績效工資制度的前身是計件工資,但它不是簡單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式,而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。下面是員工績效工資管理制度,歡迎閱讀!

第一條為員工績效工資的評價考核提供科學(xué)合理的依據(jù)和準(zhǔn)則,確保員工績效工資的公正性和公平性。

第二條適用于公司全體員工的績效工資的考核計算。

第三條本公司的績效考核包括極度績效和年度績效兩種,因此績效工資也分為季度工資和年度工資。

第四條本公司績效考核體系由兩部分組成:關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核和基礎(chǔ)項(xiàng)目考核。其中KPI考核是主導(dǎo)項(xiàng)目,CPI考核是輔助項(xiàng)目。

第五條年度考核采用360度的考核方法,由上級、同級、下級評議三部分組成。

第六條根據(jù)季度績效考核和年度績效考核的成績直接計算季度績效工資和年度績效工資。

第七條各部門的績效考核成績由KPI成績和CPI成績組成,兩者為乘積關(guān)系。

第八條根據(jù)各部門考核成績進(jìn)行橫向強(qiáng)行排序,計算各部門的業(yè)績系數(shù),業(yè)績系數(shù)決定部門的績效薪酬。

第九條考核總體原則

1穩(wěn)定原則:公司在確定了KPI和CPI后,在一年四個季度內(nèi),績效考核的內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)基本不會發(fā)生大的變化,以保持相對穩(wěn)定。

2自主原則:公司只對部門的KPI和CPI進(jìn)行考核,根據(jù)行程各部門及部門經(jīng)理的考核成績,并作為績效工資在部門一級分配的依據(jù)。

3公開原則:各級KPI的制訂與過程調(diào)整,均由目標(biāo)承擔(dān)者與其上級主管共同協(xié)商討論完成。

4客觀原則:要做到用事實(shí)說話,對被考者的任何評價應(yīng)有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)與客觀事實(shí)為依據(jù),考核要客觀的反映員工的實(shí)際情況,避免由于趨中傾向、印象偏差、親近性、以偏概全、對比排序等帶來的誤差。

5參與原則:考核者有參與制定本崗位考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)利,同時在考核過程中,有進(jìn)行自評和獲知上級評價的意見、評價結(jié)果的權(quán)利。

6反饋原則:過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時反饋給被考核者本人,肯定成績,指出不足,并提出今后努力改進(jìn)的方向。

7過程原則:考核者對被考核者要進(jìn)行過程監(jiān)控,并對監(jiān)控信息進(jìn)行記錄,過程記錄的信息是最終考核評價的重要依據(jù)。

8申訴原則:被考核者認(rèn)為有失公正的地方,可以進(jìn)行必要的解釋或申訴。

第十條KPI的考核原則

1過程監(jiān)控原則:要求考核者定期或根據(jù)項(xiàng)目進(jìn)行的需要不定期的對被考核者的計劃及其計劃執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)控和評審,發(fā)現(xiàn)問題,提出改進(jìn)意見或預(yù)防措施,并責(zé)成被考核者實(shí)施有效改進(jìn)。

2強(qiáng)調(diào)執(zhí)行結(jié)果原則:部門KPI的完成情況取決于部門內(nèi)部工作投入和相關(guān)部門的協(xié)作程度。為了避免出現(xiàn)部門之間相互推諉的情況,在考核中,必須對KPI執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行評價,對結(jié)果進(jìn)行評價時不考慮外界因素的影響。由于相關(guān)部門的不合作,經(jīng)協(xié)調(diào)實(shí)效而導(dǎo)致該部門KPI無法完成或完成質(zhì)量不達(dá)標(biāo)的,該部門應(yīng)及時向負(fù)責(zé)CPI考核的主管部門反映情況,通過CPI考核中關(guān)于內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量的評定,對不配合的部門進(jìn)行處罰。

3層級考核原則:部門經(jīng)理由分管公司領(lǐng)導(dǎo)考核,主管由部門經(jīng)理考核,如此類推,形成鮮明的成績考核關(guān)系。

第十一條CPI的考核原則

1促進(jìn)改進(jìn)原則:CPI的考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的只能履行與實(shí)施,促進(jìn)責(zé)任者KPI的有效貫徹與實(shí)現(xiàn),因此考核中注重對責(zé)任者的自我糾正和改進(jìn)情況的評價。

2輕重有別原則:重罰造成不可挽回事故或不合格責(zé)任者、輕則輕微不合格責(zé)任者。

第十二條KPI的考核

第十三條CPI的考核步驟

第十四條績效考核與績效工資的管理機(jī)構(gòu)

