20*銷售經理工作計劃范本

不知不覺，進入公司已經有1年了。也成為了公司的部門經理之一?，F在*年將結束，我想在歲末的時候寫下了*年工作計劃。

轉眼間又要進入新的一年*年了，新的一年是一個充滿挑戰、機遇與壓力開始的一年，也是我非常重要的一年。生活和工作壓力驅使我要努力工作和認真學習。在此，我訂立了本年度工作計劃，以便使自己在新的一年里有更大的進步和成績。

一、銷量指標：

上級下達的銷售任務30萬元，銷售目標35萬元，每個季度******萬元

二、計劃擬定：

1、年初擬定《年度銷售計劃》;

2、每月初擬定《月銷售計劃表》;

三、客戶分類：

根據接待的每一位客戶進行細分化，將現有客戶分為a類客戶、b類客戶、c類客戶等三大類，并對各級客戶進行全面分析。做到不同客戶，采取不同的服務。做到乘興而來，滿意而歸。

四、實施措施：

1、熟悉公司新的規章制度和業務開展工作。公司在不斷改革，訂立了新的制度，特別在業務方面。作為公司一名部門經理，必須以身作責，在遵守公司規定的同時全力開展業務工作。

2、制訂學習計劃。學習，對于業務人員來說至關重要，因為它直接關系到一個業務人員與時俱進的步伐和業務方面的生命力。適時的根據需要調整我的學習方向來補充新的能量。專業知識、管理能力、都是我要掌握的內容。知己知彼，方能百戰不殆。

3、在客戶的方面與客戶加強信息交流，增近感情，對a類客堅持每個星期聯系一次，b類客戶半個月聯系一次，c類客戶一個月聯系一次。對于已成交的客戶經常保持聯系。

4、在網絡方面

充分發揮我司網站及網絡資源，做好房源的收集以及發布，客源的開發情況。做好業務工作

以上，是我對*年的工作計劃，可能還很不成熟，希望領導指正。火車跑的快還靠車頭帶，我希望得到公司領導的正確引導和幫助。展望*年，我會更加努力、認真負責的去對待每一個業務，爭取更多的單，完善業務開展工作。相信自己會完成新的任務，能迎接*年新的挑戰。

篇2:國土局和規劃局紅頂中介專項整治工作方案

各開發區(新城區)局，局屬各事業單位，局機關各處室：

根據《市黨風廉政建設責任制領導小組<關于在七大行業開展“紅頂中介”專項檢查的通知>》(武廉發〔*〕2號)、《*市優化經濟發展環境聯席會議辦公室<關于做好“紅頂中介”專項檢查自查工作有關事項的通知>》要求，現就我局開展“紅頂中介”專項檢查工作制定工作方案如下：

一、成立領導小組

組長：王*

副組長：葉*

成員：政治處、法規處、財務處、行政審批處、監察室、機關各業務處室、局屬事業單位、各開發區、新城區區局、規劃協會。行政審批處、監察室負責牽頭開展工作。

二、檢查內容及責任分工

按照《市黨風廉政建設責任制領導小組<關于在七大行業開展“紅頂中介”專項檢查的通知>》(武廉發〔*〕2號)內容，重點檢查市區國土規劃主管部門及其所屬所轄，或通過許可、審核、備案、登記管理的從事作為行政審批受理條件的中介服務企業、事業單位、社會組織。具體檢查內容分工如下：

1、我局落實規范促進中介服務機構發展的相關政策措施，與所屬或管轄中介服務機構真正脫鉤，解決“雙重法人”登記，加強對中介服務機構監管監察等工作方面存在的問題(政治處、各區局負責);

2、違規將現有或已取消的行政審批事項轉為中介服務;指定或變相指定中介服務機構問題(行政審批處、各業務處室、各區局負責);在中介服務機構違規開支、報銷費用、索賄受賄等問題(財務處、監察室、各區局負責);

3、公職人員在中介服務機構持股分紅、占有財物、違規兼職取酬、報銷費用，勾結中介服務機構套取國家資金等問題(政治處、財務處、各區局負責);

