干部實績考核方案的分析和探討

干部實績是干部德才的綜合反映，是評價干部德才的客觀依據。在干部選拔任用中，如何建立和運用科學的干部實績考核方法，做到“用好的作風選人，選作風好的人”，這是干部工作中亟需研究和探索的新課題。

一、現行干部實績考核方法的幾種形式及效果

(一)、個別談話法。是考核者通過和知情者及干部本人談話來了解干部的一種最基本考核方法。具體做法為：合理確定談話范圍，談話對象通常以上級、同級、直接下級的知情人員為主。靈活運用談話方式，根據談話對象的年齡、性別和文化程度差異，采用提問、商討、引導、鼓勵等方式進行個別談話，并把握好談話氛圍，使談話對象暢所欲言。把握好談話者的心理，通過分析談話對象的神態和談話的速度，判斷談話對象的心理狀態，促使其提供的不同情況。同時，要及時完整地記錄談話內容，以供分析評價。個別談話法方法簡便，了解情況直接、具體，內容比較客觀。但工作效率不高，概括性語言較多，考核結果不易量化。

(二)、民主測評法。是通過標準化的等級量表，對干部素質作定量測評的一種考核方法。定量測評一般分為德、能、勤、績、廉等五個方面，也可根據業務特點和不同的考核目標進行自行設計。民主測評法的運用，一是合理確定參加測評的范圍。一般為：班子成員，本單位全體干部，以及下屬單位的主要領導或班子成員。二是掌握測評的時機和周期。測評時間間隔不宜過短，以免引起群眾的厭倦。三是測評環境寬松。一般采用無記名測評，設置“投票箱”，盡量減少中間環節。四是劃定測評等級。表格設置的等級一般為好、較好、一般、較差四檔。五是搞好測評表的回收。實踐證明，回收率越高，測評結果就越準確。六是運用測評結果對被考核對象作出全面準確的評價。同時防止以票定論，以票取人。民主測評法具有操作便捷，考核效率高，群眾參與面大;評價內容表達比較直觀，可比性較強;有利于干部考核方法的優化，創造公平、平等、競爭、擇優的良好用人環境。但對干部實績的具體內容難以了解，也很難作出客觀的評價。它只作為一種輔助性的考核方法。

(三)、案卷查閱法。是考核者借助干部個人檔案中的文書案卷、考核、鑒定等材料，對考核對象的過去和現在的工作情況進行全面考核的一種方法。在實績考核中，主要查閱干部的工作總結、年度考核、個人述職及與工作有關的獎懲等各種情況，對其完成的工作數量、質量及所起作用進行核實。通過歷史和現實的結合，客觀、公正地來分析考核干部。該方法只是一種輔助性的考核方法，在實際工作中多與其他考核方法綜合運用，考核中注重現實表現。

(四)、民主評議法。是通過召開述職大會或座談會等形式，組織與考核對象有工作關系的人員對其進行述職評議，來考核了解干部的一種方法。具體做法是：先由考核對象進行年度或任現職述職或自我小結，然后由干部群眾進行民主評議，再對評議結果進行實事求是地分析綜合，得出客觀公正的結論。其優點是：民主性強，透明度高，信息采集面廣，能在較大范圍內發揚民主，使群眾有直接評議領導的機會;形式比較活躍，可以面對面評議，也可以無記名書面評議，可充分調動群眾參與的熱情。缺點是：在民主氣氛不濃的情況下，可能評議者要受心理情緒的影響或干擾。

上述幾種考核方法在任用考核、換屆考核、屆中考核時經常被綜合運用。為客觀、準確、公正考核干部起到了各自積極有效的作用。但是，隨著社會的不斷發展，干部活動的區域不斷擴大，許多新情況、新問題不斷出現，對干部工作提出了新的要求，現行的干部實績考核方法也需要修正、充實和完善。