1績效考核與績效工資領(lǐng)導(dǎo)小組

組長:公司總經(jīng)理。

成員:公司副總經(jīng)理、各部門經(jīng)理。

職責(zé):審批公司績效考核制度及績效工資的計算原則;對績效考核工作進(jìn)行評估;對績效考核及績效工資計算過程中出現(xiàn)的爭議問題做最后裁決。

2績效考核與績效工資工作小組

組長:人力資源部經(jīng)理。

成員:人力資源部績效考核主管、各部門人事聯(lián)絡(luò)員。

職責(zé):匯總各季度、年度考核成績并計算績效工資;跟進(jìn)公司績效考核工作的開展情況;總結(jié)績效考核及績效工資計算過程中出現(xiàn)的重大問題,提交公司領(lǐng)導(dǎo)小組討論解決;處理考核及績效工資管理過程中的一般爭議問題。

第十五條KPI的制訂過程是一個從上而下的分解過程、設(shè)備資源和其他條件,在符合成本控制的原則下,制定合理的部門KPI值。對需要追加的資源必須明確其來源和需要配合的部門或個人,并經(jīng)雙方協(xié)商確認(rèn),或上級主管審批。因此,KPI的制定需要經(jīng)過各方的充分溝通才能最后完成。

第十七條KPI的制定與過程調(diào)整,均須由目標(biāo)承擔(dān)者策劃提出,報經(jīng)上一級審批認(rèn)可后下達(dá)。分解師一個互動的過程,需要上級和下述充分地溝通。各級審批者也是分解過程的指導(dǎo)者,有責(zé)任為下一級的分解工作提供有效的幫助和監(jiān)督。

第十八條KPI的制定過程中,為便于過程監(jiān)控和業(yè)績評價,應(yīng)在年度KPI的基礎(chǔ)上按季度來分階段制定。各級季度KPI制定中,必須明確各項(xiàng)指標(biāo)在季度考核中所占的權(quán)重,并作為該員工考核表中的主要組成部分之一。KPI的權(quán)重比例由被考核者與考核者在分解KPI對共同溝通、協(xié)商。

第十九條公司級KPI:由公司高層管理人員根據(jù)集團(tuán)公司的要求及公司戰(zhàn)略發(fā)展方向予以確定,一般要求在每年12月底之前由公司領(lǐng)導(dǎo)提出下一年度的KPI。部門級KPI:部門級KPI來源于公司級KPI,可以在部門內(nèi)部進(jìn)行再次分解。職位KPI:各職位人員根據(jù)職能科的KPI進(jìn)一步分解,確定崗位的KPI、

第二十條對公司級KPI的作用和需達(dá)成的目標(biāo)作宏觀了解,要特別清楚KPI的各種顯性要求和隱形要求,切忌一知半解、斷章取火。

第二十一條弄清楚每隔KPI與自己的關(guān)系:那些事強(qiáng)相關(guān),哪些是弱相關(guān),及強(qiáng)弱相關(guān)到何種程度。

第二十二條弄清楚KPI實(shí)現(xiàn)的三個關(guān)鍵環(huán)節(jié):KPI的輸入是什么;KPI的轉(zhuǎn)換是什么;KPI的輸出時什么。

第二十三條在分解KPI時,切忌三種極端的做法:一是脫離實(shí)際的夸大;二是不負(fù)責(zé)任的推脫;三是無所謂的隨意。任何一種做法都將導(dǎo)致KPI的分解不能完全到位。

第二十四條部門經(jīng)理是本部門承擔(dān)KPI的第一責(zé)任人,在分解KPI時要充分發(fā)揮自我思考問題的能力,切忌等領(lǐng)導(dǎo)分配工作,領(lǐng)導(dǎo)指示,領(lǐng)導(dǎo)怎么說就怎么辦的思想。

第二十五條切忌閉門造車,必須加強(qiáng)橫向和縱向溝通。KPI的分解過程是一個橫向分解+縱向分解的過程,KPI的分解關(guān)聯(lián)性非常強(qiáng),必然要經(jīng)過各個部門間的反反復(fù)復(fù)的多次溝通,沒有良好的溝通根本不能把KPI分解好。

第二十六條分解KPI時要考慮時間進(jìn)度、可量化的測量指標(biāo)、KPI權(quán)重、評價維度、評價計算方法、實(shí)現(xiàn)KPI的必備資源、須其他部門配合的相關(guān)要求、實(shí)現(xiàn)KPI的主要流程和主要方法等,盡量不要遺漏。

第二十七條KPI評價標(biāo)準(zhǔn)是指對KPI的工作狀態(tài)進(jìn)行測量、通過測量并可判定工作狀態(tài)是否達(dá)到預(yù)期效果的一種有效尺度。

