地進行。酒店人資質檢部應把定期(一般規定每隔3-6個月)組織對員工進行考績評估列入日常工作,作為制度化的常規工作認真對待。

(2)員工考評必須事先作好充分的準備。考評者必須對員工在考評期內的工作表現,通過搜集有關記錄與資料,有充分了解,以確保考評結果的準確性,使被評估員工口服心服。

(3)員工考評力求做到公平、正確、實事求是。考評者必須在事先充分準備的基礎上,以認真、細致、實事求是在工作態度對待考評工作,避免夾帶個人感情色彩,憑自己對員工的恩怨進行考評,這樣會帶來不良后果。

(4)員工考評應該與相應的獎懲制度相結合。在公正考評基礎上,根據每一員工的業績大小、表現好壞,做到無功不賞、無過不罰,賞罰分明,有升有降。把員工考評與對員工合理使用和相應的報酬待遇相聯系,起到調動員工積極性,提高工作效率的激勵作用。

(二)員工考評的內容

(1)員工素質:主要檢驗員工的政治品質道德水準,有?量被考評員工是否有上進心,是否忠于本職工作及其可信賴程度等項目;員工素質還包括組織性、紀律性、職業道德、個人衛生與儀表儀容等項目。

(2)員工能力:應根據員工的不同職級層次,對服務員及技術操作人員,管理員及領班,部門主管等各級員工所必備的不同業務能力要求作分類考評。

(3)員工態度:主要指員工的事業心與工作態度,包括員工的出勤情況、工作的主動性與積極性等內容。

(4)員工績效:考核要素是對照酒店與部門對被考評員工職位的工作要求《職位說明書》而制定,主要考評員工對酒店所作貢獻與完成工作任務的數量及質量的情況。

(三)考評的方法與程序

員工考評的方法有個人總結考評法、班組評議考評法、對象比較考評法及上、下級面談考評法等。

其中,使用廣泛而效果良好的上、下級面談考評法,是指酒店管理人員通過直接面談交流的方式對其屬下員工進行考評,并按酒店人資質檢部設計編印的《工作表現考評表》內各考核項目對員工表現評分鑒定。面談考評可加強主管人員與員工的雙向溝通,以便主管能幫助員工全面認識自我,并能直接回答員工提出的有關問題。

實施面談考評的程序如下:

(1)準備工作:考評主管要認真仔細搜集有關員工在考評期內的工作紀錄,包括出勤??記、犯規次數與經過、杰出表現次數與經過等。平時主管對屬下員工的工作表現要有準備地做好書面觀察記載,為定期考評提供依據。

(2)填寫考評表:考評主管根據所搜集的記錄材料,認真填寫考評表,確定各項目的評分并實事求是地寫好有關評語。填寫考評表要注意集中反映員工的實際表現與成績,而非其個人的性格,重點放在揭示培訓與發展的需要。

(3)確定考評時間與地點:考評主管要為考評面談選好合適地點,使面談能在安靜而不受干擾的環境中順利進行。主管事先安排好考評時間與地點,并要盡早通知有關員工,做好準備。

(4)考評面談:由主管根據考評表上所列各項考評指標,就評分與評語逐條向員工解釋說明;員工可根據考評主管對自己的評價提出疑義或質詢;主管必須對員工所提異議在以事實為依據的基礎上作出使對方能接受的解答,如遇到涉及考評主管確實難以答復或需要進一步調查事實及請示上級的情況,考評主管可再安排面談。如還不能解決問題,可由人資質檢部經理約見員工,聽取其意見,并作適當處理。

(5)后期工作:在對考評表所列全部項目通過評分后,考評雙方必須都在考評表上簽名,以示評估結論已獲得雙方基本一致的認可。作為對員工個人工作表現評價,雙方都必須對考評內容及結果保密。考評表由員工所屬部門經理審閱簽字后,一式兩份,部門主管保存副本備案,人資質檢部將正本歸入員工工作檔案,并落實對員工升、降職、加減工資或獎金、實施其他獎懲措施的有關工作。

(四)考評結果的分析反饋與總結

在考評過程結束后,酒店人資質檢部要繼續通過各方面的信息反饋,對員工考評的結果進行檢驗與分析,以確保考評工作能取得預期效果。

對考評效果的分析,可通過反饋信息對下列問題的答案來檢驗:

(1)通過考評發現員工總體的工作效率與服務質量是否有所提高?每個員工的才能是否都得到了充分的發揮?是否做到了"人盡其才"?員工的士氣如何?