二、現行干部實績考核方法存在的主要問題及原因

存在的主要問題有：

(一)、思想認識上存在著偏差。一是人們思想觀念的深刻變化，使認識和評價干部的標準也日趨多樣化。二是gg開放的不斷深入，利益關系調整使人們看問題的立足點和心態都出現了差異。三是干部本身所處的環境和情況發生變化，單位與單位、部門與部門之間的差異越來越大，可對比度就越來越小，導致干部實績標準相對難以確立。

(二)、考核過程上存在著突擊性、臨時性。干部工作平時事務性工作多，往往是被動地、突擊性地對干部進行考核。有時因某崗位缺人，急于配齊而確定考核對象，因考核時間緊，個別談話、測評、情況調查核實及形成材料的時間倉促，難免造成考核面狹小，工作情況了解不全面，情況分析不透的現象。

(三)、干部述職沒有突出實績。干部述職往往從思想政治素質、工作作風、廉潔自律等幾個方面述得多，沒有圍繞工作實績這一中心，充分介紹工作過程、取得的實績及個人在其中的作用。這種述職不能使群眾和考核者真正了解干部的工作情況。

(四)、實績考核內容不夠明確，重點不夠突出，缺乏統一衡量的具體標準和可操作指標。《黨政領導干部考核工作暫行規定》和《黨政領導干部選拔任用工作暫行條例》雖對實績考核內容作了規定，但是內容不夠具體，重點不夠突出，在具體實施考核時，只能憑借考核者的知識和經驗評價其工作實績。

(五)、知人與知事不夠協調。考核干部只有了解干部的崗位及職責，考核才能全面、客觀。但是，組織人事部門往往在全面掌握干部過程中，只知其人，不知其事，導致考核缺乏針對性。

產生上述問題的主要原因有;

(1)實績考核不規范。一是實績考核內容沒有細化，組織人事部門很難作出同一衡量的尺度。二是考核評價標準沒有量的規定，對干部的實績較難評價。三是忽視了平時考核和資料積累。

(2)知事途徑比較狹窄。一是組織人事部門未能參與有關重大綜合性工作，使全面、深入了解干部工作情況受到制約。二是在個別談話時，有些談話對象受各種因素的干擾，存在著不愿講、不肯講、講不透的情況，使干部實績考核受到影響。三是干部在述職過程沒有圍繞工作重心進行述職。

(3)制度不健全。一是缺乏明確的實績考核內容、程序、方法、要求及相關配套措施。二是沒有建立經常性的有效的實績考核制度，如組織人事部門與干部的平時工作聯系制度、重大工作事項匯報登記制度、獎懲登記制度及重大工作專項調查制度等。

三、改進干部實績考核方法的對策。

(一)、要提高對干部實績考核的思想認識。改進干部實績考核方法是新形勢下組織人事部門工作的一項重要內容，是時代賦予組織人事部門的職責。我們黨作為領導建設有***主義事業的核心，必須擁有大量的優秀干部人才，這樣才能落實好江***提出的“****”重要思想。而優秀干部的選拔作用，需要如實地考核干部實績。干部實績是干部德才的綜合體現，是評價和使用干部的客觀依據，從實績中充分去認識干部，就能正確把握干部的德與才。

(二)、要正確確定實績考核內容。一是要區別對象，從干部的崗位職責實際出發，確定實績考核內容。二是要根據干部的崗位責任目標管理，在考績內容上作出量的要求，并通過一定的量表現出一定的質。三是要突出考績的重點，在確定考績內容時，要分清那些是主要工作，那些是次要工作。

(三)、要科學、合理地實施考績。一是要區分群體之績和個人之績，防止二者混為一談。二是要注意主客觀條件對創造成績的影響，分析其主觀上的努力程度。三是要區分“虛功”與實績。對反映不

一、甚至出入較大的政績要作深入細致的調查研究，防止個別人搞“虛功”、“假績”。四是要堅持黨的群眾路線。做好宣傳教育工作，營造群眾暢開心扉的談話環境。五是要注意加強上下、左右的關系協調。