第二十八條員工在自評和上級評定時,對工作狀態(tài)判定結(jié)論的惟一尺度就是評價標(biāo)準(zhǔn)。

第二十九條數(shù)字型KPI、項(xiàng)目型KPI、混合型KPI的考核標(biāo)準(zhǔn)主要包括三個方面:工作效率、工作質(zhì)量、工作成本。數(shù)字型KPI的主要評價標(biāo)準(zhǔn):時間、工作質(zhì)量。項(xiàng)目型KPI、混合型KPI的主要評價標(biāo)準(zhǔn):工作質(zhì)量、工作效率和工作成本。

第三十條部門級KPI的考核:首先由部門經(jīng)理進(jìn)行自評,然后由其主管領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合自評資料對部門KPI的實(shí)際完成情況進(jìn)行綜合考核,考核的最終成績作為部門和部門經(jīng)理的KPI考核成績K1。

第三十一條科KPI的考核:主管先對科KPI的完成情況進(jìn)行自評,然后由部門經(jīng)理結(jié)合自評資料對科KPI的實(shí)際完成情況進(jìn)行綜合考核,考核的最終成績作為科和主管的考核成績K2.

第三十二條職位KPI的考核:員工先對自己KPI的完成情況進(jìn)行自評,然后由經(jīng)理或主管結(jié)合自評資料對員工KPI的實(shí)際完成情況進(jìn)行綜合考核,考核的最終成績作為員工的考核成績K3。

第三十三條自評即被考核人的自我考核,考核結(jié)果一般不計入考核成績,但它的作用十分重要。自評是被考核人對自己的主觀認(rèn)識,它往往與客觀的考核結(jié)果有所差別?？己巳送ㄟ^自評結(jié)果,可以了解被考核人的真實(shí)想法,為考核溝通做了準(zhǔn)備。

第三十四條上級考核是考核中必不可少的環(huán)節(jié),因?yàn)楸豢己巳说纳霞墝λ墓ぷ髑闆r最為了解。上級考核要考核所有項(xiàng)目。

第三十五條為了防止誤差,考核人對被考核人的重要工作KPI和日常工作CPI應(yīng)經(jīng)常進(jìn)行監(jiān)控并記錄,在正式考核時,可以此為原始材料。

第三十六條考核過程的溝通時整個考核工作的重要環(huán)節(jié),它的主要任務(wù)是:改善及增強(qiáng)考核者與被考核者的上下級融洽關(guān)系。幫助被考核者善用強(qiáng)項(xiàng)改進(jìn)弱點(diǎn)。為被考核者訂立下階段的目標(biāo)及前瞻,作為日后工作表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。

第三十七條考核溝通應(yīng)由考核人和被考核人單獨(dú)進(jìn)行,時間為20~30分鐘。

第三十八條在考核中,可能會發(fā)生被考核者不認(rèn)可自己某些缺點(diǎn)的爭執(zhí)。

第三十九條CPI的主要考核范圍主要由質(zhì)量管理體系和其他領(lǐng)域管理制度兩個部分所組成:

(1)質(zhì)量管理體系的維護(hù)與改進(jìn)工作。

(2)其他領(lǐng)域管理要求:考勤和勞動紀(jì)律。

第四十條部門內(nèi)各級CPI考核范圍:原則上要求各部門根據(jù)公司的考核范圍與下一層責(zé)任者的只能驚醒分解定制,只要能夠確保對CPI實(shí)施有效的控制,公司不強(qiáng)求表現(xiàn)方式與組織形式,由各部門自行確定。

第四十一條崗位級CPI考核范圍:由基層機(jī)構(gòu)參照公司原崗位考核標(biāo)準(zhǔn),涵蓋貫徹執(zhí)行各項(xiàng)制度規(guī)范、工作態(tài)度、協(xié)作配合、自我改進(jìn)等方面要求進(jìn)行指定。

第四十二條人力資源部負(fù)責(zé)制定績效考核管理的相關(guān)規(guī)定。對績效考核的總體原則、績效考核的方法及績效考核的注意事項(xiàng)進(jìn)行說明。

第四十三條各部門根據(jù)績效考核管理規(guī)定的總體原則制定,以明確部門內(nèi)部的考核方法,考核細(xì)則的制定必須遵循公司績效考核管理規(guī)定中關(guān)于考核原則的有關(guān)條款?？己思?xì)則的內(nèi)容包括:對部門內(nèi)各崗位KPI和CPI考核構(gòu)成的規(guī)定;對考核工作完成及時與否、月監(jiān)控記錄填寫與否等方面的獎懲辦法;各崗位的考核內(nèi)容。各部門的考核細(xì)則經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)后報人力資源部備案。