(2)通過考評,發現哪些問題是值得酒店人資質檢部及各部門引起注意的?員工的工作差錯率是否有所降低?對于考評結果較差的員工,考評后的工作表現是否呈現改進趨勢?他們的工作熱情如何?

(3)通過考評,每個員工對酒店的總目標、對本部門的工作目標以及對本人的進步方向是否有更進一步的認識與理解?

七、員工福利管理

酒店人資質檢部要堅持遵循為員工提供福利的原則:搞好員工福利,必須遵守國家政策,維護國家利益;應該注意切合實際需要,使大多靈敏員工或急需幫助的員工受益;必須做到制度化,持之以恒;應該考慮各項措施的內容與形式要對員工具有必要的吸引力,符合員工物質及心理上的需求。

酒店員工福利管理的主要工作內容有:

(一)員工假期

(二)醫療福利

(三)生活津貼

(四)員工食堂膳食

(五)員工宿舍

(六)工傷保險

(七)探望傷病員工

(八)困難補助

(九)員工康樂活動

人資質檢部牽頭協辦的各種形式多樣的康樂活動有:舞會、歌詠比賽、演唱朗誦會、播放電影、錄像、文化表演、組織旅行游覽、觀光休養、參觀考察;開放員工圖書室、舉辦各種業余興趣小組與運動隊、舉辦書畫攝影展覽、各種體育運動比賽或活動等。酒店組織這些活動,旨在陶冶員工情操、提高員工文化修養,增強員工身體素質,滿足員工精神生活的樂趣。

人資質檢部還可以借員工生日慶祝會形式,舉辦每月一次的員工聚會活動。人資質檢部將每月生日的員工名單提前公布,在每月規定日的工余時間,借員工餐廳或酒店餐廳舉行集會,由酒店領導祝賀員工生日、分吃生日蛋糕,進行各種游戲或表演節目,借以活躍員工業余生活,達到團結激勵員工的目的。

員工康樂活動的費用開支、計劃安排、組織落實都應由人資質檢部與各有關部門協作,在酒店有關領導主持下成立專門小組進行策劃與實施。

八、員工檔案管理

員工檔案一般可以由員工的人事檔案、工作檔案和培訓檔案等3個主

要內容組織合一個獨立的檔案宗卷。這種分類歸檔的方法,能夠將員工的歷史材料、員工在酒店服務期間的工作經歷與表現記錄、員工接受酒店人資質檢部或所在業務部門訓練記錄等3方面資料分類保存,使于檔案材料的查考利用。

(一)員工的人事檔案管理

員工的人事檔案,是由反映員工個人及有關方面歷史情況的人事材料所構成。人資質檢部轉遞而來的個人檔案宗卷為基礎發展建立的檔案材料。

員工的人事檔案主要包括:

(1)記載和敘述員工本人經歷、基本情況、成長歷史及思想發展變化過程的履歷、自傳材料;

(2)員工以往工作或學習單位對員工本人優缺點進行鑒別和評價,對其學歷、專長業務及有關能力的評定與考核材料;

(3)對員工的政治歷史問題進行審查、甄別與復查的人事材料;

(4)記錄關于員工在所工作或學習單位內加入黨派組織材料;

(5)記載員工違反黨派組織紀律或獨犯國家法律而受到的處分及受到各級各類表彰、獎勵的人事材料。

人資質檢部對接收員工原單位轉遞而來的人事檔案材料內容,一概不得加以刪除或銷毀,并且必須嚴格保密,不得擅自向外擴散。

員工入店后,由員工本人填寫的《錄用通知書》是員工人事檔案的新頁,它包括員工姓名(曾用名)、性別、出生年月、民族、籍貫、政治面貌、文化程度、婚姻狀況、家庭住址、聯系電話、家庭情況、個人興趣愛好、學歷、工作經歷、特長及專業技能、獎懲記錄等項目。人資質檢部尖要求員工在上述個人資料內容有所變更時,例如,婚姻、子女、住址、聯系電話、個人學歷等變化時,及時填寫《員工個人資料變更通知》向人資質檢部報告,以便使員工個人檔案內有關記錄得以相應更正,確保人資質檢部及時掌握正確無誤的資料。

(二)員工的工作檔案管理

員工的工作檔案是記載員工進入酒店工作的全過程中各方面的工作表現的綜合材料,是酒店人事或業務主管部門考察員工,對員工提職加薪、選派進修、人事調動等使用中,必不可缺的重要憑據。

員工的工作檔案內容,主要有以下幾個部分:

