一、總則

為激發員工潛能，更好的工作，促進優秀員工脫穎而出，為了能更好的評估每位專業技術人員考核期內的德、能、勤、績綜合表現，特制定本方案。

二、考核周期

根據外出施工的工作性質，專業技術人員績效考核每年進行1次。

三、考核對象

工程建設事業部專業技術人員(包括自有職工、勞務工和退休返聘人員)。

四、考核要求

嚴格程序標準，充分發揚民主，采用定性和定量相結合，自我評分和領導評分相結合的辦法，保證考核結果的公平與公正。

考核內容

1.工作態度和責任感。

2.工作能力。

3.工作任務。

4.工作質量。

5.協調性。

6.紀律性。

考核方式

1.成立考核小組，小組成員由事業部領導、各中心負責人和績效管理相關人員組成。

2.被考核人員填寫相關表格，對考核內容加以描述。

3.采用定量、定分的方法進行員工自評、員工互評和領導評分，員工自評占30%，領導評分占70%，90分以上為優秀，80-90分為良好，60-80分為合格，60分以下為不合格。

4.優秀人員比例占所有考核人數的10%，良好人員比例占所有考核人數的15%。

考核時間

每年的1月份進行上一年度的考核，考核結果在本年度2月上旬公布。

加分

加分項最高10分。

1.每通過公司培訓取得證件1個，加1分。

2.每通過社會上的考試每取得證件1個(證件需到工程建設事業部備案)，加2分。

3、在項目上工作人員，每參與編寫1份文件，加2分。

4、技術總結獲獎按等級加1-3分。

5、年度內獲得公司及以上的表彰，加2分。

九、其它

專業技術人員績效考核依據公司每年的年度績效考核，在公司年度績效考核分的基本上加上加分項。在考核中評為優秀和良好的員工，將在下一年度的績效工資和培訓中體現。

篇2:技術人員績效考核指標設計

如何制定對技術人員的績效考核指標這是很多企業管理者的難題所在。本文是某大型酒店搭建績效考核體系的咨詢項目紀實。酒店的組織結構決定了一個酒店有很多部門,各部門的相互配合很重要。但是酒店總是不乏工作不積極,工作效率低下的技術人員,導致各部門不能協調配合,其他部門對技術人員很不滿,影響酒店內部協調與發展。此時,對技術人員設置有效合理的績效考核指標,就顯得尤為重要。針對技術人員的工作特點及核心工作職責設置的有效的績效考核指標,可以提高技術人員的工作積極性,協調各部門之間的工作,不僅可以提高技術人員的工作積極性,也可以實現公司的最大利益化,實現了技術人員與企業的雙贏。由此可見,設置合理的技術人員績效考核指標,是搭建科學完善的績效考核體系的重要環節。【客戶行業】酒店行業【問題類型】技術人員績效考核【客戶背景及現狀問題】某酒店成立于2003年,組織結構中除了一線的客房部、餐飲部、后廚部外,還有相應的職能類部門(財務部、人力資源部、辦公室)及工程部、工程維修部、林果部等部門。其中,工程維修部門主要的維修內容是:修燈泡,換水管,刷墻,修門,開鎖等各種事項;其員工大都是老員工,平均年齡在35歲左右,在酒店工作達5年以上,隨著年齡增加,這些技術人員在企業的工作積極性越來越差,老油條的員工越來越多。其他部門對該工程維修部門的意見也越來越大,主要反饋他們工作服務不及時。反映這個問題最多的是客房部,主要是客房部向工程部提出服務需求,程序如下:入住酒店顧客在使用客房過程中,發現電話不通、網絡不通、鎖頭壞了、水管漏水等等事項,向客房服務員提出,客房服務員然后將這個信息轉發給工程部,工程部隨后派人去維修。工程維修部的技術人員認為:客房部的服務員被動工作,往往很簡單的事情都讓工程部維修中心支持。這樣就造成工程維修部出現工作繁忙、維修工作顧不過來的局面;同時,維修內部工種主要分為水工、電工、木工,各工種各管自己工種的事情,這樣在維修過程中,當客房部出現燈泡損壞或者水管損壞的問題時,維修部門往往是各工種的人員維修各工種的工作,使得工作效率低下。如何解決工程維修部門技術人員的工作效率,以及如何調動起大家的工作積極性,成為該酒店管理人員頭疼的一個問題。【華恒智信解決方案】對于工程維修部的員工工作積極性不高、與客戶部發生矛盾事宜,華恒智信提出的解決方案是:(1)對于維修工作要進行工作量的確定,即工時的確定,根據維修任務的難易程度、維修時間的長短等綜合因素的考慮,確定每一項維修任務的工時,形成《維修項目工時表》這樣一個工時標準。(2)在工程維修部設立一個呼叫調度崗,針對各部門報修的情況,由維修班呼叫調度崗人員根據維修任務的難易程度進行派活,并詳細記錄部門技術人員的《維修工作工時累計表》;技術人員根據各自每天的維修任務量核定出自己的工時,達到多勞多得,調動技術人員的工作積極性。(3)針對工程維修部人技術人員作量適中,但人員緊張的問題,其主要原因是在于技術人員忙閑不均,人員不能有效調配,技術人員工作質量難以控制的問題,建議培養“萬能工”來提高工作效率,降低人工成本。(4)對于維修過程中一些簡單的維修項目,可以由維修部人員定期對相關部門進行系統的培訓,以充分發揮各部門人員的作用,以降低維修成本。對于各部門承擔維修任務的技術人員,可以通過一專多能維修津貼的模式來給予激勵,充分調動起大家的工作積極性,將工作效率提高,實現整體績效的提升。基于技術人員核心工作職責及工作特點,在對維修人員建立工時標準的基礎上,華恒智信顧問團隊為該酒店技術人員設置了量化績效考核指標,并進一步完善了酒店的績效考核體系。同時,為保障績效考核體系的順利落地,華恒智信幫助該企業搭建了相關的配套機制和措施,并在落地實施的過程中提供多次指導和培訓等服務。經過華恒智信顧問團隊與酒店方面的共同努力,華恒智信顧問團隊為酒店設置的技術人員績效考核指標,在酒店實現了很好的運用。該技術人員績效考核指標,有效提高的技術人員的工作積極性,同時也協調了酒店各部門的配合工作,酒店各部門員工不再有負面不滿情緒。通過該技術人員績效考核指標的量化及整體績效考核體系的改進,提高了技術人員的工作積極性,促進了酒店更好的發展。