第四十四條部門經(jīng)理考核中,KPI考核成績和CPI考核系數(shù)為乘積關(guān)系。

第四十五條考核支持系統(tǒng):在現(xiàn)有的OA系統(tǒng)上建立績效考核管理系統(tǒng)。所有的考核工作均通過該系統(tǒng)完成。

第四十六條各級考核者在日常工作中注意對下屬工作的關(guān)鍵事件進(jìn)行監(jiān)控。每月均需對下屬工作情況進(jìn)行檢查,就某些需要改進(jìn)的地方提出建議,并將檢查結(jié)果記錄在管理系統(tǒng)中。

第四十七條各崗位員工的考核記錄保存期為一年。

第四十八條根據(jù)各部門的考核分?jǐn)?shù),計算各部門的業(yè)績系數(shù),其計算公式為:

第四十九條部門獲得的季度績效薪酬絕對數(shù)值,供部門其他人員進(jìn)行再次分配。

第五十條根據(jù)各主管的績效考核成績進(jìn)行二次分配。

第五十一條科的績效薪酬總額的數(shù)值為B1、B2~~~~~~

第五十二條剩余部分為F=B1-D。

第五十三條季度考核工作在下一季度第一個月8日前完成,遇節(jié)假日順延?？己私Y(jié)果由各部門經(jīng)理通過績效考核管理系統(tǒng)提交人力資源部。

第五十四條超過規(guī)定時限不提交考核結(jié)果的部門,人力資源部有權(quán)對部門考核成績進(jìn)行扣分處理。

第五十五條出現(xiàn)下列情況,取消員工的考核資格。

1考核季度內(nèi)擅離職守一次,取消季度考核資格。

2考核季度內(nèi)持刀早退累計5次及5次以上的員工,取消季度考核資格。

3考核季度內(nèi)請事假超過30天的員工,取消考核資格。

4考核季度內(nèi)請病假超過45天,取消考核資格。

第五十六條出現(xiàn)下列情況,不予以考核,績效工資按部門平均成績計算發(fā)放。

1考核季度內(nèi)公假超過10天的員工,不參加本月考核。

2考核季度內(nèi)休產(chǎn)假超過30天的員工,不參加本季度考核。

3年度考核期內(nèi)工作時間不滿半年的員工,不參加本次年度考核。

第五十七條在考核期內(nèi)發(fā)生晉升、降級、工作調(diào)動等人事變動的員工,一般應(yīng)以在該考核期內(nèi)工作時間比例大的崗位進(jìn)行考核。

第五十八條績效考核管理系統(tǒng)是人力資源信息管理系統(tǒng)的一個組成部分,是實(shí)現(xiàn)績效考核程序化和自動化的工具,是基于現(xiàn)有的OA系統(tǒng)上開發(fā)時。因此,對于使用OA系統(tǒng)的員工,必須使用績效考核系統(tǒng)完成考核過程。

第五十九條績效考核系統(tǒng)的維護(hù)工作由人力資源部和電腦部負(fù)責(zé)。人力資源部主要負(fù)責(zé)使用、監(jiān)控,對出現(xiàn)故障及時報告。并對功能的不斷完善提出改進(jìn)意見。電腦部負(fù)責(zé)對系統(tǒng)進(jìn)行日常維護(hù),處理突發(fā)事故。

第六十條任何員工入職時,本考核制度都將作為其基本的培訓(xùn)內(nèi)容,做到員工在考核時不會感到突然或有逆反情緒。

第六十一條任何從事考核工作的人員都必須接受集中培訓(xùn)。掌握考核的方法和溝通技巧,保證考核的有效性?？己素?fù)責(zé)人在第一次開展考核工作前要參加由人力資源部組織的考核培訓(xùn)。

第六十二條績效管理過程中的任何評價和考核資料都將嚴(yán)格保密?？己私Y(jié)果只對考核本人、主觀經(jīng)理和人力資源部公開,對其他人員一律保密。

篇2:城東小學(xué)各項(xiàng)制度實(shí)施細(xì)則績效工資發(fā)放辦法

東城小學(xué)各項(xiàng)制度實(shí)施細(xì)則和績效工資發(fā)放辦法

一、教學(xué)管理五項(xiàng)制度

為了加強(qiáng)我校教學(xué)管理,將五項(xiàng)制度落實(shí)到實(shí)處,確保教學(xué)工作正常、有序、規(guī)范地進(jìn)行,不斷提高我校教育教學(xué)質(zhì)量。加強(qiáng)效能建設(shè),根據(jù)上級文件精神,結(jié)合我校實(shí)際,特制定實(shí)施辦法。