(1)文件材料:包括員工人事調動表、勞動合同書、員工身份證、專業文憑及證書的復印件等,其中勞動合同書是員工檔案中重要內容,萬一發生勞動爭議或合同糾紛時,員工勞動合同書就成為人資質檢部進行解釋的原始依據。

(2)考評記錄:以《員工工作表現評估表》為主要材料的員工考評記錄是員工工作檔案的主體部分,員工考評表是員工在酒店服務期間的工作形象縮影,比較全面地反映出員工的工作概況,具有重要的查考作用。

(3)出勤記錄。

(三)員工的培訓檔案管理

對員工的培訓檔案進行分類管理是酒店人資質檢部重視員工培訓工作的具體表現,有昨于發掘與調配人才。

員工檔案管理工作的程序:

(1)員工檔案材料的收集;

(2)員工檔案材料的鑒別:要按照一定的原則和規定,對收集的員工檔案資料進行審查、判斷和取舍,注意維護員工檔案內容的真實性與完整性。

(3)員工檔案材料的整理:在員工檔案資料的歸檔過程,要做到內容條理清楚,目錄明細、裝訂有序,便于檢索。

(4)員工檔案材料的保管:要求人資質檢部對員工檔案卷宗要妥善地存放,防止受到各種損毀。同時,有關人員有責任對員工檔案的保密、完整和安全作絕對的保證。

(5)員工檔案材料的利用:是員工檔案工作的最終目的。在利用員工檔案中必須堅持既要滿足查考員工表現的人事管理工作需要,又要確保員工檔案的安全的原則。利用員工檔案必須遵守有關范圍、方式和手續的規定,嚴格保守機密,防止出現員工檔案受損的各種事故。

九、人事統計

酒店企業的人事統計是根據酒店管理的需要,對酒店員工的基本情況進行分類統計,從中分析獲得酒店員工隊伍的變化規律及發展趨勢,從而為酒店人事管理工作的決策與實施提供確切的統計資料依據,為加強酒店人事管理的計劃性與科學性服務。

酒店人事統計分類主要包括:

(一)酒店員工結構統計

(1)性別統計;

(2)年齡統計;

(3)文化程度統計;

(4)掌握外語情況統計;

(5)專業技能統計;

(6)其他方面的統計。

(二)員工出勤情況統計

(三)員工獎懲情況統計

(四)員工接受培訓情況統計

(五)員工工資和勞保福利情況統計

(六)員工流動情況的統計與分析

1.統計資料的調查與收集--依賴專門設計的表格從基層收集有關資料;

2.對原始統計資料進行加工和綜合,使之系統化而符合統計需要;

3.統計分析--對經過分組和匯癖的統計資料,進行計算分析,利用統計指標項目得出準確的數據或分析報告。

十、員工獎勵

增強與提高酒店員工的動力和士氣,是保持酒店企業生機和活力的客觀要求,是酒店企業管理中具有重要意義的環節之一,也是酒店人事管理工作成效的綜合反映。

1.激勵的方法

(1)以企業精神(企業文化)激勵員工,加強酒店對員工凝聚力。成功的企業精神是通過酒店的口號、店歌、店徽、店服、員工活動、員工刊物、酒店在員工心目中的高大形象等多種途徑,建立起酒店經營的精神支柱,形成酒店對員工的向心力與凝聚力。

(2)以目標和成就感激勵員工,激發員工奮發向上,勇往直前的斗志。酒店人資質檢部在員工調配中,可以提供挑戰性和競爭性的工作崗位來激勵那些成就感強烈的員工。

(3)以信任和尊重激勵員工,提高員工的自信心和責任意識。人資質檢部要以人為中心進行人事管理,靠激發員工的能動作用來改善酒店的服務質量,提高企業的管理水平與競爭能力。相信人、尊重人、尊重每個員工的人格,承認他們的工作成績和對酒店企業的貢獻,使員工在一定范圍內表現與發揮自己的才干,他們才會感到工作的意義和自我的價值,進而體驗到酒店企業的吸引力。

2.員工獎勵與晉升

員工獎勵一般可分為兩類:一類是嘉獎員工在日常工作崗位上,對加強酒店經營管理或提高酒店服務質量有重大貢獻或創造出的優異成績。另一類是表彰員工在精神文明與素質修養方面表現突出,產生顯著社會效益。

酒店實施獎勵的辦法可根據具體環境與條件而確定。一般可采取物質獎賞與精神鼓勵相結合的辦法。發放獎金是最普遍采用的物質獎賞,其次以發放紀念獎品予以獎勵。酒店還可以對優秀員工給予一定假期,組織赴外地參觀、考察、旅游或休養等,作為調劑先進員工緊