(四)、要建立和健全干部考績制度。一是要建立干部工作實績登記制度和干部工作實績檔案。把干部參與、指導工作的全過程客觀地記錄下來，在平時逐步積累資料，以供分析使用。對平時的考績情況記錄和材料結論，應由組織人事部門裝入干部工作實績檔案。二是要建立定期考績制度。通過定期考核，對干部工作一段時間后進行監督、檢查，可促進干部的工作積極性，增強事業心和責任感。一般以年度、屆中、任期考核為主，結合各級領導崗位職責或工作責任管理目標進行考績。對一些全局性的重大工作，也可在工作結束或總結時進行考績。三是組織人事部門要與干部建立工作聯系制度，重大工作事項匯報登記、獎懲登記制度及重大工作專題調查制度等,通過這些制度的完善，使組織人事部門充分掌握干部的工作實績，在使用干部時，對干部能夠有個客觀、全面、公正的評價。

篇2:實行領導干部實績考核辦法

關于實行領導干部實績考核的意見

為進一步貫徹《黨政領導干部選拔任用工作條例》,深化干部人事制度改革,強化黨政主要領導干部的責任意識和宗旨觀念,樹立憑實績用干部的正確導向,倡導真抓實干、爭創業績的良好風氣,做到科學地考核干部,準確地評價干部。特提出以下實施意見:

一、指導思想和原則

以*理論和“三個代表”重要思想為指導,以深化干部制度改革為契機,以建設高素質的干部隊伍為目標,注重考察干部實績,注重看干部的群眾公認程度,創新體系、擴大民主、完善考核、強化監督,探索建立科學的監督和評估領導干部工作實績的新途徑,為全面、準確地識別和評價干部,公道正派地對待干部提供依據,為我市實施“三步走”戰略,建設“四型城市”提供堅強有力的組織保證。

干部政績是干部德才素質的集中表現和綜合反映,是使用干部的基本依據。干部素質的高低,最終要在政績中體現出來。識別和評價干部的政績,要全面客觀、真實、科學,防止片面性和簡單化。既要看當前工作的成績,又要看在基礎性、長效性工作中的成果;既要看工作成績的大小,又要看取得這些成績的工作環境和條件;既要看日常工作的成效,又要看在重要時期、重要工作、重大事件中的決策能力和工作成效;既要看抓物質文明的成效,又要看抓精神文明的成效。

堅持正確的用人導向,用實績評功過,以發展論英雄。形成想干事的人有機會、能干事的人有舞臺、干成事的人有地位的氛圍。對在改革和建設的實踐中實績突出的干部大膽提拔重用,對不適應跨越發展要求的領導班子及時調整和交流。

二、明確考核內容,完善考核方式方法

實行領導干部實績考核,是貫徹執行《黨政領導干部選拔任用工作條例》的有效舉措。

(一)在實績考核的對象上,改變以往“一個數值大家用,一個數字大家分”傳統做法,重點是對黨政“一把手”的實績進行考核。各部門、各單位要按照領導干部的崗位職責對工作進行細分,強化責任、明確任務,以便定性實績考核內容。

(二)在實績考核內容的設置上,圍繞我市全面建設小康社會的總體目標,按照鎮、街道和市直部門條塊工作特點及承擔職能任務的不同,把干部實績考核的基本項目、主要指標進行細分定性。鎮、街道黨政主要領導實績考核由三部分內容構成:一是經濟建設方面,重點是國內生產總值、財政收入、入庫稅收、招商引資、農民人均純收入、清財化債情況等內容。二是精神文明建設和社會發展方面,重點是計劃生育、科技教育、衛生環保、農民減負、信訪、安全生產、社會治安綜合治理等內容。三是政治文明建設方面,重點是領導班子整體功能發揮及班子成員廉政勤政情況,完成上級交辦的重大突擊性任務情況,基層黨組織建設和黨員隊伍建設情況等內容。市直部門和所屬單位黨政主要領導實績考核包括領導班子建設、干部隊伍建設、黨風廉政建設、招商引資等四個方面常規內容,此外還有,根據各部門不同的職能特點、各單位的具體情況以及上級下達的年度主要任務所確定的重點工作目標及目標的貫徹落實情況。