(一)關(guān)于請示報告制度

1、個人自學(xué)進(jìn)修、家庭或個人特殊事務(wù)需要請假離校,視情況報批,學(xué)校安排教師學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、公務(wù)外出不屬請假。教師請假超過1天,必須自行調(diào)好課,經(jīng)教務(wù)主任同意,并書面向校長請示,報批后方可離校;特殊情況不能及時書面請假,必須在兩天內(nèi)送來書面請假報告;生病請假超過三天,必須附醫(yī)院診斷證明書。如果沒有自行調(diào)好課,由教務(wù)處安排代課,代課教師按公假代課補(bǔ)助,其補(bǔ)助費(fèi)由請假者和學(xué)校各付一半(學(xué)校在期末教學(xué)獎或在本人績效工資中扣除);如果請假超過一個月,按中心學(xué)校補(bǔ)代課教師工資額扣本人績效工資。嚴(yán)禁"先斬后奏"、他人代請、電話請假等不符合正當(dāng)請假方式,違者視為違紀(jì)行為。超過三次沒有履行請假手續(xù)者,年度考核定為"基本合格"或"不合格",教師續(xù)聘視情節(jié)而定。

2、在正常上課中,學(xué)生未到校,授課教師要及時與家長聯(lián)系;遇到突發(fā)事故,要及時上報,否則追到誰的責(zé)任由誰承擔(dān)。

3、教職工公務(wù)外出,按正常出勤記錄考勤,但本人應(yīng)在校日志大事記欄中注明事由,本人課程能互相調(diào)課則調(diào)課,不能調(diào)課由教導(dǎo)處安排人代課,代課教師按公假代課補(bǔ)助(互相調(diào)課的不補(bǔ)助)。

(二)關(guān)于考勤、考課制度

考勤:

1、每天按7節(jié)記錄滿勤,上午早讀課和下午活動課為副課,其它5節(jié)為正課。當(dāng)日出勤、住校情況應(yīng)當(dāng)日簽字,不準(zhǔn)他人代簽。當(dāng)日誤簽或未簽,必須在當(dāng)日向帶班領(lǐng)導(dǎo)口頭說明,于第二天向帶班領(lǐng)導(dǎo)具體說明情況進(jìn)行補(bǔ)簽或改簽,否則帶班領(lǐng)導(dǎo)直接記為曠課。超過時間不得更改或補(bǔ)簽,特殊情況例外。如果發(fā)現(xiàn)既沒有補(bǔ)簽又沒有改簽,由帶班領(lǐng)導(dǎo)記錄,期末按缺簽和錯簽次數(shù)扣個人考勤積分。帶班領(lǐng)導(dǎo)于當(dāng)日下午或第二天收取當(dāng)日簽到頁。

2、每周缺勤不得超過6節(jié)(有正當(dāng)請假手續(xù)除外),且6節(jié)課原則上不準(zhǔn)安排在同一天。達(dá)到半天缺勤,要口頭向帶班領(lǐng)導(dǎo)說明。有正當(dāng)請假手續(xù)的不記缺勤。如果發(fā)現(xiàn)教師利用6節(jié)缺勤在校外打牌賭博,全學(xué)期考勤為0分。

3、值日教師必須全天在校,特殊情況需要離校,必須委托他人代帶班。發(fā)現(xiàn)無故離?；蛉煳存i大鐵門,由帶班領(lǐng)導(dǎo)記錄,期末累計并扣個人考勤積分。

4、住校每周不得少于一晚,必須于第二天在考勤表上標(biāo)明。

考課:

1、教師提前下課、遲時上課或中途離堂超過兩次,且每次超過5分鐘,應(yīng)記錄考勤簿。每記錄1次扣個考課積分。全期累計超過5次,當(dāng)年不得參加評優(yōu)。下期仍不改正,年度考核定為基本合格或不合格。

2、曠課每節(jié)扣個人考課積分。

3、嚴(yán)禁正課間做與教學(xué)無關(guān)的事或批改作業(yè),每發(fā)現(xiàn)1次扣個人考課積分。

4、嚴(yán)格按課程表上課,需要調(diào)課必須報告校長且私自調(diào)好課。全期調(diào)課不得超過20節(jié),每超1節(jié)扣考課積分0.5分。未請示私自調(diào)課,一旦發(fā)現(xiàn)扣雙方各0.5分。特殊情況例外(如紅白喜事、個人學(xué)習(xí)自考等)。

公辦教師在績效工資中提取10%與本考勤同步發(fā)放。(其他教師不參與)