張的工作的獎勵方法效果也佳。

精神獎勵的方法,一般是頒發獎旗、獎狀,發布通知、宣傳報、書面表彰或召開員工大會通令嘉獎;酒店人資質檢部要制定定期評選酒店最佳員工的政策,使全酒店范圍內集中獎勵少數特別優秀員工,成為一種制度持續下去,作為員工激勵的最高獎勵。另外,酒店還可以不定期評選"禮貌大使"、"禮儀小姐"、"微笑模范"等。

晉升是員工獎勵的手段之一,對于工作表現優秀的員工,除了給予規定的獎勵外,晉升加薪也是必要的配套措施。對優秀員工考慮予以晉升,必須按照晉升職位的崗位要求,對照晉升對象的近期考評結果,以能力條件為主全面?量、慎重決定受獎員工是否具備晉升資格,能否勝任更高職位的業務要求。酒店人資質檢部要根據受獎勵員工所在部門主管的意見,經過必要的審批手續,才可決定是否對受獎勵員工予以晉級加薪的激勵,這樣才能確保酒店人事政策的科學性及有效性,對酒店的經營管理負責任。

關于酒店人事組織系統中,人員的崗位空缺晉升的操作程序,應嚴格按照既定的酒店組織結構及崗位設置、人事管理原則、結合晉升對象的業績考評情況,全面決定晉升實施方案。酒店人資質檢部經理應在員工晉升中,堅持組織原則和任人為賢的方針,抵制長官意志、任人為親及開后門等不正之風,確保酒店干部隊伍的素質水平,為酒店企業人事工作的科學管理把好關。

十一、員工的勞動保護

勞動保護,是專門指企業對勞動者在生產與工作過程中的生命安全和身體健良的保護。

(一)改善勞動條件,預防和消除員工傷亡事故和職業危害

酒店常見的員工工傷事故為:碰撞及刀傷、滑倒摔傷、搬運重物扭傷或壓傷、灼燙傷、灰塵入眼、玻璃割傷、使用各種機器工具不慎受傷等。一旦發生了工傷事故,人資質檢部要配合安保部門等單位,認真做好工傷事故的搶救、調查、上報和善后處理等系列工作,以保護受傷員工的安全并減少經營損失。

(二)發放個人勞防用品或保健食品

絕緣鞋、特殊工作服、防滑工作鞋、防護手套,冬季應發給御寒保暖的棉大衣或羽絨外衣;對從事室外高空清掃的客房部員工,應發給安全帶等。在夏???高溫季節里,員工食堂可供應防暑降溫的清涼飲料,如:鹽汽水、大麥茶、綠豆湯等保健食品。

(三)做好女工勞動保護工作

要根據酒店女性員工生理特點,進行特殊的勞動保護。主要是必須認真貫徹國家對女工的勞動保護政策有關規定,做好女工四期保護工作:女工在月經期間,不分配干過重的體力勞動,不下冷水;在懷孕期間,不分配干重活,不從事攀高和經常受到劇烈震動的工作;懷孕7個月以后,不做夜班,給予工間休息;在女工生育期間,應按國家規定給予產假,保證她們在產前產后有充分的休息時間;對于哺乳期的女工,應在工作中給予喂奶時間,在哺乳未滿6個月嬰兒期,不宜分配她們做夜班。

(四)合理安排員工的工作時間和休息時間,做到勞逸結合

這是我國勞動保護的一項重要內容,它是于保護員工的安全健康、提高勞動生產率有著積極的意義。酒店工作隨機性特點,使實行每周44小時為標準的工作日制發生一定的困難,經常需要員工在節假日加班工作,或在正常工作時間以外加點工作。為了保護員工的身體健康,保障員工的休息權利,酒店人資質檢部有責任監督有關部門嚴格控制員工加班加點,如確有必要加班加點,應確保員工按規定領取加班工資或補假。酒店要確保員工享有充分的休息時間,即員工用以消除疲勞、料理個人生活、從事文娛及業余學習和參加社會所需要的時間,包括工作日當中的間隙、兩個工作日之間的休息、公休日、節假日、年休假等。只有做到勞逸結合,保證員工有適當的工余休息時間,才能使員工保持旺盛的勞動熱情,精力充沛地投入日常工作,提高勞動效率;充足的休息也是避免因過度疲勞而造成工傷事故的重要條件。

酒店人資質檢部要協同其他業務部門,有計劃地開展經常性的安全教育,增強酒店員工的安全生??意識,配合安全宣傳與監督檢查,勞動保護工作落到實處。