4、中介服務機構無政策法規依據設立、無獨立財物、搞“賬外賬”(財務處、法規處、各區局負責);從事作為行政審批受理條件的中介服務無法定依據，一個中介服務事項拆分成多個環節等問題(各業務處室、局屬各事業單位、各區局負責);

5、中介服務機構利用行政權力搞行業壟斷，強行服務并收費，強制企業入會，參加各類培訓班、研討班并收費，強制收取贊助費、咨詢費、服務費、審驗費等問題(各業務處室、局屬各事業單位、各區局、規劃協會負責);

6、違規使用財政、國有資金購買中介服務，虛假支付中介服務項目及違規使用票據、亂收亂支;不按規定實行政策采購、招標投標等問題(財務處、編制處、利用處、各區局負責);

7、*年市源頭治腐辦牽頭組織的“中介領域突出問題專項治理”的整改落實情況(監察室、財務處、各區局負責);

8、門戶網站開設專欄，公布舉報電話和網址(信息中心、監察室負責)。

三、工作步驟

(一)安排部署階段(7月23日前)

制定工作方案，部署安排檢查任務。

(二)自查階段(7月27日前)

各單位按照檢查內容及責任分工要求，對本單位職責工作涉及中介服務事項進行自查，撰寫自查報告。自查報告應包括自查情況、主要做法、存在的問題、整改措施4個部分，其中自查情況應對檢查內容進行逐項說明。自查報告應經單位主要領導(處室負責人)審定后，于7月27日前將電子版和紙質版報行政審批處、監察室。

(三)上報階段(7月31日前)

行政審批處、監察室匯總全局情況，形成我局自查報告于7月31日前報市紀委、市商務局。

(四)迎檢及整改階段(8月10日前)

迎接市檢查組的檢察，按照市檢查組的要求進行整改，建立長效工作機制。

四、工作要求

(一)加強組織領導。按照我市要求，此次專項檢查工作由各單位黨委(黨組)負責，目的是對單位黨組、主管處室的履職盡責情況實施“再監督”，各單位要充分認識該項工作的重要性，加強組織領導。

(二)嚴格落實任務。各責任單位應嚴格按照責任分工要求，確保檢查工作按要求落實到位，對檢查過程中走過場、中介服務存在問題而未發現的將依規處理。

(三)注重檢查實效。各單位要嚴格對照檢查結果，認真落實上級相關要求，確保此項檢查工作取得實效。

附件：

1、《市黨風廉政建設責任制領導小組<關于在七大行業開展“紅頂中介”專項檢查的通知>》(武廉發〔*〕2號)。

2、《*市優化經濟發展環境聯席會議辦公室<關于做好“紅頂中介”專項檢查自查工作有關事項的通知>》

聯系人：行政審批處梁*x8270**

監察室唐*82700**

篇3:房產中介人力資源建設薪酬設計

企業需要利用一切資源確保其生存和發展。在知識經濟時代，對資源的消耗由物質資源轉向了人力資源。現代企業之間的競爭歸根結底是人才的競爭，中小企業流失了核心員工就失去了靈魂和實質，影響企業的發展壯大。高薪手段一直是房產中介企業吸引人才、留住人才、管理人才的重要手段。據調查顯示，房產經紀人(又稱房產顧問、房產中介員)這個職業有“低門檻，高收入”的特點，收入水平多年居各行業之首。因此，薪酬管理系統是該類企業比較有實際操作可能性和應用價值的管理系統，薪酬管理的探討也就比較有現實性和可操作性。

一、*x不動產營銷機構薪酬制度現狀

*x不動產營銷機構(以下簡稱*公司)是一個從個體房產中介開始經營起來的，現公司已在蘇州工業園區開了4家分店，隨著業務的擴張，店面規模較大，一線房產經紀人數量達到80人左右，*房產公司現階段員工薪酬包括保底工資、提成、補貼等，具體算法如下：

員工總收入=基本工資+傭金提成+業績獎金-紀律處罰，其中：

(1)基本工資=保底工資×(實際上班天數/月天數)(請假、曠工不計工資)

(2)傭金提成=業務傭金×提成比率

(3)業績獎金=當月頭業績獎+當月最高業績獎+其他獎勵

(4)紀律處罰=遲到次數×5元

其中：提成比率為當月第一個1萬業績提10%，第二個1萬業績提15%，依次類推!