(三)關(guān)于教師學(xué)習(xí)和培訓(xùn)制度

1、全體公辦教師必須嚴(yán)格執(zhí)行《教師學(xué)習(xí)和培訓(xùn)制度》和《校本培訓(xùn)方案》。

2、學(xué)校召開會議和通知培訓(xùn)學(xué)習(xí)會議,與會人員不得缺席,每缺一次扣個人考勤積分。

3、教師要認(rèn)真完成學(xué)校布置的學(xué)習(xí)培訓(xùn)任務(wù)。認(rèn)真填寫《校本培訓(xùn)報告冊》,學(xué)校和教務(wù)處嚴(yán)格按程序操作。教務(wù)處安排聽課周,有空堂課的教師必須參加聽課,否則《校本培訓(xùn)報告冊》中的聽課記錄學(xué)校不簽證。個人每學(xué)年有兩堂公開課,必須有一堂公開課,由本人定時間、定課程,由教研組長和學(xué)校行政人員組成聽課組聽課,但個人選定時間和課題必須提前一天報告教務(wù)主任。如果不按此步驟執(zhí)行,《校本培訓(xùn)報告冊》中的公開課填寫學(xué)校不簽證。

(四)關(guān)于教研教改成果的檢查評比和交流制度

1、中心校組織開展教育教學(xué)活動,學(xué)校力爭參與,特別是與晉級晉升職稱掛鉤的活動,凡涉及的中青年教師對象義不容辭地參與,如果該參與的項(xiàng)目自行放棄,在晉級晉升職稱或評聘中學(xué)校不簽證。

2、學(xué)校教育教學(xué)或教研活動,由教務(wù)處安排,要認(rèn)真執(zhí)行,涉及的對象義不容辭地參與,不得缺席,不得推諉,特殊情況需要請假必須履行請假手續(xù),否則視為曠課。

二、期末考試

(1)、第一學(xué)期由學(xué)校組織考試,教務(wù)處安排、閱卷、執(zhí)行。及格率占60%,平均分?jǐn)?shù)占40%,合并為綜合率。

(2)、第二學(xué)期語文、數(shù)學(xué)由中心?；蚱M織畢業(yè)考或抽簽考試。綜合率比同第一學(xué)期,但比本校組織其他學(xué)科的考試提高5個百分點(diǎn)。

(3)、學(xué)前班第一學(xué)期享受平均獎,第二學(xué)期由學(xué)校組織考試、考核,決定下學(xué)年度是否續(xù)聘,其教學(xué)獎享受教師平均獎。

三、其他補(bǔ)助

1、代公假課的教師每節(jié)補(bǔ)2元。

2、學(xué)校每學(xué)期補(bǔ)每人辦公用電60度,用多自付,沒有用完不補(bǔ)。

3、學(xué)校每天補(bǔ)助食堂菜金30元(含各類食油)。

4、寒暑假、五一、國慶等假以及雙休日,由炊事員護(hù)校,每天按5元補(bǔ)助(含電費(fèi)),護(hù)校人員必須嚴(yán)格執(zhí)行《護(hù)校協(xié)議》。帶班領(lǐng)導(dǎo)視情況補(bǔ)助。

5、公務(wù)補(bǔ)助:在本鎮(zhèn)范圍內(nèi)公務(wù)辦事或開會,有伙食安排的,只報車費(fèi)5元,無伙食準(zhǔn)報銷20元(含車費(fèi));在本鎮(zhèn)范圍外公務(wù)辦事或開會,車船費(fèi)如實(shí)報銷,伙食補(bǔ)助酌情處理。

6、星期一至星期四小伙食團(tuán)晚餐開伙。正常上班期間,入伙人員就餐少于兩人,晚餐炊事員補(bǔ)助由小伙食團(tuán)集體負(fù)擔(dān)。

7、每學(xué)期補(bǔ)炊事員菜買辛苦費(fèi)250元;炊事員為小伙食團(tuán)燒鍋每晚補(bǔ)助5元。

8、自聘人員工資:炊事員每月350元;學(xué)前班教師每月370元。

9、教師子女繳費(fèi):一至六年級應(yīng)上繳款必須全額繳費(fèi),如有多余收費(fèi)可免一半;學(xué)前班免一半。

四、綜合獎勵兌現(xiàn)方法

學(xué)校設(shè)置各項(xiàng)獎勵積分制,以《教師日常工作量化考核》表為準(zhǔn),期末根據(jù)校有資金情況,經(jīng)行政班會議討論拿出一定資金作為教育教學(xué)綜合獎勵,綜合獎勵金額按積分比例分配。

凡涉及到個人積分項(xiàng)目進(jìn)行合并計算。正、副校長和教務(wù)主任凡涉及到個人積分項(xiàng)目按積分計算,未涉及到的按平均計算。校長不代主科,享受平均積分。炊事員享受考勤獎。