(三)在實績考核的方式方法上,采用一年一考核,三年一總結,采取領導與群眾相結合、定期與不定期相結合的方式,建立健全領導干部實績考核檔案。年終考核實行個人述職及自我評價、民主測評、現場調查、個別座談、征求有關部門意見等方法,全面準確地收集領導干部實績,最后由考察組綜合情況提出意見,確定考核等次。

一是建立健全領導干部實績檔案。組織部門將在每年年初組織各部門、各鎮(辦)主要領導填寫實績檔案卡,并依照檔案卡中所填的年度工作目標對其進行全程跟蹤管理和監督。同時,市委將在每年年終組織考察組對領導干部實績進行全面考核,嚴格標準,嚴肅程序,分門別類地進行政績排序,縱看位置,橫看變化,客觀公正地評價和衡量干部的實績,以考核定位次,以作為求地位。

二是健全實績考核考察制度,保證實績考實、全面。(1)建立實績信息交換制度。由組織部門定期召開有關部門的聯席會議,及時收集領導干部工作實績情況。(2)實行聯合考察制。由組織部門會同紀檢、監察、財政、人事、審計、統計等相關部門對黨政主要領導干部的實績進行聯合考察,以便把握各方面的情況。(3)試行實績公示制。對受考核對象的主要經濟指標以及其它顯示工作實績的數據,通過媒體向社會進行公示,公開接受群眾的監督。

三、強化措施,科學運用實績考核結果

實績考核結果的運用是實行領導干部實績考核的關鍵之所在,落實獎懲措施能起到激勵和約束作用,同時,也是憑實績用干部的具體體現。對連續3年實績考核的優秀者,在給與適當經濟獎勵的同時,予以提拔重用;對連續兩年未完成工作指標,搞數字游戲、虛假政績,做表面文章的,給予降職使用;對于工作飄浮、為政不廉的干部予以誡免;對于群眾不滿意達到三分之一以上的干部給予待崗處理,待崗期滿后,工作仍無起色、群眾仍有意見的,視情況給予降職、免職處理。

四、加強領導,認真組織,保證干部實績考核工作的順利進行

實行領導干部實績考核,是一項系統而又復雜的工作,涉及面廣、政策性強。為切實加強對這項工作的領導,市委決定成立由組織、紀檢、監察、財政、信訪、審計等相關部門組成的實績考核領導小組,具體工作由市委組織部負責實施,下設辦公室,辦公室設在組織部。

實行干部考察工作責任追究制。各有關部門要嚴格按照市委要求,嚴肅組織紀律,認真履行職責,相互監督、相互協調,密切配合、通力合作,保證干部實績考核工作落到實處。對提供虛假信息導致對領導干部實績評價失真的,對徇私舞弊,隱瞞事實真相的,將追究其責任。

篇3:統考教師教學實績考核方案

一、教學實績考核總分40分。其中,班級團隊考核20分,同學科小組考核20分。

二、考核方法:

1、班級團隊考核:

期末統考班級成績【三率(優秀率、良好率、及格率)和加平均分】,1―2名任課教師得20分,3―4名任課教師得18分,5―6名任課教師得17分,7―8名任課教師得16分。

教師個人得分=所任班級得分之和/任課班數

2、同學科小組考核:

期末統考個人成績【三率(優秀率、良好率、及格率)和加平均分】在同年級同學科第一名時,該教師得20分,同組內其余教師成績=20分*個人成績/第一名成績

3、寒暑假成績分別按30%和70%折合計入教師教學實績得分。

4、畢業年級教師只考核中考成績,按100%計入教學實績得分。

5、各率計算公式:

三率和=(優秀人數*2+良好人數*1.5+及格人數)*100/期初在籍人數

平均分=總分/期初在籍人數

三、本方案自規定之日起執行。