該模式是保底工資、傭金、獎金混合模式，它的工資提成法是在保底工資的基礎上把工作業績與工資報酬、獎金相聯系、相掛鉤的，兼顧了純工資模式和純傭金模式的優點，從而使經紀人的收入既有固定工資作保證，又與銷售業績掛鉤;既有提成的刺激，又給員工提供了相對穩定的基本收入，使員工不至于對未來收入產生恐慌。其次，該模式還考慮到各個經紀人工作的獨特性，就格外好的月業績和年業績而給予獎勵，也收到了工作激勵和人力資源管理的效果。

二、*不動產營銷機構薪酬制度的改進

從狹義薪酬的角度看，*公司的薪酬體系是比較健全合理、科學完善的，它保證了薪酬的公平和效率，促進了*公司管理的規范化，調動了員工的積極性。然而“成也薪酬，敗也薪酬”，公司人力資源流動率極高，這嚴重制約了公司的可持續發展，特別是工作半年以上的核心業務員工的流失，給公司帶來極其不利的影響。本文從員工工作時間、學歷等方面對*房產薪酬制度設計上存在的問題進行改進，并從薪酬制度的完善上就如何實現企業的“留人”提出建議。

由于*公司幾乎所有的從業人員都是30歲以下的年輕人，公司精心設計的薪酬制度，以業績論英雄，注重個人成長，強調工作自主性，非常符合這部分人的要求，特別是那些剛進入公司的新員工(差不多占80%)，所以對他們是比較合理的。但是由于一些員工，尤其是那20%左右的在公司工作半年甚至一年以上的老員工不滿意現狀。首先，提成制度讓他們覺得公司會招過多的經紀人，雖然不增加公司的運作成本，但會減少自己的業務量，減少自己工資收入，特別在公司生意不好情況下，會影響自己的發展前景;其次，他們還認為，房產中介已進入成熟階段，客戶越來越注重中介公司的品牌(這也就是為什么信義在園區收房東兩個點，客戶一個點的傭金依然有那么好的生意的原因)，自己已經積累了一定的工作經驗，雖然*公司為他們提供了競聘業務主管的機會，但進入一個品牌公司也就意味著有更多的業務量和更高的收入，當然品牌公司的薪酬制度更加合理也是一個原因(*大量有工作經驗的優秀業務員跳槽名古屋不得不引起公司的重視)。雖然新加入的青年有激情、有干勁，但是工作經驗比較少、不夠沉穩、決策不夠理性化、職業化程度比較低、團隊合作經驗不足，不能為公司帶來相應的業績。相反，在公司工作時間較長的員工，特別是工作半年、甚至是一年以上的員工，是公司的中核心資源，他們的流出會使企業蒙受直接損失，還會增加企業人力資源的重置成本。因此，這樣的薪酬制度就會造成公司可持續發展能力不足。

另一方面，由于房產中介行業的門檻較低，從業人員魚龍混珠，素質參差不齊。學歷的高低并不代表什么，一張大學畢業證并不能證明所接授的知識，即使接受了并不代表能夠去實踐的能力。房產中介行業是一個服務行業，是一個注重人與人溝通行業，員工的溝通、協調能力及團隊精神才是公司所需重點考察的，但房產經紀也是一項綜合性的學科，滲及大量的專業知識及法律常識，如果學歷太低，可能對新生事物無法適應，影響銷售業績。應該說，當員工發展到一定層次的時候，所受的教育程度將是一個最大的絆腳石，特別是那些具有本科以上學歷的人員，在具有一定的工作經驗后，對公司的期望值也就更高，若不能達到其預期，跳槽的可能性也就更大。