五、2011年年終績效工資發(fā)放辦法

由于績效考核工作剛剛開始實(shí)行,考核工作還存在著很多難度。

前兩年雖然執(zhí)行了上級要求的績效考核,但在獎勵性績效工資發(fā)放中如實(shí)兌現(xiàn)存在很大困難。為了有效地執(zhí)行上級績效考核工作精神,結(jié)合我校實(shí)際和存在的問題,特制定《儀山小學(xué)2011年教職工獎勵性績效工資發(fā)放辦法》。

(一)、根據(jù)"省政府《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY的實(shí)施意見》,獎勵性績效工資可設(shè)班主任津貼、考勤津貼、超課時(工作量)津貼、教育教學(xué)成果獎等,具體項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)為:班主任津貼占10%左右,初中每月40-100元,小學(xué)每月20-70元,每學(xué)期按5個月發(fā)放,也可參照教育部關(guān)于《中小學(xué)班主任工作規(guī)定》的通知要求執(zhí)行;考勤津貼占10%-15%;超課時(工作量)津貼占35%-45%;教育教學(xué)成果獎?wù)?0%-40%。"精神,其中考勤津貼占10%列入學(xué)校同步考核,其他三項(xiàng)獎勵性績效工資按往年兌現(xiàn)方法。

(二)、有下列行為之一者,可直接評定為不合格等次,取消個人全部獎勵性績效工資:

1.體罰或變相體罰學(xué)生,或違規(guī)搞有償家教或向?qū)W生亂收費(fèi),造成不良影響的;

2.曠課(工)或請假超過國家規(guī)定天數(shù)的;(原則上指連續(xù)曠課超過5節(jié)或者一年內(nèi)累計曠課超過15節(jié),或連續(xù)曠工超過3天或者一年內(nèi)累計曠工超過10天)。

3.因玩忽職守造成校園重大安全事故的;

4.有賭博、上班前飲酒和其他嚴(yán)重?fù)p壞教育形象和聲譽(yù)行為的;

5.受黨內(nèi)嚴(yán)重警告或行政記過以上處分的。

(三)、在班主任津貼、超課時(工作量)津貼、教育教學(xué)成果獎績效兌獎中,中級職稱比高級職稱高5個百分點(diǎn)(具體根據(jù)上級發(fā)放確定)。

(四)、退二線教師享受本校教師中下等績效工資。

6.本辦法自2011年2月28日起實(shí)施。

篇3:第一醫(yī)院績效工資管理制度

第一人民醫(yī)院績效工資管理制度

為進(jìn)一步調(diào)動廣大職工工作積極性,提高執(zhí)行力,促進(jìn)醫(yī)院穩(wěn)定,持續(xù)的發(fā)展,根據(jù)衛(wèi)生部和省、市關(guān)于績效工資的文件精神,結(jié)合我院實(shí)際,特制定本制度。

一、成立醫(yī)院獎金分配小組。

二、績效工資管理分配原則。

按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平,績效工資分配不與收入掛鉤的原則。實(shí)行多勞多得,優(yōu)勞優(yōu)酬,打破平均主義,建立重技術(shù)、重質(zhì)量、重實(shí)績,具有激勵作用的績效工資分配機(jī)制。

三、以科室及診療組為基本核算單元,實(shí)行成本核算。

四、全院工資總額發(fā)放控制在上級核定數(shù)額內(nèi)。實(shí)行科室工資總額與科室經(jīng)濟(jì)效益和社會效益考核掛鉤的績效工資管理辦法,即以科室成本核算為基礎(chǔ),效益評價為手段,質(zhì)量控制為依據(jù),系數(shù)分配為原則的分配模式。

堅持以科室成本核算的基礎(chǔ)上,進(jìn)行院、科二級分配管理。醫(yī)院根據(jù)各科室的工作性質(zhì)和技術(shù)含量等因素確定分配系數(shù),同時向臨床一線傾斜。科室有決定個人分配系數(shù)的自主權(quán)。

五、職工收入總額由國家規(guī)定的職工工資、績效工資和各項(xiàng)補(bǔ)貼三部分組成,即職工收入總額=國家規(guī)定的職工工資+各項(xiàng)補(bǔ)貼+績效工資。

1.國家規(guī)定的職工工資:按照人事考勤考核按實(shí)發(fā)放。

2.各項(xiàng)補(bǔ)貼:各科室職工加班、夜誤餐、介入治療放射補(bǔ)貼等按醫(yī)院規(guī)定的補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。

3.績效工資在科室成本核算的基礎(chǔ)上,以工作崗位性質(zhì)、工作技術(shù)難度、風(fēng)險程度、工作數(shù)量與質(zhì)量等業(yè)績?yōu)橹饕罁?jù)科學(xué)合理地核算和分配績效工資。