篇3:技術人員績效考核獎勵制度

為了促進企業技術開發及管理工作,促進新技術的應用,不斷開發新產品。提高企業的核心競爭力,同時激勵技術人員的工作積極性、做好人才培養和梯隊建設,特制定本制度。

一、技術人員的主要工作職責

負責技術性的文件和資料組織編制、貫徹實施,更改控制,建立、健全技術檔案。

負責新產品的開發、設計、研制等工作,組織“設計和開發控制程序”實施。

負責工裝、工藝控制與改進工作、組織工藝紀律的檢查。負責“糾正和預防措施程序”的組織實施與控制。

負責企業產品標準化工作。

參與組織供方的質量控制,參與供方合格評定。

負責新產品使用、維修等說明的編制,參與公司內部培訓的執行。

二、考核及獎勵制度

根據公司的《員工手冊》對員工的獎懲制度,結合技術部門的特殊情況,對技術研發人員的獎勵采取經濟獎勵和行政獎勵并重的形式。經濟獎勵的形式為科技獎勵、崗位技能工資和收益分享等,行政獎勵形式為嘉獎、記功和“十佳員工”等。

1、技術人員應努力完成本職工作,達到或稍稍超出公司對員工的基本要求,被視為員工應盡的責任,不予以待遇之外的獎勵;

2、技術人員按年度進行具體考核。考核優秀的人員作為部門候選

人參與公司“十佳員工”的評選,同時考核結果作為技術人員晉升和薪資(包括崗位技能工資)調整的重要依據。

3、通過開發立項報告審批,被列為公司年度重點研發項目的,由總經理事前設置項目科技獎勵基金。項目按時完成的,根據項目組的成員貢獻大小按比例予以獎勵;

4、公司研發的新產品,因列入市級新產品、申請專利并授權或其他形式而被政府相關部門予以科技獎勵時:

列入市級新產品等受政府有關部門予以科技獎勵的資金,其中50%作為技術人員的獎勵基金,但不超過3000元;

產品申請專利并獲授權的:

1)發明專利:公司內設獎勵基金10000元;

2)實用新型專利:公司內設獎勵基金**元;

3)外觀專利:公司內設獎勵基金500元;

4)公司申請政府有關部門對專利的補助獎勵資金到位后,由公司統一安排發放

按項目組的成員貢獻大小按比例予以獎勵。

5、收益分享:

新產品的界定按公司的《新產品界定辦法》執行;

研發的新產品以批量銷售起的前二個年度技術部門和主要研發人員可以按產品的年度銷售額按比例進行收益分享;

第一年度:新產品的收益分享比例為產品的實際銷售額的1.5%;第二年度銷售額超過30萬時,技術人員的收益分享比例為總銷售額的1%,不足30萬不予以分享;

新產品的收益分享金額按部門20%、個人80%的比例進行分配。;技術部門設專人負責與銷售部、外貿部配合統計,原則上一季度結算一次。

6、公司實施本考核獎勵制度后,原則上取消技術人員年終獎金制度。

7、技術人員與公司解除合同之日起不再享受以上相應政策。