因此在*公司薪酬制度中，對員工崗位進行細化對基本工資進行細化，對工作崗位實行升降級彈性制度，對在公司工作一定時間的老員工提供工齡工資，對公司高學歷員工進行補貼，鼓勵員工不斷學習，提高自己的業務水平等對留住人才都具有積極的意義。員工總收入=基本工資(崗位工資+工齡工資+學歷工資)+傭金提成+業績獎金-紀律處罰，詳見下表：

員工基本工資及崗位確定辦法

崗位級別

崗位工資

提成比例

升降級辦法

二次提升

試用期

800

10%

試用期滿2個月或業績超過2萬元予以轉正

月業績過1萬元提成升一級

置業顧問

900

15%

三個月總業績和低于3萬元提成降一級;月業績達6000元3次提升為高級顧問

月業績過1萬元提成升一級

高級顧問

1000

20%

三個月總業績和低于3萬元提成降一級;月業績達8000元5次提升為資深顧問

月業績過1萬元提成升一級

資深顧問

1200

25%

三個月總業績和低于3萬元提成降一級

月業績過1萬元提成升一級

組長

1400

總業務量*1%+個人業績*提成比例

店長

1600

總業務量*1%+個人業績*提成比例

工齡工資：半年內工齡工資為0，工作每滿半年工齡工資遞加100元;

學歷工資：高中200，中專300，大專400，本科600，取得經紀人協理200，取得經紀人資格證500;

獎金：月業績達1萬以上，獎200元;月業績達1.5萬以上，獎300元;月業績達2萬以上，獎400元。

三、*不動產營銷機構薪酬制度的長期規劃

如何留住核心人才，避免“成也薪酬，敗也薪酬”這一現象，關鍵是要能夠正確分析出企業人才的需求，并將這些需求體現在薪酬制度中。根據馬斯洛的需要層次理論以及一般心理學原理，隨著個人心理的發展，追求自尊和自我實現的高層次需要逐漸產生。吸引企業所需人才的方法，既要涉及人的基本的生存、安全需要，又要考慮能滿足人們進行社交、獲得尊重的需要，還需要有能夠使人才的自我價值得到實現的機會。因此，薪酬制度的改進需要體現在以下兩個方面：

首先是避免薪酬制度的單一性。在調查分析中，類似*公司這樣的中小房產公司，都過分地關注和相信貨幣類薪酬的作用，而忽略了非貨幣類薪酬的激勵因素。事實上，僅靠貨幣類的薪酬來滿足員工需求是遠遠不夠的，經紀人除了高薪酬的需求外，還有發展機會，管理、環境、休閑等方面的要求，所以要實施“全面薪酬”戰略。“全面薪酬”是指公司給受聘者支付的薪酬分成“外在”的和“內在”的兩大類?！巴庠凇钡男匠曛饕侵笧槭芷刚咛峁┑目闪炕呢泿判詢r值。比如：基本工資、獎金等薪酬?！皟仍凇钡男匠陝t是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現的各種獎勵價值。比如，對工作的滿意度、為完成工作而提供的各種順手的工具(比如好的電腦)、培訓的機會、吸引人的公司文化、相互配合的工作環境，以及公司對個人的表彰、謝意，等等。

其次是避免薪酬制度的短期性。雖然*公司的薪酬制度在一步一步完善，但大多時候仍只考慮到企業眼前的發展狀況，只考慮提升員工業績，所以該模式是一種短期激勵，是一個戰術層次上的薪酬。企業老員工，特別是高、中層人員，他們的需求是追求成就感，實現個人價值。所以，除了給他們高薪酬和相應的中等水平的福利，以充分鼓勵他們發揮經驗和技能外，更要給他們提供發展機會、股票期權等長期激勵薪酬，讓他們認識到企業發展美好前景和個人發展前景是可以和諧發展的。只有這樣，才能給這些員工信心，從而留住人才。

總之，一個合理的現代薪酬模式，不能簡單采取物質刺激的手段，而應該是一個多維的系統化的激勵體系，如優越的福利制度、良好的晉升機制、完備的培訓體系和富有挑戰性的工作內容以實現自我價值、自我抱負等等。同時，應該既考慮到短期薪酬的層次，也考慮到長期薪酬的層次，建立真正的“全面薪酬”體系。