六、定期對績效工資分配情況進(jìn)行分析,如季度、半年和年度分析。

七、績效工資分配方法。

績效工資分配由院部與科室一級的績效工資分配和科室與職工的二級績效工資分配組成。

(一)醫(yī)院獎金分配的計算指標(biāo),主要有:

1.工作量指標(biāo);

2.成本核算與經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo);

3.綜合指標(biāo)考核(醫(yī)療質(zhì)量指標(biāo)、服務(wù)滿意率指標(biāo)、教學(xué)管理考核指標(biāo))。

(二)住院部的績效分配:

住院部的績效分配,原則上規(guī)定:由工作量產(chǎn)生的績效工資,內(nèi)科片與外科片的提成金額一致,不分檔次;由經(jīng)濟(jì)效益產(chǎn)生的績效工資各科室的提成比例基本一致,但對于醫(yī)院一些特殊的臨床科室,分配政策上給予適當(dāng)?shù)恼咧С帧?/p>

1.住院部最小核算單位:

住院部的最小核算單位是在以病區(qū)為單位核算的基礎(chǔ)上,以診療小組及病區(qū)護(hù)理小組為單位的經(jīng)濟(jì)核算。

2.績效工資的計算方法:

(1)由工作量產(chǎn)生的績效工資:

工作量由四大塊組成,即出院病人數(shù)、實(shí)際占用床日數(shù)、轉(zhuǎn)科病人數(shù)和出借床日,具體計提辦法為:

病區(qū)及診療小組工作量獎=出院人數(shù)獎+轉(zhuǎn)科病人獎+實(shí)際占用床日數(shù)獎+出借床日數(shù)獎。

(2)由經(jīng)濟(jì)效益產(chǎn)生的績效工資

計算公式:

(收入-支出)×提成比例=科室或診療小組績效工資

(3)科室及診療小組績效工資方法:

病區(qū)及診療小組績效工資=(工作量獎+經(jīng)濟(jì)效益獎)×綜合指標(biāo)考核(%)×調(diào)控比率±其他扣獎額

(三)門診科室(含醫(yī)技科室)的績效分配

除診療小組醫(yī)生上門診坐診以外,剩余門診科室的獎金核算。門診科室的獎金計算指標(biāo),主要由工作量指標(biāo)和經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)組成。工作量指標(biāo)主要是:門診掛號人次;經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)主要是指各科室開展的項(xiàng)目產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)收入及科室支出?？剖抑С鲰?xiàng)目的組成具體見臨床科室支出指標(biāo),具體如下:

第一、對于可量化的門診科室

1.門診績效工資=(工作量獎+經(jīng)濟(jì)效益獎)×綜合指標(biāo)考核(%)×調(diào)控比率±其他扣獎額

2.工作量獎=掛號數(shù)×提獎額

3.經(jīng)濟(jì)效益獎=(計獎收入―支出)×提獎比率

第二、對于工作量難以量化,但有經(jīng)濟(jì)效益的科室,其績效工資計算。

門診科室績效工資=(計獎收入―支出)×提獎比率×調(diào)控比率±其他扣獎額

第三、工作量難以量化的部分門診科室,參照行政等級獎,并根據(jù)科室的分配系數(shù),進(jìn)行績效工資分配。

(四)行政、后勤的績效分配

行政科室的工作人員按照行政職務(wù)不同、科室系數(shù)不同,設(shè)定不同檔的績效工資分配系數(shù)。

平均績效工資=(臨床及醫(yī)技科室績效工資總和/臨床及醫(yī)技科室計人數(shù)總和)×(60%~50%)

行政后勤科室績效工資=平均績效工資×科室系數(shù)

(五)績效工資總額的調(diào)控和發(fā)放。

醫(yī)院績效工資總額增長幅度調(diào)控:根據(jù)上級主管理部門要求及醫(yī)院發(fā)展的需要,醫(yī)院職工個人消費(fèi)資金(含工資、績效工資等收入)的增長幅度不能超過業(yè)務(wù)收入增長幅度,不能超過醫(yī)院總效益的增長幅度。因此每月發(fā)放的績效工資總額要根據(jù)醫(yī)院的狀況及時進(jìn)行調(diào)控。

1.臨床科室調(diào)控規(guī)定:按科室實(shí)際發(fā)放績效工資總額的一定比率調(diào)控;

2.核算辦在次月25日完成上月績效工資計算,獎金分配領(lǐng)導(dǎo)小組討論后,及時做好造冊工作,并負(fù)責(zé)將各科上報的具體績效工資輸入各職工個人賬戶中,由財務(wù)科通過網(wǎng)上銀行發(fā)送至銀行的個人賬戶中,逾期沒上交科室,其績效工資不再另行發(fā)送,順延到下一個發(fā)放周期發(fā)放。